第四章组织行为学(个体行为与组织的匹配学习与决策等)2011(付维宁)

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组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2➢组织行为学中的几个重要理念➢组织的要素与特点➢管理者做什么➢组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 ➢能力与人格特征➢价值系统➢态度与行为之间的关系➢几种与工作有关的态度➢工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 ➢知觉及其重要性➢影响知觉的因素➢归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7➢人类的决策➢个人决策模型--理性决策模型--行为决策模型➢重要的教训➢决策的个体差异第五章动机与鼓励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f〔能力×动机×时机〕➢动机定义与鼓励的逻辑➢有关需求与人性的动机理论➢其他几个重要的动机理论➢内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 ➢群体及其开展➢群体决策及其问题➢群体思维及其危害➢对阿比勒尼悖论的分析➢影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12➢沟通与交流-?摩托车零部件公司?案例分析➢谈判与影响力-?员工干私活怎么办?第八章领导------------------------------------P13、P14 ➢领导与管理➢有关领导的研究➢中国企业领袖的变迁P2 第一章组织行为学概论➢组织行为学中的几个重要理念➢组织的要素与特点➢管理者做什么➢组织行为学的主要内容一、组织行为学中的几个重要理念P34.行为科学对管理实践的奉献〔自变量、因变量与权变变量〕二、组织的要素与特征1.目标：共享2.人员：多样P53.构造：严密✓科学管理：定义、管理原那么〔4个〕✓行政管理：定义、管理原那么〔14个〕✓科层管理：定义、法那么〔七条〕✓组织人及其教化✓组织人的素质图✓P7 霍桑研究、霍桑实验给管理带来的转折、对梅奥的批评✓梅奥之后的“社会人〞思潮✓自主人的素质图组织的定义、要素及特征三、管理者做什么P9 2.管理者的技能及描述〔三种层次管理者的技能构造〕四、组织行为学的主要内容2.当代组织管理中的假设干主题P17 第二章个人特征与工作行为➢能力与人格特征➢价值系统➢态度与行为之间的关系➢几种与工作有关的态度➢工作满意度一、能力与人格特征1、能力概念及其类型概念：可能性；类型：心理〔认知、情绪〕和身体〔体质〕能力；能岗匹配原那么：“匹配〞比“个体优秀〞更重要，适宜的人做适宜的工作；P19 2、人格概念及其特征概念：反响，交往方式；人格特质：相对持久和稳定的具体成分，用来描述个体行为。

《组织行为学》读书笔记完整版(上)

确定组织的目标；制定达成目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调；
1.2.2 管理者的角色
管理者扮演者10种不同但高度相关的角色。——亨利·明茨伯格
角色
描述
人际角色
头面人物
象征性的首脑，需要完成法律或社交的例行工作
领导者
负责激励和指导下属
联络人
建立并维护一个与外部保持联系的社交网络，这个网络可以提供各种支持和信息。
4
1.1 人际技能的重要性
• MBA刚离校几年靠技术能力和定量分析技能开展工作，几年后领导和沟通技能开始变得重要。
• 管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。
– 有利于KR开展工作形成好的工作氛围，提升员工工作满意度 – 哪些懂得如何与管理者有效对话且表现积极主动的员工，更容易得到管理
者的信任，其个人建议容易被高层采纳，工作满意度得到提升，同时个人也容易获得成长和晋升的机会。
5 01
1.2 管理者做什么
• 管理者：
– 通过他人来完成工作。 – 通过做决策、分配资源、指导他
人的活动来实现工作目标。
• 组织：
– 人们有目的地组合起来的社会单元
– 由两个或多个个体组成 – 在一个相对连续的基础上运作，
《组织行为学》读书笔记完整版（1/3）
作者: 斯蒂芬·罗宾斯出版社: 中国人民大学出版社出版年: 2016-12第16版
笔记人：syhoo 2019年06
主要内容
• 第一篇导论
– 第1章什么是组织行为学
• 第二篇个体
– 第2章组织中的多元化 – 第3章态度与工作满意度 – 第4章情绪与心境 – 第5章人格与价值观 – 第6章知觉与个体决策 – 第7章动机概念 – 第8章动机：从概念到应用

组织行为学介绍

组织环境
组织
存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象即为组织环境。
组织与组织环境是相互作用的。
组织演变
组织目标
组织
组织
组织
组织
组织环境
组织管理
组
直接导致组织目标完成的作业活动
织
活
动
确保作业活动有效进行的管理活动
管理与组织：
任何组织都需要管理
管理的目标是保证组织目标的实现
社会知觉
知觉的定义知觉差异与行为影响知觉的因素社会知觉的特点社会知觉中的偏差
知觉的定义
知觉（perception）是个体从环境中获取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。
知觉差异与行为
人格的决定因素遗传
环境
情境
人格特质研究的成果
R. Cattell的16种人格特质 MBTI: Myers-Briggs Type Indicator The Big Five 人格模型中国人的 The Big Five 人格模型
R. Cattell的16种人格特质
因素
A
B
C
D
E
F
GH
I
J
K
L MN
0
P
特乐聪稳恃兴有敢敏怀幻世忧实独控紧质群慧定强奋恒为感疑想故虑验立制张名性性性性性性性性性性性性性性性性称
低缄迟情谦严权畏理信现坦安保依冲心
分默者孤特独征

组织行为学(4章)PPT课件

20.7
44.5
23.8 ISTJ
• ESFJ
5.9
12.4
6.5 ISFJ
• ENTJ
8.8
15.3
6.5 INTJ
• ENFJ
1.6
4.0
2.4 INFJ
• ESTP
3.9
8.2
4.4 ISTP
• ESFP
1.2
2.4
1.2 ISFP
• ENTP
4.2
7.1
2.9 INTP
• ENFP
2.9
6.0
把重点放在收集信息和获取尽可
题的秩序上
2021 能多的资料上
14
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P
第二、正如马克思所指出来的，马基雅维里使“政治的理论摆脱了道德，而把“权力”“为法的基础”由此，就揭开了政治思想史上新的一页。
第三、马基雅维里的权术思想又代表一种新的思维方式的诞生。马克思指出，16世纪以来的许多思想家“都已经用人的眼光来观察国家了，他们从理性和经验而不是从神学中引申出国家的自然规律”。
领袖任务取向, 完全控制,
具体性, 固定的规则
生产率工作流
友好的, 层峰制但足够开放
作为个体去做工作的人员的品质
良好的人际关系
2021
完全分权化的,职权无清楚界限,无中心性的领袖
复杂组织,灵活、变化着的职权,特别

组织行为学习题答案作者丁敏第四章习题答案.doc

一、名词解释1•群体：群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在心理上相互作用，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，在利益上相互联系、相互依存，而且有着共同的奋斗目标。

2.群体结构：指群体成员的相互关系以及保证群体有序运行的特征。

3-社会惰化：指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

4.角色：人们对在某个社会性单位中占有一定职位的人所期望的一系列行为模式。

5.地位：是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定，也可以说是个体在群体中的相对社会职位或等级。

6.群体动力：群体是处于均衡状态的各种力的一种"力场”。

这些力涉及群体成员在其中活动的环境，还涉及群体成员的个性、感情及其相互间的看法。

人和群体的行为方向取决于内部力场和情境力场（环境因素）的相互作用。

7.群体规范：是群体成员所共同接受并遵守的行为标准与行为准则，它是一个群体能保持一致的基本因素，它是由价值观、心理、行为方面的相互接近达成一致而形成的。

&群体压力：指由于群体规范的形成而对成员在心理上产生的压力。

群体对个体行为的影响主要通过群体规范所形成的群体压力而起作用。

9-从众行为：是个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向。

10.冒险转移现象：又称极端性转移，是指群体决策比个人决策更容易出现冒险倾向。

11.小集团思想：小集团思想指的是群体中成员的一种思想作风，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要，因此也称作小群体意识。

12.正式群体：正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。

13.非正式群体：非正式群体是组织中没有正式规定的群体，成员间可能因为住得近、有共同的兴趣爱好，或互相满足需要而形成群体，成员之间的相互关系带有明显的情感色彩。

13.群体决策：是群体成员共同参与作出决定。

二、单项选择题l. A 2.C 3.B 4.C 5.B 6.D 7.D &C 9..B 10.C三、多项选择题l.ACD 2.ABDE 3.ABCD 4.ABCDE四、简答题1.群体的概念与特点是什么？答：群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在心理上相互作用，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，在利益上相互联系、相互依存，而且有着共同的奋斗目标。

第四章组织行为学(个体行为与组织的匹配)PPT

LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
个体决策的过程模型
满意决策模型
识别问题
简化问题
设置满意标准
确定有限的备选方案
进一步找寻
备选方案否
备选方案与满意标准比较
是否存在一个满意的方案
是选择第一个可以
接受的方案
2020/6/12
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
个体决策的过程模型
◆ 满意决策模型
西蒙认为，个体在决策时并不完全受理性引导，也没有机会和实力做出完全理性的决策，只能做到部分理性而已，人们的决策行为具有以下特点：只能看出有限的可行方案；只能知晓每项方案中的部分可能后果；对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的模型可循。
2020/6/12
个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始，就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备选方案更优，从而是最恰当的选择。
2020/6/12
决策的要素
2020/6/12
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
个体决策的基本要素
► 问题
► 新异性 ► 风险与不确定性 ► 复杂性
► 决策者
► 个性差异 ► 智力水平 ► 生理因素
2020/6/12
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWE ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
什么是决策？
赫伯特·西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标

组织行为学 (第四章)

某天晚上一位美国客人到某酒店餐厅吃饭。坐下后，不断地和服务员交谈，让服务员给他介绍有什么好吃的。他对周围的一切非常好奇，不是看花瓶、餐具，就是研究筷子架，还让服务员教他如何使用筷子。最后，他点了一个中式牛柳、一个例汤和一碟青菜。很快，菜就上齐了。他首先把牛柳吐在骨碟上，接着又连试了几块，都是如此。这时，他无可奈何地擦了擦嘴，招手示意服务员过去。当服务员走到他面前时，他非常幽默地说：“小伙子，你们这里的牛一定比我的爷爷还老，你看我的嘴对此非常不高兴，它对我说能否来一点它感兴趣的牛柳呢？”说完，他就笑眯眯地望着服务员，等候他的回答。服务员说了声对不起，请他稍微等一会儿，便马上去找主管。主管来了后对这位客人说：“此菜是本酒店奉送的，免费。”说完就走开了。这位客人结帐时对服务员说；“看来今晚要麻烦送餐部了。”
❖ 爸爸如何影响孩子的性格
3、性格与行为
学校
课堂教学、班级集体、同学交往、教师等对人的性格形成和发展也具有重
要意义。
老师的教育方式也会对学生的性格造成影响。
❖ 教师的教育方式与学生的性格特征
教师的教育方式
学生的性格特征
民主的
情绪稳定、积极、友好、有领导能力
专制的
情绪紧张、冷漠或带有攻击性
最后到来的D眼看着前面迟到的人都不让进场，则这样自言自语道：“唉，我真是不走运，偶尔来看一次演出，很早出门，却赶上公共汽车中途抛锚，结果因为迟到几分钟而进不去，看不成演出，真倒霉！”接着便扭头回家去了。D回家以后，一言不发，坐在沙发上直生闷气，一宿都没睡好。
练习：用所学的个性理论分析下面的小故事
判断力敏锐，性情急躁。
• 土形之人：行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好帮助别人，不争权

6 组织行为学第四章

团队成员内部的冲突；团队得不到相应得资源；管理层过分干预团队；团队与外部合作不力。
9、创建一个成功团队应该注意的问题：创建一个成功团队应该注意的问题：
澄清团队使命和目标；选择合适得团队成员；对团队成员进行培训；设定适当的绩效标准；设置合理的奖酬体系；要有清晰的行为准则；培养团队精神和外部支持；创造良好的团队氛围；保持团队的开放和创新。
2、有效参与的外部条件：
时效性；经济合理性；内部战略；外部战略；提供沟通渠道；进行参与教育。
3、群体中的人际关系
建立人际关系的基本条件: 建立人际关系的基本条件: 建立人际关系的基本条件
人际间的吸引力；时空上的接近；人际信息沟通。
管理系统中的人际关系管理系统中
管理系统中的职务关系管理系统中的个人间关系人际关系的相互作用分析(PAC分析理论) 人际关系的相互作用分析(PAC分析理论) 人际关系的相互作用分析分析理论
3、工作群体（work group）
群体是两个或两个以上的相互作用的相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体中，成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定在参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。
7、有效沟通的特征
准确的洞察力是你沟通致胜的头号法宝；针对不同的人群和团体，使用不同的沟通方式；由于男性与女性认知方式的不同，决定了你在和他们或她们进行沟通时要区别对待；结合你公司的情况，了解组织文化对沟通的影响；
2、组织成员的参与类型
离心型离心型：与组织离心离德，稍松管束便消极怠工、勉强应付。计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬计较型：付劳。道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，道德型：甘苦与共，不惜无偿奉献乃至牺牲。

第四章组织行为学XX(付维宁

2020/11/29
第四章组织行为学XX(付维宁
个体决策的过程模型
最优化决策模型的六个步骤：
第一步：认识问题所在第二步：确定决策标准第三步：给各项标准分配权重第四步：开发所有的可行性方案第五步：评估备选方案第六步：选择最佳方案
2020/11/29
第四章组织行为学XX(付维宁
个体决策的过程模型
2020/11/29
第四章组织行为学XX(付维宁
组织承诺的基本成分
➢ 组织承诺的基本成分：
➢ 情感承诺(Affective commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。员工对组织所的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
每天核算、每周核算还是每年核算对人们的决策行为影响很不一样。
2020/11/29
第四章组织行为学XX(付维宁
工作满意度
➢工作满意度：一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
工作满意感与绩效的关系
几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业绩优秀的员工的满意度也未必更高。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度。
你又万分之一的几率突然死亡。那么你会要求医药
公司做多少赔偿呢？ 2020/11/29
第四章组织行为学XX(付维宁
可得性偏向

组织行为学第4章个体行为与组织匹配

组织行为学第4章个体行为与组织匹配第4章个体行为与组织的匹配第一部分本章概要1.1 重点概念1.自我效能感（Self-efficacy）：一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。

2.胜任力（competency）：指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

3.工作满意度（job satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。

它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。

4.工作幸福感（Working happiness）：指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。

5.组织承诺（organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。

6.组织公民行为（organizational citizenship behavior）：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。

7.组织支持感（perceived organizational support）：组织支持感，系指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。

简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。

这一概念有两个核心的要点，一是员工对组织是否重视其贡献的感受；另一方面是员工对组织是否关注其幸福感的感受。

8.心理契约（psychological contract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。

第四章陈春花组织行为学

计划
每个员工也可以根据自身情况制定计划，改善自我
培训
再评估
针对每个员工的情况，公司组织更多有针对性的培训
经历了一段时间的培训之后，通过员工的业绩衡量，来进一步评估员工的胜任力
组织行为学
四、工作满意度
1. 工作满意度的内涵
➢工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 ➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织行为学
三、胜任力的内涵
•
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考的标准和成功的信念。榜样与观察者越相似，要完成的任务关联性越强，对观察者的自我效能感形成过程起到的影响也越大。

组织行为学第四章组织行为ppt课件

• (8)正直原则
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析。
第一节组织理论
一、组织的一般概念二、组织理论三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念

组织行为学考点

组织行为学考点工商10—2班王松青一．名词解释：1.组织承诺（组织认同）: 见第三章态度的种类。

是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。

2.组织公民行为：见第三章工作满意度。

指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为.越轨行为：同处。

指违反重要的社会规范的行为.3.自我监控：见第四章人格。

指的是根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。

4.自我服务偏见：见第五章韦纳模式。

人们通常将自己的成功归因于内部因素，将自己的失败归因于外部因素。

5.自我效能感：见第五章第二节.是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。

6.心理契约：见第九章群体与团队—-角色.在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。

这种心理契约规定了双方的期待,也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。

（百度:个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的信任，以及组织对员工的期望即员工对组织的信任.）7.从众：见第九章群体与团队-—规范.从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式.8.社会堕化：见第九章群体与团队—-群体规模。

是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

二．简述题：1.工作满意度：什么因素影响工作满意度，工作满意度影响员工的哪些行为,管理者能否塑造高满意度的员工。

见第三章工作满意度.①影响工作满意度的因素：（物理环境因素、社会因素和个人心理因素.）工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事。

对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度强相关。

薪酬与工作满意度条件相关。

人格在工作满意度中扮演着重要角色.②工作满意度影响员工的哪些行为.生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作场所中的越轨行为等. 间接影响客户满意度。

③管理者能否塑造高满意度的员工。

完整组织行为学读书笔记完整版中

2
? 第三篇群体
– 第9章群体行为的基础 – 第10章理解工作团队 – 第11章沟通 – 第12章领导 – 第13章权利与政治 – 第14章冲突与谈判
? 第四篇组织系统
– 第15章组织结构的基础 – 第16章组织文化 – 第17章人力资源政策与实践 – 第18章组织变革与压力管理
? 组织的限制
– 绩效评估 – 奖励体系 – 正式规则 – 系统中强加的时间限制 – 历史惯例
6.9 对管理者的启示
? 为提高生产率，调查你的员工对其工作的看法。员工的缺勤率、离职率、工作满意度都能作为知觉的指标。讨论他们对公平、薪酬和其他方面的知觉，清楚任何可能造成知觉扭曲的因素。
? 根据你所在国家的文化及所在组织的标准来调整你的决策方式。如果你在一个不重视理性的国家，就不必强迫自己遵循决策模型或试图让你的决定看起来合理。调整你的决策方式，以确定与组织文化相匹配。
? 后视偏见（事后聪明）
– 当结果已知时，易于错误地认为自己（原本）能够做出准确的预测。 – 减低了我们从过去中学习的能力，错误地感觉到自信。
15
6.5 影响决策的因素：个体差异和组织限制
? 6.5.1 个体差异
– 人格
? 责任
– 追求成就的人更有可能升级承诺，忠于职守的人则不太可能 – 追求成就的个体更容易受后视偏见的影响，因为他们需要为自己的行为辩护
– 【决策】（ decisions）
? 在两个或多个备选方案中进行选择。 ? 个体决策方式及最终决策的质量，受到知觉的影响
– 决策时对【问题】（ problem）做出的回应
? 对问题的定义、“可接受程度”，受到知觉的影响
11
6.4 在组织中进行决策

个体行为及其与组织的匹配-MBA组织行为学

个体行为及其与组织的匹配一、个体行为及其规律(一)个体行为的几种解释1.华生的行为主义理论华生提倡客观观察法，主张心理学应该有两种基本效用：一是准确预测人的活动；二是凭借各种规律和原则，组织控制社会生活中人的行为。

华生的观点抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响，人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。

简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应。

这些观点对于研究行为产生的原因，研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率具有重要的意义。

但因为这个理论没有全面的说明人的行为的全过程，把人看作是对外界其反应的机器人，因而招致了后来新行为主义的批评。

2.新华生主义新华生主义认为个体里面包含需要变因如认识变因。

个体行为人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。

意即:输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。

这个思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点。

3.勒温的观点勒温借用物理学磁场概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。

人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。

要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。

勒温认为，个体特征和环境特征不是孤立的两个因素，而是密切相关、相互作用。

因个人情绪好坏对同一环境会产生不同的感觉，不同的环境又会影响个人情绪的变化，从而产生不同的行为。

勒温把个体和所处的环境统称为生存空间”，他认为在解释某种行为时，不同时研究环境和个体是没有意义的。

(二)个体行为规律人的行为受思想和心理的支配，思想和心理是在长期的社会实践的逐步形成和发展的。

1.人的刺激反应机理从心理学角度经研究，不同个体的行为特征不同以及态度等都有差异，加上个体的社会经历不同，不同个体会对同一种刺激产生不同的反应，即不同的知觉。

刺激反应机理：刺激一个体心理特征一对刺激的个人理解一行为反应。

组织行为学第4章个体行为与组织匹配

举例
组织行为学
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
启示
个体如何认为他们能运用自己的能力完成任务。
知觉会导致个体对个人效能的预期。
个人效能预期会决定个体投入多少精力来完成任务。
➢ 发展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有
挑战性的任务。
➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为
每个员工也可以根据自身情况制定计划，改善自我。
培训
再评估
针对每个员工的情况，公司组织更多有针对性的培训。
经历了一段时间的培训之后，通过员工的业绩衡量，来进一步评估员工的胜任力
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三、工作满意度
➢工作满意度（job satisfaction）是对个人工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 ➢ 明尼苏达工作满意度量表
人力资源经理
胜任力模型
变革管理者正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
组织行为学
3.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自己胜任力和素质进行分析，了解员工目前的需求，得出报告。
解释
计划
根据报告了解高胜任力员工的特征，与各自的职业培训师进行交流，明确自身情况
组织行为学
一一、、自自我我效效能能感感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉在其著作《思想和行为的社会基础》中提出，在其后的研究中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。

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