xx医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案随着医疗改革的深入推进，医院绩效管理成为医疗机构管理的关键环节。
绩效管理是一种通过对医院的运营、管理、服务等方面进行全面评估，以提高医院绩效水平的管理手段。
下面将介绍一个医院绩效管理方案。
首先，制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
医院绩效目标应包括质量、效率和效益三个方面。
质量目标包括医疗质量、服务质量和安全质量等，效率目标包括资源利用效率和工作效率等，效益目标包括经济效益和社会效益等。
制定这些目标时，需要考虑医院自身的特点和发展需求，并与医疗改革目标和政策相结合。
其次，建立完善的绩效评价体系是保证绩效管理有效实施的关键。
绩效评价体系包括指标体系和评价方法两个方面。
指标体系应根据绩效目标的要求，全面反映医院的运营状况和绩效水平。
评价方法应科学准确，能够客观衡量医院的绩效，同时注意绩效评价的动态性和灵活性。
可以采用指标权重法、综合评价法等方法进行评价。
再次，加强绩效管理的管理机制和流程。
医院应建立相应的绩效管理部门，由专门的人员负责绩效管理工作。
管理机制应明确各级管理人员的职责和权限，确保绩效管理工作能够有序进行。
流程上，可以采用计划-目标-实施-评价的PDCA循环进行绩效管理，及时对绩效管理工作进行调整和优化。
最后，加强绩效管理的激励机制和监督机制。
医院应建立科学合理的激励机制，鼓励医务人员积极参与绩效管理工作。
激励措施可以包括评优奖励、晋升机会等。
同时，医院应建立绩效管理的监督机制，通过内部审计、外部评估等手段对绩效管理工作进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和客观性。
综上所述，医院绩效管理方案需要制定明确的绩效目标，建立完善的绩效评价体系，加强管理机制和流程的建设，同时加强激励和监督机制，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
医院绩效管理体系设计方案
每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采 用不同的考核项、不同的指标。
工作态度： 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1) 积极性 2) 责任心 3) 纪律性 能力： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主 要包括： 1) 人际交往能力 2) 影响力 3) 领导能力 4) 沟通能力
表 3－2 绩效考核结果等级表
综合评定等级 A
B
C
D
E
考核得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
考核系数
1.2
1.0
0.9
0.8
0.6
表 3-4 强制分布表（科室内员工少于或等于 6 人）
2.3 各科室负责人职责 1) 负责本科室考核工作的整体组织及管理； 2) 负责组织制订本科室职工的考核指标； 3) 负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总； 4) 组织科室内基层管理人员开展对其直接下级的考核评分；
可修改编辑
精选资料
5) 根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进 行排序；
可修改编辑
精选资料
5) 判断和决策能力
6) 计划和执行能力
7) 知识学习能力
任务绩效：
任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情
况。
3.3 考核项、考核周期、考核主体列表
表 3-1
被考核人
考核项 考核周期 指标设定人 考核人
任务绩效 季度
直接领导
直接领导
主治医师、护 工作态度 季度
{绩效管理方案}医院绩效管理体系设计方案提交版
{绩效管理方案}医院绩效管理体系设计方案提交版
目录
第一篇管理办法1
第一章总则1
第二章考核的组织管理2
第三章考核方法4
第四章季度考核5
第五章年度考核5
第六章申诉及其处理5
第七章附则5
第二篇实施细则5
说明5
第八章科室目标设定表5
科室目标总表（年度）5
科室目标季度考核表5
第九章考核评分表5
一、科室负责人绩效考核表5
二、科室副职绩效考核表5
三、基层管理人员绩效考核表5
四、一般职工绩效考核表5
第三篇附件5
附件一：地坛医院工作态度考核打分对照表5附件二：地坛医院工作作风考核打分对照表5
附件三：地坛医院周边绩效考核打分对照表5附件四：地坛医院管理绩效考核打分对照表5附件五：地坛医院能力考核打分对照表5。
医院绩效管理运营实施方案
医院绩效管理运营实施方案一、前言医院作为医疗服务的重要场所，其绩效管理和运营实施方案对于提高医疗质量、提升服务水平具有重要意义。
本文将就医院绩效管理运营实施方案进行详细阐述，以期为医院管理者提供参考和借鉴。
二、绩效管理的重要性医院绩效管理是指通过对医院各项工作进行全面、系统的监测、评价、分析和改进，以实现医院整体目标的管理活动。
绩效管理可以帮助医院管理者了解医院的运营情况，及时发现问题并加以解决，提高医院的整体运营效率和服务质量。
三、医院绩效管理的目标1.提高医疗质量：通过绩效管理，不断优化医疗流程、提升医疗技术水平，保障患者的安全和健康。
2.提升服务水平：通过绩效管理，不断改进医院服务模式，提高服务效率，提升患者满意度。
3.降低成本：通过绩效管理，优化资源配置，降低运营成本，提高医院的经济效益。
四、医院绩效管理运营实施方案1.建立科学的绩效评价体系：制定科学合理的医院绩效评价指标体系，包括医疗质量、患者满意度、经济效益等多个方面，确保绩效评价的全面性和客观性。
2.强化信息化建设：加强医院信息化建设，建立完善的信息管理系统，实现对医院各项工作的实时监测和数据分析，为绩效管理提供有力支撑。
3.优化医疗流程：对医院各项医疗流程进行全面梳理和优化，提高医疗服务效率，缩短患者等待时间，提升医疗服务体验。
4.加强人员培训：加大对医护人员的培训力度，提升其专业水平和服务意识，为提高医院绩效奠定人才基础。
5.强化风险管理：建立健全的医疗风险管理机制，加强对医疗事故和医疗纠纷的预防和处理，保障医院的安全稳定运营。
六、总结医院绩效管理运营实施方案是医院管理的重要内容，对于提高医院整体运营效率和服务质量具有重要意义。
医院管理者应根据实际情况，结合本文提出的方案，制定出更加科学合理的具体实施方案，不断完善医院的绩效管理体系，提升医院的整体竞争力。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统建设方案医院绩效管理系统方案一、项目简介随着我国医疗改革工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。
要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，优化公立医院薪酬结构，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，应结合医院的战略发展目标，建立基于医务人员工作量、服务质量和医疗技术含量价值的绩效管理体系，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
二。
项目原则1.规范性所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。
2.先进性绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。
3.技术本地化由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，它通过对医院各项业务进行量化和质性评价，为医院管理层提供决策依据，促进医院业务质量的持续改进和提升。
本方案旨在构建一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系，以提高医院整体运营水平和服务质量。
二、建设目标1. 建立一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
三、建设原则1. 科学性：指标选择应基于科学理论和实践经验，能够客观反映医院业务实际情况；2. 全面性：指标体系应涵盖医院业务各个方面，包括医疗、护理、管理、后勤等；3. 可操作性：指标应具有可操作性，能够在实际工作中得到落实和执行；4. 导向性：指标应具有导向作用，能够引导医院向高质量、高效率方向发展。
四、建设内容1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、病死率等；2. 护理质量指标：包括基础护理合格率、危重病人护理合格率、住院病人满意度等；3. 管理质量指标：包括医院内部流程效率、医疗安全事件发生率、患者投诉率等；4. 后勤服务质量指标：包括医疗设备完好率、卫生环境合格率、患者伙食满意度等。
五、实施步骤1. 调研阶段：对医院业务进行深入调研，了解医院实际情况和发展需求；2. 设计阶段：根据调研结果，设计指标体系，包括指标选择、定义、计算方法等；3. 论证阶段：邀请专家对指标体系进行论证，确保指标体系的科学性和合理性；4. 试点阶段：在部分医院进行指标体系试点，根据实际运行情况进行调整和完善；5. 推广阶段：在试点成功的基础上，对全院进行推广实施。
六、预期成果1. 提高医院整体运营水平和服务质量；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
医院绩效考核体系设计
Contents
1 2 3
医院绩效考核体系概述
关键绩效指标 （KPI） 医院绩效考核的实施 平衡计分卡的应用
4
绩效考核的概念
也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工 的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估 与传递的过程。 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属 的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过 程。
确定KPI应遵循的原则
与职能分解表 、职位说明书一致 SMART原则
Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化 Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行 为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考 核指标的意义 Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得 到的，而并非假设的 Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
不包括： （1）兼职、特约人员。 （2）因长期缺勤等原因，评定期间出 勤不满两个月者。 （3）其他勤杂人员。
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
设定、培训考核人员
实施绩效考核 考核后的面谈 考核结果反馈 无异议 有异议 上级复审 考核结果处理 结束
工作业绩考核标准的设定 •定量、客观的指标 •主要因素 工作能力、工作态度考核标准的设定 •定性化的指标 •参考因素
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。
本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。
二、建设目标1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。
2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。
3. 提高医院整体运营效率，降低成本。
4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。
三、绩效管理指标体系设计原则1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。
2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。
3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。
4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。
5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一视同仁。
四、绩效管理指标体系构成1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。
2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。
3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。
4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。
5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。
五、绩效管理指标评价方法1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。
2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。
3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。
六、绩效管理指标体系实施措施1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。
2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。
xx医院绩效管理体系设计方案
xx医院绩效管理体系设计方案XXX医院绩效管理方案目录第一篇管理办法 ........................................................................... ............................................... 1 第一章总则 ........................................................................... .................................................... 1 第二章考核的组织管理 ........................................................................... ................................ 2 第三章考核方法 ........................................................................... ............................................ 4 第四章季度考核 ........................................................................... .......................................... 11 第五章年度考核 ........................................................................... .......................................... 22 第六章考核结果的应用 ........................................................................... .............................. 24 第七章申诉及其处理 ........................................................................... .................................. 27 第八章附则 ........................................................................... .................................................. 31 第二篇实施细则 ........................................................................... ............................................. 33 第九章科室目标设定表 ........................................................................... .............................. 35 第十章考核评分表 ........................................................................... ...................................... 38 一、科室负责人绩效考核表 ........................................................................... ...................... 38 二、科室副职绩效考核表 ........................................................................... .......................... 45 三、基层管理人员绩效考核表 ........................................................................... .................. 51 四、一般职工绩效考核表 ........................................................................... .......................... 57 第三篇附件 ........................................................................... .. (61)附件一：XX医院工作态度考核打分对照表 (61)附件二：XX医院工作作风考核打分对照表 (62)附件三：XX医院周边绩效考核打分对照表 (63)附件四：XX医院管理绩效考核打分对照表 (64)附件五：XX医院能力考核打分对照表 ........................................................................... . (65)第一篇管理办法第一章总则第一条为提高XXX医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案为了进一步激励医院各级员工的工作积极性和主动性，提高医院的社会效益和经济效益，某医院制定了绩效考核方案。
该方案主要体现了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，并以技术含量、风险程度、工作负荷和管理责任等作为衡量绩效工资的导向。
同时，该方案以工作效率、管理效能、服务质量和劳动纪律四个方面的指标进行全方位考核。
绩效考核包括公共考核项目和临床科室绩效考核。
公共考核项目包括医德医风、科室管理、劳动纪律、护理质量管理、后勤部务管理和医院感染管理。
临床科室绩效考核主要包括工作效率指标和管理效能指标。
其中，工作效率指标包括病床使用率、平均住院日和工作量计划完成率等；管理效能指标包括自费病人床天费用控制线、科室成本与医疗收入之比、药品费用比和检查检验费用比等。
该方案的绩效工资不包括政府人事部门规定的档案工资。
绩效工资分配机制按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬和按工作绩效取酬进行分配。
每项指标的达标与否将影响效能工资的上下浮动，以此激励医院员工的积极性和主动性。
该方案的目的宗旨是为了全面贯彻落实人保部绩效工资管理的精神，不断改善本县居民看病难看病贵的状况。
5、社保病人药品比例社保病人药品比例按照各病区标准执行，内科不超过35%，外科不超过30%。
每降低1个百分点，效能工资上下浮动5%。
3、服务质量指标①病人满意度达到95%以上，符合三甲医院标准为90%。
每降低或提高1个百分点，效能工资上下浮动1%。
②病人投诉例数达到中肯标准，每发生1例，效能工资上下浮动1%。
4、劳动纪律指标①全勤工作天数达标，如有请假缺勤者按照请假天数扣发工资。
旷工者按照违反劳动纪律规定扣发工资。
②按时上下班并坚守岗位为达标。
如有迟到、早退或脱岗情况，按照违反劳动纪律规定扣发工资。
5、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按照《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率和好转率达到95%以上为达标。
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第31页
选择组织类指标时应考虑问题
➢ 不一定每个岗位协议都有组织类指标 ➢ 党务工作岗位及人事管理岗位通常负担较丰富组织类指标
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第32页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
第39页
特殊项目目标举例
在7月31日前利用与个人电脑兼容软件建立一个全新人 力资源信息系统，为人事决议提供更加好信息。
在5月30日前，在已经有预算内建立新成本财务系统。 在12月31日前，找出一个使XYZ产品成本降低最少5%方 法。 在年底前完成A项目标第一阶段。
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第18页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第19页
关键业绩指标（KPI）定义和价值
定义
关键业绩指标 •基于对企业战略目标分解，并随企业
绩效管理体系设计
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第1页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第2页
企业实施组织变革，从而为股东创造价值
价值创造 •股东回报总额 •自由现金流量 •投资资本回报率
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统建设方案本项目旨在推进公立医院绩效改革，以实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
为此，需要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
同时，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。
当前国内大多数医院现有的绩效分配制度存在问题，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，本项目旨在搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
本项目实施需要遵循规范性、先进性、技术本地化和安全保密性等原则。
绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平。
投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。
同时，项目实施过程中需要注意安全保密性。
本项目的主要任务是处理医院多个内部业务系统的数据，并确保系统的安全运行。
为此，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等。
项目目标包括促进学科的发展、提高运营管理水平、激发员工积极性和调整结构，控制成本。
医院设计绩效管理制度范本
医院设计绩效管理制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的医院绩效管理制度，提高医院服务质量和工作效率，充分发挥绩效管理在医院管理中的激励和约束作用，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于全院所有在职员工，包括临床、医技、行政、后勤等各个部门。
第三条医院绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、提高工作效率、提升患者满意度为目标，实施全面、动态的绩效管理。
第四条绩效管理内容主要包括：工作质量、工作效率、业务水平、团队协作、患者满意度、职业道德等方面。
二、绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系分为五个方面：（一）业务指标：包括诊疗质量、诊疗安全、医疗服务效率等；（二）工作效率指标：包括床位使用率、手术室利用率、药品使用率等；（三）学术指标：包括科研立项、论文发表、学术交流等；（四）团队协作指标：包括科室协作、跨科室协作、志愿者服务等；（五）患者满意度指标：包括患者满意度调查、患者投诉处理等。
第六条绩效考核指标根据不同岗位、不同部门的特点进行设定，并根据医院发展需要适时调整。
三、绩效考核流程第七条绩效考核分为年度考核和季度考核，按照以下流程进行：（一）制定考核方案：根据医院发展战略和年度工作计划，制定绩效考核方案；（二）发布考核通知：提前向全院公布考核方案、考核指标和考核时间；（三）自我评价：各部门和员工根据考核指标进行自我评价；（四）考核评价：考核小组对各部门和员工进行考核评价；（五）考核结果公示：将考核结果在全院范围内进行公示，公示期为一周；（六）反馈与改进：各部门和员工根据考核结果进行反馈和改进。
四、绩效考核结果应用第八条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、评优等重要依据。
（一）绩效考核优秀者，给予适当奖励；（二）绩效考核不合格者，给予适当处罚，必要时调整工作岗位或解除劳动合同。
五、绩效管理制度修订第九条本制度每三年修订一次，根据医院发展和实际情况适时调整。
医院全院绩效管理制度范本
第一章总则第一条为提高医院整体绩效，激发员工工作积极性，规范医院管理，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体员工，包括但不限于医生、护士、行政人员、技术人员等。
第三条本制度旨在通过科学的绩效评价体系，对员工的工作绩效进行全面、客观、公正的评估，从而促进医院持续改进和发展。
第二章绩效管理体系第四条我院建立全院绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第五条绩效目标设定：1. 根据医院发展规划和年度工作计划，设定全院整体绩效目标。
2. 各部门根据全院绩效目标，结合自身工作实际，制定部门绩效目标。
3. 员工根据部门绩效目标，制定个人绩效目标。
第六条绩效评估：1. 采用定性与定量相结合的方式，对员工绩效进行全面评估。
2. 定量指标包括工作完成情况、工作效率、工作质量等；定性指标包括工作态度、团队合作、创新能力等。
3. 绩效评估采用定期评估和不定期评估相结合的方式。
第七条绩效反馈：1. 定期将绩效评估结果反馈给员工，包括优点、不足和改进建议。
2. 对绩效优秀员工给予表扬和奖励；对绩效较差员工进行谈话、培训等帮助改进。
第八条绩效改进：1. 员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。
2. 部门根据绩效评估结果，制定部门绩效改进计划。
3. 医院根据全院绩效评估结果，制定全院绩效改进计划。
第三章绩效考核与奖励第九条绩效考核：1. 建立科学的绩效考核制度，确保考核结果公平、公正、公开。
2. 绩效考核结果作为员工晋升、调岗、奖惩等的重要依据。
第十条奖励：1. 对绩效优秀员工给予物质奖励和精神奖励。
2. 物质奖励包括奖金、绩效工资调整等；精神奖励包括表彰、晋升等。
第四章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
第五章绩效管理制度实施与监督第十三条成立医院绩效管理领导小组，负责监督本制度的实施。
第十四条各部门、各科室要按照本制度要求，建立健全绩效管理制度，确保制度落实到位。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
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1、财务目标，指体现医院价值创造的财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括：成本、利润率等
第四条考核原则
1.以提高职工绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.岗位调整；
4.职工培训；
5.荣誉的评比等。
第六条考核与薪酬管理委员会
考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：
（三）工作态度：
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.责任心
3.纪律性
（四）能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识学习能力
（五）管理协作：
指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技能、工作作风等：
（二）科室内人员排序
科室内人员排序，由科室负责人组织（如果科室内人员超过10人，可以由科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员的排序。
参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包括科室副职、基层管理人员、一般职工。
绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考核对象的实际情况决定是否评价出A级员工，如果当期被考核对象均没有特别突出的业绩，可以将A级员工的指标加进B级。
第二十一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0分。
第二十二条医院全体职工均需进行季度考核。
第二十三条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金的依据。（季度绩效奖金算法，详见《XXX医院薪酬管理制度》）
院长办公室
绩效质询会
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其它有协作关系科室管理人员、所辖人员
能力
年度
直接领导
直接领导
科室副职（有正主任）
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其它有协作关系科室管理人员，被考核人直接下属（管理绩效，仅限于有具体分管业务的副主任）
3、人事科统计各科室负责人科室目标打分结果，汇总数据提交绩效质询会。
4、绩效质询会根据汇总的结果，按照行政管理、医疗、医技职系，按强制排序比例进行排序。
5、对于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修改（增加）值。
6、对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成绩和不足，并提出下阶段的工作期望。
70-60
<59
考核系数
1.2
1.0
0.9
0.8
0.6
表3-4 强制分布表（科室内员工少于或等于6人）
等级
排序人数
A
B
C
D
E
120-101
100-90
89-70
79-60
59-0
1
1
2
1
1
3
1
1
1
4
1
2
1
5
1
3
1
6
1
1
2
1
1
（一）科室负责人的排序
科室负责人的排序由绩效质询会，根据各科室负责人的打分结果，按行政职系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序。
（六）协调、处理考核申诉的具体工作；
（七）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；
（八）统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩效工资发放的依据；
（九）建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第九条院长办公室职责
作为科室目标设定的执行科室，主要负责：
第三条考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；
5.通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。
科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，绩效质询会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-3所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表3-4。
XXX医院
绩效管理方案
第一篇
第一条为提高XXX医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于XXX医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长助理外的全体职工。
（四）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接领导商定，并报上一级主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有关科室备案、更改方可生效。
第十六条工作绩效目标设立的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（二）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有3～6个目标项为好；
（三）挑战性：指标标准的制订应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；
（五）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
2、“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0分。
第十八条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
对于当期评为A类的职工，科室必须同时上报该职工的工作总结和科室整理的该职工业绩报告。
第二十条绩效质询会绩效考核实施原则
（一）科室负责人季度考核
1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。
2、绩效质询会根据院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听取各科室负责人的述职，对科室目标进行打分。
2、任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，每个科室都有相对应的科室任务目标。
3、关键能力发展目标，指为保证医院长远发展，而设定的指标，保证科室的决策和发展、计划不以损害医院的长期利益为代价。包括：人才梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等
（二）任务绩效：
任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情况。
（三）对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；
（四）绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标的成绩；
（五）根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；
（六）根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；
（七）负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。
第八条人事科职责
图1绩效考核结果强制分布图
A BCD E
高考核分数低
表3－2 绩效考核结果强制比例表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
科室负责人
强制比例
8%-15%
15%-20%
其余
15%-20%
8%-15%
绩效质询会
科室内员工
科室负责人
表3－3绩效考核结果等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
考核得分
120-101
100-90
89-71
能力
年度
直接领导
直接领导
主治医师、护士长、组长
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理绩效
季度
直接领导
直接下属
能力
年度
直接领导
直接领导
一般职工
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
能力
年度
直接领导
直接领导
第十五条工作绩效目标的设立