人员素质测评-第1讲 人才素质测评和选拔概论
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质(性格、气质、 兴趣等)
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点:
• 能力因素:科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践,通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。(智商与情商)。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考: • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用? • 人员素质测评内容的确定有无统一标准?是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质?
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素质的构成(德、才、学、识、体)
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近,习相远;上智与下愚;中人以上,可以语上也;中人以下, 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重;度然后知长短。物皆然,心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋,实行举贤推荐制,“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系:心理测量是人事测评的 手段和基础,人事测评是以人为对象,是对人的测量, 这正是以心理测量为基础的。
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测验(Testing)
• 测验:是一种方法,是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述,以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
人才素质测评讲义
人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念(一)素质1.定义素质是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本特点,包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系:(1)素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提,任何一个有成就、有发展的个体,都必须以良好的素质作为基础;(2)素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证,这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此,素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系,素质是绩效与发展的内在备件,而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特征(1)基础作用性。
光有“素质”是不行的,但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件,而非充分条件。
(2)稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素,并不只存在于一时一事中,而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点,总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
(3)可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来,成熟的素质也许会退化萎缩,缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高,一般性的素质,可以训练成为特长素质。
(4)内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在,但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西,具有隐蔽性和抽象性。
(5)表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的,但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说,不一定具有一一对应的关系,但就总体来说,特定人体的特定素质都会以特定的形式表现,而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
人员测评与选拔复习资料
人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基本基础与根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。
二、素质的特性:1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成:身体素质(体质、体力、精力)和心里素质(文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质)P5表四、素质测评(一)、概念:指测评主题采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
(二)、人才素质测评:广义,通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段,综合测评人才素质的一种活动;狭义,指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
(看人员素质测评P8)(三)、选拔性素质测评的特点:(1整个测评特别强调测评的区分功用(2标准的刚性最强(3测评过程特别强调客观性(4评指标具有选择性(看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16)(四)、主要类型:选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评(五)、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点(六)、诊断性素质测评的特点:1、测评内容或者十分精细,或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性(七)、考核性测评概念:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评(八)素质测评的主要功用:评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔(一)、在人力资源开发实践中的作用:1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果(二)、运用原则:1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术:观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展(浏览)P42三、当代西方人员素质测评与选拔:1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔:1、引进阶段(20世纪初期——建国前)P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评(一)人员测评依赖的两个基本前提:1、人的差异2、工作的差异性P58(二)人员测评的可能性看P61(三)人员测评的理论基石——学科基础看P63(四)人员测评中的基本原则:1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论:是指人力资源管理在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论:定义为个人的一些潜在的特点,这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能,这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效;(图胜任特征的冰山模型P73)第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些?一次量化,二次量化,类比量化,模糊量化,顺序量化,等距量化,比例量化与当量量化等形式。
人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
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第二节 素质测评主要类型
无目标测评:述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
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一、选拔性素质测评
(一)流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测,评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评:飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如,飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
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单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
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个体素质构成
• 五素质:
德、才、学、识、体
• 三素质:
德、智、体
人员测评与选拔导论
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二、素质测评
(一)基本界定:
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息,针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程,或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评
三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分:无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分:单项、综合 3、按测评技术与手段分:定性、定量、中
性 4、按测评主体分:自我、他人等 5、按测评时间分:日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分:分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分:动态测评、静态测评 8、按测评客体分:领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分:选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验: 评价中心: 面试: 人员评定:
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 (一)古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验: 2、典型作为测验: 七、按测评性质分类 1、构造性测验: 2、投射性测验:
八、按测评解释分类 1、常模参照测验: 2、标准参照测验: 九、按测评应用分类 1、教育测验: 2、职业测验: 3、临床测验:
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
(二)古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
(一)起源与发展 (二)心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
(四)人才测评的主要方法
测量:根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字,使其具有类似“数”的性质 和形式,从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价:应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。
人员素质测评书重点.docx
人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法,在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。
第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质,不同学科,不同学者从不同的角度有着不同的解释。
素质多见于心理学,素质是人的心理发展的生理条件,但不能决定人的心理内容与发展水平。
心理学把“素质”解释为遗传素质。
素质是人的社会特质。
素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质和心理素质两个方面。
1.一个人的身心发展,工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2.素质是个体完成任务,形成绩效及继续发展的前程。
(优良的素质)3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。
5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。
二素质的特性1.基础作用性2.稳定性(素质表现的这种持续性与一致性为稳定性)3.可塑性(素质是在遗传,外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的,并非先天不变的,因而具有一定的可塑性。
)4.内在性5.表出性(行为方式,工作绩效以及行为产品,构成一个耗散结构系统,所谓“人心不同,各如其面”说的就是这个意思。
)6.差异性(“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”)7.综合性(任何一个人与人格一种素质的测评,都不应该凭一事断言,而应该依据所有的行为表现进行综合评判。
)8.可分解性9.层次性与相对性(每个人的素质具有不同的结构层次,有核心素质,基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础,基本素质是生成素质的基础。
)三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分,包括基本成分,因素与层次。
个体素质划分为身体素质和心理素质,身体素质是指个体的体质,体力和精力的总和。
人员选拔与测评第1章
第一,它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
第二,比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础 或发展过程的差异。
第三,具有概括性的特点。
第四,要求测评结果具有较高的信度与效度。
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的 事实依据,制定测评细则 向测评者讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断
第二节 素质测评主要类型
按测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评 与效标参照性测评。 按测评范围来分,可分为单项测评与综合测评。 按照测评技术与手段划分,有定性测评与定量测评 以及包括模糊综合测评在内的中性测评;
按测评目的与用途划分,有选拔性测评、诊断性测
评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
遗传 获得
学校教育程度 文化素质 自我学习程度 社会化程度
素质
品德素质
政治品质素质 思想品质与创新意识 道德品质 知识 智能 技能 才能 心理健康素质 其它个性素质
智能素质
心理素质 图1-1-1:素质构成体系
第一节 基本概念
二、素质测评
(一)基本界定
素质测评,是指测评主体采用科学的方法,收集被测评 者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体 系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信 息中引发与推断某些素质特征的过程。 (二)相关解释 素质测评的定义,首先由两部分组成:前一部分主要是 “测”的工作,而后一部分主要是“评”的工作。 “科学 方法” ,“主要活动领域”, “素质测评指标体系” ;“引发” 与“推断”, “测评主体” 。
一、选拔性素质测评
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义:素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
(名词解释)多选素质的特性?A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为(ABCD)A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评:是根据一定的目的,采取一系列的定量和定性相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义?测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则:A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能:A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义:1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础..2.。
有效开发的重要依据....3.。
优化管理的起点..4.。
合理使用的工具..学习人员素质测评的意义:1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法,进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法:1.按照测评结果的表达方式..........................划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途.....划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发..........................性测评...3.按照测评所用方法...........................划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评:是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评(doc_13页)
人员素养测评第一节人员素养测评的全然原理一、人员素养测评的概念〔一〕素养 1.素养与绩效素养是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的全然条件与全然特点,它表达在每个人的行为和绩效之中。
素养是绩效与开展的内在根底,而绩效与开展是素养的外在表现。
2.素养的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔5〕差异性。
〔6〕综合性。
〔7〕可分解性。
3.素养的构成素养包括心理素养、品德素养、能力素养、文化素养、躯体素养五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1人员素养构成表 心理素养人格气质、需要与动机、喜好与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用,共同形成为内在的精神动力,操纵和调节着人员能力发扬大小和方向、发扬程度和发扬成效瞧念世界瞧、人一辈子瞧、价值瞧自我意识自信心、自主性、自知度 品德素养政治品质 思想品质 道德品质能力素养智力 心理年龄、比例智商、离差智商 它们相互作用,共同形成外在的物质上的牵引力,操纵着人员可能发扬的能力,技能是在多种素养根底上,通过实践锻炼形成的工作能力。
才能文化素养知识素养〔1〕知识量;〔2〕知识结构的合理性;〔3〕知识的更新程度经验素养 人的特不的职业感受力自学能力掌握学习方法,能独立地提出、分析和解决咨询题躯体素养体质 一局部是先天遗传,一局部是后天获得体力 精力〔二〕人员素养测评 1.人员素养测评的定义人员素养测评,是指测评主体从特定的人力资源治理目的动身,运用各种测量技术,收集受测人在要紧活动领域中的表征信息,对人的素养进行全面系统的评价,以求对人有客瞧、全面、深进的了解,从而为人力资源开发和治理提供科学的决策依据。
人员素养测评由两局部组成:一是测评主体采纳科学的方法,收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息;二是采纳科学的方法,针对人力资源治理的某一目标做出量值与价值判定,或者直截了当从表征信息中引发与推断出某些素养特性。
人员素质测评一PPT课件
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一、人的本性探索
人是什么,人的本质或本性是什么,这 是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。
古今中外的哲学家、思想家们对此进行 了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克 斯之谜,有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜, 告之猜不中都要被她吃掉;猜中了,她即自 杀。谜面是,什么东西在早晨用四条腿走路, 中午用两条腿走路,晚上用三条腿走路?
素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要 求相匹配时,则员工可能在今后的工作中取得较大 的成绩,否则,即使员工任劳任怨,也难以取得好 的工作成绩,这就是说,岗位差异要求通过人力资
源测评找到素质结构与之相符的员工。
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四、素质可测原理
原理1:个人的每一个行为(先天性 的条件反射行为除外)表现,都是其相 应心理素质在特定环境中的特定表现。
人的个体差异是一个中性变量,其本身并不决定人的社 会价值。
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现代科学关于能力研究的成果表明,我 们在分析任何一个个体特征差异时,只要选取 的样本足够大,只要符合随机抽样原则,个体 差异的分布就会呈现正态分布
个体差异正态分布图
差异分布的原理告诉我们:由于人与人之间客观 存在的个别差异,不同人就会对同一工作有着不同的 适应性,或表现为不同的工作要求具有不同个性心理 特征的人来承担,即每一种工作都有一个能力阈限。
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人是什么 ?
古希腊哲学家巴门尼德认为,人是从土中生出来的。
德谟克利特认为,人是从地里出来的同“虫”一样的
东西。
亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。
欧洲中世纪宗教界认为,人没有独立的本性,人是上
帝造出来的,上帝也就是人的本性。
英国哲学家培根认为,人不过是自身的仆役和翻译员。
第1讲 人才素质测评与选拔概论
1988年,他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管 科工作。8年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了一圈。
无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理, 他都成了专家。同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学 考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师 和注册律师证书。1996年,在他父亲去世的一个月后,他辞去 公职来到省城,以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年 自己特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又 尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年已不惑却 一事无成……
聘任制 党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制
主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门 的领导成员或者其人选,党政机关内设机构的领导 公开选拔 成员或者其人选,以及其他适于公开选拔、竞争上 竞争上岗 岗的领导职务。
公开选拔面向社会,竞争上岗在本单位或者本系 统内部进行。
当前人才选拔与任用的发展趋向:
人员素质测评,高等教育出版社,2003,
人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版 社,2004
人事测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析
人才与人才素质测评
第1讲 人员素质测评概论
教学方法
讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟
参考书目
工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2002
现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995
职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版 社,1999
品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995
职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版 社,1997
员工招聘和素质测评第一章 人力资源招聘和选拔概论
➢ 掌握招聘与选拔的基本框架
2020ment) ➢ 选拔(selection)
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招聘与选拔概论
招聘与选拔概述
战略性人力资源 招聘与选拔
招聘与选拔框架
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概念 目的 原则 程序 责任主体 历史 战略视角 组织战略的影响 与其它实务匹配
基本宗旨 基本框架
准备
人力资源计划 工作分析 建立胜任特征模 型
招聘策略
目的 成本 岗位 计划制定
评价和反馈
程序 技能 效率
录用和入职
作出决策 确定薪酬 发出通知 背景调查
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招聘实施方案
渠道 广告设计 人才招聘会 网络招聘 猎头招聘
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
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➢ 什么是招聘与选拔,它主要包括哪两个过程? ➢ 招聘与选拔的目的和原则是什么? ➢ 招聘与选拔的基本程序是什么? ➢ 我国和西方国家人员选拔的历史发展脉络是怎样的? ➢ 如何从战略视角理解招聘与选拔?招聘与选拔在人力资
人力资源规划
工作分析
招聘计划制定
胜任特征
招聘计划审批
内部信息发布
外部信息发布
应聘者申请 资格审查、发考试通知
考试 面试 体检、资料核实
甄选决策
初步安置
适应性培训
试用
正式录用
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评估
五、人力资源招聘与选拔的责任主体 传统上:人事部门 现代:人力资源部门与用人部门
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六、人力资源招聘与选拔的历史 (一)我国人员选拔的历史 1.我国古代人员选拔制度的历史 2.我国近现代人员评价和选拔的历史
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精选第1讲人才素质测评与选拔概论
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏 的机会应该到了。然而,无论叶平还是他们的部门主管,都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示,叶平此人具有这样的 特点: 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能; 3. 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独到专行; 4. 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者
教学方法
讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟
参考书目
工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2002
现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995
职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版 社,1999
品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995
职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版 社,1997
三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制 度的迫切任务
四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与 任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。
叶平的困惑
叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年,眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几 天,同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使 他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息,结果令他更为不快: 单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问,叶平认为 自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔 个人相比都不在其下,既然7年未得到提拔,一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈
测评与测量
测评是采集信息、分析信息,依据法则与标准 做出预测和评判;测量是采集信息、分析信息,
人员素质测评笔记(1)
人员素质测评笔记(1)人员素质测评第一章人才素质测评与选拔概念第一节根本概念一、素质1、素质的概念字典上:素即本色、白色;本与真质指性质、本质;底子素质指事物本来的性质和特点。
心理学:指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
本书:将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点。
是行为的根底与根本因素,包括心理素质与生理素质。
对一个人的身心开展、工作潜力、工作成就起决定性作用。
概念:个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点,是行为的根底和本因素,包括生理素质和心理素质。
2、素质的构成体质身体素质体力精力文化素质品德素质知识、智力心理素质智能素质技能、才能心理健康其他个性素质3、素质的特点根底性〔必要条件〕稳定性〔经常性、一贯性、时空性〕可塑性〔遗传、环境、个体能动〕内在性表出性〔行为方式、绩效、行为结果〕差异性综合性可分解性层次性〔核心〕二、素质测评1、概念:测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程,或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
2、人才测评概念辨析人力测评人员测评人事测评考试人事考核心理测试人才选拔三、人才测评的理论根底 1、人才猜想评的根本理论可测评的理论根底·素质差异性·素质的稳定性·心理测量学人才测评应用的理论根底·人职匹配·冰山模型 2、现代人才测评的对象2.1能力因素能力知识技能 2.2动力因素需要动机兴趣价值观态度〔认知、情感、意向〕 2.3个人风格气质性格第二节素质测评的主要类型按测评标准:无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。
按范围:单项测评、综合测评。
按技术:定性测评、定量测评。
按测评主体:自我测评、同级、上级、下级。
按时间:日常测评、期中、期末。
按目的:选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性选拔性素质测评定义:一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 5大特点:测评的区分功能:是一种相对性的测评,主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来;测评标准的刚性最强:严格、精确,一经实施,那么不能变动;测评过程特别强调客观性配置型素质测评定义:以人事合理配置为目的的一种素质测评。
人员素质测评第一章PPT课件
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二、人员素质测评的历史与发展
(一)中国人员素质测评的历史与发展
1、中国古代人员素质测评
– 中国古代测评的内容 – 中国古代人员素质测评的制度 – 中国古代人员素质测评方法
CHENLI
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我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式 选 举 考(考察、考试、考验)
用
选拔制度 贤能制、禅让制等 察举、荐举、贡举、保举等 九品中正、科举制、考课制、 试用、试事、军功制、比武竞 技等 传统绩效考核制度
人员素质测评
Personnel Quality Evaluation
CHENLI
徐乐
1
课程考核
出勤占20% 课堂表现占20% 期末考试占60%
CHENLI
2
管理之道,在于用人 。
员工是一个企业最宝贵的财富 。
CHENLI
3
概论
理论 基础
标准体系
操作流程
设计
履历分析
面试
质 量
分
心理测验
析
纸笔测试
?人员素质测评活动是一种有目的的活动?运用科学的测评方法?测评内容主要是人的心理特征?人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程人员素质测评的特点?间接性?相对性?代表性?客观性二人员素质测评的历史与发展?一中国人员素质测评的历史与发展1中国古代人员素质测评中国古代测评的内容中国古代人员素质测评的制度中国古代人员素质测评方法我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度素质测评方式选拔制度选贤能制禅让制等举察举荐举贡举保举等考考察考试考验九品中正科举制考课制试用试事军功制比武竞技等用传统绩效考核制度素质测评方式选拔制度选贤能制禅让制等举察举荐举贡举保举等考考察考试考验九品中正科举制考课制试用试事军功制比武竞技等用传统绩效考核制度?察举制自上而下的选拔?九品中正制魏文帝?科举制隋炀帝?2中国近代人员素质测评民国时期社会主义探索时期改革开放新时期?二西方人员素质测评的历史与发展?1心理测验的产生和发展心理测验的早期尝试心理测验的正式诞生心理测验的发展?2人员素质测评在军事上的成功运用?3管理科学对人员素质测评的促动?4学科理论的发展与成熟三人员素质测评在组织管理中的运用?一人员素质测评在招聘与配置中的运用?二人员素质测评在培训开发中的运用?三人员素质测评在绩效考核中的运用?四人员素质测评在团队管理中的应用?五人员素质测评在职业生涯管理中的运用用德性识才智绩?六征法周文王?鉴人九法孔子?七观法诸葛亮?八观五视法刘昭
1人员测评-概论
5
感性认识人员测评
宽 容 度 测 验——你是一个宽容的人吗? 新泽西州心理学家莎姆· 杰诺斯博士认为,弄 清这一问题很重要,因为它很可能对你的身心健 康有重大的影响。情恨在心于人于己都有害,而 宽容既是你善良的表现,也是你自信的表现。
下面的测验有助于你了解自己是否对人宽容抑 或容易记仇。测验时,根据自己的实际情况来回 答,选择最符合你的答案。
具客观性。
与适切性。
在测评标准与测评活动组织和实施中具有严格性 在劳动人事管理过程的开端上体现出准备性。
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开发性测评
收集人才资源各种形态的资料确定 每种类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志和潜标志
拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发性建议
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开发性测评特点
勘探性:是指开发性测评对人力资源带有调
42
预测
预测功能是以人员开发为目标的测评,通过对人
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测评与选拔导论——基本概念
素质:个体完成一定活动与任务所具备的基
本条件和基本特点,是行为的基础与根本因 素,包括生理素质与心理素质两个方面。
素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和
工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质与绩效、素质与发展互为表里。素质是
绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素 质的外在表现。
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7~10分,你比较在意外界的评论,容易被他 人的言行所伤害,有时会表现出比较明显的愤怒、 怨恨情绪,而且这种情绪有时不易控制,你有时 会为发生过的事所烦恼,不肯轻易原谅他人,但 你还是在努力地调节自己的心情,避免不良言行 的泛滥。 11~20分,你可能是一个很敏感的人,或者 是一个很不容易忘记他人过错的人,你的个性很 强,不肯服输,不肯原谅,报复心理较重,容易 与人对立,一旦伤害到你,你会记仇很长时间, 并寻机发泄你的怨恨。
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素质的难以认识性
素质的特点:内在性 模糊性 无形性
什么是人才素质测评? 什么是人才选拔?
测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内 快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被 测评者回答一些问题,了解其知识、技能水平的 测试或面试,通过让被测评者参与某种讨论,了 解其沟通与思维能力等的活动,都是人才测评的 具体形式。
思考题
什么是素质?
试结合素质的特点论述人才素质测评的 可能性与必要性
人才素质测评与选拔方法有哪些,各有 什么有缺点?
谈谈人才素质测评在人力资源开发与管 理中的作用
谢谢各位!再见!
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第1讲 人员素质测评概论
北京大学人力资源开发与管理研究中心
教学方法
讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟
参考书目
工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2019
现代人员素质测评,北京语言学院出版社,2019
职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版 社,2019
品德测评的理论与方法,福建教育出版社,2019
异想天开的点子; 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想,到了理想主义的程度。
其它几项关于个性和兴趣的测评,也呈现了一致的结果, 如:难以接受自上而下的权威;对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;工作行为中经常充 满矛盾等。
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
Q
R
M
J
O
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础
人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度”
建立促成性素质测评模式,可以提高人 力资源开发的效果
运用原则
度成正比 •人职匹配
——人职匹配是人才选拔与任用的根本目标 ——人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高,
行政效率就越高;人职匹配度越低,行政效率就越低
{中国公开选拔领导干部制度研究}
一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部
选拔任用制度的重要形式 二、统一考试与测评是现阶段公开选拔领导干部制 度运行的关键环节
三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制 度的迫切任务
四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与 任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。
叶平的困惑
叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年,眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几 天,同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使 他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息,结果令他更为不快: 单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问,叶平认为 自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔 个人相比都不在其下,既然7年未得到提拔,一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈
组织人事 主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交 谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下,组织人事主 管为他分析了他所困惑的问题的几条原因:
1、 叶平来省委机关7年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没 出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩;
2、叶平在平时的工作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好,也没有人说他很好, 历次360○民主测评考核中,从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是“刺儿头” ,但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认 识他,省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析,叶平无话可说,因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事,但如果你作些调查就会知道, 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里,谁是工 作最好的。”
抱着破釜沉舟的信念,叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识 测试以及能力考察,他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测 如果不出意外,他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办 个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后,叶平走出省委 大门长出一口气,似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。
离开组织人事部,叶平心中的抑郁之情有增无减:他从小聪 明多才,素有“神童”之称。1982年,刚满19岁的他从北方 的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命, 不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚 恳挽留,以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。 他奉命进了他们当地最大的一家国有企业,从锻压工人做起, 到技术员、到工程师。
主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:“可能我们的考核 系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异难以确定。我们 还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比 别人好多少?”
又谈了一会儿,主管向他提了一个建议:“下一周,我们准 备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选 人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣,能否参与 一下,将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点,但也 要适度才好。”
测评与测量
测评是采集信息、分析信息,依据法则与标准 做出预测和评判;测量是采集信息、分析信息,
依据法则做出量值和描述;
测评具有预测性、一定的主观性,追求适当性 与效用性;测量具有描述性、量化性,追求客 观性与准确性; 你的智力得了7分,基本达到任职要求;你的 智力得了7分,排名第3。前者是测评,后者是 测量。
全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
素质测评的经济价值在哪里?
在同等的条件下,不同员工的的工作成果并不 相同;
员工在工作效率上并不相等;
有的岗位,好员工的工作效率是差员工的5倍; 有的岗位两者差不多。就一般情况来看,好员 工的工作效率总体上是差员工的2倍; 好员工与差员工相比,其经济价值总体上是所 有员工平均收入的80-140%;
当前人才选拔与任用的发展趋向:
•公开公正 ——公正是选拔任用的首要目标 ——公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件 ——公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比
•竞争择优 ——择优是人才选拔任用的核心目标
——竞争是实现择优目标的唯一途径 ——竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程
委任制 党委、人大、政府、政协领导成员
聘任制 党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制
主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门 的领导成员或者其人选,党政机关内设机构的领导 公开选拔 成员或者其人选,以及其他适于公开选拔、竞争上 竞争上岗 岗的领导职务。
公开选拔面向社会,竞争上岗在本单位或者本系 统内部进行。
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏 的机会应该到了。然而,无论叶平还是他们的部门主管,都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示,叶平此人具有这样的 特点: 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能; 3. 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独到专行; 4. 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者
人才与人才素质测评
什么是人才,与人口、人员、人力、核 心人力资源、人物的关系(参考人大选 修课稿)
什么是素质(参考后面的案例,对象录 入稿)
什么是人才素质测评(参考后面课程录 入稿)
表1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
选任制
党委、人大、政府、政协及纪委、检察院、法院领 导机构领导成员
1988年,他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管 科工作。8年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了一圈。
无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理, 他都成了专家。同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学 考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师 和注册律师证书。2019年,在他父亲去世的一个月后,他辞去 公职来到省城,以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年 自己特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又 尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年已不惑却 一事无成……
职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版 社,2019
人员素质测评,高等教育出版社,2019,
人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版 社,2019
人事测量,经济管理出版社,2019
讲授内容
什么是人员素质测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析
测评不仅仅是测验
人才选拔,是从众多的求职人中选择合格着,从众多合格者中选 择优秀者,从众多优秀者中选择合适者.
测评是手段,选拔是目的,测评是人才选拔的科学依据与方法。
人才测评与人才选拔比较
所谓人才选拔,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作 用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。 “人才测评”是一种方法技术,它是人才选拔的一种手段与方 式而已。除人才测评外,人才选拔还有其他方式。例如,竞赛、 评比与评选等。 人才选拔如果是目的话,那么人才测评就是达到这种目的的一 种手段。应该说,人才测评是人才选拔的主要方法与技术。 那么是不是做好了人才测评就做好了人才选拔的工作呢?这要 从两个方面看。首先,即使通过人才测评对一个人做出了最全 面最正确的评价,但这个人仍有可能不适合这个岗位,那人才 选拔的工作就并没有完成,还需要进行下去。 第二,如果一个岗位对人的要求并不明确,那么人才测评的结 果对人才选拔就毫无用处,因为人们并不知道该根据哪些因素 与要求来选人。 所以,人才测评这个手段用得是否合适,结果 是否良好,都会影响最后的选拔效果。