矿山铅锌矿采矿毕业设计

(此文档为Word格式，下载后可以任意编辑修改！）《采矿开采学》毕业设计班级：姓名：学号：指导老师：完成时间：目录1.绪论 (1)1.1 研究的目的和意义 (1)1.1.1研究目的 (1)1.2.2研究意义 (1)1.2 本文的框架结构 (4)2. 井田概况、井田及其附近的地质特征、矿层及矿质特征 (5)2.1井田境界及储量 (5)2.2矿井设计生产能力及服务年限 (6)2.3井田开拓包括井田开拓方式，井口位置，井筒形式，开采水平设计，采区划分及开采顺序，开采水平与井底车场形式的选择，开拓巷道布置，开拓系统综述。

2.3.1井下运输包括主要运输大巷设备选型，井下辅助运输设备选型 (8)2.3.2矿井提升包括主副井提升 (11)参考文献............................... 错误！未定义书签。

1. 绪论1.1 研究的目的和意义1.1.1研究目的赵官能源针对矿层薄、开采难度大、万吨掘进率高的实际，依靠科技创新，优化生产系统，完善生产工艺，实现了薄矿层安全高效生产。

结合矿井开采的实际，赵官能源创新采矿工艺，提高工作面单产水平。

通过优化工作面布置方式，加大面长，实施沿空留巷、Y型通风技术，采用倾斜长壁开采工艺等技术创新，不但解决了工作面瓦斯和水患威胁，平均单产3.5万吨。

3701工作面更是创出了月产49583吨的最好记录，保持了集团公司薄煤层生产最好水平。

根据万吨掘进率高的实际，该公司完善运输系统和皮带排矸系统，应用大功率综掘机，提高了运输效率，保证了快速掘进，矿井掘进平均单进达到160米。

-600延深回风井下段19.7㎡大断面巷道月进达到216米，创造了集团公司同类巷道施工的最好水平。

作为薄煤层、高瓦斯、大水矿井，赵官能源以安全管理制度化、灾害治理体系化、调度管理数字化、辅助运输网络化“四化”建设为为重点，建立健全了26项安全生产管理制度，推行安全诚信保证金制度，取消了管理人员抓“三违”指标，以安全诚信为载体，正向激励，正面引导，今年前七个月，停止作业次数同比下降21%；查处违章人次同比下降17%。

以矿井瓦斯治理、水害治理和职业健康管理为重点，积极构建灾害治理体系。

建成了立体式瓦斯抽采系统，实施本煤层钻孔、高位钻孔抽采，瓦斯抽采率达到62%，1703面回风隅角瓦斯浓度由0.75%降到0.3%，回风流浓度由0.65%降到0.18%，矿井连续两年实现了瓦斯“零超限、零报警”。

建立了“物探先行、钻探验证、安全评价”的水害治理体系，编制了工作面防治水安全评价报告。

完善了矿井疏排水系统，建成了采区专用集中疏水巷，实现了工作面自然疏水。

按照“无人则安”的安全理念，赵官能源狠抓系统软件的管理升级，完善矿井综合自动化平台。

通过优化改造，主提升系统实现了无人值守，中央泵房实现了远程控制，主提风系统实现了一键操作和远程控制，安全监测系统达到了瓦斯、粉尘、风速等数据的24小时监控。

调度平台融合了主副井提升、主排水系统、安全监测、信集闭、压风、人员定位、选煤厂、35kv降压站等8个子系统，形成了“大调度”管理格局，每班减少岗位工20余人，实现了减人提效、安全生产。

投用了5部单轨吊机车，矿井5部单轨吊可以通过调度平台，实现东、西翼运输大巷的调配使用。

在工作面撤除安装过程中，单轨吊发挥了安全性能高、运载负荷大的优势，仅用11天的时间完成了2712工作面撤除、3701工作安装，创造了工作面撤除安装的最短记录。

赵官能源依靠科技创新，优化生产系统，完善生产工艺，今年前八个月，生产原煤69.7万吨，实现了薄煤层安全高效生产。

1.2.2研究意义中国是礼仪之邦，是一个讲求以和为贵的国度。

中国是一个父系社会，由于几千年来的文化积淀，“家文化”在中国人的心中起着举足轻重的作用。

因而非常重视家庭在社会中所起的重要作用，因为家庭一向是中国人对抗外在险恶政治环境的避风港。

由于私营式企业具备集权式的组织模式，私营利益与企业各成员的利益便高度一致。

这使得公司在权威者的带领下能够提高决策速度，形成竞争优势，所以私营式企业在发展之初发展壮大速度非常迅速。

但随着公司规模的扩张，公司的发展也出现了很大问题，原有的私营式管理方式己不能适应新的竞争形势，私营管理机制的问题渐渐显现出来，如裙带之风盛行，绩效评价不公平，效率低下，企业文化的缺失、创新受到抑制等，以致于企业最终走向破产，被别人兼并的地步。

本文以私营式企业为研究对象，分析其如何因为自身企业管理模式的限制，不能创新与改变，从而影响其进一步的发展的。

本文将对其提出一些合理化的建议，期望能为相关企业的发展提供一些借鉴。

1.2 本文的框架结构本文一共分为五章，第一章是绪论，对全文内容进行一次提纲性的概括，起到总领的作用。

第二章是私营企业的界定、私营式企业的特征与民营企业发展阶段的理解。

第三章是简述对企业的演化模式的研究。

第四章是介绍私营企业管理专业化的前景。

第五章是发表研究结论与建议。

2.私营企业的界定、私营式企业的特征2.1 私营企业的界定费孝通先生认为：私营是一般根据单系(父系)亲属原则组成的社群，他们是家庭的扩大(家庭是其基本组成单位)，是一个“社群的社群”。

由此，我们可以得出，私营是一个社群，构造和维系这个社群的力量主要是以某种血缘关系为基础的；由于这种血缘关系的存在，该群体成员之间的关系比他们与外部成员之间的关系一般都要更加密切，并且带有一定的特殊性。

这种特殊性关系表现在私营不仅是一个按照血缘关系自然存在的社群，更为重要的是，它是通过一系列的活动强化了社群成员之间相互联系的意识，并通过这些活动为成员提供一系列帮助，增强了成员对私营整体的依赖，从而在私营内部成员之间形成可以被称之为“私营凝聚力”的特殊力量。

在特定条件下，私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约的交易成本资源进入企业，私营伦理约束并简化了企业的监督和激励机制。

私营企业是私营与企业的一种结合体。

私营企业的定义很多，其中涵盖面比较广的定义是美国学者钱德勒(1987)的看法：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和私营)一直掌握大部分股权。

他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”。

按照这一定义，私营企业不仅包含具有直接血缘关系的家庭企业，还涵盖以血缘、亲缘、地缘、业缘、人缘关系建立起来的企业形式。

事实上，并不是只有在所有权和经营权都完全直接掌握在私营成员手中时才称之为私营企业的。

当一个私营或数个具有紧密联盟关系的私营拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业依然可以称之为私营企业。

因此，私营企业可依此分为三种类型：（1）所有权与经营权完全为一个私营所掌握；（2）掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；（3）掌握部分所有权而基本不掌握经营权。

综合上述定义，且考虑到拟研究的私营企业性质，所谓中国私营企业指的是，在中国文化背景下，一私营或数个紧密联盟关系的私营两名或两名以上的成员直接拥有或参与经营管理的企业，或企业的领导权在私营内继承的企业。

2.2 私营式企业的特征我国当代私营企业兴起于20世纪70年代末80年代初，发展于20世纪80年代初到90年代中期经济体制剧烈变革的时期，受到文化历史传统所形成的习惯势力的严重影响。

从对中国私营企业的调查情况看，私营企业中大部分股权为私人所有，平均比例高达85.1%，私人处于对企业绝对控制状态。

在私人股东中，私人业主单独持股的比例最高，其次是同姓兄弟股，接下来是异姓兄弟、技术人员和管理人员持股。

所以，研究当代中国私营企业的发展历程，也可以从私营企业和私营经济发展的过程中窥见一斑。

私营式企业之所以能够在一定时间和环境下得以生存和发展，必然有他一定的可取之处。

原因有以下几点：（1）以家庭为单位进行资源配置，减少了交易成本和监督成本。

在特定条件下，私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，私营伦理约束简化了企业的监督和激励机制。

在创业初期，私营成员都能同心协力，共同奋斗一，使企业快速增一长；在困难时期，私营成员也能团结一致，共度难关，使私营企业不易倒闭。

（3）私营成员有相同的文化背景，对管理企业有一致的看法，所有者兼控制者能够更随意地解决和决定某一问题，这使得“家长”的想法能迅速转化为现实，有利于抓住商机。

（4）企业的权力高度集中，有利于经营者掌握第一手资料，把握全局，利于企业决策的制定、执行和反馈，同时通过快捷的经验决策，以其灵活多变、高度统一、高效快捷的特点减少经营风险，实现企业的迅速立足和快速增长。

2.3 民营企业发展阶段的理解根据企业生命周期理论，私营企业的一个生命周期以企业价值的增长为依据可划分为创业期、快速成长期、成熟期、衰亡期四个阶段，下一个生命周期由二次创业期开始（如图2.3.1）。

私营企业在企业生命周期的不同成长阶段有不同的特征，主要表现在产权结构、人力资本结构、薪酬机制以及企业文化方面。

图2.3.1 私营企业的企业生命周期图2.3.1创业期凭借私营成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，有效利用私营成员廉价的人力资本，以较低的监督成本和低廉的融资成本完成早期的资本积累，企业价值年均增长速度高达50%。

（1）产权特征：企业资本规模不大，有限资源的相对集中使用，业务与管理内容相对简单，所有权高度集中在企业主——“大家长”个人或私营手中，如表1.1所示。

由于高度集中的所有权特性，控制权为大家长个人掌握。

表2.3.1私营企业创业期所有权结构表资料来源：张厚义、明立志主编：《中国私营企业发展报告》，社会科学文献出版社1999年，第137页。

（2）人力资本结构及企业绩效：私营企业主要是由私营内部具有企业家精神，颇具创新性的专业人才主导创业，而基于血缘、亲缘的私营相关人员承担着企业其他相关的管理和技术任务。

在利益、观念和对问题认识上的一致性，私营企业员工为企业的发展尽心尽力，企业销售收入、净利润、总资产迅速增加。

并且，由于比较完美地实现了激励与约束的和谐统一，减少了由于信息的不对称和契约的不完备性而带来的道德风险、逆向选择等委托代理问题，不带来对经营者的激励、监督、调整费用和配之以相应的剩余索取权等代理成本。

企业内部交易成本极低，即包括度量、界定和保障企业产权的成本，发现企业人力资本和人力资本价值的成本，与人力资本讨价还价、订立合作契约的成本，督促契约条款严格履行的成本（包括代理成本）等等成本非常低。

企业价值得到进一步的提高。

（3）薪酬机制：私营企业在这个阶段具有私营与企业合一的特征，企业成员为了企业的生存发展，可以不计报酬地不断贡献自己的价值，而企业利润大部分转化为再投资。

（4）企业文化：由于中国私营企业处在一种低文本文化中发展，这种文化环境是含糊和人格化的，人们更喜欢间接的交流，而且信息交流较多依靠事前人们在共同的文化背景下形成的共识，人们通过各种人际关系来规范行为。