第六章人力资源管理

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4．责任制护理（全责护理）：
是病人从入院到出院，由一位护士全面负责提供整体性、连续性的护理。 包括： 整体性护理：其护理评估与护理计划包括了病人生理、心理、社会及经济 问题。 连续性护理：病人自入院到出院皆由一位全责护士负责护理活动策划、执 行与评估。 协调性护理：护士相当于病人的代言人，负责协调病人与其它医疗人员的 沟通与联系。 个别性护理：病人参与护理计划，而护理活动视其个别的需要来制订。 优点： 病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作效率高。 缺点： 对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多、经费耗量大。
个人需要
个人需要
职业途径安排
组织需要和机会
人事规划和岗位
培训和发展方案
职业生涯规划与管理流程图
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临床护理专家
护理管理专家 资深管理者
专科护士培训
护理教育专家 资深教育者 熟练教师
管理专业培训 教育专业培训
专科护士4级
专科护士3级 专科护士2级 专科护士1级
中级管理者 初级管理者
初级教师
中专起点第6年可申 请大专起点第4年可 申请。 申报条件：具备大专 学历，5年以上实践 经验，经过专业基础 培训合格、绩效考核 优良者。
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三、人力资源的特点
人的主观 能动性 可塑性
可变性 特点
流动性
组合性 闲置过程 的消耗性
四、护理人力资源管理体系
高层
中层 基层管理 一线管理 ----副院长、护理部主任
----科护士长
-----护士长 -----护士
五、护理人力资源管理职能
护理人员资源规划
护理人员招聘
护理人员培训 护理人员绩效评价 护理人员开发和发展 护理人员人员薪酬管理及劳动保护
按需施教，学用一致原则
与组织战略发展相适应原则
综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和圈员培训相结合原则 长期性与急用性相结合原则
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三、护理人员培训程序
培训需求分析： 组织 工作 个人 确定培训需求
设置培训目标 制定培训计划 培训计划实施 培训效率评价
人力资源培训模式
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四、护理人员培训教育形式和方法
成本效率原则 结构合理原则 个人岗位对应原则
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二、护理管理岗位职责及任职资格
护理部主任岗位职责及任职资格
科护士长岗位职责及任职资格
护士长岗位职责及任职资格
三、护理工作模式
1．个案护理：
是一名护理人员负责一位患者全部会内容的护理工作模式，又称 “特别护理”或“专人护理”。 优点： 护士能全面、细致、高质量地进行护理。 能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。 加强护士责任感。 缺点： 成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。 护士换班而造成病人缺乏连续性护理。 对护士的业务要求较高。
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（二）绩效评价责任：
直接领导评价
同行评价
自我评价
下属评价
组合评价
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四、绩效评价程序
确定绩效标准 • 明确被评价者应该做什么 • 明确评价者做到什么程序 绩效评价 • • • • 制定评价实施计划 比较选择评价工具 将被评价对象的实现工作表现与标准进行比较 评价信息的收集、处理、分析、综合总结、报告等
通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技 能培训，使护理人员在职业态度、知识水平、 业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发 展的过程
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4.绩效评价（Performance appraisal）
是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工 作效果进行考查评价
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5.护理人员开发及发展 减少人才流失
6.护理人员的薪酬管理和劳动保护
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第二节
招聘基础：
护理人力资源规划 护理工作分析
护理人员招聘
招聘： 甄选： 申请书资格筛选 理论技术考核 面试 其他相关测试
拟定招聘计划
发布招聘信息 接受申请
评估：
程序 效率
录用过程： 体格检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同
一、职务分析
工作分析（job analysis）：又称职务分析， 通过观察和观察，对某岗位性质进行全面评价获 得ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ切信息的过程。 职务分析概念的要素 • 分析岗位工作内容
评价激励原则
评价结果公开化原则
评价面谈原则
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三、护理人员绩效评价工具
（一）绩效评价工具 1.绩效评价表：是一种根据限定因素对员工表现的工 作效率衡量方法。根据的指标有两种类型：一是与工 作相关的指标；二是与个人特征相关的指标。 制定绩效评价指标的原则 切实可行 控制时间、 资源
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可衡量
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二、寻找符合护理岗位的候选人
护理人员招聘（nurses recruiting） 医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格 的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条 件从中选取人选予以录用的管理过程。
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三、招聘考核和面试
（一）考核 理论 技能 （二）面试
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四、录用体检和试用考察
现试用时间改为2个月
绩效——是一个组织评价完成工作的结果。 绩效评价——是组织通过运用科学的考核标准 和方法对护理人员的工作效果进行定期考查评 价的过程。
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一、护理人员绩效评价的作用
人事决策作用 诊断作用 激励作用 教育和管理作用
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二、护理人员绩效评价的基本原则
评价标准基于工作的原则 评价标准公开化原则 评价标准化原则
（一）格林亳斯的职业生涯理论 （二）斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论
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三、护理人员职业生涯规划的基本原则
个人与特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则
动机与方法相结合原则
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四、护理人员职业生涯规划
个人需要和愿望 人事咨询和评价 个人发展努力
薪酬 内在薪酬
直接薪酬 有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感 间接薪酬 工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐的人际关系 交通通讯便利 直接薪酬 基本工资 奖励薪酬 附加薪酬
外在薪酬
间接薪酬 公共福利 住房福利 有薪假期
股权收益
培训
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二、决定护理人员薪酬的因素
二、护理人员的排班方法
1.周排班法 2.周期排班法
3.APN排班法
A 8:00——16:00 P 16:00——24:00 N 0:00——8:00
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第四节
护理人员绩效评价
评价的作用
评价的基本原则
评价的工具及评价责任 绩效评价程序
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绩效评价（performance appraisal）
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2．功能制护理：
是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定任务。 优点： 效率高、可以能力来分配工作，任务明确。 缺点： 未将病人视为整体。 护患之间缺乏沟通和理解。 护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。
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3．小组护理：
是由一位有经验的护士任组长，领导一组护士对一组患 者提供护理工作。 优点： 成员协调合理、相互沟通，气氛好。 工作有计划，任务明确，易出成果。 有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。 缺点： 护理是责任到组，而非责任别人； 对组长要求高。
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（2）护理人力资源面临的新情况
健康服务需求的增加 现行人事制度的改革 人力资源国际化
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（3）护理教育状况
有待扩大院校教育体系 护理继续教育趋势
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医院护理人员配置
（一）护理人员配置的依据和方法
满足社会对护理服务的需求，科学分配护理人力
（二）护理人员配置原则 科学配置原则
明确具体
行为导向
2.排序法：是评价者把同一部门或小组中的所有 人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价 方法。 3.比例分步法：是将工作单元或小组的所有人员 分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类 型中去的一种评价方法。 4.描述法：是评价者用陈述性文字对组织人员的 能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训 需求等方面做出评价的方法
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5．综合护理：
是近年来发展的一种护理方式，是将责任制和小 组制护理结合，由一组护士负责，8—12名病人的整 体护理。
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四、护理人力资源分配
（一）排班的原则
遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接——满足需 求原则 掌握工作规律，利于医疗、护理、护理员工作互不打扰， 提高效率——效率原则 保持各班工作量均衡——公平原则 结构合理 按职上岗原则
1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）
医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组 织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求 并作出策划的过程
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2.招聘（recruitment）是组织及时吸引
足够数量具备应聘条件的个人与具体工作岗 位匹配的过程
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3.人员培训
五、录用决策和招聘工作评估
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第三节
医院护理人员配置及管理岗位设置
一、医院护理人员配置
1. 我国护理人力资源与教育状况 （1）护理人力资源配置不足 （2）护理人力资源面临着新情况 （3）护理教育状况有待改善
（1）护理人力资源配置不足
时间 2001年 2004年 卫生人员 （万） 599万 护士 （万） 128万 130.78 1:0.33 （29.8%） 50% 1:0.4 床护比 医护比
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5.关键事件法：是将被评价人员在工作中的有效行 为和无效过错误行为记录下来作为评价依据的方 法 6.目标管理法：是评价重视成员对组织或部门的个 人，是一种有效评价员工业绩的方法 7.360度绩效评价方法：是由被评价者的上级、同 事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户） 以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业 绩进行的全方位衡量并反馈的方法。信息来源具 有多样性，可保证评价的准确性、客观性