核心人才管理与开发(7)-核心人才职业发展规划
人力资源开发与管理专业打造人力资源专家的职业发展计划
人力资源开发与管理专业打造人力资源专家的职业发展计划人力资源开发与管理专业的工作领域广泛，为了成为一名合格的人力资源专家并实现职业发展，需要制定一份详细的职业发展计划。
本文将从学习与培训、个人技能与能力、行业认证以及职业发展目标等方面，为您提供一份完整的人力资源专家职业发展计划。
1. 学习与培训成为一名专业的人力资源专家，学习与培训是必不可少的。
在大学期间，要选择人力资源开发与管理专业进行系统学习，并注重各类相关课程的学习和实践。
毕业后，可以考虑参加相关培训班或者专业人力资源管理师的培训项目，提高自身的专业水平和实践能力。
2. 个人技能与能力作为一名人力资源专家，需要具备一定的个人技能与能力。
首先，要具备良好的沟通能力，能够与各个层级的员工进行有效的沟通与协调。
其次，要具备较强的组织能力和时间管理能力，能够灵活应对各种工作安排。
再次，要具备一定的团队合作精神，能够与团队成员合作共同完成任务。
此外，还需要关注时事发展和行业动态，保持对人力资源领域的敏感性和前瞻性。
3. 行业认证在人力资源专业领域，持有相关的行业认证证书将有助于提升自身的职业竞争力。
例如，可以考取国家人力资源管理师（NHRM）证书，这是对人力资源管理能力的权威认证。
另外，还可以考取国际人力资源管理师（IHRM）证书，这将有助于在跨国公司或者国际组织中的职业发展。
4. 职业发展目标打造职业发展计划的关键在于制定明确的职业发展目标。
可以根据自身的兴趣与擅长，选择适合自己的人力资源管理岗位，如招聘与选用、薪酬与福利、绩效管理等。
同时，要注重积累实践经验，通过参与项目或者担任重要工作职责来提升自己的实践能力。
定期进行职业规划与评估，对自己的职业发展进行总结和调整，不断提升自我，实现个人职业目标。
结语：通过学习与培训、培养个人技能与能力、获得行业认证以及明确职业发展目标，人力资源开发与管理专业的毕业生可以打造出一份完善的职业发展计划。
在实施计划的过程中，还要时刻关注行业发展，并不断适应新技术和新趋势。
核心人才实施方案
核心人才实施方案一、背景介绍随着经济全球化的不断深化，人才成为企业发展的关键因素。
在这个竞争激烈的时代，企业需要拥有一支高素质的核心人才队伍，来应对市场的变化和挑战。
因此，制定并实施一套科学合理的核心人才实施方案，对于企业的长远发展至关重要。
二、核心人才选拔标准1.专业技能：核心人才应具备专业领域内的精湛技能和丰富经验，能够在工作中独立解决问题并提出创新性的解决方案。
2.领导能力：核心人才应具备优秀的领导能力和团队合作精神，能够带领团队实现目标并激励团队成员不断进步。
3.综合素质：核心人才应具备良好的沟通能力、学习能力和适应能力，能够适应多变的工作环境和快速的市场变化。
三、核心人才培养计划1.制定个性化培训计划：根据核心人才的个人特点和发展需求，制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、领导能力培养和综合素质提升等方面。
2.提供广阔的发展空间：为核心人才提供广阔的职业发展空间，让他们在工作中不断挑战自我、实现自我突破。
3.激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、股权激励等，激励核心人才为企业的长远发展贡献力量。
四、核心人才留存策略1.建立良好的企业文化：营造和谐、包容的企业文化氛围，让核心人才在企业中感受到归属感和成就感。
2.关怀关爱：加强对核心人才的关怀和关爱，包括提供良好的工作环境、完善的福利待遇、人性化的管理方式等。
3.职业规划：与核心人才共同制定职业规划，为他们提供更广阔的发展空间和更多的成长机会。
五、核心人才流失预防措施1.定期跟进：定期与核心人才进行沟通，了解他们的工作和生活状态，及时发现问题并给予帮助和支持。
2.提供发展机会：为核心人才提供更多的发展机会和晋升空间，让他们在企业中有更多的成长空间。
3.建立反馈机制：建立反馈机制，及时收集核心人才的意见和建议，为他们提供更好的工作环境和发展条件。
六、总结制定并实施一套科学合理的核心人才实施方案，对于企业的长远发展至关重要。
通过合理的选拔标准、个性化的培养计划、良好的留存策略和流失预防措施，可以有效提升核心人才的工作积极性和创造力，为企业的发展注入新的活力。
核心人才管理与开发-关键岗位识别
结 构 目 标
产 权 与 组 织
资本结构多元化 现代企业治理制度 资源优势集中，组织扁平化
管
理
技术创新与产品化
规 划
核心人才的凝聚与市场化配置
目
标
打造集团企业品牌
• 关键成功因素
•完善的营销网络 •卓越的市场开拓能力
•国际市场了解 •较强的工程承包与设备成
套能力 •新产品开发能力 •新产品的市场化能力
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核心人才管理与开发
职位体系梳理与关键岗位识别
职位体系梳理与关键岗位识别，目标是梳理职位体系，划分职位序 列，识别关键岗位（方法1），为核心人才管理与规划奠定结构基础
职位体系梳理与 关键岗位识别
工作步骤
一、职位序列划分 • 扫描现有职位体系，划分职位序列 二、关键岗位识别（方法1） • 依据各业务单元战略相关度，确定集团层面
思路为
示意ห้องสมุดไป่ตู้
组织的发展策略
从企业策略明确 组 织的关键能力
组织的关键能力
高相关度岗位清单
从组织的关键能力明 确继任计划的 关键
职位
从组织的关键能力明 确岗位技能需求
个人的技能要求
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核心人才管理与开发
职位体系梳理与关键岗位识别
通过对集团战略目标、关键成功因素的理解，确定集团层面高战略 相关度的岗位。然后汇总集团层面和子公司层面的信息
示意
• 战略方向
至2020年, 成为以工 程承包为 主体，以 国内外贸 易、高新 技术产品 开发与生 产为两翼， 国内最强、 国际著名 工程承包 商
• 发展目标
工程承包为主业的强劲增长
人力资源开发专业大学生职业生涯规划成为一名卓越的人力资源开发经理
人力资源开发专业大学生职业生涯规划成为一名卓越的人力资源开发经理作为人力资源开发专业的大学生，我们都希望在职业生涯中取得卓越的成就，并成为一名出色的人力资源开发经理。
而要实现这个目标，我们需要进行全面的职业生涯规划。
本文将从以下几个方面介绍如何成为一名卓越的人力资源开发经理。
一、明确目标职业生涯规划的第一步是明确自己的目标。
作为人力资源开发专业的大学生，我们应该思考自己未来的职业发展方向是什么，是否希望从事人力资源开发管理相关的工作。
同时，还需要明确自己期望达到的职位和职业水平。
只有明确了自己的目标，才能有针对性地制定计划并努力实现。
二、专业知识与技能作为人力资源开发专业的大学生，我们需要具备扎实的专业知识和相关技能。
首先，要掌握人力资源开发的基本理论和方法，了解人力资源管理的各个环节。
其次，还需要具备较强的组织能力、策划能力、沟通能力和团队合作能力。
这些技能是成为一名卓越的人力资源开发经理所必备的。
三、实践经验除了学习专业知识和技能，积累实践经验也是非常关键的。
我们可以通过参加实习、社团活动、校园招聘等方式，了解实际的工作环境和人力资源开发工作的实际操作。
通过实践，我们能够提升自己在人力资源开发领域的实际操作能力和问题解决能力。
四、个人品质与素养作为一名人力资源开发经理，个人品质和素养同样重要。
我们需要具备高度的责任感和敬业精神，能够承担起重要的工作任务并具备良好的职业道德。
此外，还需要具备良好的人际关系处理能力，善于与他人进行沟通与合作。
五、终身学习人力资源开发领域的知识和技术都在不断更新和发展，作为从业人员，我们需要保持持续学习的态度。
不断学习新的理论知识，了解行业动态，关注新技术和新方法的应用，才能不断提升自己的能力和竞争力。
通过终身学习，我们能够不断适应职业发展的变化，保持竞争优势。
六、建立人际网络人际网络对于职业生涯的发展也非常重要。
我们可以通过参加各种人力资源开发相关的行业展会、研讨会、培训班等活动，扩大人际关系圈，结交更多的从业人员和行业精英。
核心员工发展计划及实施方案
核心员工发展计划及实施方案1. 引言在我们的组织中，核心员工是我们成功的关键。
核心员工不仅具备出色的技能和经验，还在团队中起到积极的引领作用。
因此，我们需要制定并实施一个有效的核心员工发展计划，以确保他们的个人成长和组织的持续发展。
2. 目标核心员工发展计划的主要目标是：- 提供定制化的培训和研究机会，以满足核心员工的个人发展需求；- 增强核心员工的领导能力和团队合作能力；- 促进核心员工的横向和纵向职业发展；- 激励核心员工的工作动力和职业满意度；- 培养高效的继任者，以确保组织的延续性。
3. 实施方案为了实施核心员工发展计划，我们将采取以下策略和步骤：3.1 识别核心员工首先，我们将通过评估和评估过程来识别核心员工。
这将包括评估员工的绩效、技能水平、领导潜力和对组织的贡献。
3.2 制定个性化发展计划针对每位核心员工，我们将制定个性化的发展计划。
该计划将根据员工的现有技能和职业目标，包括培训、研究和工作项目的机会。
3.3 提供培训和研究机会核心员工将有机会参加针对其发展需求的培训和研究活动。
这包括内部培训课程、外部培训机会、分配到新的项目或团队工作等。
3.4 导师指导和辅导为了提供额外的支持和指导，我们将为核心员工分配导师。
导师将提供个人化的指导，并帮助员工在职业发展中取得成功。
3.5 激励和奖励机制我们将制定激励和奖励机制，以识别和激励核心员工的杰出表现。
这可以包括晋升机会、薪资调整、奖金和特殊福利。
3.6 定期评估和调整我们将定期评估核心员工发展计划的有效性，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
这将确保计划始终与员工和组织的需要保持一致。
4. 总结通过实施核心员工发展计划，我们将为我们的核心员工提供重要的职业发展机会，促进他们的个人成长和组织的持续发展。
这将有助于我们保持竞争优势，并建立一个高效的团队。
让我们共同努力，实施这一计划，实现我们的目标和愿景。
以上是核心员工发展计划及实施方案的概述。
人力资源战略规划及核心人才队伍建设
•
管理者应该干的事情
管人
管事
1、与员工谈话，做思想工作。 2、指导员工工作事情。 3、了解员工真实想法，琢磨如何 调动他的积极性提升。
4、给员工示范作事情，或者组织 大家相互学习。
5、对下属进行工作检查及评估。
1、拟定并下达目标与计划。 2、跟踪反馈任务完成情况。 3、协调外部资源，处理突发事情。 4、接触外部客户并亲自解决。 5、分配工作任务，下达工作指令。 6、当环境变化时及时下达新的工 作要求。
平衡计分卡使企业战略落脚在四个方面的具体改进措施与方案:
财务方面 的改进
1、通过财务指 标和改进方向的 明确实现企业持 久的财务利润。 2、主要方式从 核心优势的产品 的销售额增加以 及必要的成本降 低实现股东利益 和社会价值
客户服务 方面的改 进
1、通过客户指 标和改进方向的 明确实现目标客 户的满意度提高。 2、主要方式从 目标客户的满意 度提高提出各单 位的改进措施并 量化形成阶段任 务考核要项。
• 薪酬：建立良好的薪酬结构及流程可以帮助减少公司的成本，增加员工满意度。 • 福利：建立全面、有竞争力的福利可以帮助公司树立良好的形象，吸引优秀人才。 • 员工手册：员工手册有助于向所有员工提供一致的法律及人力资源管理的信息。 • 风险及保险管理：保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项重要的工作。 • 人力资源信息系统（HRIS）：可以提高人力资源管理的效率，确保人力资源活动的精
实现利润的企业三要素：
战略定位
影 响
运营模式
影 响 战略性人力资源管理系统
核心竞争能 力
影 响
人力资源战略规划及核心人才队伍建设
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人力资源管理中的人才发展路径如何规划
人力资源管理中的人才发展路径如何规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于人才的素质和能力。
因此，如何有效地规划人才发展路径，成为了人力资源管理中的一项关键任务。
这不仅关乎员工个人的职业成长，更对企业的长期发展和竞争力有着深远的影响。
一、明确企业战略与人才需求首先，规划人才发展路径的起点是清晰地了解企业的战略目标和未来发展方向。
企业的战略规划决定了所需的人才类型、技能和能力。
例如，如果企业计划拓展新的市场，可能需要具备市场开拓能力和跨文化交流能力的人才；如果企业致力于技术创新，那么就需要吸引和培养具有研发能力的专业人才。
通过与高层管理团队的沟通、市场调研以及对行业趋势的分析，人力资源部门能够确定企业在不同阶段的人才需求。
这为后续制定有针对性的人才发展计划提供了重要的依据。
二、进行人才评估与分类了解了企业的人才需求后，接下来要对现有的员工进行全面的评估。
评估的内容可以包括员工的知识技能、工作经验、绩效表现、潜力以及职业兴趣等方面。
评估的方法可以多样化，如 360 度评估、能力测试、面谈等。
通过这些评估手段，能够客观地了解员工的优势和不足，为他们的发展提供准确的定位。
根据评估结果，可以将员工分为不同的类别，如高潜力人才、核心骨干人才、一般员工等。
对于高潜力人才和核心骨干人才，应给予更多的关注和重点培养，为他们设计个性化的发展路径。
三、制定个性化的发展计划针对不同类型的员工，制定个性化的人才发展计划是至关重要的。
对于新入职的员工，重点在于提供基础的培训和指导，帮助他们尽快适应企业文化和工作环境，掌握岗位所需的基本技能。
对于有一定工作经验的员工，可以根据他们的职业目标和企业的需求，提供晋升通道和专业技能提升的机会。
例如，为有管理潜力的员工提供领导力培训课程，安排他们参与管理项目；为技术型员工提供参加专业研讨会、进修课程或参与前沿技术项目的机会。
对于高潜力人才，可以设计特殊的培养计划，如轮岗锻炼、导师辅导、参与战略规划项目等，加速他们的成长，为企业的未来发展储备领导力量。
核心人力资源开发与管理
04
核心人力资源的挑战与应对策略
高离职率问题
总结词
高离职率是核心人力资源面临的重要挑战之一，它可能导致人才流失、招聘成本增加和团队稳定性下 降。
详细描述
企业应关注员工福利和职业发展，提供有竞争力的薪酬和激励措施，创造良好的工作环境和企业文化 ，以提高员工的满意度和忠诚度。同时，建立完善的培训体系和职业规划，帮助员工实现个人价值和 职业发展，也是降低离职率的有效途径。
核心人力资源的识别与评估
评估标准
核心人力资源的评估通常 基于员工的能力、绩效、 潜力等方面进行综合评估 。
识别方法
通过人才盘点、绩效评估 、关键岗位分析等方式进 行核心人力资源的识别。
评估流程
建立评估指标体系、收集 数据、分析数据、得出评 估结果、反馈与沟通等步 骤。
02
核心人力资源的开发
培训与开发
通过轮岗和交叉培训，提高员工的综 合素质和多方面技能。
职业规划辅导
提供职业规划辅导，帮助员工明确职 业目标和发展计划。
绩效管理
绩效指标设定
根据岗位职责和公司战略，设定 合理的绩效指标。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，给予员工及 时、具体的反馈和建议。
绩效激励与改进
根据绩效评估结果，实施相应的 激励措施，并针对不足之处制定
团队建设与文化培育
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02
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团队建设
通过团队活动、培训等方式， 加强团队成员之间的沟通与协
作，提高团队整体效能。
文化培育
倡导积极向上的组织文化，树 立良好的价值观和行为规范， 增强员工的凝聚力和向心力。
领导力培养
注重培养和选拔具有领导潜力 的员工，为组织的未来发展储
如何做好企业核心员工职业生涯发展规划
如何做好企业核心员工职业生涯发展规划自从我国加入世界贸易组织以来，社会经济取得了飞跃式发展，大部分企业也取得相当不错的成绩，因此市场人才竞争日益激烈。
人才是各个企业取得进一步发展的关键点。
企业想要留住人才就必须增强员工的满意度，员工的内心需求一旦得到满足，便会全心全意投入到工作中去。
企业想要提高员工的满意度的最根本的方法就是积极加入到员工们职业生涯发展规划管理中去，争取让员工与企业的规划同步发展，间接性的稳定企业人才。
本文主要针对企业核心员工的职业生涯发展规划的基本概念、员工职业生涯发展规划的基本状况与过程中出现的部分问题以及如何做好员工职业生涯发展规划等内容做了简要分析。
伴随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之间的竞争越发激烈，从而不可避免的出现了内部管理问题。
企业将如何留住人才成为当前工作的一个重点。
另外，任何一个企业的发展都离不开人才，而人才就是整个企业发展的核心。
企业对核心员工职业规划进行指导和管理，其实就是将企业内部每一个员工的职业生涯规划、发展需要等内容与企业内部人力资源管理实际需要相融合，促使员工自身价值得到充分发挥。
除此之外，企业还必须积极督促和引导员工将自己未来的发展目标与企业发展目标相一致，并在保证企业更快更好发展的前提下使每一个核心员工的利益最大化。
一、企业职业生涯发展的基本概念大体上讲，企业职业生涯就是每一个人在生活中行一切与工作有关系的活动、行为以及价值观等有效结合的统一体。
企业职业生涯主要是由时间、空间范围以及深度等三个重要的维度所组成的一个整体。
例如：企业职业生涯的时间就可以理解成是每一个人在工作当中的不同时期；企业职业生涯的空间范围可以理解成每一个人在工作中参加的团队数量；企业职业生涯的深度可以简单的理解成每一个人在进入工作之后所对工作热衷的程度等。
（二）企业职业生涯发展规划的基本内涵与特点企业职业生涯的基本内涵主要是每个人均根据自己的实际状况、客观制约等多种因素条件下，为了能够达到职业生涯的目标而进行设定的行动规划。
以人才管理为核心的战略规划
以人才管理为核心的战略规划人才管理是企业实现可持续发展的关键。
企业发展的未来，是由人才决定的，企业面临的挑战和机遇，也是由人才决定的。
因此，现代企业必须重视人才管理，制定以人才管理为核心的战略规划，以持续发展企业。
一、以人才管理为核心的战略规划应包括：1.人才寻访、招募和培养以人才管理为核心的战略规划，首先要考虑的是如何寻访、招募和培养高素质的人才。
企业应采取多种招聘渠道，包括举办校园招聘会、投放招聘广告、与社会招聘机构合作、在社交网站发布招聘信息等。
同时，企业应建立完善的培养机制，对新人进行技能培训、职业指导和个人发展规划，以提高员工的工作能力和绩效。
2.规范人才管理流程以人才管理为核心的战略规划，还要考虑如何规范人才管理流程。
企业应建立一套完善的人才管理制度，包括招聘、薪酬、考核、晋升、离职、培训等环节。
这些制度确保企业遵循一定的标准，以确保公平、公正、高效地管理人才。
3.建立人才激励机制以人才管理为核心的战略规划，还要考虑如何建立人才激励机制。
企业应根据员工的表现，提供具体的激励措施，比如增加工资、提供股权奖励、给予优惠的福利待遇等，从而促进员工的积极性。
二、以人才管理为核心的战略规划的好处1.能够提升企业的竞争力以人才管理为核心的战略规划，可以帮助企业有效地寻找、招募和培养高素质的人才，从而提升企业的竞争力，并有效地促进企业的发展。
2.能够提高员工的积极性以人才管理为核心的战略规划，不仅可以提升企业的竞争力，还可以提高员工的积极性。
企业通过实施激励措施，鼓励员工勤奋工作，从而提高员工的工作效率。
三、以人才管理为核心的战略规划的实施1.确定战略目标首先，企业要明确以人才管理为核心的战略规划的战略目标，即招聘、培养、激励人才的目标，以及如何有效地管理人才，发挥人才的作用，促进企业发展。
2.编制实施计划其次，企业要根据战略目标，编制实施计划，确定招聘、培养、激励人才的具体措施，以及规范人才管理流程的具体内容等，并制定实施时间表。
核心人才的年度培训计划
核心人才的年度培训计划一、前言随着经济的快速发展和企业内部竞争的日益激烈，核心人才的培养和发展成为了企业发展的关键。
为了提高核心人才的综合素质和专业技能，促进企业整体业绩的提升，我们制定了一份全面的年度核心人才培训计划。
通过此培训计划，将有助于提高核心人才的绩效表现，加深他们对企业的认同感，推动公司可持续发展。
二、核心人才培训计划目标1. 提高核心人才的领导能力和团队协作能力；2. 提升核心人才的专业技能和行业知识；3. 增强核心人才的沟通能力和领导者魅力；4. 培养核心人才的创新意识和问题解决能力；5. 增强核心人才的职业素养和综合素质；6. 提高核心人才的整体绩效，推动企业发展和壮大。
三、培训内容1. 领导力培训- 领导力发展课程：包括领导力模型、影响力建设、领导力心智模式等；- 团队协作培训：包括团队建设、团队冲突解决、团队激励等；- 战略管理课程：包括战略规划、变革管理、经营策略等。
2. 专业技能培训- 行业知识课程：包括最新行业发展动态、行业趋势分析、市场变化等；- 专业技能培训：包括市场营销、财务管理、人力资源管理等；- 最新技术培训：包括大数据分析、人工智能应用、互联网+等。
3. 沟通能力培训- 沟通技巧培训：包括有效沟通、谈判技巧、语言表达等；- 调解与凝聚力：包括情绪管理、冲突解决、团队凝聚等；- 公共演讲培训：包括演讲技巧、演讲素材准备、演讲实践等。
4. 创新意识培训- 创新思维课程：包括创新环境搭建、创新方法论、创新案例分享等；- 问题解决培训：包括问题分析、解决方案制定、执行力培养等；- 创业精神培训：包括创业故事分享、创业心态塑造、创业实践体验等。
5. 职业素养培训- 时间管理培训：包括时间管理技巧、工作效率提升、工作生活平衡等；- 个人形象塑造：包括仪表形象管理、言行举止规范、社交礼仪等；- 职业规划与职业拓展：包括职业生涯规划、职场晋升路径、职业发展规划等。
四、培训形式1. 内部培训- 由公司内部专业人士组织和授课，有针对性地传授企业核心技能和企业文化。
人才管理的职业发展与职业规划
案例分析：成功应对挑战与抓住机遇的人才管理职业 发展
案例背景：介绍案例的背景信息，如公司规模、 行业特点等。
挑战分析：分析案例中人才管理职业所面临的挑 战，如人才流失、招聘难度等。
机遇识别：阐述案例中人才管理职业所面临的 机遇，如新兴业务领域的发展、人才需求的增 加等。
应对策略：介绍案例中人才管理职业采取的应 对策略，如优化招聘流程、提升员工培训等。
法律合规：遵守相关法律法规， 确保人才管理合法合规
人才管理职业发展的机遇
人才管理行业的发展趋势
人才管理职业的机遇与挑战
添加标题
添加标题
人才管理职业的未来发展方向
添加标题
添加标题
人才管理职业的未来发展前景
应对挑战与抓住机遇的策略
提升自身能力：不断学习和提升自己的专业技能，增强竞争力。 拓展人际关系：建立广泛的人脉关系，增加职业机会。 保持积极心态：面对挑战和机遇时保持积极的心态，勇于迎接变化。 善于抓住机遇：时刻保持警觉，及时发现和抓住职业发展中的机遇。
人工智能和自动化技术的发 展，对创新和适应性人才的
需求加大
未来人才管理技术的发展趋势
人工智能在人才管理中的应用将进一步扩大，实现智能化的人才筛选、评估和推荐。
区块链技术将为人才管理提供更加透明、可信的数据支持，保障人才信息的真实性和安全 性。
云计算技术将助力人才管理实现数据共享和协同工作，提高工作效率和人才匹配度。
未来人才管理职业所需的核心 能力与技能
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人才管理职业发展策略
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制定明确的职业规划：根据个人特点和市场需求，制定适合自己 的职业规划，明确职业发展方向。
添加项标题
核心人才职业生涯规划
价 值 观
阅历 见识
职业选择
个人 兴趣
生活交际圈
性格 特点
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职业规划步骤四：
制定行动策略，终生学习，高效行动
职业发展 路径
教育培训 安排
实施行动 计划
分清 轻重缓急
注意 时间管理
学会 应对干扰
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事业有成的领域
1、有兴趣、有组织需求，无能力——力不从心 2、有能力、有兴趣，无组织需求——郁闷（只能跳槽） 3、有能力、有组织需求，无兴趣——缺乏动力
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职业规划实战指南
客观 认识自我 终生学习 高效行动
评估 职业机会
与时俱进 灵活调整
---不适合从事久坐室内、仔细检查、反复思考、深入研究的工作。
粘液质人适合的职业： 粘液质的人就业范围也较大，容易养成
自制、镇静、不急躁、较细致的心理品质，适合于做稳定的、条理分 明的、静态的、需要忍耐力的工作，比较适宜的职业是管理人员、科 研人员、工程师、教师、医师、律师、会计、审计、统计等。
---但这类气质的人不适合做变化多端的工作。
职业规划步骤五：反馈修正
与时俱进，灵活调整，不断修正
职业规划
职业规划
职业规划
逐 渐 清 晰
职业规划
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人生战略的三驾马车
Company Logo
事业成功三要素
能力
Talent
兴趣
Passion
组织需求
B型血： 充满感情的行动家
AB型： 充满矛盾的自信家
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职业规划步骤之二：知彼--外部环境分析，评估职业机会（SWOT分析）
培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案
培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日趋激烈。
而竞争的核心，归根结底是人才的竞争。
为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须高度重视人才的培养与发展。
本文将重点探讨如何针对关键岗位制定有效的人才发展工作方案，以培养核心人才，提升企业核心竞争力。
一、关键岗位人才发展工作的重要性关键岗位人才是企业发展的中坚力量，他们的专业素养、创新能力以及团队协作能力直接决定了企业的市场竞争力。
因此，制定关键岗位的人才发展工作方案，有助于企业构建完善的人才梯队，提高人才综合素质，从而在市场竞争中保持领先地位。
二、关键岗位人才发展工作方案的具体措施1. 明确关键岗位的职责与要求首先，企业需明确关键岗位的职责与要求，确保人岗匹配。
通过对岗位进行深入分析，了解岗位所需的知识、技能、经验及素质，为后续的人才选拔与培养提供明确的方向。
2. 建立科学的人才选拔机制选拔合适的人才进入关键岗位是人才发展的第一步。
企业应建立科学的人才选拔机制，通过招聘、选拔、竞聘等方式，挑选出具有潜力的优秀人才。
同时，要注重人才队伍的年轻化与活力化，为企业的长远发展注入新鲜血液。
3. 制定个性化的人才培养计划针对关键岗位的不同特点，制定个性化的培养计划。
培训内容应涵盖专业知识、技能提升、团队协作等多个方面，采用内部培训、外部进修、实践锻炼等多种形式，提高人才的综合素质与专业能力。
同时，要注重培养计划的落实与考核，确保培训效果。
4. 建立完善的激励机制为了激发关键岗位人才的工作积极性与创造力，企业应建立完善的激励机制。
通过设置合理的薪酬体系、晋升通道以及非物质激励措施，如表彰、奖励、荣誉等，让人才在工作中获得成就感和归属感。
同时，要关注人才的成长与发展，为其提供更多的学习与提升机会。
5. 营造良好的企业文化氛围良好的企业文化氛围有助于增强员工的凝聚力与向心力。
企业应倡导积极向上的价值观，营造尊重知识、尊重人才的氛围，鼓励创新与实践。
核心人才管理目标
核心人才管理目标
核心人才管理目标是指企业在人才引进、培养、留用等方面的总体目标。
核心人才是企业发展的关键人才，对企业的战略规划和业务落地具有重要意义。
企业应该根据自身的发展需要，制定出符合实际的核心人才管理目标，从而更好地吸引和留住核心人才，推动企业战略目标的实现。
核心人才管理目标的实现需要从以下几个方面入手：
1. 引进核心人才。
企业需要通过各种渠道寻找符合岗位要求的核心人才，包括招聘网站、猎头公司、人才市场等。
在引进核心人才时，企业需要注重对其能力和素质的全面评估，确保其能够胜任所担任的职位。
2. 培养核心人才。
企业需要通过培训和学习机制，提高核心人才的专业技能和管理能力，不断提升其职业素养和综合素质，从而更好地适应企业发展的需求。
3. 激励核心人才。
企业需要采用多种方式激励核心人才，包括提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、培训机会、晋升空间等。
通过这些方式，可以更好地留住核心人才，提高员工的工作积极性和企业的发展效益。
4. 留住核心人才。
企业需要建立健全的人才管理制度，为核心人才提供良好的工作环境和晋升机会，实现企业与员工的双赢。
同时，企业需要密切关注核心人才的工作状态和需求，及时解决问题，帮助员工实现自身价值和职业发展。
总之，核心人才是企业发展的关键资源。
企业应该制定出符合实际的核心人才管理目标，注重人才的引进、培养、激励和留用，从而更好地推动企业战略目标的实现。
职业生涯规划与核心能力建设
职业生涯规划与核心能力建设职业生涯规划与核心能力建设职业生涯规划是指一个人在职业生涯发展过程中，明确自己的职业目标，并制定相应的发展计划，不断提升自身素质和能力，实现职业目标的过程。
在不断变化的社会和职场中，职业生涯规划变得愈发重要，它不仅能帮助个人更好地发展自己，还能提高职业生涯成功的概率。
职业生涯规划的第一步是明确自己的职业目标。
这需要认识自己的兴趣、优势和价值观，并结合自己的经验和教育背景，考虑自己希望从事的职业方向。
在明确职业目标之后，就可以制定相应的发展计划了。
发展计划是职业生涯规划的核心内容之一。
发展计划应该包括短期目标和长期目标，并明确每个目标的时间节点和实现方法。
例如，一个短期目标可以是学习一门新的技能，提升自己在当前工作中的能力；一个长期目标可以是晋升到管理岗位，或者创办自己的企业。
实现发展计划需要提升核心能力。
核心能力是指在特定领域中具备的关键技能和知识，是个人在工作中取得成功所必需的。
对于每个职业来说，核心能力是不同的，因此，在制定发展计划时，应该明确自己所需要的核心能力，并采取相应的措施进行提升。
在核心能力的提升过程中，个人应该注重自我学习和不断反思。
自我学习是指通过读书、听课、参加培训等方式，不断增加自己的知识和技能。
同时，个人还应该及时反思和总结自己的经验和教训，找出不足之处，并采取措施加以改进。
只有通过不断地学习和反思，才能在职业生涯中不断成长和发展。
此外，积极参与工作和社交活动也是提升核心能力的途径之一。
通过参与各种工作项目和团队活动，个人可以提高自己的沟通能力、协调能力和领导能力等，从而更好地适应职业发展的需求。
而通过加入职业组织和社交网络，个人可以拓展自己的人脉资源，并了解行业动态和市场需求，从而调整和优化自己的发展计划。
总之，职业生涯规划与核心能力建设是一个相互促进的过程。
通过制定明确的职业目标，制定合理的发展计划，并通过提升核心能力来实现这些目标，个人可以更好地规划自己的职业生涯，并在竞争激烈的职场中脱颖而出。
人力资源开发专业成为优秀人力资源开发专业人才的职业生涯规划
人力资源开发专业成为优秀人力资源开发专业人才的职业生涯规划在当今竞争激烈的社会中，人力资源开发专业的发展前景备受关注。
要想成为一名优秀的人力资源开发专业人才，除了拥有扎实的专业知识和技能外，还需要有一份科学合理的职业生涯规划。
本文将探讨如何规划人力资源开发专业的职业生涯，并提出一些实用的建议。
一、明确职业目标作为人力资源开发专业人才，首先要明确自己的职业目标。
要想成为优秀人力资源开发专业人才，需要根据自身的兴趣、爱好和职业发展方向，确定长远的职业目标。
例如，希望在某大型企业中担任人力资源经理，或者成为一名独立的人力资源顾问等。
明确职业目标有助于我们为之努力，有针对性地选择学习、实习和工作机会，为未来的职业发展奠定基础。
二、积极学习专业知识和技能要成为优秀的人力资源开发专业人才，必须具备扎实的专业知识和技能。
人力资源开发是一个综合性的学科，涉及到人力资源管理、培训与开发、绩效评估等方面的知识。
因此，我们需要在大学期间认真学习相关课程，掌握相关理论知识。
此外，还应积极参加各类培训和实践活动，提升自己的实际操作能力和解决问题的能力。
只有具备了扎实的专业知识和技能，才能在职业发展中更好地发挥自己的优势。
三、建立良好的人际关系网络人际关系对于职业发展非常重要。
在求职和工作过程中，我们需要与同行、领导、客户等建立良好的人际关系网络。
良好的人际关系可以为我们提供更多的机会，帮助我们更好地发展职业生涯。
要建立良好的人际关系，首先要注重沟通和合作，学会与人相处并尊重他人。
其次，要加强社交活动，参加一些行业协会的活动或者专业的交流会议，通过交流和合作与更多的人建立联系。
通过积极与别人交往，在职业生涯规划中获得更多的支持和帮助。
四、持续学习和自我提升要想成为优秀的人力资源开发专业人才，必须保持持续的学习和自我提升。
在这个快速变化的时代，新知识和新技术层出不穷，我们必须与时俱进。
可以通过阅读相关的书籍和报刊，参加培训课程或者在线学习平台来不断学习新知识。
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2014-2-26
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
员工在职业通道上的纵向和横向发展，都应以与岗位任职资格要求 的匹配程度为考量要素，通过适当的考核方式开展评定。
岗位任职资格 标准
•最低学历 •工作经验 •相关资格证书 •技术素质 •行为素质 •绩效标准
匹配 程度
企业对员工职业发展 的期望
• 期望成为有价值员工 的长期雇主 在其他公 司工作 员工个人 贡献 提高员工 的贡献度 在其他公 司工作 员工的市 场价值 • 期望员工能不断提高 自身的市场价值 在XX公司工作 在XX公司工 作 员工个人 的职业发 展阶段 扩展在XX公 司的工作阶 段 在其他公司 工作 员工个人的职业 发展时间段 有职业规划 没有职业规划 时间
管 理 型 安 全 型 创 造 性 自 主 型
能在信息不全的情况下，分别解决问题， 善于影响、监督、率领、操纵、控制组织 成员，能为感情危机所激励，善于使用权 力 依赖组织，怕被解雇，倾向于按组织要求 行事，高度的感情安全，没有太大的抱负 ，考虑退体金 要求有自主权、管理才能、能施展自己的 特殊才能、喜好冒险，力求新的东西，经 常转换职业 随心所欲、制定自己的步调、时间表、生 活方式和习惯，认为组织生活是不自由的 、侵犯个人的
16 二级单位副职 处副总工
17 副处长、副经理 15 室主任 10 办公室主任 11 室主任 ……
19 企业管理副部长
20 行政管理副 部长
9
三级单位正职 主任工程师
9
三级单位副职 …… 室副主任 …… ……
1
2
3
4
3
2
4
员工
工程师
综合管理员
研发工程师
网络安全工 战略管理员 程师、系统 公共关系专 、品牌管理 文秘、行政 维护工程师 员、院长秘 员、企业管 管理员 、网络故障 书 理员 维护工程师
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
核心人才职业发展规划：目标与内容
目标：设计关键岗位职业发展通道及相关管理机制，为核心人才制定符合企业与个人发展需求
的培养与发展计划，实现个人与企业的双赢
内容：核心人才职业发展规划
核心人才职业发展通道
核心人才职业发展管理机制
管理越来越多的下级，承 担的责任越来越大，独立 的路越来越长
政府机构、企业组织及 其各部门的主要负责人
工人→生产组组长→生产 线经理→部门经理→行政 副总裁→总裁
一种稳定、安全、整合良 好的家庭，工作环境
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
正略钧策设计了系列表格帮助XX 公司实施核心人才职业生涯规划
《XX公司员工职业发展计划表》 《XX公司员工能力开发需求表》 《XX公司关键岗位员工晋升申报表》 《XX公司员工轮岗申请表》 《XX公司员工换岗申请表》
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模块7：核心人才职业发展规划
基于素质的职业发展通道设计：以岗位任职资格和素质模型为基 础，在明晰人才结构的基础上，建立工作要求与个人素质匹配有 机融合的员工职业发展通道
高层 中层管理 －第一组 一线管理/专家 －第二组Leabharlann 高5 专业人士 4
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
并通过编制《职业生涯规划手册》对职业发展管理工作进行规范
示意
欢迎辞 第一章 职业系统介绍 1.1 系、序列、子序列、线的定义 1.2 海普公司的职业系统构成 第二章职业生涯的开始 2.1 新员工入职培训 2.2 试用期管理 第三章职业发展的路径 3.1员工的横向发展
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——模块7：核心人才职业发展规划——
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模块7：核心人才职业发展规划
核心人才管理与开发
模块1：战略明晰与人才管理现状诊断 模块2：关键岗位识别 模块3：关键岗位任职资格体系优化
模块4：关键岗位任职能力测评暨核心人才识别
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
通过测评，可以客观评价员工的职业倾向和能力优势
我向往哪一路线发展？ • • • • 价值观 理想 成就动机 兴趣
我适合往哪一路线发展？ • 能力优势 • 任职资历
我可以往哪一路线发展？ • • • • 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境
行为标准
技能素质标准
评价方法
评价结果
专业技能
理论或操 作考核 评审委员 会
考核得分
知识/工作经验
评价得分
绩效考核
考核得分
职 级 评 定
能力素质
评价中心
等级描述
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模块7：核心人才职业发展规划
模块5——核心人才招聘与选拔
一、本模块目标与内容 二、Part1：核心人才职业发展通道设计 三、Part2 ：核心人才职业发展管理机制设计 四、Part3：核心人才晋升考评流程办法 五、Part4：核心人才个性化职业发展计划
模块5：核心人才招聘与选拔 模块6：核心人才培养
模块7：核心人才职业发展规划
模块8：核心人才绩效与激励 模块9：核心人才预警与退出机制
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模块7：核心人才职业发展规划
模块7——核心人才职业发展规划
一、本模块目标与内容 二、Part1：核心人才职业发展通道设计 三、Part2 ：核心人才职业发展管理机制设计 四、Part3：核心人才晋升考评流程办法 五、Part4：核心人才个性化职业发展计划
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
案例《员工职业发展计划表》
示意
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划
模块5——核心人才招聘与选拔
一、本模块目标与内容 二、Part1：核心人才职业发展通道设计 三、Part2 ：核心人才职业发展管理机制设计 四、Part3：核心人才晋升考评流程办法 五、Part4：核心人才个性化职业发展计划
7 模范员工 6 达标员工 2 才能浪费
中
9 明星员工 8 高潜力者 3 不可信任
高
绩 效 中 可信赖者 水 平
专业员工－第三组
1 低 岗位调换
低
其他－第四组
潜在能力水平
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模块7：核心人才职业发展规划
对XX公司而言，建立关键岗位职业发展体系的目的是保留高价值 的员工，提高员工对企业的贡献，同时，职业发展体系也是公司构 建人才梯队计划的一部分
自己的人生目标分析
自己与他人的优劣分析
挑战与机会分析
目标取向
能力取向
机会取向
职业趋向
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模块7：核心人才职业发展规划
案例：针对不同类型员工，建议不同的职业发展计划
示意
类型 技 术 型 典型特征 职业选择时，主要注意力是工作的实际技 术或职能内容，即使提升，也不愿到全面 管理的位置，而只愿在技术职能区提升 成功标准 在本技术区达到最高管理 位置，保持自己的技术优 势 主要职业领域 工程技术、财务分析、 营销、计划、系统分析 等 典型职业道路 财务分析员→主管会计→ 财务部主任→公司财务副 总裁
良好的职业发展 体系能管理员工 的职业发展道路 ，延长有价值员 工的工作时间段
• 期望员工能不断地为 XX公司的发展作出贡 献
良好的职业发 展体系能不断 激励员工、提 高员工的贡献 度
在XX公司工作 – 有职业规划 在XX公司工作 – 没有职业规划 在其他公司工作 市场价 值提高 时间
良好的职业发 展体系能不断 提高员工在XX 公司工作时的 市场价值，成 为行业专家
核心人才晋升考评流程
核心人才个性化职业发展计划
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模块7：核心人才职业发展规划
模块5——核心人才招聘与选拔
一、本模块目标与内容 二、Part1：核心人才职业发展通道设计 三、Part2 ：核心人才职业发展管理机制设计 四、Part3：核心人才晋升考评流程办法 五、Part4：核心人才个性化职业发展计划
注：1、以上核心人才职业发展道路仅供参考，实际职业道路发展需要结合个人能力等情况制定； 2、原则上来说，承担区域高级管理岗位之前，应该在基层商场经过领导岗位的锻炼； 3、外部引入高级人才在下放锻炼之前应给予充分交流，明确其锻炼、考察时间、未来职业道路、薪资等相关信息。
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模块7：核心人才职业发展规划
案例：建立内部职业发展矩阵
27 一级单位正职 22 一级单位副职 院副总工 17 二级单位正职 处总工 22 处长、经理 院总工 27 副院长 23 仿真中心 部长 23 仿真中心 总工 25 综合管理部部长 28 院长 27 副院长 28 院长
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核心人才管理与开发
模块7：核心人才职业发展规划