年度员工绩效考核方案和表格
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名:2.员工编号:3.入职日期:4.所在部门:5.职位等级:二、岗位和工作内容1.岗位描述:a.主要职责和任务:b.工作量和工作强度评估:2.工作内容:a.本年度承担的核心工作项目和任务:b.工作完成的质量和效率评估:三、目标与指标1.年度目标:a.个人绩效目标:b.团队/部门目标贡献:2.关键绩效指标(KPI):a.定量指标:b.定性指标:3.目标完成情况:a.已完成目标的数量和比例:b.未完成目标的原因和改进措施:四、工作表现与完成情况1.工作表现:a.工作态度和职业精神:b.沟通协调能力和团队合作:c.学习和成长潜力:2.工作完成情况:a.工作质量和准确性评估:b.工作效率和时间管理:c.对公司/部门目标的贡献度:五、考核标准和权重1.考核标准:a.工作态度和职业精神(权重):b.工作质量和准确性(权重):c.工作效率和时间管理(权重):d.对公司/部门目标的贡献度(权重):2.考核权重分配说明:a.各项考核标准的权重比例分配及原因:b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因:3.总分计算公式及说明:总分 = (工作态度权重 * 工作态度得分) + (工作质量权重 * 工作质量得分) + ... +(公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分))X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布:优秀、良好、合格、不合格等比例和说明;2.评估结果反馈与沟通:对员工的绩效表现进行反馈,与员工进行面谈沟通,讨论工作亮点和不足,提出改进意见和建议;3.员工意见和建议收集:收集员工对绩效评估的意见和建议,以便不断完善和优化绩效管理体系;4.下一步行动计划制定:根据员工的绩效评估结果,为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径,帮助员工实现个人和组织目标的共同发展;5.绩效改进计划实施与跟进:跟进员工的绩效改进计划实施情况,对改进效果进行评估和反馈,以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果;6.年度绩效考核结果应用:根据员工的年度绩效考核结果,将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面,激发员工的工作积极性和工作投入度;7.数据统计与分析报告编写:对年度绩效考核的数据进行统计和分析,编写分析报告,为组织的管理层提供决策依据和改进建议;8.年度绩效考核工作总结与反思:对年度绩效考核工作进行总结和反思,总结经验和教训,优化和完善绩效管理体系,提高组织绩效水平;9.绩效考核结果的保密与存档管理:确保绩效考核结果的保密性,对结果进行妥善存档管理,以便后续查阅和使用;10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施:针对绩效沟通与辅导能力不足的员工,制定培训计划并组织实施,提高员工的绩效沟通和辅导能力,提升组织的整体绩效水平;11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施:根据组织的实际情况和发展需求,对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善,提高绩效管理的科学性和有效性;12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施;针对组织的人力资源管理需求,利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台,提高组织的人才管理和决策水平;13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施;利用人工智能技术,开发员工绩效辅导机器人,以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化,提高员工绩效辅导的效率和效果;14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施;针对员工绩效管理信息化系统的使用情况,制定系统升级与维护计划,确保系统的稳定性和安全性,提高员工绩效管理的效率和质量;15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施;通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划,树立组织的绩效文化理念,营造积极向上的工作氛围,激发员工的工作积极性和创造力;16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施;制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划,提高员工对绩效管理的认识和理解,帮助员工更好地参与绩效管理过程;17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施;建立跨部门绩效协同与合作机制,加强部门间的沟通和协作,促进组织整体绩效的提升;18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施;研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性,制定实施计划,将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据,促进员工的职业发展和成长。
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。
1、考核原则:1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。
2、考核范围:本公司所有员工。
3、考核要素及责任:3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限:采取由上至下的考核方式,报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有:7.1 上级评议;7.2 同级同事评议;7.3 自我鉴定;7.4 下级评议;7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
员工绩效考核评分汇总表
员工绩效考核评分汇总表员工绩效考核评分汇总表姓名绩效得分---------------张三 85李四 92王五 78赵六 88刘七 95陈八 80周九 86吴十 90根据最新的员工绩效考核结果,以下是各位员工的绩效得分汇总表。
该表格展示了每位员工的姓名和他们所获得的绩效得分。
张三的绩效得分为85,李四为92,王五为78,赵六为88,刘七为95,陈八为80,周九为86,吴十为90。
这些绩效得分是根据员工在工作中的表现和成绩所评定的。
绩效得分的高低反映了员工的工作能力和贡献程度。
高绩效得分的员工通常表现出色,能够有效地完成工作任务并取得良好的业绩。
相反,低绩效得分可能意味着员工在工作中存在问题或需要进一步提升能力。
通过绩效考核评分汇总表,人力资源部门可以更好地了解员工的工作表现,并根据绩效得分制定相应的奖励和激励措施。
高绩效得分的员工可以获得一定的奖励,如奖金、晋升机会或其他福利待遇,以激励他们继续保持良好的工作表现。
而低绩效得分的员工可能需要接受一些培训或辅导,以帮助他们提升工作能力并改善绩效。
绩效考核评分汇总表也可以用于制定员工的晋升计划和绩效改进计划。
通过分析绩效得分,人力资源部门可以确定哪些员工有晋升的潜力,并为他们制定相应的晋升计划。
同时,低绩效得分的员工也可以通过制定绩效改进计划来帮助他们提升工作表现并实现个人职业发展。
绩效考核评分汇总表在人力资源管理中起着重要的作用,它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现,还可以为员工的奖励和晋升提供依据。
通过科学、公正地进行绩效考核,企业可以更好地激励员工,提高工作效率,实现组织目标的达成。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通;2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据;3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求;5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决:分管副总。
2、考核领导小组:组长:副组长:工作人员:五、考核关系1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评.2、考评组成1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表:考核权限关系表六、考核内容1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70%:10%:20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例:优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%;良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%;称职员工:61—80分,约占本部门员工总数60%;有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。
员工绩效考核表格模版(各部门加通用版本)
责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力完成,并达到要求。
工作激情(4)
工作中是否富有激情,敬业,善于付出
诚信、担责、不损公肥私(4)
工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚信、务实,敢于承担责任,不做损害公司之事
能
力
维
度
(45)
工作熟悉程度(10)
能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应变的处理工作中的突发事件
10%
收集,整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集,整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集,整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集,整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
13-14
工作不误期,表现符合标准
11-12
勉强胜任工作,无甚表现
7-10
工作效率低,时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作
15
具有责任心,能达成任务,可交付工作。
13-14
尚有责任心,能如期完成任务
11-12
责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务
7-10
无责任心,时时需督导,也不能完成任务
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
绩效考核报表
绩效考核报表篇一:员工绩效考核表格(考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员)姓名:岗位名称:总得分:(考核对象:技术服务部人员)岗位名称:姓名:考核日期:(考核对象:营业部、销售部,供应等部门人员)岗位名称:姓名:考核日期:普通职员考核表(考核对象:办公室职员、文员)岗位名称:姓名:考核日期:试用员工考核表篇二:员工绩效考核报表(年季度)员工绩效考核表(年季度)员工绩效考核结果反馈表所在部门:被考核人姓名:岗位:日期:说明:反馈表一式3份,被考核人和直接上级各存一份,集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名:直接上级签名:签字日期:签字日期:间接上级签名:签字日期:(年季度)员工绩效考核结果申诉表说明:本表一式三份,一份交集团公司人力资源部备案存档,一份交申诉人直接上级,一份交申诉人。
篇三:全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
企业员工绩效考核表格
具备成本息识,并我下约
9
尚有成本意识,尚能节约
8
缺之成本意识,稍有浪费
3-7
无成本息识,经常浪费
3以下
工 作 态 度
30
%
职业
道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息
管理
10%
收集,整理客户/供方资源及市场信息很出色
私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位
5以下
成本意识
10%
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
10
具备成本息识,并我下约
8-9
尚有成本息识,尚我下约
7
缺之成本意识,梢有浪费
5-6
备注:
关丁 土作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核
(副)总经理确认
考核日期
考核人签名
(考核对象:技术服务部人员)
岗位名称: 姓名: 考核日期:
项目及考核内容
配分
自评
上级审 核
工作任务
30%
能时时跟进,追踪工作,提前完成任务
30
能跟踪,按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下,偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以冉加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
能
力
公司绩效考核附全套表格方案
公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间:每月1日至31日.二:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%.三考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见;2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2:A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:1考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级:绩效工资按100%发放.3考核结果为C级:绩效工资按60%发放.4考核结果为D级:不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:部门工作完成情况70%、执行力10%、下属督导力5%、工作失误和安全事故5%、自律力5%、团队精神5%.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回:1、员工月度工作计划:由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划:每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核:员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核;2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定;3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评:部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评:由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据;2部门自评:由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定;3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核:高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总:每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部;2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批;3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部;4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1:员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名:岗位:填报时间:年月日据;2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2:部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人:附件3:————年————月员工工作考核表部门:姓名:岗位:每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分=月度工作考评得分×70% + 月度综合表现得分×30%,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核:公司领导核准:附件4:部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字:分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5:部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字:填报时间:年月日考核人签字:2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6:高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名:岗位:填报时间:年附件7:员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8:员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门:填报时间:年月日填报人:审批:附件9:部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门:填报人:审批:某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index:关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义:明确部门之间的权力界限,规范管理行为;提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化;通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义:强调团队精神;加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围;激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括:决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括:上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构-人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定:被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面:对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据;是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号:任职人:年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈.如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择中打勾注明你的意愿:可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格/称职;2–需要改进;1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名:_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%~70%的主管人员认为其下属有如下表现:员工的生产率明显提高;员工能很快掌握新的工作技能;员工能够做出更多的独立判断.2. 75%~90%的员工在培训期未能达到学习目标;3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内;4. 98%~99%的培训项目能在预期内完成;5. 70%~80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次;2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次;3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意:客服人员能够迅速到达;客服人员能对所有问题做出准确回答;客服人员非常有礼貌;问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自:不正确的数据;想要的东西没有找到;提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为:报告中的数据准确;他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织;报告完成得及时,报告中的数据对他们有用;管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现:报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意:所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么;所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准;所有员工都清楚自己的工作做得怎么样;90%以上的员工能够达到预定的绩效标准;员工具备工作所需的知识和技能;薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明:他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色;他们了解上级对自己的期望;他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进;对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效;在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因;他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。
公司人员年度绩效考核表
1、严格遵守公司日常考勤制度(10分)
2、保持办公室及宿舍卫生情况(5分)
3、严格遵守公司各项规章制度(5分)
20分
被评人签字
部门负责人签字
合计绩
效分
90分
(副)总经理签字:
激励分(最高5分):
董事长签字:
激励分(最高5分):
激励分
总评分
评定时间:
年月日
激励分由(副)总经理、董事长给定,每人最高5分,合计10分。
1、工作积极主动、态度端正、有责任心、品行端正(10分)。
2、不断完善自我及全面提高自身的专业能力(3分)。
3、团队的合作、沟通、协调能力、紧急应变能力(10分)。
4、按时完职能部门工作计划,并按时完成领导交办的重要工作(5分)。
5、工作出现失误,及时解决、弥补失误的能力(2分)。
30分
公司制度
执行情况
公司人员年度绩效考核表
注:合计绩效分总计100分等于综合合计绩效分加激励分。
综合评分等于自评分+部门负责人评分+总经理评分的平均值
部 门
岗 位
日 期
年 月 日
项目
考 核 项 目
分
值
自
评
分
部门负责人评分
总经理评分
综合评分
自述年度职能部门工作执行情况(40%即40分)
工作
责任心、态度、品行
(30%即30分)
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆,有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为;受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误,对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字:
日期:年月日
期初考核人签字:
日期:年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字:
期末被考核人签字:
日期:年月日
期末考核人签字:
日期:年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求,超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值<100%:完全符合规定要求,按时保质完成工作,达到预期目标;
85%2目标值<95%:大部分达到预期目标,基本按照规定要求完成工作,与预期目标有一定差距;
零分,目标值<85%为清零值:未完成或不合格不得分,低于期望值。
员工绩效考核表格完整版
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
10
具备成本意识,并能节约
9
尚有成本意识,尚能节约
8
缺乏成本意识,稍有浪费
3-7
无成本意识,经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理
10%
10
有时在作业方法上有改进,
8-9
偶尔有改进建议,能完成任务
5-7
工作技能无改善,勉强能完成任务
5以下
工作协调
15%
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体,常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
责任感
15%
任劳任怨,竭尽所能完成任务
7以下
工作能力20%
市场
了解与开发
10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
5以下
产品认识
10%
对产品,材料及相关技术的掌握全面而深刻
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
主任:总经理副主任:分管人力资源经理成员:各部门负责人第四条:绩效考核的基本原则:1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条:绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
五类员工绩效考核表格标准版
(考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员)
姓名:岗位名称:总得分:
(考核对象:技术服务部人员)
岗位名称:姓名:考核日期:
(考核对象:营业部、销售部,供应等部门人员)
岗位名称:姓名:考核日期:
普通职员考核表
(考核对象:办公室职员、文员)
岗位名称:姓名:考核日期:
试用员工考核表
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技巧1:目标定位
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技巧2:即点即输
用户在文档的空白区域输入内容时,通常会按回车键或空格键使光标到达想要的位置,但往往效果不甚理想,甚至导致出现排版问题而不断修改文档,此时就可以使用即点即输功能。
操作方法:在空白区域的任意处双击鼠标左键,光标便可快速定位在双击位置。
使用此技巧的前提是要先开启这个功能,否则无效。
大家可以按照下图所示打开这个功能:
打开word选项
在高级选项里勾选“启用即点输入”
最后点击确认即可实现。
员工绩效考核表格完整版
员工绩效考核表格完整版员工绩效考核表格部门名称:___________________ 姓名:___________________ 评定周期:___________________指标名称评分(满分100分)评价(注明具体表现)1. 业绩2. 工作能力3. 创新能力4. 团队协作5. 工作态度6. 专业知识7. 异常情况总分: ___________ 评定人签名:___________________ 日期:___________________简要注释:1. 业绩:指员工在考核周期内所负责的业务产生的业绩成果,包括但不限于销售业绩、服务质量、客户满意度、市场拓展等。
2. 工作能力:指员工在工作中表现出来的技术水平、执行力、独立思量等能力,以及是否能够快速适应新的工作环境和变化。
3. 创新能力:指员工对现有工作内容和流程进行改进或者提出创新想法的能力,以及对于公司发展方向提出建设性意见的能力。
4. 团队协作:指员工在协作过程中是否主动承担责任、积极沟通、协调、支持其他成员完成团队目标。
5. 工作态度:指员工在工作中表现出来的积极主动、认真负责、敬业精神、以及对于工作时间和工作安排的配合度。
6. 专业知识:指员工所掌握的专业技能、知识水平及受到的教育、培训成果等。
7. 异常情况:指员工在工作中发生的意外事件、失误或者其他突发状况。
法律名词及注释:1. 劳动法:指中华人民共和国颁布实施的《中华人民共和国劳动法》。
2. 劳动合同法:指中华人民共和国颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》。
3. 员工权益保障法律相关条款:指中华人民共和国《劳动法》和《劳动合同法》中关于员工权益保障的相关条款。
例如:工资支付、休假制度、劳动保险等。
员工考核制度及表格
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工,不包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1。
月度业绩考核为A者,本月工资增加5%;2。
月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;3。
月度业绩考核为C者,本月工资减少3%;4. 月度业绩考核为D者,本月工资减少5%;5. 月度业绩考核有E者,公司将采取处罚措施,包括本月工资减少10%-20%、考察试用、辞退、开出。
6。
各等级对用考核分数:A:90分 B:80~90分 C: 70~80分D: 60~70分 E:60分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下:1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分(到职不满12个月员工以实际到职月数为准)。
2. 分数大于等于90分者,年度为"A";3。
分数小于90分,大于等于80分者,年度为”B";4. 分数小于80分,大于等于70分者,年度为”C”;5. 分数小于70分,大于等于60分者, 年度为”D";6. 分数小于60分者年度为”E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为”A”者,在下一年将得到12%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"B”者,在下一年将得到8%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为”C”者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为”D”者,其薪资待遇保持不变;年度综合评判为"E”者,行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。
第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底,生产员工考核时间为每月的十五日之前,若逢节假日,依次顺延。
绩效考核表格大全
绩效考核范本集员工绩效考核范本 (3)员工绩效评价表(一) (3)员工绩效评价表(二) (4)员工绩效评价表(三) (5)员工绩效评价表(四) (6)员工绩效评价表(五) (8)员工绩效评价表(六) (8)普通员工年度绩效评价表 (10)销售部门员工绩效评价表 (11)办公室员工绩效评价表 (12)生产部员工年度绩效评价表 (13)组长、领班绩效评价表 (14)工程技术人员绩效评价表 (15)管理人员绩效评价表 (16)业务管理人员绩效评价表 (17)销售经理季(月)度绩效评价表 (18)分支机构经理季(月)度绩效评价表 (19)中层管理人员绩效评价表(一) (20)中层管理人员年度绩效评价表(二) (22)中高层经理绩效评价表(行为能力) (23)高层经理年度绩效评价表 (24)绩效评价样表 (26)普通员工业绩评价样表 (26)销售员工业绩评价样表 (27)项目类员工业绩评价样表 (28)操作工业绩评价样表 (29)经理级员工业绩评价样表 (29)中高层经理业绩评价样表 (30)营销员工业绩评价样表 (31)试用期员工绩效评价样表 (32)技术人员绩效评价样表(综合素质) (33)专业人员绩效评价样表(综合素质) (34)主管人员绩效评价样表(综合素质) (35)中层经理绩效评价样表(综合素质) (36)高层经理绩效评价样表(综合素质) (37)普通员工绩效评价样表(管理能力) (38)经理绩效评价样表(管理能力) (39)人事部门绩效评价样表 (41)市场部门绩效评价样表 (41)生产与运营部门绩效评价样表 (42)绩效评价时间表 (43)绩效评价指标与权重表 (44)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44)绩效评价的项目构成表 (45)绩效评价参与各方的责任表 (45)绩效评价分数的比例分配表 (46)各项绩效评价分数所占的权重表 (46)绩效评价等级表 (47)中高层管理者述职报告 (47)企业员工绩效反馈面谈记录表 (48)员工发展规划表 (49)员工绩效评价标准示例 (50)一般管理人员年度绩效评价标准 (50)管理人员年度绩效评价标准 (53)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (56)关键绩效评价指标设定示例 (59)秘书的绩效标准 (59)员工培训与发展主管的绩效标准 (60)客户服务主管的绩效标准 (61)行政事务管理专员的绩效标准 (61)采购经理的绩效标准 (62)财务经理的绩效标准 (63)附1:个人绩效奖金管理办法(示例) (64)附2:绩效奖金施行办法(示例) (66)附3:销售人员绩效奖金管理办法(示例) (68)附4:销售人员绩效奖金发放办法(示例) (69)员工绩效考核范本员工绩效评价表(一)姓名:部门:岗位: 评价日期:评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间;B.对工作持积极态度;C.忠于职守,坚守岗位;D.以团队精神工作,协助上级,配合同事.14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62。
员工绩效考核调整表
员工绩效考核调整表员工绩效考核调整表表格标题:员工绩效调整调查表表格说明:本调查表旨在评估员工的绩效水平,并根据评估结果进行相应的薪酬和福利调整。
请员工如实填写以下信息,以便我们能够全面了解并评估您的工作表现。
表格内容:1. 员工基本信息:- 姓名:- 部门:- 职位:- 入职日期:- 工作地点:2. 绩效评估指标:请根据以下指标评估自己在过去一年内的工作表现,并在相应选项前打勾: - 工作责任心:- 高度负责,始终尽职尽责- 一般,有时表现出责任感- 不够负责,缺乏主动性- 工作效率:- 高效完成工作,超出预期- 达到预期水平- 工作速度较慢,未能按时完成任务- 团队合作:- 积极参与团队合作,有效沟通- 一般,有时缺乏合作精神- 不够合作,不愿与他人合作- 创新能力:- 提出创新想法,并能够成功实施- 有一定的创新能力- 缺乏创新思维,不愿尝试新方法- 专业知识:- 具备扎实的专业知识和技能- 一般,需要进一步提升- 缺乏必要的专业知识和技能3. 绩效调整建议:根据您的绩效评估结果,请提供您对薪酬和福利调整的建议。
您可以附加说明您认为合理的调整幅度或其他相关建议。
4. 签字:请在此处签字,表示您对填写的信息的真实性和准确性负责。
注意事项:- 请务必如实填写以上信息,以确保评估的公正性和准确性。
- 所有信息将严格保密,仅供人力资源部门内部使用。
- 请在规定的时间内提交填写完整的调查表。
感谢您的配合和参与!我们将根据您的绩效评估结果,为您提供更合理的薪酬和福利待遇,以激励您在工作中的持续努力和成长。
如有任何疑问或需要进一步说明,请随时与人力资源部门联系。
员工绩效考核表格(月度)
员工绩效考核表格(月度)员工绩效考核表格(月度)1. 背景与目的本文档旨在建立一份员工绩效考核表格(月度),以评估员工在月度工作期间的表现和贡献。
通过这份表格,我们可以有效地跟踪和记录员工的工作表现,为绩效评估和激励提供依据。
2. 绩效考核指标为确保绩效考核的客观性和全面性,我们将考量以下指标:- 工作质量:员工完成的工作是否符合规范和期望。
- 工作效率:员工在工作中的完成速度和效率。
- 目标达成度:员工是否完成了既定的工作目标和任务。
- 团队合作:员工在团队中的配合程度和与他人的合作能力。
- 自我提升:员工是否积极参与研究和个人发展。
3. 表格内容员工绩效考核表格(月度)应包含以下内容:- 员工信息:姓名、工号、所属部门等基本信息。
- 考核周期:填写考核的月份和日期。
- 绩效指标评分:按照每个指标给予相应的评分,可以使用1-10分或其他适当的评分标准。
- 评价意见:根据各指标评分结果,填写对员工绩效的评价意见。
- 签字:考核人和被考核人签字确认表格的真实性和准确性。
4. 使用指南- 填写表格时,请尽量客观、公正地评估员工的表现,避免主观偏见。
- 在每个绩效指标下提供具体的案例或事实作为支持,以帮助更准确地评估员工表现。
- 在评价意见中,可以提出对员工的肯定和鼓励,同时也要指出需要改进的地方,以促进员工的成长和发展。
- 表格填写完成后,及时与员工进行面谈,解释评估结果并提供必要的反馈和指导。
5. 保密性和准确性为确保员工绩效考核的保密性和准确性,考核人员应妥善保管员工绩效考核表格,严格遵守相关保密规定。
所填写的内容应真实、准确,不得随意篡改或虚假填写。
以上是员工绩效考核表格(月度)的文档内容,希望能为您提供参考。
如果有任何疑问,请随时联系我。
谢谢!。
员工绩效考核表格模板
企业职工绩效查核表□月度□年度姓名岗位副总经理查核人总经理部门评论区间200年月日----月日查核纬度及项优异(10分)好(8-9分)优异(6-7)自评上级评本栏得分/权重系较差(4-5分)极差(1-2分)目种类均匀分数计划实质达成达成率3财1.销售额30000务计划实质达成达成率2.客户开发3客户3.老客保护客户满意计划性工作量工作速度内8.合作性及部交流性运营9.纪律性履行性流程周密综合素质10.专业技术学习3依据需要按期拜见或电话问候老顾客,深入客户关系对客户服务完美,客户满意度高,无埋怨及投诉现象。
实时制定综共计划,达成率高,工作成就优异,并及时形成书面总结。
(在会议记录及备忘录进行记录)月职责内工作及企业整体配合工作总量基本饱和,无长时间安闲现象。
达成工作快速、实时,无浪费时间或拖沓现象。
在人际关系及与其余部门配合方面顺畅和睦;为了有效工作,能实时与其余同事进行科学的工作交流。
团队合作性强。
严格要求自己恪守企业各项规章制度,纪律性强,无任意违纪、违规现象。
(参照平时考勤及规范记录)3对上级指示、决策、计划果断履行并敦促跟进下级工作。
工作仔细仔细,考虑问题的全面、流程遗漏率低,出错率低。
主动学习各样学科知识,踊跃参加各种培训,拓宽知识面,提升综合素质。
对所任职务所需的专业知识和业务技术掌握娴熟,积极组织培训与自我学习,并能运用自如。
职业意识强,有职业道德,言谈举止切合职业特色。
长15.工作态度乐观、踊跃的工作心态,对工作充满热忱,有进步精1神、勤劳、责任感强。
评论得分赏罚加/减分(第1项均匀分)×3+(第2项均匀分)×3+(第3项均匀分)×3+(第4项均匀分)×1=分评论等级事由:分值:加/减分,总计本月得分:分□优异90分以上□优异70~分□一般40~分□差40分以下评论者综合建议评论者署名/日期:注:1、此表由自评及上级考评相联合进行,填写时务必仔细、客观,实事求事;2、职工自评须于每个月5日前达成,上级评论依据当月实质状况进行综合打分,均匀分计算时精准到;3、评论后一致存于行政部,综合打分后由行政部复印一份反应给自己,以便自勉提升。
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员工考核方案
一、考核目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通;
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据;
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;
4、了解员工和团队的培训需求;
5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;
3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:分管副总。
2、考核领导小组:
组长:
副组长:
工作人员:
五、考核关系
1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。
2、考评组成
1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表:
考核权限关系表
六、考核内容
1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重
考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:
70%:10%:20%。
八、考核结果确认
考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例:
优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%;
良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%;
称职员工:61-80分,约占本部门员工总数60%;
有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。
注:考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。
九、操作流程
1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能,行政部提供考核表单,协同各部门对员工实施考核。
2、考核操作程序主要可以分为以下三步:
员工自评:员工用适当的考核表进行自我评估。
直接主管初评:按照“考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。
初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方证明绩效面谈已进行。
间接主管复审:按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。
终评人终评:按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部,如有必要,可另附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由行政部进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核奖惩
根据考核终评结果,公司对考核前三名员工分别奖励300元、200元、100元;对考核倒数二名员工扣罚100元、50元。
根据年度考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理:
1、优秀员工:予以颁发证书,进行现金奖励,作职务晋升后备人选处理;
2、良好员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升后备人选处理;
3、称职员工:岗位不作调整;
4、有待提高员工:采取末位淘汰制,其他人员留岗查看,连续两次年度考评被定级为有待提高员工,予
以解除劳动合同。
备注:考核成绩由行政部存于员工个人档案中,除考核领导小组和各部门负责人外,其他人员一概不得查阅。
员工绩效考核表
姓名:部门:岗位:
考核时间:年月日至年月日
员工绩效考核结果姓名:部门:岗位:
考核时间:年月日至年月日。