激励理论

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人力资源管理常用的激励理论

1、马斯洛需要层次理论

1）各需要层次之间的关系逐层递升，下一层次需要得到满足后个体才会追求上一层的需要。

2）同一时期内，不同层次的需要可以并存，高层次的需要实现后，低层次的需要依然存在，只是对需要的强烈程度不同。

对组织的启发：

1）如果员工基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励，效果是递减的，没有被满足的需要才是激励的关键。

2）针对不同员工的需求，采取不同的激励措施。

2、赫兹伯格双因素激励理论

1）保健因素对应需要层次理论的低层次需求，不被满足会导致不满意，满足了也不会增加满意度。

2）激励因素对于需要层次理论的高层次需求，不满足不会导致不满意，满足了会增加

满意度。

对组织的启发：保健因素必须满足，若要加强员工满意度，增加激励因素。

3、弗洛姆期望理论

以某种方式行动的倾向的强度取决于期望该行为带来的成果的强度，以及该成果对于行动者的价值或吸引力。

动机=效价×期望×工具性

效价指对目标的报酬估价，期望是目标实现的可能性概率，工具性是员工对完成任务就可以获得报酬的信念。

对组织的启发：预估工作任务对不同员工的效价、期望、工具性，“三高”人员从事工作最好。

4、亚当斯公平理论

人的工作积极性不仅与其实际报酬有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。即：激励程度更来源于主观比较的感觉。比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。

如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。

激励理论的主要内容及运用

激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理

论体系。它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。激

励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计

适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马

斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需

求和自我实现需求五个层次。这些需求按照层次结构排列，层层进阶。只

有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。因此，组

织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求

之后，能够更好地追求更高层次的需求。

赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。动机因

素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度

会提高。而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影

响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高

员工的工作满意度和绩效。

期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目

标的期望程度。期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为

-绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。当个体认为

通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和

绩效会提高。因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励

激励理论综述及启示

一、本文概述

本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。

在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。

二、激励理论的历史发展

激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。其理

论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高

生产效率。这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。

随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。

激励的概念与激励理论

激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
04 激励的实践应用
CHAPTER
在企业管理中的应用
目标设定
通过设定明确、可衡量的目标，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬体系
合理的薪酬体系可以激励员工努力工作，提高工作绩效。
员工培Βιβλιοθήκη Baidu与发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和实现职业发展，从而增强工作动力。
认可与奖励
对员工的优秀表现给予及时的认可和奖励，能够增强员工的归属感和自豪感。
迎接挑战，并取得更好的绩效。
激励不仅包括物质激励，如奖金、晋升等，还包括精神激励，
03
如赞扬、认可、鼓励等。
激励的重要性
激励是提高组织绩效的关键因素之一。通过激励，可以激发员工的潜力，提高工作效率和工作质
量。
激励有助于提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和向
心力。
激励有助于培养员工的积极心态和创造力，促进组织的创新和发
激励理论的进一步研究

激励的原理理论及方法

1.
常听到一些经理说，“金钱是最有效的激励因
素。只要多给钱，就可以调动职工的积极性。”你认为是
这样的吗？试运用有关激励理论对经理的话作一评论。
2.
人性假设与管理有何关系？主要有哪几种人性
假设？相应的管理对策是什么？你认为，强调企业文化
重要作用的管理思想的人性假设是什么？
3.
马斯洛需要层次论对于管理有何指导意义？
（1）权力需要型
特点：
希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。喜欢竞争性和地位取向的工作环境对应着领导
•（2）高交往型
特点：渴望友谊喜欢合作而不是竞争的环境便于合作，成就欲望不高。
（3）成就需要型
特点：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，喜欢能独立负责希望尽快得到工作绩效的反馈。对应着事业与成就
•需要发
•导
•动机致
•达
•行为成
•目标
•产
生 •反馈
•实 •现
•满足
激励过程要点：
1、需要是一切行为的最初原动力。 2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态） 3、动机引起行为。（行为的直接动因）
二、激励理论
（一）人性假设理论: X-Y理论、四种人性假设（二）内容型激励理论: 需要层次论、双因素论、成就需要论（三）过程型激励理论: 期望理论、公平论、强化论

激励理论的内涵特点及其具体应用

激励理论的内涵特点及其具体应用前言

社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。

一、激励理论的内涵和特点

(一)内涵

激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。

(二)特点

激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。下面就从这些类型出发阐述激励理论。

(一)内容型激励理论。内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。内容型激励理论中比较出名的有马

斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
目
CONTENCT
录
• 激励理论概述 • 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 综合型激励理论 • 激励理论的实践应用
01
激励理论概述
激励的定义与作用
01
02
03
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激励的定义
激励是指通过一系列的方法和手段，激发人的动机，使人产生一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
竞争与合作
引入竞争机制，激发员工的竞争意识和进取心；同时鼓励团队合作，培养员工的协作精神和集体荣誉感。
激励理论的局限性与挑战
理论适用性问题
不同国家和文化背景下，激励理论的适用性可能受到限制，需要结合具体情况进行调整。
激励与约束的平衡
过度强调激励可能导致员工忽视规章制度和职业道德，需要在激励与约束之间找到平衡点。
双因素理论
保健因素
消除员工不满的因素，如工作条件、薪酬、人际关系等。
激励因素
激发员工工作积极性的因素，如成就、认可、责任等。
成就需要理论
02
01
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成就需要
追求成功和卓越，争取成功的内驱力。
权力需要
影响和控制他人，追求社会地位和影响力的需求。
亲和需要
建立和维护友好人际关系，追求友谊和归属感的需求。

激励理论

（二）、基本内容：）、基本内容
（1）、公平是激励的动力）、公平是激励的动力;
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
激励理论
主要内容
一、激励的概念二、激励理论及其分类三、过程激励理论（一）、期望理论（二）、公平理论四、员工激励的主要方法
激励理论
一、激励的概念：激励的概念：
激励（ Motivation ）是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。简而言之，激励就是持续激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要对人的行为和积极性地引导和调动。

激励的相关理论

话题：理论目标因素

人才是第一资源,激励是管理的核心。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG 理论等。1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。生理需要、安全需要、社交需要属于低级的

需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。

2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。这一理论告诉我们，管理者首先应该

激励理论的基本内容

激励理论是指人们在工作和学习中，受到外部或内部因素的驱

使而产生一定行为的动力和目标导向的心理机制。激励理论的基本

内容主要包括激励的类型、激励的效果以及激励的实施方法等方面。

首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。内在激励是指个

体内部的动机和需求，例如个人的兴趣、成就感、责任感等，这些

因素会直接影响个体的行为和表现。外在激励则是指外部环境对个

体行为的影响，例如奖励、惩罚、赞扬、批评等。内在激励和外在

激励相互作用，共同影响个体的行为和表现。

其次，激励的效果是指激励对个体行为和表现的影响。激励可

以促使个体更加积极地投入到工作和学习中，提高工作和学习的效

率和质量。同时，激励也可以增强个体的工作满意度和学习动力，

提高个体的工作和学习积极性。然而，不当的激励方式也可能产生

负面效果，导致个体产生厌恶、抵触和消极情绪，甚至对工作和学

习产生逃避行为。

最后，激励的实施方法是指如何有效地进行激励，以达到促进

个体工作和学习的目的。激励的实施方法需要根据个体的特点和情

境来选择，包括奖励制度的设计、激励政策的制定、激励措施的实施等。在实施激励时，需要考虑个体的需求和动机，合理激励个体的行为和表现，同时也需要注意激励的公平性和公正性，避免产生不公平和不公正的现象。

总之，激励理论是组织管理和教育领域中的重要理论之一，对于促进个体工作和学习具有重要意义。了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和应用激励理论，提高个体的工作和学习动力，促进个体的成长和发展。因此，我们应该重视激励理论的研究和实践，不断完善激励制度，创造良好的激励环境，激励个体不断进步和提高。

【知识分享】五大激励理论

行为
被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。
2
激励理论
激励理论
内容激励理论
双因素理论马斯洛需求理论 ERG理论
期望理论公平理论
过程激励理论
激励理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——马斯洛需求层次理论
❖ 人是有需求的动物；
简化的期望模式：
A 努力－绩效的关联 B 绩效－奖励的关联 C 吸引力
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
(1) 根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式。 (2) 决定期望的绩效。 (3) 设置的目标要可以达到。 (4) 把报酬和绩效联系起来。 (5) 分析哪些因素会抵销报酬的效价。 (6) 确保报酬要足够大。
②如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。
激励理论——内容激励理论间的区别
马斯洛理论
提出人类需要的基本类型，并且提出了需要的层次和类别；但是没有指出需要的重要性。
双因素理论
认为保健因素处理不好，会引发员工对工作的不满情绪，保健因素不能对员工起激励的作用；激励因素与员工的满意情绪有关，运用的好，才能起到激励作用。
五大激励理论
知识分享

激励理论

一、激励理论

激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。励单的说就是激发动，引导行为。

（一）西方的典型激励理论

自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。

1.内容型激励理论

内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。

(1)需要层次理论

马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。②安全的需要。包括人身安全和职业安全等方面的需要。③社交和情感方面的需要。④尊重的需要。包括自尊和受人尊重的需要。⑤自我实现的需要。这是最高层次的需要。

激励理论主要知识点归纳

激励是推动个体行为的力量，对于任何组织或个人来说，激励是实现目标和提高绩效的重要因素。在管理学领域，激励理论是为了解释和预测人们行为背后的驱动力而产生的一系列理论。本文将对激励理论的主要知识点进行归纳，以帮助读者更好地理解和应用激励原则。

一、马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最著名的理论之一。该理论认为，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。只有在满足一个层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。管理者可以根据员工的需求层次来设计激励措施，以激发其内在动力。

二、赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为，人们的激励因素分为了影响满意度的“成就、认可、责任”因素和影响不满意度的“工作条件、薪酬、关系”因素两个维度。该理论强调了工作动机和工作满意度之间的不同关系，管理者应该关注改善工作条件、提升员工的成就感和自我认可，来增强员工的激励和工作满意度。

三、期望理论

期望理论认为，个体的行为取决于对于未来结果的期望。该理论由绩效期望、绩效奖励和奖励价值三个要素组成。当个体相信自己的努力能够带来良好的绩效，而这些绩效能够被公平地奖励，而且奖励对

于个体来说具有吸引力时，个体会有更高的动机去追求目标。管理者

可以根据员工的期望水平和奖励价值来提供适当的激励措施，以促进

员工的努力和绩效。

四、公平理论

公平理论认为，员工激励与其感知到的公平程度有关。员工会通过

比较自己的工作投入和得到的奖励与他人的投入和奖励来评价公平程度。如果员工认为自己的付出与回报相符，那么他们会对工作产生积

激励的基本理论

本讲主要内容
激励理论
激励的概念
个体行为的激励过程
需要与动机的分类
工作激励理论
开场白
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？
2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，
几种不同的公平规范
合群需要主导型员工的特点与激励措施
特
点
激励措施
1、喜欢与他人进行交流； 1、让他们在团队中进行工作；
2、渴望被别人喜欢；
2、尽量对他们的工作进行
3、希望能加入一个小团体；
表扬与认可；
4、喜欢参加大型的社会活动。3、让他们做协调型的工作。
过程型激励理论
弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论
期望理论模型
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价；
1.为他们布置具有挑 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；
战性，但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
5.善于解决具体问题，在工作中承的工作业绩进行评价
担具体的责任。
和反馈。
权力需要主导型员工的特点与激励措施
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用

激励理论概述

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响:

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高;反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;

激励理论

内容型激励理论

内容性激励理论

是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

编辑本段保健因素

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因