华东地区民营建筑设计企业薪酬调查分析报告
建筑设计行业薪酬报告
建筑设计行业薪酬报告在当今社会，建筑设计行业作为创意与技术相结合的领域，对于城市的发展和人们的生活环境起着至关重要的作用。
而薪酬作为衡量一个行业吸引力和从业者价值的重要指标，也备受关注。
本文将对建筑设计行业的薪酬状况进行详细的分析和探讨。
首先，我们来看看建筑设计行业的整体薪酬水平。
根据相关数据和市场调研，建筑设计师的薪酬在不同地区和不同规模的企业中存在一定的差异。
一般来说，在一线城市，如北京、上海、深圳等，具有一定工作经验的建筑设计师的年薪可以达到20 万元以上；而在二线城市，如成都、杭州、武汉等，相应的年薪可能在 10 万至 15 万元之间。
当然，这只是一个大致的范围，具体的薪酬还会受到个人能力、项目经验、企业效益等多种因素的影响。
从职位层级来看，初级建筑设计师通常是刚刚踏入行业的新人，他们的薪酬相对较低，一般在 5 万至 8 万元左右。
随着经验的积累和技能的提升，晋升为中级建筑设计师后，薪酬会有明显的增长，大约在10 万至 15 万元。
而高级建筑设计师，由于具备丰富的经验和卓越的专业能力，年薪往往能超过 20 万元，甚至更高。
项目经验对于建筑设计师的薪酬影响也不容忽视。
那些参与过大型、知名项目的设计师，在市场上往往更具竞争力，能够获得更高的薪酬待遇。
因为这些项目经验不仅证明了他们的专业能力，也为他们积累了宝贵的行业资源和声誉。
再来看不同规模企业的薪酬差异。
大型建筑设计公司通常具有更雄厚的资金实力和更广阔的业务范围，能够为员工提供相对较高的薪酬和完善的福利保障。
相比之下，小型建筑设计公司由于规模和资源的限制，薪酬水平可能会稍低一些，但也不乏一些具有特色和创新能力的小型公司能够为员工提供有竞争力的薪酬和发展空间。
此外，建筑设计行业的薪酬还会受到专业资质的影响。
拥有注册建筑师等相关资质证书的设计师，在薪酬谈判中往往更具优势。
因为这些资质证书不仅代表了专业水平的认可，也反映了设计师在行业内的持续学习和进步。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
建筑企业薪酬调研报告范文
建筑企业薪酬调研报告范文1. 背景介绍建筑企业作为国民经济中的重要组成部分，在社会发展过程中起着至关重要的作用。
然而，随着国内建筑行业的日益竞争激烈，建筑企业在人才引进与留任方面面临着巨大的挑战。
因此，为了更好地吸引、激励和留住优秀人才，本次调研主要针对建筑企业的薪酬状况进行调查研究。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份调查问卷，回收有效问卷共计400份，有效回收率为80%。
调查对象主要为不同规模的建筑企业员工，包括工人、技术人员、管理人员等。
3. 薪酬状况分析3.1 平均工资水平根据调查结果，建筑企业员工的平均月薪为8000元。
其中，工人类别的平均月薪为6000元，技术人员类别的平均月薪为10000元，管理人员类别的平均月薪为15000元。
3.2 薪酬构成调查结果显示，建筑企业员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资占员工总薪酬的70%，绩效奖金占员工总薪酬的30%。
3.3 绩效考核绩效考核是决定员工薪酬档次的重要指标。
根据调查结果，绝大部分建筑企业都采用绩效考核制度。
绩效考核主要根据员工的工作成果、工作态度、工作能力等进行评估。
3.4 薪酬福利待遇调查结果显示，建筑企业员工薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、节日福利、员工培训等。
其中，五险一金是各类员工的基本保障，带薪休假和节日福利是提高员工福利待遇的重要方式。
4. 不同岗位薪酬差异分析4.1 工人类别根据调查结果，工人类别的薪酬水平相对较低，主要原因是工人岗位的劳动强度相对较大，工作环境较差。
其中，普通工人的平均月薪为4000元，技术工人的平均月薪为7000元。
4.2 技术人员类别技术人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是技术人员的专业技能和工作能力对企业具有较高的贡献。
根据调查结果，技术人员的平均月薪为10000元。
4.3 管理人员类别管理人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是管理人员对企业整体运营和决策的重要性。
建筑公司薪酬调研报告范文
建筑公司薪酬调研报告范文建筑公司薪酬调研报告根据对建筑公司进行的薪酬调研，我向您汇报调研结果如下：调研方法：我们选择了随机抽样的方式，从建筑行业中的多家公司中选取了50名员工作为研究对象。
通过面对面的访谈方式，我们调查了他们的薪资情况及对薪酬政策的满意度。
调研结果：1.薪资水平：根据调研结果显示，建筑公司的薪资水平相对较高。
调研对象中有80％的员工月薪在8000元至15000元之间，而且大部分员工还享受到了年终奖金及其他福利待遇。
2.奖金及福利待遇：调研结果显示，建筑公司通常会给员工提供年终奖金、节假日福利、公积金、医疗保险等福利待遇。
其中，年终奖金是最受员工关注的，而且大部分员工对公司的福利待遇比较满意。
3.薪酬调整机制：大部分建筑公司都会进行年度的薪酬调整，根据员工的工作表现及市场变化情况进行相应的调整。
但是，个别公司的薪资调整机制存在一定的不透明性，导致员工对薪酬调整的公正性产生质疑。
4.员工对薪酬满意度：绝大部分员工对自己的薪酬待遇和公司的福利待遇比较满意，但也有少部分员工对薪酬待遇不满意，主要是因为工作压力大、薪资水平与工作量不成正比等原因。
结论与建议：根据以上调研结果，我向建筑公司提出以下建议：1.保持竞争力：建筑公司应我们调整薪资水平，与市场相接轨，保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2.透明薪酬机制：建筑公司应建立透明公正的薪酬调整机制，让员工能够理解和接受薪酬调整的原因，减少不必要的猜疑和纷争。
3.关注员工福利：建筑公司应提供更多的福利待遇，如员工培训、健康体检、员工旅游等，以增加员工对公司的归属感和满意度。
虽然建筑公司的薪酬水平相对较高，但也要根据员工的实际情况进行适当的薪资调整，以提高员工的积极性和工作满意度。
中国建筑设计行业薪酬现状
中国建筑设计行业薪酬现状千禧年以来，随着中国经济的持续增长，房地产行业的逐步升温，建筑设计行业一直处于发展的上升势头中，各类建筑设计公司也如雨后春笋般相继设立。
年代久远的国有设计院、新兴的民营设计公司、专业类设计事务所、外资设计公司等等，建筑设计公司的多样化使得中国设计市场上的竞争不断加剧，与此同时对设计人才的竞争也日趋激烈。
各类设计公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的设计公司关注的焦点。
在研究目前国内建筑设计行业的薪酬策略之前，我们需要先了解一下本文所指的“薪酬”指的是何种定义。
即是指的这样一个立体的概念。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国建筑设计行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，根据目前建筑设计公司性质和背景的不同，大致可将现行薪酬策略分为三类：第一类是以国有大型设计院为代表的传统薪酬模式。
虽然国有设计院大多已经从事业单位转制为企业，建立了现代企业制度，但是薪酬策略仍然难以脱离原来国有企业特有的分配模式，采取的是低月工资（货币固定形式）+月度/季度/年度奖金（货币浮动形式）+低社保高福利（非货币形式）的薪酬组合。
这一模式的特点是：1、工资按照岗位、能力、工作年限来确定，每一等级间工资的增长数值较小。
举例而言，一个建筑专业本科生毕业后进入企业第一年的月工资是人民币2000—2500元，工作5年甚至8年后月工资可能是人民币3500—4000元，平均年工资增长额仅为200—250元/年。
2、工资占收入总额的比例很低，员工收入主要依靠奖金所得，通俗的说就是设计产值提成。
建筑设计院的薪酬方案
建筑设计院的薪酬方案建筑设计院的薪酬方案是指该机构为了吸引、激励和留住优秀员工所制定的一系列薪酬政策和制度。
下文将从薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面探讨建筑设计院的薪酬方案。
首先，薪资结构应该科学合理，建立一个有竞争力的薪资体系。
要根据员工的岗位级别、工作表现和市场价格进行分层次制定薪资档次，并与行业相对比较。
制定相对公平的薪资结构，使员工有明确的晋升渠道和职业发展空间，提供良好的工资增长激励机制。
其次，绩效考核应当与薪资挂钩。
建筑设计院的薪酬方案中，绩效考核是重要环节之一。
应该制定综合评价指标，量化员工的工作表现，例如项目完成情况、工作质量、创新能力等作为考评的依据。
根据绩效考核结果给予员工相应的奖励或加薪。
再次，福利待遇也是薪酬方案中不可或缺的一部分。
建筑设计院可以提供各种具有吸引力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
还可以提供员工培训或职业发展机会，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
此外，还可以设立奖励制度，如年终奖、项目奖金等，以激励员工的积极性和创造性。
此外，建筑设计院还可以建立股权激励计划。
通过分配公司股权或购买股票的方式，让员工能够分享公司的发展成果。
这不仅可以激励员工的积极性和创造力，还能够增强员工的归属感和忠诚度。
最后，建筑设计院的薪酬方案还应该注重员工个人情况的差异化对待。
针对不同岗位、员工的特点和需求，设计个性化的薪酬方案。
可以根据员工的工作经验、技能水平以及岗位的重要性制定差异化的薪资待遇，以达到不同员工的激励效果。
总之，建筑设计院的薪酬方案应该是科学合理、激励员工的。
良好的薪酬方案不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激励员工提高绩效，提升企业的竞争力和盈利能力。
建筑行业薪酬调查报告
建筑行业薪酬调查报告建筑行业薪酬调查报告一“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。
这将与我们每个职场人的生活息息相关。
作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？20xx 年你有怎样的薪酬期望？20xx年你就业的目标城市是哪里？2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。
此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。
调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。
受访者专业人才超七成，具有多年工作经历。
此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。
建筑行业人才越老越吃香。
本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。
刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。
设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。
暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。
建筑企业薪酬调查报告范文
建筑企业薪酬调查报告范文# 建筑企业薪酬调查报告## 引言薪酬是每个员工关注的重要问题，也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
为了了解建筑企业在薪酬方面的现状，我们进行了一次薪酬调查。
本报告将详细分析调查结果，并提出相应的建议。
## 方法我们选择了10家规模较大的建筑企业进行薪酬调查。
针对每家企业的不同岗位，我们使用了结构化问卷来了解员工的薪酬情况。
根据问卷调查结果，我们进行了数据分析和统计。
## 调查结果### 岗位分类根据调查对象的岗位特点和职能划分，我们将岗位分类如下：1. 管理岗位：包括高级管理人员、项目经理等2. 技术岗位：包括工程师、设计师等3. 施工岗位：包括工人、职工等### 平均薪酬水平我们通过对每个岗位的薪酬进行统计和分析，得出以下平均薪酬水平：- 管理岗位平均薪酬：20,000元/月- 技术岗位平均薪酬：15,000元/月- 施工岗位平均薪酬：8,000元/月可以看出，不同岗位之间存在一定的薪酬差距，管理岗位的薪酬水平最高，而施工岗位的薪酬水平相对较低。
### 绩效奖金制度我们还了解了建筑企业的绩效奖金制度情况。
调查结果显示，有80%的企业设立了绩效奖金制度，但在具体的奖金设置上存在较大的差异。
### 地区差异我们将调查对象的地理位置进行了分析，发现不同地区的薪酬差异较大。
一线城市的建筑企业薪酬水平普遍较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平相对较低。
## 建议根据以上调查结果，我们向建筑企业提出以下建议：1. 对于不同岗位，建议企业根据职业特点和市场需求，合理确定薪酬水平，保证公平、合理和透明。
2. 建议企业设立绩效奖金制度，并在绩效评估上加大力度，使绩效奖金能更好地激励员工的工作积极性和提高企业绩效。
3. 对于低薪岗位，建议企业加强员工培训和职业发展计划，提高员工的技能水平和职业素质，从而提高岗位的薪酬水平。
4. 针对薪酬差异较大的地区，建议企业结合当地市场情况和生活成本，适当提高薪酬水平，以提高员工的福利待遇和生活品质。
建筑行业收入调研报告
建筑行业收入调研报告调研背景：建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，在国内发挥着重要的作用。
为了了解该行业的发展情况，本次调研面向建筑行业从业人员进行了问卷调查，以探究其收入状况及相关因素。
调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共计发放1000份问卷，回收有效问卷900份，有效回收率为90%。
问卷内容包括个人信息、所在企业性质、工作经验、职位等基本信息；收入状况、年收入增长情况、收入构成以及收入满意度等方面内容。
调研结果：1.个人基本信息：参与调研的建筑行业从业人员中，男性占比62%，女性占比38%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，占比35%；36-45岁之间，占比45%；46-55岁之间，占比15%，55岁以上占比5%。
所在企业性质中，国有企事业单位占42%，民营企业占30%，外资企业占18%，其他占10%。
2.收入状况：根据调研结果显示，建筑行业从业人员的收入水平相对较高。
调研样本中，年收入在10万元以下的占比为10%；10-20万元之间的占比为30%；20-50万元之间的占比为40%；50万元以上的占比为20%。
可以看出，近一半的建筑行业从业人员的年收入在20-50万元之间。
但同时也有一部分收入较低的从业人员。
3.收入构成：从调研结果分析，建筑行业从业人员的主要收入构成包括基本工资、绩效奖金以及其他福利待遇。
基本工资占总收入的60%，绩效奖金占总收入的25%，其他福利待遇占总收入的15%。
4.收入满意度：在收入满意度方面，调研结果显示，有高达80%的建筑行业从业人员对自己的收入水平表示满意。
仅有15%的从业人员对自己的收入水平不满意，还有5%的人对此表示无所谓。
5.年收入增长情况：根据调研结果，近一半的建筑行业从业人员的年收入相对稳定，保持在增长幅度在2%-5%左右。
约30%的人年收入增长幅度在5%-10%之间，10%的人增长幅度在10%以上。
剩余约10%的人年收入没有增长或者出现下降。
建筑企业薪酬调研报告
建筑企业薪酬调研报告1.引言概述建筑行业一直是国民经济发展的重要组成部分，而建筑企业的薪酬管理一直备受关注。
本文旨在通过对建筑企业薪酬调研方法、薪酬现状以及调研结果的深入分析，来全面了解当前建筑企业薪酬的状况和存在的问题，并提出相应的解决方案和改进措施。
通过本次调研，我们希望可以为建筑企业的薪酬管理提供有益的启示，同时展望未来，为行业的可持续发展提供建议和思路。
"3.2 对建筑企业薪酬管理的启示":,"3.3 展望未来发展":请编写文章1.1 概述部分的内容1.2文章结构文章结构部分的内容可以描述本文的结构安排和各部分的内容概要。
如下：本报告共分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对建筑企业薪酬调研报告的背景和意义进行概述，接着介绍本文的结构安排，最后明确本次调研的目的和意义。
在正文部分，将依次对薪酬调研的方法进行介绍，包括定性调研方法、定量调研方法和调研对象选择；接着分析建筑企业薪酬现状，包括薪酬水平的分布情况、员工薪酬福利待遇和薪酬结构的分析；之后对薪酬调研结果进行解读，包括影响薪酬的因素、行业薪酬对比以及提出建议和改进措施。
在结论部分，将总结调研结果，明确对建筑企业薪酬管理的启示，展望未来发展的方向。
1.3 目的本报告的目的是对建筑企业薪酬情况进行深入调研，并据此提出合理的薪酬管理建议，旨在帮助建筑企业更好地吸引、激励和留住人才，提升员工满意度和企业绩效。
通过对薪酬调研方法、建筑企业薪酬现状以及薪酬调研结果的解读，为建筑企业的薪酬管理提供数据支持和决策参考。
同时，也希望通过本报告的撰写，促进建筑行业的薪酬管理规范化和专业化，推动行业整体薪酬水平的提升，为行业可持续发展做出贡献。
发展":请编写文章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 薪酬调研方法建筑企业薪酬调研是为了解建筑行业内不同职位的薪酬水平及其分布情况，为企业制定合理的薪酬政策提供依据。
薪酬调研报告（通用16篇）
薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬调研报告篇1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
华东地区民营建筑设计企业薪酬调查分析报告
项目一：沙龙聚会活动
说明：基础会员可每年任意参加在上海、北京、深圳、武汉、成都五个城市组织的思翔工程设 计行业交流沙龙，沙龙将邀请相关政府部门专家、行业内知名经理人、行业管理专家与各参会 会员进行交流，探讨行业发展、管理思想以及交流企业管理经验，构建设计企业管理层的交流 圈；
举办地址
沙龙时间
沙龙规模
福利 奖金 绩效工资 基本工资
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
但是，从调研情况来看，各单位对以岗付薪的理念的贯彻深度深浅不一，仅有一家单位对一线生产人员 按照具体岗位进行了细致的划分，形成了级别较多、相对复杂的岗位工资体系，大多数单位还是仅仅以 职称为标准对一线生产人员进行初步划分，相对应的岗位工资体系也较为简单。 以岗付薪理念较为充分的体现表明，民营建筑设计单位在薪酬理念方面基本上与国外设计单位接轨，进 而体现相当的对外竞争性。更重要的是，我们在调研过程中发现，以岗付薪的理念较为一线生产技术人 员所接受与欢迎，认为能够充分体现其个人价值，又具有相当的保障作用。
沙龙主题
武汉 北京 成都 深圳 上海
4月 6月 7月 9月 10 月
20 人以上 20 人以上 20 人以上 20 人以上 20 人以上
工程设计企业变革与超越 工程设计企业变革与超越 工程设计企业变革与超越 提升工程设计企业机制灵活性 绿色节能业务发展研究
以上沙龙活动安排具体时间见会员通知。
项目二：专题研究报告
我们发现，采取低弹性的薪酬策略的一线生产人员，其薪酬结构更类似于年薪制，其所在单位的人力资 源议价能力往往较强，对人力资源成本控制较为严格，强调对员工薪酬的保障作用，也期望能充分体现 人员的市场价值。采取平衡弹性或者高弹性的薪酬策略的一线生产人员，往往采取项目提成的浮动工资 分配方式，其所在单位更加强调员工的多劳多得，鼓励员工多干活。
企业薪酬调查报告范文5篇
企业薪酬调查报告范文5篇为了详细记录下调查的发展经过，写调查报告是我们必须完成的任务，不管写什么样的调查报告，我们都要保持清晰的思路，下面是作者为您分享的企业薪酬调查报告内容5篇，感谢您的参阅。
企业薪酬调查报告内容篇1从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了%，而男性职员仅有%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。
根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。
这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了%。
同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人zui多，占比高达%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有%的人群处于这一区间。
虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期某年薪资会增长的人群占比高达%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达%，预期增加50%以上的人群占比达%，%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
企业薪酬调查报告模板
企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告模板在我们平凡的日常里，报告使用的频率越来越高，不同的报告内容同样也是不同的。
在写之前，可以先参考范文，以下是小编收集整理的企业薪酬调查报告模板，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：1. 企业之间的相互调查。
根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。
一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。
人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。
另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。
当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。
除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。
政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。
面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
（详见上述方法）二、确定薪酬设计的目的和策略1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。
设计行业薪酬调研报告
设计行业薪酬调研报告一、调研目的与方法本调研旨在了解设计行业职位的薪酬情况，为设计从业者提供参考依据。
调研采用了问卷调查的方法，共收集了1000份有效问卷。
二、薪酬情况分析1. 设计师薪酬根据调研结果显示，设计师的薪酬范围较广，月薪水平主要集中在5000-10000元之间，占比约为50%。
高薪水平（10000元以上）和低薪水平（5000元以下）分别占比30%和20%。
2. 平面设计师薪酬对于平面设计师来说，其薪酬情况与设计师整体相似。
月薪5000-10000元的平面设计师占比最高，达到近60%。
高薪水平和低薪水平分别占比25%和15%。
3. UI设计师薪酬UI设计师的薪酬相较于整体设计师和平面设计师有所提高。
在调研中，月薪10000元以上的UI设计师占比达到40%，月薪5000-10000元的占比约为35%，低薪水平占比较低，仅为25%。
4. UX设计师薪酬UX设计师在设计行业中享有较高的薪酬水平。
超过70%的UX设计师月薪在10000元以上，其中近30%的人薪酬在20000元以上。
仅有15%的UX设计师月薪在5000-10000元之间，低薪水平占比不足10%。
三、薪酬差异分析1. 学历与薪酬根据数据显示，学历与薪酬呈正相关关系。
高学历（本科及以上）的设计师月薪普遍高于本科以下学历的设计师。
2. 工作经验与薪酬工作经验与薪酬也呈正相关关系。
设计师的工作经验越丰富，月薪水平相对较高。
3. 行业与薪酬不同设计行业之间的薪酬存在差异。
如游戏设计师和广告设计师的薪酬普遍高于产品设计师和包装设计师。
四、薪酬调整建议1. 提升专业技能设计从业者应持续提升自身的专业技能和知识水平，以提高自身市场竞争力和薪酬水平。
2. 积累丰富经验通过参与更多项目，积累丰富的工作经验，可以增加自身薪酬谈判的筹码。
3. 关注行业动态及时关注行业的发展趋势和需求，以适应市场的变化，提前做好职业规划。
五、总结设计行业的薪酬水平在不同职位和行业之间存在差异。
公司的薪酬调查报告3篇
公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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思翔基础会员服务：
说明：思翔会员服务由天强管理顾问的工程设计行业研究中心（TERC）发起并组织开展，响应 行业内工程设计企业的要求，天强管理顾问推出面向更广大群体的会员制服务，以构建行业广 泛的交流平台，共享行业研究资源为基本目的。思翔会员服务将包含多种服务形式，包括基础 会员服务，常年管理顾问、高级研修班等。以下为基础会员服务内容说明：
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我们发现，采取低弹性的薪酬策略的一线生产人员，其薪酬结构更类似于年薪制，其所在单位的人力资 源议价能力往往较强，对人力资源成本控制较为严格，强调对员工薪酬的保障作用，也期望能充分体现 人员的市场价值。采取平衡弹性或者高弹性的薪酬策略的一线生产人员，往往采取项目提成的浮动工资 分配方式，其所在单位更加强调员工的多劳多得，鼓励员工多干活。
需求弹性调查
45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10%
5% 0%
浮动工资占比
0‐20%
20‐40%
40‐60%
60‐80%
80‐100%
具体到各类岗位，对于生产部门负责人，如所长、副所长、所总工等，往往采取平衡弹性的薪酬策略， 浮动工资占工资比重集中在 50-60%内；对于一般生产人员，大部分单位，或者采取高弹性的薪酬策略， 浮动工资占工资比重超过 70%，或者采取低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重低于 30%，较少采取 平衡弹性的薪酬策略。
人均收入调查
120 100
80 60 40 20
0 所长
建筑 结构 设备Leabharlann 高级设计师中级设计师
初级设计师
我们发现，导致一线生产人员之间的薪酬水平差异较大的原因，除了因员工个人基本情况不同，如岗位、 职称、能力等，最主要的原因在于浮动工资分配方式的不同。浮动工资按产值进行分配的单位，往往一 线生产人员之间的薪酬水平差异较大，产值越高的差异越大，而且分配过程中产生的矛盾较多；浮动工 资按类似年薪制或者岗位工资制的单位，一线生产人员之间的薪酬水平差异较小，薪酬水平的差异受单 位对各类人员定位的影响，而且差异基本可控。
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华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查
关键岗位薪酬水平
所长
专业 建筑 结构 设备
最高值（万元） 150 140 140
最低值（万元） 15 12 12
平均值（万元） 20-100 15-80 15-80
说明：基础会员每年可获得由天强工程设计行业研究中心（TERC）提供的专题研究报告，2011 年待完成的专题报告如下：
计划完成专题研究报告
时间
《工程设计企业科研工作调研报告》
9月
《国内工程设计企业并购情况分析报告》 《工程设计标杆企业分析研究报告》
10 月 11 月
如需了解专题报告目录，请与我们联系
项目三：行业研究资讯
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华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查
各专业之间的一线生产人员的薪酬水平差异不明
显，不同层级的一线生产人员的薪酬水平差距较大
各专业之间的分配矛盾是很多设计单位在产值分配中常见的问题，但是，从我们调研情况来看，各专业 之间的一线生产人员的薪酬水平差异并不明显，总体而言，建筑专业的一线生产人员的平均薪酬水平最 高，其他专业的一线生产人员的平均薪酬水平差不多，大致为建筑专业的平均薪酬水平的 80%左右。
薪酬水平简要分析：
1、所长收入与部门产值挂钩紧密，因此，由于各单位之间产值水平波动较大，导致人均收入水平波 动较大。
2、建筑专业所长个人收入普遍高于结构专业和设备专业，差距在 30-50%左右。
设计师
专业 建 筑 结 构
设 备
高级 中级 初级 高级 中级 初级
高级 中级 初级
最高值（万元） 80 40 18 50 30 16
以岗付薪理念得到体现，但贯彻深度不一
二元结构工资制是普遍采取的工资制度，基本上所有单位一线生产技术人员的薪酬都采取基本工资+奖金 或者基本工资+绩效工资+奖金的结构。80%以上的单位以岗位工资为基础形成由基本工资或者基本工资+ 绩效工资构成的固定工资体系，以岗付薪的理念得到较为充分的体现。
薪酬构成享有比例调查
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华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查
各单位采取的薪酬弹性策略的差异较为明显
各单位一线生产人员的工资构成基本上类似，大多数仅是名称不同，实质内容是相同的，但是各类工资 构成之间的比重却体现出较大的弹性差异。只有约 20%的单位采取了高弹性的薪酬策略，浮动工资占工 资比重达到 70—90%；约 40%的单位采取了平衡弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在 40-60%之间； 其他约 40%的单位采取了低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在 20-40%范围内。
项目一：沙龙聚会活动
说明：基础会员可每年任意参加在上海、北京、深圳、武汉、成都五个城市组织的思翔工程设 计行业交流沙龙，沙龙将邀请相关政府部门专家、行业内知名经理人、行业管理专家与各参会 会员进行交流，探讨行业发展、管理思想以及交流企业管理经验，构建设计企业管理层的交流 圈；
举办地址
沙龙时间
沙龙规模
说明：基础会员每年可获得天强工程设计行业研究中心（TERC）提供的，面向工程设计咨询行 业的思翔信息资讯和思翔行业评论，具体如下：
思翔电子刊物
提供频次
《思翔·信息资讯》
每半月
《思翔·行业评论》
每季度
说明：上述两种电子刊物定期通过电子邮件进行发送。
除上述思翔基础会员服务之外，还为工程设计企业提供的常年顾问、高级研修班等服务，欢迎 来电咨询。
沙龙主题
武汉 北京 成都 深圳 上海
4月 6月 7月 9月 10 月
20 人以上 20 人以上 20 人以上 20 人以上 20 人以上
工程设计企业变革与超越 工程设计企业变革与超越 工程设计企业变革与超越 提升工程设计企业机制灵活性 绿色节能业务发展研究
以上沙龙活动安排具体时间见会员通知。
项目二：专题研究报告
福利 奖金 绩效工资 基本工资
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
但是，从调研情况来看，各单位对以岗付薪的理念的贯彻深度深浅不一，仅有一家单位对一线生产人员 按照具体岗位进行了细致的划分，形成了级别较多、相对复杂的岗位工资体系，大多数单位还是仅仅以 职称为标准对一线生产人员进行初步划分，相对应的岗位工资体系也较为简单。 以岗付薪理念较为充分的体现表明，民营建筑设计单位在薪酬理念方面基本上与国外设计单位接轨，进 而体现相当的对外竞争性。更重要的是，我们在调研过程中发现，以岗付薪的理念较为一线生产技术人 员所接受与欢迎，认为能够充分体现其个人价值，又具有相当的保障作用。
50 30 15
最低值（万元） 15 10 8 15 10 8
15 10 5
平均值（万元） 25-40 15-25 10-15 25-35 15-20 10-12
20-30 12-15 8-10
薪酬水平简要分析： 1、高级设计师人均收入在 20-40 万元范围内，中级设计师人均收入在 12-25 万元范围内，初级设计 师人均收入在 8-15 万元范围内。 2、各专业之间的人均收入水平，建筑专业高于结构专业，结构专业高于设备专业，高级设计师有 30-50%的差距，中级设计师有 20-30%的差距，初级设计师有 10-20%的差距
而不同层级的一线生产人员的平均薪酬水平差距还是较大的，薪酬水平最高的与薪酬水平最低的之间的 差距可以达到接近 10 倍左右。数据统计表明，不同层级的一线生产人员的平均薪酬水平差距最大的最主 要体现在三个方面：一是，中级设计人员与初级设计人员之间，平均薪酬水平差距达到 1 倍左右；二是， 中级设计人员与高级设计人员之间，平均薪酬水平差距达到 1 倍左右；三是，部门负责人与高级设计人 员之间，平均薪酬水平差距达到 2-3 倍。
薪酬调查报告
——2010 年华东地区民营建筑设计院一线生 产人员薪酬调查
华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查
一线生产技术人员是勘察设计单位从事生产经营活动、创造产值的主要承担者，如何形成 对一线生产技术人员的有效激励约束机制往往成为经营管理重点关注的焦点问题之一，薪 酬无疑是激励约束机制中的重要一环。本次调查，通过对华东地区若干家民营建筑设计单 位的内部调研，我们获取了一线生产人员的薪酬相关信息，在此基础上进行初步分析形成 本报告，期望对民营建筑设计单位的人力资源管理工作有所借鉴。