人力资源盘点课件

▪ 组织结构有欠合理，部门或单位过多 ▪ 组织层次多 ▪ 监督范围小 ▪ 本位主义，协调困难 ▪ 分工细，但工作程序复杂化 ▪ 将多兵少，盖章多、指示多、做事少 ▪ 工作效率降低
人力资源描述统计-7
➢ 人力动态分析
✓ 显示人员进用、离退、调职、出缺勤等人事活 动的情况。
✓ 新进人员多，表示人员活力大，不安定性高。 ✓ 异动率高代表人事安定率低。 ✓ 晋升、调职率高，代表组织体在发展，人力也
境、组织气候、工作满足 ➢ 工作、职位与人才素质
人力资源盘点的时机
➢ 经常性举办 ➢ 项目性举办
✓ 配合组织变革 ✓ 组织扩大规模前 ✓ 组织紧缩前 ✓ 营运或业务状态变动 ✓ 责任中心活动/生产力提升活动
人 力 资 源 盘 点 的 基 本 模 式
1.確定人力評估目標
2.確定公司未來目標、經營策 略及經營範圍
4.現存人事法令及制度盤點
3.檢討現行組織結構與部門職掌
5.組織結構對人力評估之影響、衝 擊及處理之構想
8.人力評估質與 量問題之研議
6.宣達及傳播人力資源合 理化核心技術--人力評估
7.人力評估動態 配合措施
9.選擇人力評估方法與工具
10.人力評估實施
14.整體人事制 13.剩餘人力處理
合理化之建議
人力资源盘点的意义
➢ 人力资源盘点即是：一个企业或组织，为 了了解所拥有的人力存量及其结构，透过 系统化的科学方法加以分析、评量的一套 程序。
➢ 人力资源盘点也是企业或组织用人状态的 诊断，藉此来分析人力结构、研判人力总 量与组织目标的配合度，人与工作的协调 性，反应一个组织体人力资源运用的真实 现象，进而订定确实可行的人力资源政策。
➢ 以资料为核心的盘点
✓ 评鉴时以组织内部对各种与人力相关之经营资料或投 入及产出之数据为准，运用较静态之资料分析，以判 断与人力相关最密切之变量为何，并藉由该变量之变 化趋势预测或推估最适之组织人力规模，属于产出面 之资料分析。
盘点的客体与对象-2
➢ 以人为核心的盘点
✓ 评鉴时以人为评估之对象，调查并了解组织 成员担任之任务内涵及工作时数多少，并查 核其适任之程度，除了工时之客观数量调查 外，也包括了人力素质之主观判断，属于投 入面之资料分析。
人力资源盘点的目的
➢ 合理分配人力 ➢ 配合业务发展 ➢ 规划人力资源发展 ➢ 降低用人成本 ➢ 提高劳动生产力 ➢ 达成组织策略与目标
人力资源盘点的范围
➢ 组织：目标、策略、分工 ➢ 业务：营运计划、业务计划、作业程序 ➢ 设备：机械化、自动化、计算机化 ➢ 技术：产品创新、技术革新、信息运用 ➢ 人力市场：人力供需与经济景气 ➢ 职场环境：升迁、待遇、福利、办公室环
具體執行方案
12.各單位員額設 置標準
11.人力資源運用 合理化
人力资源盘点方法总论
人力资源盘点方法总论
➢ 人力资源描述统计 ➢ 数量与质量盘点 ➢ 盘点的客体与对象 ➢ 盘点资料类别
人力资源描述统计
➢ 年龄结构分析 ➢ 教育程度分析 ➢ 在职年资分析 ➢ 职务功能分析 ➢ 职位结构分析 ➢ 领导与非领导职位分析 ➢ 人力动态分析
人力资源盘点
人力资源盘点
➢ 人力资源盘点的基本认知 ➢ 人力资源盘点方法总论 ➢ 人力资源描述统计 ➢ 人力资源数量盘点 ➢ 人力资源质量盘点－职能评鉴 ➢ 人力资源盘点结案作业
人力资源盘点的基本认知
人力资源盘点的基本认知
➢ 人力资源盘点的意义 ➢ 人力资源盘点的目的 ➢ 人力资源盘点的范围 ➢ 人力资源盘点的时机 ➢ 人力资源盘点的基本模式
人力资源描述统计-3
➢ 在职年资分析
✓ 年资的意义
▪ 年资代表在组织中的工作经验。 ▪ 年资通常代表人际网络的扩散程度。 ▪ 年资深通常代表对组织的忠诚度。 ▪ 年资深通常代表学习力、可塑性及弹性降低。 ▪ 年资代表人事成本。
✓ 理想的年资分布：纪念碑型
人力资源描述统计-4
➢ 职务功能分析
✓ 间接人力与直接人力配比要经济有效。 ✓ 业务、技术、管理及服务人力配比要适当。 ✓ 比对历史数据寻求最佳绩效值以为参考。 ✓ 以外购价格检验自有人力配置。 ✓ 保留核心竞争能力，非核心人力尽量采取外包、
数量与质量盘点
➢ 数量盘点：基于工作量与职位数之合理配 比，寻求适切之职位设计与重设计数量标 准。
➢ 质量盘点：采取职能评鉴方式，对于目前 的职位担任人是否称职？职能可否再予提 升？需否采取相对应之人力资源管理对策？ 等进行评量。
盘点的客体与对象-1
➢ 以工作为核心的盘点
✓ 以由上而下的方式核对职掌配置适切性，并确认有多 少需完成之职掌或任务及完成每一种任务所需之标准 工时为何。根据所需之总工时推算人力，属于工作流 程面之资料分析。
租赁或临时雇用等方式维持经营弹性。
人力资源描述统计-5
➢ 职位结构分析
✓ 职等高低与职位数量应有合理之分配。
✓ 职等高低与用人成本直接关连。
✓ 职等结构应依照薪资结构及工作评价归等列
级结果。
领导职位
✓ 一般职位分布图标：
核心职位
基础职位
人力资源描述统计-6
➢ 领导与非领导职位
✓ 领导职位多表示：
在发展。 ✓ 休、请假率高，缺勤率高代表人浮于事，用人
✓ 年龄的意义
▪ 年轻通常反应活力。 ▪ 年龄增加，经验丰富，能力亦增加。 退休年龄 ▪ 年龄增加，吸收新知的可塑性降低。 ▪ 年龄增加，体力降低。 ▪ 年龄增加，待遇增加，企图心降低。 ▪ 年龄增加，工作效率降低。
✓ 理想的年龄分布：金字塔型
人力资源描述统计-2
➢ 教育程度分析
✓ 教育程度通常反应知识水平及能力高低。 ✓ 教育程度应切合工作需要，依职级规范为准。 ✓ 教育程度过高，不切实际，浪费人才。 ✓ 教育程度过低，难以胜任工作要求。 ✓ 教育程度有逐渐提高趋势。 ✓ 训练发展可适度弥补教育程度不足。 ✓ 甄试及职能评鉴可验证教育程度之可信度。
盘点资ห้องสมุดไป่ตู้类别
➢ 组织资料：使命、愿景、经营理念、组织结 构、部门职掌等
➢ 营运资料：重要财报资料、绩效及生产力等 ➢ 作业资料：作业流程、SOP、内控内稽程序 ➢ 人力资源描述统计资料：年龄、教育程度等 ➢ 职位资料：岗位说明书、工时调查表、工作
日记等
人力资源描述统计
人力资源描述统计-1
➢ 年龄结构分析