公司中高层管理人员考评方案
公司企业管理人员考核方案.doc
公司企业管理人员考核方案为完善公司内部管理体系，充分调动公司中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司实际情况，制定本方案。
下面是有公司企业管理人员考核方案，欢迎参阅。
公司企业管理人员考核方案范文1为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理"关口前移、重心下移"，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到"人人肩上有担子、个个身上有责任"，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。
一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。
三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。
公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。
考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。
工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。
每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。
完整版)中高层管理人员绩效考核办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。
组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。
考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。
考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。
考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。
考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。
考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。
考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。
考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。
考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。
考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。
考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。
例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。
中层管理干部考核评分细则
中层管理干部考核评分细则
以下是中层管理干部考核评分细则新的一些建议：
1. 岗位职责履行情况：评估中层管理干部是否能够全面、准确地完成所负责的岗位职责，包括工作目标的实现情况、工作任务的完成情况、工作质量的达标情况等。
2. 绩效评估：评估中层管理干部的工作绩效，包括能否按时完成工作任务、工作成果的质量等。
同时，可以结合员工评价和客户评价等来评估中层管理干部的绩效。
3. 领导能力：评估中层管理干部的领导能力，包括组织能力、协调能力、决策能力等；评估中层管理干部是否能够带领团队达成目标、解决问题、推动工作进展等。
4. 团队管理：评估中层管理干部的团队管理能力，包括团队建设能力、团队激励能力、团队协作能力等。
评估中层管理干部是否能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和绩效。
5. 专业能力提升：评估中层管理干部在专业能力方面的提升情况，包括是否参加相关培训、学习专业知识和技能等。
评估中层管理干部是否能够不断提升自己的专业能力，适应工作的需求和变化。
6. 遵守规章制度：评估中层管理干部是否能够遵守公司的规章制度，包括工作纪律、行为规范等。
评估中层管理干部是否能够做到廉洁奉公、遵纪守法等。
7. 个人素质与形象：评估中层管理干部的个人素质和形象，包括仪表仪容、语言表达能力、人际关系等。
评估中层管理干部是否具备良好的个人形象和素质，能够与同事、下属和上级建立良好的合作关系。
这些评分细则可以根据具体的行业和职位要求进行调整和补充，确保对中层管理干部的评估全面、客观、公正。
评分细则的设计应该能够体现中层管理干部在不同方面的能力和素质，帮助企业更好地推动中层管理干部的发展和提升。
集团公司高管绩效考核方案
集团公司高管绩效考核方案集团公司高层管理人员绩效考核方案一、考核目的通过制定有效、客观的绩效考核标准，在一定时间内科学、动态地衡量公司高层管理人员工作状况和效果，激发高层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率，完成工作目标，促进企业快速、健康发展。
二、适用范围适用于集团公司所有高层管理人员。
三、考核领导小组组长:副组长:组织服务部门:集团人力资源部、集团审计部组织集团内全部高管人员的年度考核，同时组织对集团公司高管人员及权属公司负责人的季度考核;各权属公司人力资源部组织对该公司除企业负责人以外的高管人员季度考核。
四、考核内容第一部分 2012年度考核内容以年初签订的目标责任状为主体进行考核，为完善考核机制，真实反映高管人员实际业绩情况，调整部分指标，并增加部分考核内容，如下:(1)增加否决项考核:在所分管的业态中，主要经济指标出现负增长的高管人员，业绩考核为零分;出现利润亏损或者为零的企业，由考核小组对领导班子成员分别进行考核、鉴定，提出业绩评价与任免建议，提交集团办公会讨论;(2)对主营业务收入、利润与其他业务收入、利润分开考核，其中主营业务考核占70%，其他业务占30%;(3)国家扶持企业拨款(含贴息)按1/3额度，作为视同利润进行考核;(4)未及时足额缴纳的集团管理费作为应提未提费用，冲减利润后考核;2012年将设定固定分值作为考核项;(5)承担集团督办事项的企业高管人员，增加集团督办事项的完成情况的考核内容，权重不超过20分。
(6)增加民主评议程序，从科学决策能力、统筹协调能力、创新、责任心、作风五个方面，设定表格，通过年度绩效会议，由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。
第二部分 2013年考核内容主要分为三项内容，即对权属公司整体经营效果评价、高管个人业绩评价和对高管个人的民主评议。
如下表(总分:120分):考核内容整体经营效果评价个人业绩评价民主评议考核周期年度季度、年度年度负责人 80% 20% 20% 考核比例其他高管 50% 50% 20%2、权属公司整体经营效果评价，主要分为四个方面内容:即财务评价指标、客户评价指标、业务流程指标和学习与发展指标。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
年度管理人员胜任力测评方案
2013年中高层管理人员胜任力测评方案一、目的
结合公司现状、中高层管理岗位的要求，对现有管理人员进行个人胜任能力测评，实现有效的人员配置，确保人岗匹配，为干部选拔任命提供有效依据。
二、测评对象
1.集团公司副总裁
2.集团公司职能部室部长、副部长；
3.各子、分公司总经理、经理、副经理；
三、测评内容
测评内容权重数据提供部门测评方法个人素质测评20% 人力资源部笔试
测评说明：
1.个人素质测评
由人力资源部出具测评考核试卷，满分为100分，参加测评人员统一考核，本项测评结果占测评总成绩的20%。
2.1-12月绩效考核平均成绩
由集团公司企管部提供参加测评岗位1-12月绩效考核成绩，本项测评结果占测评总成绩30%。
3.胜任力模型测评
由集团人力资源部制定岗位胜任能力测评模型及测评表，采用360度综合测评方法，本次测评结果占测评总成绩的40%（其中上级测评占比50%，同级测评占比20%，下级测评占比30%）。
四、测评结果应用
本次测评结果分为五个等级，由集团人力资源部负责考核结果的核算，集团企管部负责对考评结果进行稽核，具体如下表：
集团公司人力资源部
二零一三年十一月十八日附表一：胜任力测评模型。
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
年度高管人员薪酬考核方案
20xx年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法(-)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为tι,TI=W上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2,T2=t2∕上年度利润总额上年度利润总额二142万元(-)履职情况To个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为to,T0=to/绩效考核总分。
绩效考核总分=IOO分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T总经理：T=(T1+T2)∕2×7O%+T o×3O%副总经理：T=(Ti+T2)∕2×60%+T o×4O%总工程师：T=(Ti+T2)∕2×50%+T0X50%财务负责人：T=(Ti+T2)∕2×5O%+T o×5O%5)年终绩效分配额(T)的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额X30%；年利润减少额X10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T=NX30%XT'副总经理：T=N×22.5%×T总工程师：T=N×22.5%XT财务负责人：T=N×25%×T'五、说明：1、相关数据以20xx年度合并会计报表数据为准。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
公司中高层管理人员考评方案
文号:TLHR[2011年]001号来自：人力资源部有限公司发送:公司各部门制作：地址：抄送：审核：网址：报送：杨总签发：Tel/Fax：密级：秘密共印11 份日期：2011年06月10日邮编：有限公司中高层管理人员2011年上半年度考评方案一、考核对象：公司中、高层管理人员二、考核指标1、品德素质权重 20％2、责任态度权重 15％3、员工满意度权重 15%4、影响力权重10%5、勤奋状态权重 5%6、管理水平权重 5％7、学习力权重 5％8、专业力权重 5％9、亲和力权重 5%10、行为作风权重 5%11、制度习惯权重 5%12、工作绩效权重 5%三、考核人1、全体中高层人员2、员工代表（1）、5人以内部门代表1名;（2）、5人以上的部门代表2名；（3）、10人以上部门代表3名。
四、组织工作：（一）、成立考核评审工作小组组长：副组长: 成员：1、发布考评工作通知；2、组织考评活动；3、统计考评结果；4、报告考评结果.（二）、考评形式1、工作述职（1)、每人递交述职报告1份，时间6月25日前; （2）、公开述职,每人3分钟。
2、评估打分五、工作步骤（一)、发布考评通知及方案1、通知:5月底前会议宣布；2、方案:6月10日前公布。
(二）、递交述职报告1、标准:1000—3000字，打印稿；2、时间：6月25日前上交至考评工作组。
(三）集中考评1、时间:6月28日下午；2、地点：大会议室。
（四）、统计结果并报告时间：6月29日上午。
六、结果处理1、对第一、第二、第三名，通报表扬,并分别奖励人民币1000元、800元、600元；2、对倒数第一、第二你、第三名通报批评，并分别作辞退、严重警告、警告处理;3、根据各对象得分结果,分别由上一级领导约谈指正；4、考评结果存入人事档案。
考评统计表填表日期：年月日填表日期年月日填表日期年月日填表日期年月日填表日期年月日9填表日期年月日10注：1、考核指标、考核程序、时间安排具体参看《2011中高层考评方案》；考核指标：绩效结果满分100分，权重45%(打分等级A级100分，B级为 90分依次类推）；团队建设满分100分权重20%(打分等级A级100分，B级为 90分依次类推）；领导能力満分100分,权重15％(打分等级A级100分，B级为 90分依次类推）；人才培养100分，权重10％(打分等级A级100分，B级为 90分依次类推），制度习惯满分100分,权重5％（打分等级A级100分，B级为 90分依次类推）；出勤比例满分100分，权重5%(打分等级A级100分，B级为 90分依次类推)；总分100分.2、考评程序:人力资源部发布考评通知考核评审工作小组对述职报告进行收集整理考核人评分权重50%（全体中高层交叉评分和员工代表评分这两方面加权后以平均分计，填入每项评分指标的第一行）评审工作小组复评权重50％（另外加权后以平均分计，填入每项评分指标的第二行，并最后和考核人评分合计汇总后形成总分）总经理批准公布考评结果3、请将此表填妥后交人力资源部存档。
高层管理人员年终考评方案
XXXXXX有限公司2017年度高层管理人员年终考核方案第一条目的为了全面总结一年来的工作，进一步规范考核工作，正确评价公司高层管理人员的工作业绩，总结经验，找出提升空间，提高管理人员的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力，特制定本考核方案。
第二条考核范围公司所有高层管理人员（以公司任命文件为准），含副总经理、总监、经理级岗位人员。
第三条考评成员及职责(一)参与考评打分成员：董事长、总经理、副总、总监、经理。
(二)参与收集、统计、公布考核得分部门：人力资源部。
(三)具体考评职责详见考评实施细则。
第四条考核原则及内容考评原则由人力资源部制定，经董事长、总经理、副总、总监审议通过后组织实施，考核结果由人力资源部进行统计、核算、公布。
考核内容及考核占比：高层管理人员年终考核成绩由三部分组成，即基础测评工作成绩×40%+个人月平均成绩×30%+年终评议成绩×30%第五条实施细则（一）基础测评工作打分由机要办统计日常工作履职情况交人力资源部打分。
(二) 月度平均成绩根据高层管理人员每月业绩考核表成绩进行核算。
月度平均成绩=（∑月度考核成绩）/月份数。
人力资源部统计完成此项数据。
（三）年终评议述职报告成绩占年终评议比例40%，各层级间评议占年终评议比例的10%（评分表见附件2、3、4），员工调查问卷打分占年终评议比例20%（详见附件5），员工培训效果得分占30%（考核试题见附件6），最终得分为四项平均分。
高层管理人员述职高层管理人员按《高层管理人员工作述职报告》（附表1）填写，针对个人2017年度岗位职责执行情况、个人指标完成情况进行总结性陈述，并通过召开现场述职评估会，围绕经营目标完成和管理改进两方面对高层管理人员进行述职评价及评分。
1、分数设定为100分，述职报告共六个部分，每部分分值占比如下：年度工作总结20分、对现任工作的看法20分、年度工作创新与亮点20分、成功经验与失败教训10分、明年工作展望10分、希望得到的支持以及对公司发展的建议20分。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的中高层人员绩效考核管理制度的目的是为了提高中高层管理人员的绩效水平，促进组织整体绩效的提升，合理分配奖惩资源，激励中高层管理人员的工作积极性和创造力，使其能够更好地完成公司战略目标。
二、考核指标1. 综合指标：包括工作业绩、管理能力、团队合作、创新能力等方面的综合评价。
2. 业务目标：根据个人职位所涉及的具体工作内容，制定个人业务目标，并对其完成情况进行评估。
3. 管理行为：评估中高层管理人员的领导风格、沟通能力、决策能力、协调能力等管理行为。
4. 绩效改善计划：针对中高层管理人员的绩效不足，制定绩效改善计划，并对其改善情况进行跟踪和评估。
三、考核流程1. 目标设定：公司制定年度绩效目标，并依据公司战略目标确定中高层管理人员的个人业务目标。
2. 绩效评估：通过定期、不定期的绩效考核，对中高层管理人员的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：对中高层管理人员的绩效评估结果进行反馈，包括肯定其优点和成绩，指出存在的问题和不足之处。
4. 绩效改善计划：对绩效不足的中高层管理人员制定绩效改善计划，并跟踪改善情况。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，给予中高层管理人员适当的奖励或惩罚，以激励其工作积极性和创造力。
四、奖惩机制1. 奖励措施：对绩效优秀的中高层管理人员给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、股权激励等。
2. 惩罚措施：对绩效不足的中高层管理人员采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、辞退等。
五、考核结果公示与申诉公司对中高层管理人员的考核结果进行公示，确保考核结果的公平公正。
同时，为了保证考核的透明度和公平性，公司建立申诉机制，供中高层管理人员对考核结果进行申诉。
六、制度执行监督公司设立绩效考核监督机构，负责对中高层人员绩效考核管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
同时，员工也可以提出监督建议和意见，公司将认真对待并及时处理。
以上为中高层人员绩效考核管理制度的主要内容，旨在提升中高层管理人员的工作绩效和能力，实现公司整体绩效的提升，进一步推动组织的发展和进步。
企业高层绩效考核方案（精选3篇）
企业高层绩效考核方案（精选3篇）企业高层绩效考核方案篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的`原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95*100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，企业如何选拔胜任岗位需要的人才,如何考核现有岗位上人才的胜任能力是企业人力资源管理的关键所在。
为了检验公司中、高级管理人员的岗位胜任情况，特制定本方案。
一、考核目的：定期对现任中、高级管理人员在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，通过测评了解和掌握员工的工作“胜任度”，即人与岗位的匹配程度，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考，同时，帮助员工“认识自我”，明确工作中存在的差距和不足，不断改进管理工作，以实现企业人才效能的最大化。
二、考核范围：本方案适用于公司经理级以上人员三、考核原则：1、以能力为中心2、以胜任为目的3、以岗位职责为基础4、适应公司发展战略四、考核方式：采取“背靠背”填写调查问卷的方式进行360度考核，即自我评价、下属员工评价、同级评价、直接上级评价四方面对管理岗位人员的行为表现进行综合评价考核。
五、考核周期：因360度考核操作过程相对复杂，耗时长，成本高，因此不适合频繁组织，因此定为每半年进行一次。
六、考核实施程序：（一）设计考核问卷：要进行有效的考评，关键是要设计好考评问卷。
问卷内容的设计越具体，测评结果就越准确，测评内容的设计决定着是否能得到有用的测评信息。
问卷内容可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是共性的行为，或者二者的综合。
选定测评能力标准后，根据不同的行为表现制定评分标准。
针对中高层管理者的工作特点，从文化认同度、职业操守与自省意识、事业心、专业素养、管理能力与团队效率、执行与推动力、对个协调能力、团队塑造能力、培养下属能力、个人工作质量与效率等方面进行考核，填写《中高层管理者岗位胜任力测评问卷》（附表1）。
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员的考核方案应该包括以下几个方面的考核内容：
1. 绩效考核：对管理人员的工作业绩进行评估，包括完成销售目标、项目进度、绩效
指标达成等方面的考核。
可以通过设定具体的绩效指标和评分体系来进行评估，例如
采用KPI（关键绩效指标）管理方法进行评估。
2. 人员管理能力考核：对管理人员的人员管理能力进行评估，包括团队建设、激励员工、培养人才等方面的能力。
可以通过员工满意度调查、团队成员评估等方式来评估
管理人员在人员管理方面的能力。
3. 决策能力考核：对管理人员的决策能力进行评估，包括分析问题、制定方案、决策
执行等方面的能力。
可以通过案例分析、模拟决策等方式来评估管理人员的决策能力。
4. 沟通协调能力考核：对管理人员的沟通协调能力进行评估，包括与团队成员、上级
领导、其他部门等的沟通协调能力。
可以通过面试、演讲等方式来评估管理人员的沟
通协调能力。
5. 创新思维能力考核：对管理人员的创新思维能力进行评估，包括对业务、产品、流
程等方面的创新思考能力。
可以通过提供创新挑战、组织创新活动等方式来评估管理
人员的创新思维能力。
除了考核内容，考核方案还应该包括考核的方法和周期。
方法可以包括定期工作评估、360度评估、定期面谈等多种形式。
周期可以根据公司的具体情况来确定，一般可以
选择每季度、半年度或年度进行考核。
此外，考核方案还应该明确考核结果对管理人
员的影响，包括晋升、奖惩等方面。
同时，应该确保考核过程的公正性和透明度，充
分听取管理人员的意见和反馈，并及时进行反馈和改进。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
中层干部考评细则范本
中层干部考评细则范本一、绩效考核1. 工作目标达成情况(1) 完成工作任务的质量和数量是否达到预期目标；(2) 是否能够按时完成工作任务；(3) 是否能够有效地分配工作资源，提高工作效率。
2. 工作方法与创新(1) 是否能够灵活运用各种工作方法和技巧，提高工作效率；(2) 是否具备解决问题的能力，能否提出创新性的工作方案。
3. 组织协调能力(1) 是否能够协调各部门之间的工作，达到良好的团队合作；(2) 是否具备组织安排工作的能力，能否合理安排员工的工作任务。
4. 业务知识与技能(1) 是否掌握岗位所需的专业知识和技能；(2) 是否能够通过学习提升自己的业务能力。
5. 绩效考核结果(1) 工作目标的达成情况；(2) 工作方法与创新能力；(3) 组织协调能力；(4) 业务知识与技能的掌握程度。
二、领导能力考核1. 目标制定与推动(1) 能否制定明确的工作目标，并向下级员工传达和推动；(2) 能否通过有效的沟通和指导，推动下级员工完成工作目标。
2. 指导培养下属(1) 能否正确评估下属员工的能力和潜力，合理分配工作任务；(2) 能否通过培养和指导，提升下属员工的能力和业绩。
3. 团队建设与管理(1) 能否建立和维护良好的团队合作关系；(2) 能否有效地管理团队，使团队成员发挥最大的工作效能。
4. 决策能力与应变能力(1) 能否快速准确地做出决策，解决问题；(2) 能否灵活应对各种突发情况，制定相应的工作方案。
5. 领导能力考核结果(1) 目标制定与推动能力；(2) 指导培养下属能力；(3) 团队建设与管理能力；(4) 决策能力与应变能力。
三、个人素质考核1. 诚信及廉洁从业(1) 是否恪守职业道德，具备良好的诚信和廉洁从业意识；(2) 是否能够正确对待职业责任，做到公平、公正、公开。
2. 自我提升与学习能力(1) 是否能够自觉学习新知识，不断提升自己的综合素质；(2) 是否能够接受他人的建议和批评，并能够积极改进自己的不足之处。
国丹集团中高层管理人员360度考核方案
国丹集团中高层管理人员360度考核方案一、360度考核评估概述360度考核评估法（360 degree feedback）又称全方面考核法和多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
考评信息的来源主要有：●来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；●来自下属的自下而上的反馈（下属）；●来自平级同事的横向直接的反馈（同级）；●来自本人的自我认识的反馈等。
通过这种全方位、多维度的反馈，可以使被考核者清楚地知道自己存在的不足和自身的优点，在此基础上有针对性地发展自己。
二、360度考核评估关系图三、考核目的为了全方面考核评估集团中高层管理人员的工作效率和能力，通过全方位、多维度获得各被考核对象的信息，从而挖掘中高层管理人员的优点，弥补其缺点，将个人的进步与集团的发展紧密结合起来，达到双赢的目的。
集团依据本考核评估方案，对中高层管理人员进行全方位考核评估，通过评估盘点中高层管理人员的能力状况，为中高层管理人员的选拔、任用、培养提供决策依据。
四、考核对象本次考核对象为集团总部职能部门负责人、下属管理公司总经理及各医院（副）院长五、考核时间2012年度每季度进行一次360度考核评估，进行四次360度考核。
●第一季度考核时间：2012年2月1日——2月20日●第二季度考核时间：2012年5月1日——5月20日●第三季度考核时间：2012年8月1日——8月20日●第四季度考核时间：2012年11月1日——11月20日六、考核管理组织集团成立绩效管理小组，作为指导绩效管理工作的最高决策机构。
绩效管理小组由董事长、集团总裁办、集团人力资源中心以及其他人员组成，由董事长担任组长。
管理人员考核方案
管理人员考核方案<div style='padding:10px 5px 0px 20px;margin:10px 0px 0px -15px;'1. X公司中层管理人员考核方案2. 中层管理人员绩效考核方案3. 安全管理人员绩效考核方案4. 公司中层管理人员考核暂行方案1、X公司中层管理人员考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
中高层管理人员绩效考核方案
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
● A级上下限的确定：
•当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限•当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限•部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
● 每一等级分数增幅的确定
•当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅
20%-50%
•当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
1、董事长
2、总经理级
3、生产部门主管
4、采购部门主管
5、营销部门主管
6、市场部主管
7、销售部门主管
8、大区销售经理
9、财务部门主管
10、审计部主管
11、人事部主任。
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文号：TLHR[2011年]001号来自：人力资源部有限公司发送：公司各部门制作：地址：
抄送：审核：网址：
报送：杨总签发：Tel/Fax：
日期：2011年06月10日邮编：
密级：秘密共印11
份
有限公司中高层管理人员
2011年上半年度考评方案
一、考核对象：
公司中、高层管理人员
二、考核指标
1、品德素质权重20%
2、责任态度权重15%
3、员工满意度权重15%
4、影响力权重10%
5、勤奋状态权重5%
6、管理水平权重5%
7、学习力权重5%
8、专业力权重5%
9、亲和力权重5%
10、行为作风权重5%
11、制度习惯权重5%
12、工作绩效权重5%
三、考核人
1、全体中高层人员
2、员工代表
（1）、5人以内部门代表1名；
（2）、5人以上的部门代表2名；
（3）、10人以上部门代表3名。
四、组织工作：
（一）、成立考核评审工作小组
组长：副组长：成员：
1、发布考评工作通知；
2、组织考评活动；
3、统计考评结果；
4、报告考评结果。
（二）、考评形式
1、工作述职
（1）、每人递交述职报告1份，时间6月25日前；（2）、公开述职，每人3分钟。
2、评估打分
五、工作步骤
（一）、发布考评通知及方案
1、通知：5月底前会议宣布；
2、方案：6月10日前公布。
（二）、递交述职报告
1、标准：1000-3000字，打印稿；
2、时间：6月25日前上交至考评工作组。
（三）集中考评
1、时间：6月28日下午；
2、地点：大会议室。
（四）、统计结果并报告
时间：6月29日上午。
六、结果处理
1、对第一、第二、第三名，通报表扬，并分别奖励人民币1000元、800元、600元;
2、对倒数第一、第二你、第三名通报批评，并分别作辞退、严重警告、警告处理；
3、根据各对象得分结果，分别由上一级领导约谈指正；
4、考评结果存入人事档案。
考评统计表
填表日期：年月日
填表日期年月日
填表日期年月日
填表日期年月日
填表日期年月日
填表日期年月日
注：1、考核指标、考核程序、时间安排具体参看《2011中高层考评方案》；考核指标：绩效结果满分100分，权重45%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推）；团队建设满分100分权重20%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推）；领导能力満分100分，权重15%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推）；人才培养100分，权重10%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推），制度习惯满分100分，权重5%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推）；出勤比例满分100分，权重5%（打分等级A级100分，B级为90分依次类推）；总分100分。
2、考评程序：人力资源部发布考评通知考核评审工作小组对述职报告进行收集整理考核人评分权重50%（全体中高层交叉
评分和员工代表评分这两方面加权后以平均分计，填入每项评分指标的第一行）评审工作小组复评权重50%（另外
加权后以平均分计，填入每项评分指标的第二行，并最后和考核人评分合计汇总后形成总分）总经理批准公布考
评结果
3、请将此表填妥后交人力资源部存档。
个人述职报告
注：此页不够可另附纸。