绩效与薪酬管理实训总结上课讲义
绩效管理及薪酬分配实用知识讲义
绩效考核指标的作用
制定指标的要点
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核
（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
1）根据岗位职责和计划 的
2）被考核人和其主管领 导认可
3）于销售年度开始前制 定好，以保证导向作 用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员 考评委员会
部门
月工作任务安排表
填表日期：
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的 记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考 评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整 个考评的客观性和公正性。
配合性
完整性
承接性
目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
企业目标体系关系示意图 企业愿景
长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
公司 目标 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位） 个人目标
实施考核
部门：
XXXX公司
负责人：
干部专项任务考评表
专项任 务内容
姓名
部门
职务
考评标准
专项任务完成 情况
完成工作质 量及效率
优（91-100）
评分标准
良（76-90）
中（61-75）
差（60以下） 权重 得分
超过计划10%以上 超过计划5-10% 介于计划+ 5%之间 低于计划5%以上 30%
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义一、教学目的经过本讲的学习，让考生了解薪酬功用、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋向、薪酬管理、薪酬理念转型的外延、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、实际及知识，并可以运用实际剖析、处置效果。
让先生可以明白薪酬管理的功用、薪酬体系包括的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联络，熟习一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的看法，可以搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不只具有复杂和传统的发放薪酬的功用，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并构成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略完成的重要管理工具。
同时，随着经济社会的开展和公司运营环境的变化，很多企业曾经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业开展和革新的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为顺应日益剧烈的竞争环境的必要手腕。
〔一〕薪酬管理薪酬是休息者从事休息的物质利益前提，是休息者维持生计的基原本源。
由于薪酬决议与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益抵触点，所以薪酬管理也被以为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理任务。
1 薪酬功用薪酬是指组织内一切员工的货币性和非货币性休息支出的总和。
狭义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括团体对企业及任务自身的心思感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出休息而从企业取得的各种方式的经济性支付。
包括两局部：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等方式支付的直接货币报酬，二是以各种直接方式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬实质是雇主向雇员的一种休息报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交流关系。
1.1企业视角下的薪酬功用〔1〕增值功用。
〔2〕鼓舞功用。
〔3〕竞争功用。
〔4〕协调功用。
〔5〕配置功用。
1.2员工视角下的薪酬功用〔1〕补偿功用。
〔2〕导向功用。
〔3〕分级定等功用。
〔4〕价值完成功用。
2薪酬体系薪酬功用的完成依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
薪酬与绩效管理培训课件
目录
CONTENTS
• 薪酬与绩效管理概述 • 薪酬管理体系 • 绩效管理体系 • 薪酬与绩效的关联性 • 薪酬与绩效管理的实践案例
01
薪酬与绩效管理概 述
薪酬与绩效管理的定义
薪酬管理
是指企业在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬与绩效管理的结合使用，可以更好地发挥两者的激励作 用，提高员工的积极性和创造力，促进企业的整体发展。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
薪酬应符合国家法律法 规和公司政策。
薪酬的构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、能力、经验等 因素确定。
奖金
根据个人或团队绩效、公司利 润、市场表现等发放。
福利
包括健康保险、退休金、带薪 休假等。
津贴
如交通补贴、住房补贴等。
薪酬水平的设计
市场调查
了解同行业、同地区相似职位 的薪酬水平。
职位评估
THANKS
感谢您的观看
05
薪酬与绩效管理的
实践案例
案例一：某知名企业的薪酬与绩效管理实践
总结词
科学合理、激励性强
详细描述
该知名企业采用宽带薪酬体系，根据员工能力和业绩确定薪酬水平，同时设立员 工持股计划和股票期权激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能。
（3）竞争功能。
（4）协调功能。
（5）配置功能。
1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3）分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
绩效考核与薪酬设计培训总结
绩效考核与薪酬设计培训总结绩效考核与薪酬设计培训总结导论绩效考核与薪酬设计是现代组织管理中至关重要的两个方面。
绩效考核能够帮助组织评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和反馈，从而促进个人和组织的发展。
而薪酬设计则涉及到组织为员工提供合理、公平和激励性的薪酬体系，以激发员工的工作动力和创造力。
在本次培训中，我们探讨了绩效考核与薪酬设计的重要性、原则和最佳实践。
以下是我对此主题的个人观点和理解。
第一部分：绩效考核1. 绩效考核的意义与目的绩效考核是组织管理中的关键环节，旨在评估员工在完成工作任务和实现目标方面的表现。
通过绩效考核，组织能够深入了解员工的工作能力、潜力和业绩，为员工提供明确的目标和反馈，同时为组织制定激励和发展计划提供依据。
2. 绩效考核的原则和方法在进行绩效考核时，我们应遵循一些重要的原则和方法。
首先是明确的评估标准和指标，以确保评估的公平性和客观性。
其次是及时的反馈和交流，让员工了解自己的优势和改进空间，同时与他人共享经验和知识。
多元化的评估方法也是重要的，包括自我评估、同事评估和上级评估等，以获得全面的视角和客观的评价。
3. 绩效考核与员工发展绩效考核是员工发展的重要机制之一。
通过绩效考核，组织能够发现员工的潜力和发展需求，并为其提供培训、晋升和职业发展的机会。
员工也可以通过绩效考核了解自己的职业发展路径和目标，并不断提升自己的能力和表现。
第二部分：薪酬设计1. 薪酬设计的目标和原则薪酬设计是组织为员工提供的回报机制，旨在激励员工的工作动力和创造力。
在设计薪酬体系时，我们应该遵循一些重要的目标和原则。
首先是内外公平，即确保薪酬体系公平地对待员工，并与市场薪酬相符。
其次是激励性，即通过薪酬设计激励员工积极工作和取得优异业绩。
薪酬设计还应考虑到员工的个人价值和贡献，以确保薪酬的差异化和公正性。
2. 薪酬设计的最佳实践在进行薪酬设计时，我们可以参考一些最佳实践。
首先是市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便为员工提供具有竞争力的薪酬。
薪酬与绩效管理(讲座)
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
中国企业常见薪酬问题
1. 企业没有清晰的战略、人力资源战略和薪酬策略，薪酬迷失方向， “基于战略的郁闷”；
薪酬管理的基本流程
企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 薪酬水平 1、薪酬定位 2、绝对水平 3、相对水平
薪酬评估 1、企业效益 2、团队士气 3、人工成本
薪酬调整 1、薪酬策略 2、调整依据 3、调整技术
Contents
我们为什么工作？ 如何认识薪酬
热炉法则
每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领 导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会 受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定 会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立 即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的 （4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则
关于薪酬的认识
从……
钱不是万能的！
没有钱是万万不能的！
到……
没有钱是不能的！
有钱也不是万能的！
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，
但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的
《绩效与薪酬管理》授课总结
9
2、价值绩效：
绩效工资标准X绩效系数。其意义在于，如果绩效工 资总额为企业当期效益挂钩，则直接按计件制或提成 制或“绩效工资标准X绩效系数”计算绩效工资通常 并不与实际可得数相等，实际可得数应按“个人当期 的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资 总额”求得。价值绩效还可以看成是一种报酬因素— —绩效价值，传统的分配方法一般为单报酬因素分配 法，所以，从报酬因素的角度看待不同的分配方案， 便可自然而然地得到分配创新的方向——从单报酬因 素到多报酬因素，再到混合报酬因素，如动态股权激 励模型，就是混合报酬因素的一种。
13
二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管 理中的运用
利用平衡计分卡设 计指标体系，不仅 是指标分解和设计 的过程，更是将战 略计划转化为行动 计划、完善管理制 度、提高管理水平 的过程。 通过同样的方法， 项目组将政府满意 度指标进行分解， 并找出关键驱动要 素。分解过程如图 8-3所示。
14
二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管 理中的运用
5
四、定性比较分析与定量计算
1、列出员工流失率的几种算法，并自拟数据试算分析其 中哪种算法更为合理？ 2、列出员工流失绩效系数的几种算法，并就它们如何适 用和效果好坏加以分析。 3、自拟有关数据，以对张三、李四的《高等数学》和 《大学语文》的考试成绩加总后进行排序为工作目标，分别运 用绝对评分法、绩点制评分法、相对评分法（基准分值系数 法）、相对评分法（合格分值系数法）加以计算，分析不同算 法有何效果，挑出其中你认为最好的算法，并说明应用该算法 还要注意哪些方面的问题。
一类是以经济创收为主，这类栏目/节目的考核指标主要是 由台财务指标分解以及财务指标的关键驱动要素得到的。 它们的考核指标主要有创收任务、收视率、占有率、节目 质量、节目制作成本、节目的创新能力等。 另外一类是非营利栏目/节目，这类栏目/节目的考核指标主 要是由台、政府满意度指标分解以及此类指标的关键驱动 要素得到的。
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结过去的一年中，我在人力资源绩效考核与薪酬管理方面做了很多工作，积极推动公司的发展和员工的个人成长。
下面我将对这段时间的工作进行总结与反思。
一、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
我主要负责制定考核方案、监督实施过程以及评估结果的汇总。
以往的绩效考核存在一些问题，例如指标不明确、标准不统一等。
为解决这些问题，我进行了如下工作：1. 设计了科学、合理的绩效考核体系。
在制定考核指标时，我与各部门负责人充分沟通，了解工作重点和关键指标，确保考核指标真实可行。
同时，我参考了行业内的最佳实践，并持续优化考核方案。
2. 强化绩效考核的公平性。
为了确保评估结果的公正性，我加强了对评估过程的监督，确保每个员工都能得到公正的评价。
此外，我主动抽查考核结果，并与员工进行反馈交流，以了解他们对绩效考核的看法和建议。
3. 激励绩效改进。
我认为绩效考核应该是一个促进员工发展的机制，而不仅仅是对其工作表现的评价。
因此，在评估结果出来后，我与员工进行了一对一的沟通，共同制定下一步的目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过以上努力，我成功改进了公司的绩效考核机制，提高了员工的工作动力和满意度。
二、薪酬管理薪酬管理是激励和留住员工的重要手段。
在过去的一年中，我对公司的薪酬管理制度进行了全面的梳理和改进。
1. 确定了薪酬策略。
根据公司的战略目标和业务需求，我与薪酬委员会共同确定了薪酬策略，并制定了相应的薪酬体系。
我们将薪酬与绩效挂钩，促使员工在工作中付出更多，同时保障员工的福利。
2. 优化薪酬结构。
我深入了解员工对薪酬的需求和期望，将公司的薪酬结构与行业标准进行对比，进行了相应的调整和优化。
我在薪酬福利方面加强了员工关怀，提供了更多个性化的福利选择。
3. 提高薪酬透明度。
为了增加员工对薪酬制度的了解和信任，我制定了薪酬政策手册，并定期向员工进行解读和说明。
同时，我也鼓励员工提出对薪酬制度的建议和意见，以不断完善薪酬管理。
绩效考核与薪酬管理课件：绩效管理
绩效管理
(3 )社会学角度。 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工确定的角色所 承担的那一份职责,人们间的相互协作构成整个社会,完成本 人绩效是个人作为社会一员的义务。
绩效管理
2 )流程角度 从流程角度来看,对应价值创造的投入、生产和产出三 大流程,学术界对绩效的理解主要有三种观点: 以结果论成败的结果说,认为绩效是工作结果; 以过程为导向的行为说,认为绩效是个体行为; 第三种观点则认为绩效既包含行为也包含结果,即行为 结果说(也称“综合论”)。
绩效管理
1. 1. 2 绩效的特性 1. 多因性 绩效的高低受到多种因素的影响和制约。 2. 多维性 尽管工作绩效是工作结果的总称,但它表现在多个维度
上。因此需从多个维度、多个方面去分析与考评。 3. 动态性 由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员
工的绩效是会变化的。
绩效管理
1. 1. 3 绩效的类型 1. 组织绩效 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、
考核。主观考核是指主要由考核者的主观判断对被考核者进 行的考核评价,具有经济省时的优点,缺点是随意性较大。 客观考核是指以客观标准对员工进行的考核评价,此种方法 不受考核者主观因素的影响,客观性强,但也有重视工作成果, 忽视工作行为的局限性。
绩效管理
2. 按绩效考核的指标导向分类 按照绩效考核的指标,绩效考核可分为员工特征导向型、 行为导向型、结果导向型。员工特征导向型是将员工的行为 素质、员工偏好等作为考核的指标,员工特征导向型被广泛 应用于职业的安排以及岗位的调整,如纵向的晋升或横向的 调岗;行为导向型是指将员工的行为标准作为指标进行考核, 行为导向型有利于改善员工工作行为,制订行为流程;结果导 向型是将员工的工作结果或效果作为考核指标,作为薪酬调 整、奖金发放等关系员工实质性利益调整的依据。
薪酬管理与绩效考核课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的内涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识,并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架.二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化,很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此,薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
(一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上,薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分:一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1。
1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能.（3)竞争功能。
(4)协调功能.（5)配置功能。
1。
2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3)分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
《绩效与薪酬管理》(参考Word)
《绩效考核与薪酬管理》讲授提纲第一章绩效考核与管理的理论第一节绩效与绩效考核一、绩效：1、从管理学的角度看：绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层次上的有效输出。
它包括两个方面：⑴个人绩效：⑵组织绩效：①是建立在个人绩效实现基础上的，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的；②组织战略的失误可能造成个人绩效目标的实现而组织目标失败的结果。
2、从经济学的角度看：绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
等价交换。
3、从社会学的角度看：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。
责任和义务。
二、绩效考核：包括三个层面的含义：1、是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、是人力资源管理系统的组成部分，是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3、是对组织成员的日常工作所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
* 激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。
三、传统绩效考核的缺陷1、我国传统的绩效考核：是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励。
2、其法在理论与实践中的问题：⑴过分依赖于奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。
其消极影响有：①使员工改善绩效的动力来自于利益驱动和对惩罚的惧怕；利益驱动所产生的动力是有限度的；而规避责任往往是逃避惩罚最直接、最有效的措施。
②过分依赖制度削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；没有管理者关心与努力的制度只是个空壳。
⑵单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导。
①一个业绩形成的过程如果是可不控制的，其结果一定是不可靠的；②如果一个业绩形成的过程是可控的，其结果就一定是可靠的。
⑶客观上造成了管理者与被管理者之间的矛盾与冲突。
①由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因而造成二者之间的对立与冲突；②管理者应该是教练，挑毛病的目的是教员工做得更好。
绩效与薪酬PPT培训课件讲义
3
二、何为绩效薪酬
泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时 工资、差别计件工资）。 目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：
当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得 语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报 酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。 Milkovich&Newman（1999）
不足：
10
二、团体绩效与薪酬
1．团体绩效薪酬的种类
班组或小团队奖励计划 斯坎隆计划 利润分成计划
11
二、团体绩效与薪酬
2．团体绩效薪酬的评价
优点：
从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团体的贡献比 衡量个人在其中的贡献更容易。从企业的管理方面来看，有利于企业建 立良好的绩效文化和团队合作文化。
第七章 绩效与薪酬
一定要明确界定绩效，并且一定要让员工 能够通过自己的工作行为影响绩效。
——亚当斯
• 第一节
• 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
绩效薪酬概述
绩效薪酬 绩效评价与绩效薪酬设计 特殊群体的绩效薪酬 对绩效薪酬的进一步思考
1
第一节 绩效薪酬概述
一、何为绩效 二、何为绩效薪酬 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
7
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价 二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价 三、组织绩效与薪酬 四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
8
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
绩效与薪酬管理实训总结
绩效与薪酬管理实训总结绩效与薪酬管理实训总结绩效与薪酬管理实训总结不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。
在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用KPI+BSC技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。
然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。
在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。
在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。
我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。
经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。
通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。
实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。
低员工工作的积极性。
所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。
基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。
在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
薪酬与绩效实训总结
薪酬与绩效实训总结薪酬与绩效实训总结学校举办了一次薪酬与绩效实训活动，我参加了其中的一个小组，共同与队友探讨和分析薪酬与绩效相关的问题，并制定对应的解决方案。
通过这次实训，我深刻认识到薪酬与绩效之间的密切关系，并对如何合理激励员工的方法有了更深入的了解。
以下是我对这次实训的总结。
在实训中，我们小组首先分析了薪酬管理的重要性和作用。
我们认识到，薪酬是企业激励和留住员工的重要手段之一。
通过给予员工合理的薪酬，可以增强员工的工作动力和积极性，促进员工的发展和进步。
在薪酬管理中，绩效评估是一个关键的环节。
只有通过科学、公正的绩效评估，才能准确反映员工的工作表现，并给予合适的薪酬奖励。
在分析完薪酬管理的重要性后，我们小组开始思考如何设计合适的绩效考评体系。
在此过程中，我们参考了一些企业的案例和相关研究论文，并结合我们小组成员的实际经验，制定了一套适合我们小组的绩效考评指标。
我们将绩效考评指标划分为几个方面，包括工作成果、工作质量、工作态度等，通过设定相应的指标和权重来评估员工的工作绩效。
接着，我们小组开始讨论如何制定合理的薪酬政策。
我们意识到，薪酬政策应该兼顾公平和激励，既要保证员工的基本薪酬待遇，也要给予符合绩效的奖励。
为了确保薪酬政策的公正性和透明性，我们小组建议引入市场化的薪酬制度，根据不同岗位的市场需求和工作价值，确定相应的薪酬水平。
同时，我们还提出了一些激励措施，如设置绩效奖金、股权激励等，以激发员工的工作热情和创造力。
在实训中，我们不仅理论学习，还进行了一些实践操作。
我们利用案例分析的方式，分析了一些企业在薪酬与绩效管理上的问题，并提出相应的解决方案。
通过实际操作，我们更深刻地认识到薪酬与绩效之间的相互影响，并学会了如何根据具体情况制定具有针对性的薪酬与绩效管理策略。
通过这次薪酬与绩效实训，我不仅加深了对薪酬与绩效管理的理解，而且学会了如何运用理论知识解决实际问题。
在今后的工作中，我将更注重绩效管理的重要性，努力提高自己的工作绩效，为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬管理实训课程课件 (一)
薪酬管理实训课程课件 (一)
薪酬管理实训课程课件，是一门非常实用的课程。
在这个课程中，学
生们可以了解到如何在实际工作中对薪酬进行管理，以及如何实现薪
酬的公正公平。
该课程主要分为以下几个方面的授课：
一、薪酬管理的基础知识。
包括薪酬管理的定义、意义、目标、原则、要素以及薪酬管理与企业的利益之间的关系等等。
这部分内容需要把
握好理论知识，同时需要与实际工作相结合，深化理论实践。
二、薪酬管理设计。
这部分内容需要学生们了解如何设计薪酬体系，
包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬差异、薪酬组成以及薪酬调整等等。
在进行薪酬设计的过程中，需要注意公平、公正，同时需要考虑到员
工的劳动投入与获益之间的平衡。
三、薪酬绩效管理。
这部分内容主要介绍如何通过绩效管理来提高员
工薪酬水平，实现薪酬的差异化管理。
学生们需要了解如何设计科学
而合理的绩效评价体系，以及如何根据绩效确定薪酬增长幅度。
四、薪酬管理实施。
这部分内容需要学生们了解如何实际操作，在实
际工作中如何实现薪酬管理，如何进行薪酬发放、调整和评估等等。
涉及到与员工沟通、解决员工薪酬问题等方面，需要注意细节问题。
在该课程中，学生们需要通过案例分析、论文撰写、实践操作等方式，巩固和深化所学知识。
同时，老师也需要通过课堂教学、网上学习、
课件演示等方式，保证课程的有效性。
总之，薪酬管理实训课程是一门非常实用的课程，对于企业的薪酬管
理和员工福利管理都具有重要意义。
学生们需要掌握其中的理论知识，同时注重实践操作，将理论知识转化为实际应用能力。
薪酬绩效管理办法培训总结
薪酬绩效管理办法培训总结一、培训目的和背景在企业管理中，薪酬绩效管理是一项重要的工作，它直接关系到员工的激励和薪酬分配，对于提高员工的工作积极性和提升企业整体绩效有着重要作用。
为了提升员工对薪酬绩效管理的理解和操作能力，本次培训旨在全面总结并分享薪酬绩效管理的办法和经验，以帮助企业提高绩效管理的效果。
二、培训内容概要1.薪酬管理理论基础–定义和概念–薪酬体系设计原则2.绩效考核基础–目标设定–绩效评估方法3.绩效考核与薪酬挂钩–绩效考核与薪酬分配的关系–薪酬激励机制设计4.薪酬绩效管理办法–绩效管理流程–岗位责任和绩效指标分解三、培训总结通过本次培训，参与者深入了解了薪酬绩效管理的重要性和实施方法，增强了对薪酬绩效管理的理解和操作能力。
培训过程中，参与者积极讨论交流，共同探讨了在实际工作中可能遇到的问题并提出了解决方案。
同时，培训还提供了丰富的案例分析，帮助参与者更好地应用理论知识到实际工作中。
在未来的工作中，参与者可以将所学知识与公司实际情况相结合，有效地开展薪酬绩效管理工作，提高员工工作积极性，实现企业绩效的持续提升。
四、展望和建议为了更好地实施薪酬绩效管理，建议企业进一步加强对薪酬绩效管理的培训，并结合实际情况进行定制化培训计划，以提升员工在薪酬绩效管理方面的专业水平和能力。
同时，建议企业建立健全的薪酬绩效管理制度，逐步完善薪酬激励机制，以激发员工工作动力，实现企业的长远发展目标。
五、结束语薪酬绩效管理是企业管理中至关重要的一环，只有科学合理地进行薪酬绩效管理，才能有效提升员工工作积极性和提高企业绩效。
希望通过本次培训，参与者能够更好地理解薪酬绩效管理的理论和实践，结合企业实际情况，应用所学知识，为企业的长期发展做出贡献。
以上是对本次薪酬绩效管理办法培训的总结，希望对您有所帮助。
感谢您的参与和支持！。
(绩效与薪酬)绩效考核与薪资管理教材
绩效考核与薪资管理讲座目录第一章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第一章绩效考核一、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
2．考核应按什么样的程序来进行考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
考核的基本程序见图1-1。
根据工作说明书根据工作要项根据考核标准下次根据考核结果考核根据面谈根据绩效改进计划图1-1 考核的基本程序（1）科学地确定考核的基础，它包括：①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
绩效考核与薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，对于激发员工的积极性、提高企业的绩效和竞争力具有至关重要的作用。
在过去的一段时间里，我们在这两个方面进行了一系列的实践探索，取得了一定的成果，也遇到了一些问题。
现将相关工作总结如下：一、绩效考核实践1、考核指标的设定为了确保绩效考核的科学性和有效性，我们首先对考核指标进行了精心的设定。
根据不同岗位的职责和工作要求，我们将考核指标分为工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩主要包括工作任务的完成情况、工作质量和工作效率等；工作能力主要包括专业知识和技能、沟通协调能力、团队合作能力等；工作态度主要包括责任心、敬业精神、工作积极性等。
通过明确这些考核指标，使员工能够清楚地了解自己的工作目标和要求，从而有针对性地提高自己的工作表现。
2、考核方法的选择在考核方法的选择上，我们采用了多种方式相结合的方法，包括上级评价、同事评价、自我评价和客户评价等。
上级评价主要侧重于对员工工作业绩和工作能力的评价；同事评价主要侧重于对员工团队合作能力和沟通协调能力的评价；自我评价主要侧重于让员工对自己的工作表现进行反思和总结；客户评价主要侧重于对员工服务质量和客户满意度的评价。
通过多种评价方式的结合，能够更全面、客观地反映员工的工作表现，避免单一评价方式的局限性。
3、考核结果的应用考核结果的应用是绩效考核的重要环节。
我们将考核结果与员工的薪酬调整、晋升、培训和奖励等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
对于考核优秀的员工，我们给予薪酬晋升、表彰奖励和提供更多的发展机会；对于考核不合格的员工，我们进行绩效辅导和培训，帮助他们改进工作表现。
同时，我们还将考核结果作为企业内部人才选拔和岗位调整的重要依据，实现人岗匹配，提高企业的整体绩效。
二、薪酬管理实践1、薪酬体系的设计为了吸引和留住优秀人才，我们设计了具有竞争力的薪酬体系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
绵阳职业技术学院
ห้องสมุดไป่ตู้人力122班
杨凡瑞
在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。
经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
绩效与薪酬管理实训总结
绩效与薪酬管理实训总结
不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。
在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用KPI+BSC技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。
最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。