人力资源高级实验···珍藏版(DOC)

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《人力资源管理实验》模拟案例绩效管理

考核——绩效管理

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工

作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：

1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；

2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；

3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……

诊断分析

这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。

人力资源实训报告（精选20篇）

人力资源实训报告

在当下这个社会中，大家逐渐认识到报告的重要性，报告具有成文事后性的特点。你所见过的报告是什么样的呢？下面是小编精心整理的人力资源实训报告，欢迎阅读与收藏。

人力资源实训报告篇1

一、实训目的：

通过这次人力资源管理模拟实训，让我们掌握职务说明书格式、编制应聘登记表、制定招聘程序、编写招聘广告、编制面试评估表、制定招聘计划书等人力资源管理的一些相关理论知识，弄清楚其中的关系连接。

让我们了解人力资源管理环境，人力资源管理主要包括企业人力资源规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理等，也就是企业运用现代管理办法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列，最终达到实现企业发展目标的一种管理。··········

二、实训时间：

20xx年5月7日—20xx年5月11日

三、实训地点：

四、前期准备:

1、全班同学自由分组，最终以四人为一小组

2、各小组做好实训前的相关资料准备工作，如撰写好职务说明书、编制应聘登记表、制定招聘程序、编写招聘广告、编制面试评估表、制定招聘计划书等资料

3、老师点评各小组准备的资料，然后进行相应修改

五、实训内容：

我小组拟定的公司名称为成都市信息技术有限公司，我公司是一家致力于手机研发、设计的专业技术公司，拥有资深专业的研发工程师五十多人，熟知mtk手机终端解决方案、gps产品解决方案，具备

硬软件、测试、生产、id、md、采购、售后支持等全面的研发及服务能力。

根据职务说明书拟定招聘综合服务中心主任一名，其工作性质是服务、协调、落实，学历要求本科、大专且从事相关工作2年以上，个人能力要求形象气质佳、具有很强的亲和力、学习能力、表达能力，工作认真，责任心强、组织能力、沟通能力、本职工作的计划与执行能力。10日上午在xx全班同学在刘老师的带领下进行了一场现场模拟招聘活动。

人力资源管理实训案例集

中国经济管理大学

整理发布

《人力资源管理实训》案例集

第一部分人力资源规划

案例1：某建筑公司的人力需求预测

案例2：亚实公司聪明对待离职员工

案例3：网星公司的员工保持策略

案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划

第二部分工作分析

案例5：一个工作分析面谈问题样本

案例6：新吉公司的工作分析计划书

案例7：一份“招聘专员”工作说明书

第三部分员工招聘

案例8：隐藏在招聘启事中的玄机

案例9：某公司的招聘广告

案例10：艾科公司人才的内部提拔

案例11：面试听“损招”

案例12：招聘面谈时的提问技巧

案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”

案例14：一份结构式面试清单

第四部分员工培训

案例一五：别具一格的杜邦培训

案例16：海尔的个人生涯培训

案例17：新员工计算机培训计划

案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维

案例19：“五斗米”的培训模式

案例20：西门子的多级培训制度

第五部分绩效考核

案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈

案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用

案例23：朗讯评估每一天

案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式

案例26：松下电器管理人员的考核

案例27：一个成功的绩效改善的例子

案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核

案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润

案例30：五角集团绩效考核管理制度

第六部分薪酬管理

案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系

案例32：奇妙的经验曲线

案例33：松下的薪酬制度变革

案例34：解部朗读的薪酬管理

案例35：核心员工个性化的福利方案

人力资源高级实验珍藏版

第一节人力资源规划过程模型

人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采纳科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情形和分析企业的以后的人力资源需要和供给状况，对人员聘请和选拔、人员配置、薪酬和绩效治理以及人力资源治理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

人力资源规划的重要性：P1

1.人力资源规划是社会稳固的保证

2.人力资源规划是社会进步的动力

3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现

4.人力资源规划有利于人力资源治理工作的开展和效率的提升

5.为个体设定了目标，能够指导个体设计自己的职业生涯进展规划

第二节人力资源供需分析与推测

一、实验摸索与作业P10

案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》

（ 1）在案例 1-1 中，假如让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？

答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；

③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情形。

（ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。

见下表

（ 3）在企业供需失衡时，一样采取的策略有哪些？

答：①供不应求的调整方法

企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部擢升和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时刻、技能培训、扩大工作范畴、提高技术改革水平和返聘等；加大外部聘请力度。

②供过于求的调整方法

提早退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。

（ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？

人力资源管理高级实验_串讲资料

人力资源管理高级实验

人力资源管理初级实验

《人力资源管理实验》

萧鸣政北京大学出版社

北京自考 IPMA系列课程

人力资源管理专业

非笔试

串讲资料

第一章人力资源规划

.人力资源对企业的作用。

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

四、利于调动员工的积极性和创造性。

五、有利于控制人力资源成本。

（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？

第一步：明确企业的战略目标和整体规划

第二步：对现有人力资源进行评估

第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测

第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求

第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡

（二）人力资源供给的概念和影响因素？

人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：

战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。

内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。

外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。

（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？

方法一、技能清单

所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。

技能清单主要包括七大类信息：

人力资源管理案例分析(人力资源开发与管理高级实验可借鉴非IPMA版)

人力资源战略与规划案例分析

人力资源在罗姆公司变革中的角色

西门子.罗姆公司是电子电器系统供应商西门子公司的一家生产厂。1988年，公司每年亏损100万美元时被西门子公司收购。西门子公司本身是一家知识型企业，所以，决定对罗姆公司进行转型，把它构造成一个学习型组织，以便它在新的商业环境下具有竞争力。

变革开始，公司高管们设计了新的评价方法。新的方法提高了业绩标准，并且鼓励员工自我开发。公司总裁兼首席执行官卡尔.金恩答应跟踪评价主要骨干的业绩。公司同时进行文化转型，强调“速度、勇气和快速行动”。分散在美国各地的600多名经理参加了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院”培训会议。最后，公司重新设计了它的薪资和奖励政策。人力资源部留出一部分奖金奖励给那些充分发挥自己潜能的员工。

当公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁哈斯考克要求人力资源部的人员掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。为了实现上述目标，人力资源部打破人员配置、培训、福利等之间的隔阂，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组负责研究罗姆公司的业务发展计划；咨询服务小组帮助朔造公司文化并推动员工实现人力资源目标；人力资源项目整合小组，确保人力资源经理在公司范围内克隆他们自己的专长；教育小组协助员工发展；人力资源服务中心处理员工日常人力资源问题、哈斯考克说：我们不仅仅认为自己是辅助性的，我们还要充分发挥自己的作用。所有这些努力加在一起，帮助公司实现了转型。1996年，该公司荣获《人事杂志》“最佳变革管理奖”。

人力资源管理实训案例

人力资源管理实训案例集

第一部分人力资源规划

案例1：某建筑公司的人力需求预测

案例2：亚实公司聪明对待离职员工

案例3：网星公司的员工保持策略

案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划

第二部分工作分析

案例5：一个工作分析面谈问题样本

案例6：新吉公司的工作分析计划书

案例7：一份“招聘专员”工作说明书

第三部分员工招聘

案例8：隐藏在招聘启事中的玄机

案例9：某公司的招聘广告

案例10：艾科公司人才的部提拔

案例11：面试听“损招”

案例12：GE接班人的部选拔

案例13：柯达的部人才培训提拔法

招聘面谈时的提问技巧

通用汽车（SGM）的“九大门坎”

案例14：一份结构式面试清单

第四部分员工培训

案例15：别具一格的杜邦培训

案例16：海尔的个人生涯培训

案例17：新员工计算机培训计划

案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式

案例20：西门子的多级培训制度

第五部分绩效考核

案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈

案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天

案例24：青啤集运输船公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式

案例26：松下电器管理人员的考核

案例27：一个成功的绩效改善的例子

案例28：

案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度

第六部分薪酬管理

案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系

案例32：奇妙的经验曲线

案例33：松下的薪酬制度变革

案例34：解部朗读的薪酬管理

案例35：核心员工个性化的福利方案

案例36：案例37：IBM公司的薪酬制度

人力资源管理高级实验考试攻略

1
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2. 了览人力资源调整情冴。包括组细员工职务癿现状，呾未来可能出现癿调整政策以及历年癿调整数据，统计出员工癿调整比例。 3. 汇总。根据第一步呾第事步，得出组细内部人力资源供给预测。 4. 凾枂影响组细外部人力资源供给癿可能因素。包括国家有关癿就业政策，全国范围内该行业癿人力资源供需状冴。所在地匙劧劢力市场状冴，以及组细对人才癿吸引程度。 5. 根据第四步，编制组细外部人力资源供给预测。 6. 汇总组细内外部人力资源供给预测，编制人力资源供给预测。
3
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1. 弼供大二求时，可采叏癿措斲： 1）开拓新癿组细业务斱向，仍而扩大对人力资源癿需求； 2）通过撤销、合幵臃肿癿结极，减少冗员，提高人力资源癿利用率； 3）可利用优惠政策，鼓劥员工提前退休呾内退； 4）可通过加强培讦工作，使员工掌握更多癿技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。 2. 弼供丌应求时，可采叏癿措斲： 1）可通过组细内部调刼迚行组细内部人亊调劢； 2）可通过外部招聘，招募新职员； 3）可通过激劥呾培讦来提高员工癿业务技能，以及改迚工艺训计来提高员工癿积枀怅，提高劧劢生产率，仍而减少对人力资源癿需求。 3. 弼人力资源供求总量平衡，而结极丌平衡时，叧能通过组细内部癿人员调劢来调整这种情冴，览决问题癿关键在二，各部门对人力资源要有准确癿需求凾枂。

人力资源管理实训指导书

一、实训背景

随着企业竞争日益激烈，人力资源管理成为提升企业竞争力的重要环节。为了帮助实训学员更好地掌握人力资源管理知识和技能，本指导书旨在提供一个详细的实训指南，引导学员在实际操作中锻炼自身能力。

二、实训目标

1. 了解人力资源管理的基本概念和原则；

2. 掌握人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理的核心内容；

3. 能够运用各种工具和方法，解决实际人力资源管理中的问题；

4. 培养团队合作精神和沟通协调能力。

三、实训内容

1. 人力资源管理概述

1.1 人力资源管理的定义和作用

1.2 人力资源管理的原则和目标

1.3 人力资源管理与企业战略的关系

2. 人才招聘

2.1 岗位招聘需求分析

2.2 招聘渠道的选择和招聘策略 2.3 面试和选聘流程

2.4 入职手续和新员工融入计划

3. 培训与开发

3.1 员工培训需求分析

3.2 培训计划的制定和执行

3.3 培训评估和效果分析

3.4 岗位轮岗和岗位培训

4. 绩效管理

4.1 绩效目标的设定和考核标准 4.2 绩效评估的方法和流程

4.3 绩效反馈和激励机制

4.4 绩效改进和个人发展规划

5. 薪酬福利

5.1 薪酬和福利策略制定

5.2 薪酬结构和调整机制

5.3 福利计划和福利管理

5.4 薪资绩效与员工满意度的关系

四、实训方法

1. 理论讲解：结合教材和案例分析，对各个实训内容进行系统讲解，让学员全面了解人力资源管理的核心知识。

2. 案例分析：提供实际案例，引导学员分析和解决实际问题，培养

实际操作能力。

3. 角色扮演：模拟各种人力资源管理情境，鼓励学员扮演相关角色，锻炼沟通协调能力。

人力资源管理实训报告(5篇)

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入__的门就是__的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训

中知道的__的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的

工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办员工入职、

岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公

司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在人事资料和

花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合

核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力

资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己

最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、

认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可

能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决

一些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提

高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部

门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知

识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大

业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是团“选人、用人、

育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都

人力资源高级实验-笔试案例分析

《人力资源高级实验》

案例分析（一）

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

人力资源实训报告万能3000字(优秀六篇)

人力资源实训报告万能3000字(优秀六篇)熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

20xx-7-132023-8-25

s服饰()有限公司人力资源部(以下简称s公司)

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

人力资源管理本科高级实验

职务说明书的编写有哪些误区呢？

、功能错位

、责任不清

、职责重叠

、闭门造车

、不成体系

编写职务说明书时，应遵循哪些原则？

、简明清晰

、具体

、指明范围

、文件格式统一

、应充分显示工作的真正差异

、对事不对人

、共同参及

编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？、浏览企业已有的管理制度，获取所需的信息

、和企业内部的工作人员进行沟通

、有选择性地参考同行业其他企业的职务说明书工作分析范例

一、公司简介

二、工作分析的目的

三、工作分析的内容

四、工作分析的实施主体

五、工作分析的实施流程

六、工作分析前期资料的收集

七、工作分析方法及工具

八、信息的收集及整理（.职位基本信息，.工作职责，.权限，.工作关系，.知识，.教育水平，.工作经验，.能力，.身体要求）

九、撰写岗位说明书及部门职能说明书

十、岗位说明书的修正及存档

第三章人力资源招聘

人力资源的招聘流程：

（）招聘需求的征集、通知、发送、反馈和确认

（）招聘计划的生成、制定和执行

（）招聘活动的开展，包括招聘岗位的确认、渠道的选择等（）招聘流程的启动，包括人员组成、日程安排、甄选处理、甄选结果等。

试描述人力资源规划、工作分析及人员招聘之间的关系

答：当人力资源规划的结果是供给小于需求时，员工招聘可能被纳入企业工作日程，但是在这之前要考虑是否可以通过别的手段来解决问题，也就是说，人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段。

工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析，因此在招募录用过程中就有了明确的标准，减少了主管判断成分，招到的人员

人力资源高级实验

依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考

第一章人力资源规划

一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。

明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。

二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。

2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。

人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。4德尔菲法5）工作负荷预测法。

步骤：

1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。

2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。

3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。

人力资源管理--《加里·德斯勒人力资源管理(第六版)系列案例》(doc 25页)(1).doc

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例

卡特洗衣公司

本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。

第1章人事／人力资源管理导论

案例背景

詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。

杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是

劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。