基于心理契约的现代企业人力资源管理
基于能力的人力资源管理中的心理契约
工作的日益丰富化、 挑战化。 使得员工越发体味出了竞争的加剧
高 ． 力学 习多种技 能 。随之 而来 ．员工 的需 求也发 生 变化 他 们更 努
因而 ． 企业 与 员工之 间最 初建立 起来 的心 理 契约便 会遭 到破坏 ． 时 这
企业 的变化 以及做 出变化 的原 因 ． 同时通 过沟通 去 了解 与满足 员工 的
此 ． 种模式 具有较 为灵 活 的组织运 作能 力 ． 不带 有太 多的等 级制 ． 这 而
的发展 。
１树 立企 业 良好形 象 ．做 一个诚 实 的雇主
当人 才成 为首要 关 注时 ． 来越 多 的企业 为 了吸 引和 留住优 秀人 越 才煞 费苦心 ． 了许 多背离 事实 的表面 文章 ． 如 ． 做 例 在招募 员工 时过 的 ．这样 的做 法不但 留不 住员工 ．还会 使企 业 声名狼藉 。
维普资讯
人 力 姿 ． 晾
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基 于能 力的人力资源 管理 中的心理 契约
为代表 的知识经 济迅 速崛 起 ． 根本 上改 变了 传统 工业经济 的主 导 的 从
标 准化 、机械化 的 时代抒 写了一 段灿烂 的历 史 ． 如今 ． 但 以信息 产业 人 能力 的提 升 。 这就 要 求企业 营造 以人 为本的 文化氛 围 ． 企业文 化 让
局 面 ．从 而使人 才 的竞争 越发 激烈 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理。心理 契约作 为连结 企业 与员工的心理 纽带，在新型人 力资源管理 中的作 用不可低 估。
基于心理契约的中小企业人力资源管理研究
展 的 契机 。
重要的作用 ，本文就 是研 究基 于心理契约 的人力 资源管理 制度的构建 策略。
第 ３卷 第 １ 期 １
２１ ０ １牟 １ １月
赤 峰 学 院 学报 （ 学教 育 版 ） 科
Ｊｕ ａｏ ｈｆ ｇ ｎｖｒｉ ｓｉ ｃ ＆ ｅｕａｉ ） ｏｒ ｌｆ ｉｎ ｉ ｓｙ（ｃｅ ｅ ｄ ｃｔ ｎ ｎ
ＮＯ ． ０ １ Ｖ ２ １
企业 由于 自身实 力不 强 ，发展时间较短 ，科学管 理认识不
作环境和条件 、工作 内容 和兴趣 、工作安 全度 和个人归属 度、 工作 报酬 、 工作个人价值体现 、 工作晋升 、 自我发展 。而 企业对员 工 的这 七个发方 面的期望所做 出的具体 承诺 ， 对
员工在企业 中的心理状态起 到了关键作用 。心理契约的 目
我 国中小企业数 量众 多 ， 涉及行业 面广 ， 营方 式多种 经 多样 ，而且 由于中小 企业 是我国经济结构 中的主要 组成部 分， 因此对 国民经济 的增长发挥着无法估量的作用。在经济 快速发展 的同时 ， 中小企业 的发展也提 出了更高 的要求 ， 对 需要它能带 动地 方经 济发 展 ， 创造更 多就业机 会 ， 进科技 促 创新成果面世 ，但 目前对中小企业来说还面 临着很 多问题 没有解决 ， 如要让 中小企业能够稳定持续 的发展 ， 键之一 关 就是要加强 中小企业 内部的人 力资源管理 。 人力资源管理是企业 内部 管理的核心 内容 ，我 国中小
心理契约在人力资源供应链管理中应用
心理契约在人力资源供应链管理中的应用中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-317-02摘要作为知识经济时代人力资源管理开放化环境、多元合作以及信息化发展的必然产物，人力资源供应链管理将成为企业未来的发展趋势，而心理契约作为企业人力资源管理中越来越不容忽视的因素，在人力资源供应链管理中也有着很重要的作用。
本文在人力资源供应链管理的模型基础上加入心理契约这一变量，探讨心理契约在人力资源供应链管理中的作用以及在人力资源供应链各个阶段中出现的心理契约违背的现象。
关键词人力资源供应链管理心理契约模型一、人力资源供应链管理理论人力资源供应链管理是结合了人力资源管理和供应链管理的相关理论所衍生出的一个人力资源研究新方向。
其目的是为了更有效率的对企业的人力资源进行配置和使用，以达到利润最大化。
人力资源供应链管理是指人才的培养机构、人才中介机构、人力资源专业服务机构（包括社会保障机构）、用人部门以及人才本身之间的一切与人才流动和服务相关的业务活动，也包括用人部门内部的人员流动、培训等活动。
人力资源供应链管理涉及到3个主体即供应商、制造商和客户。
供应商（s）：即提供人才的单位，比如人才租赁公司、猎头公司以及高校或者其他供人单位等。
因为他们为企业提供了绝大部分的人力资源，可以看作供应链模型的上游——供应商。
制造商（m）：即企业人力资源部门和相关培训部门。
他们对招收进来的员工进行培训和分类，以便能把合适的人指派到合适的岗位。
客户（c）：企业中需要用人的各个部门，也就是员工最终走上的岗位。
客户的需求是分配来的员工能发挥较大作用，能表现出良好绩效。
3个主体共同构建出了人力资源供应链管理的整个过程，如下图所示：二、心理契约理论（一）心理契约的概述“心理契约”概念最先出自于社会心理学，后被组织心理学家argyris使用而引入管理领域，说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金 岑
摘 要 ：随着社会 的发展 ，企业所处环境发生 了巨大改变 、企业员＿ ７ ２ 的素质不断加 强 ，简单的一纸合 同书并不能 长久留住 员工 ，一份 高额的报酬也不一定 能够吸 引员工。 员工与组织的相互关 系除 了正式的经济契约所规 定的 内容之 外，还存 在着 隐舍 的、非正 式的、未公开 的相互期望 ，它们构成 了心理 契约的 内容。 员工早 已超越 “ 经济人 ” 的范畴 ，进而心理契约 引发的 员工忠诚度 ，员工工作行 为等方面的 问 题 日益 受到 关注。・ 心理 契约逐渐被视 为构建企业核心竞争力、提 高企业运作效率的核 心问题 。 关键词 ：心理 契约 ；人力 资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识 阶段 。在正式人职后 ，员工得 以 有更直接的机会和企业接触。企业 的价值观与员工的价值观将 “ 正 面交 锋” 。此 阶段 ， 有研究表 明，员工 的直属领导对 其态度将被 员工视为 企 业的态度。因此 ，中层领导的角色 至关重要 ，一个充满魅力 、善待下 属 的领导传递的信息是 ：企业很关 心员工 、企业会给予员工有挑 战性 的工 作等等。加强对中层领导 的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契 约的
关键措施。
理契约的关系 。
二 ，心 理 契 约 的 作 用 心理契约的作用 日益凹陷 ，主要来 自于两个 方面的影 响。
第一 ，企业员工的素质不断增强。百年大计 ，教育为先 。在经 济不 断发展的今天 ，国民的素质也有了巨大的改变 ，而企业 吸纳 的人更 是越 来 越年轻化 ，知识化。在这样的背景下 ，物质已经不再 是员工被 吸引或 者忠于企业所唯一看重的因素。从 需求的角度看 ，员工 在物质层面上 普 遍能有一定的满足 ，从而员工的需求更多转向为心理层面的 。如果企 业 的文化 、氛围、价值 观等与员工的认知有所偏差 ，即使企 业提供高额 的 报 酬 ，员工也会 离职。这就是 目前 困扰了很 多企业 家和学者 的问题—— 为什么企 业想 尽各种 办法优 待员 工 ，员 工 的离职率 仍然 高居 不下 。第 二 ，企业所处 的市场环 境变 化。到 ２ １世纪 的今天 ，人才 市场从 静态转 变为 了动态 。随着 网络技术 的发展 、信息传播速度加快 ，人 才与企业都 能够掌握及时对方 的信息 ， 目前 已是企业和人才之 间相互 选择。这就需 要企业有更丰 富的文化 、更 良好 的工作氛 围，另一方面企业 的管理也更 加充满挑战 。心理契约在这样 的背景下无疑是企业人力资源管 理将扮演 个 重 要 的角 色 。 具体地来说 ，心理契约的作用主要是是吸引 、激励人才 ；提高员工 工作积极性和效率 ；增强员工对企业的责任感 ；降低离职率 ；提高员工 忠诚度 。在刚性 的管理制度 中，其本质对员工是理性的 ，在这种 理性 的 背景下 ，企业能够直接 的获得效益 ，是人力资源管理 中的基本 措施。但 是正是这种理性 ，往往忽略了员工的精神需求 ，尤其是 知识型员 工和高 素质员工。这就需要我们采取 柔性 的管理 措施 以完善企业 的各种 规章 ， 心理契约正是柔性管理的代表 。形成了心理契约的员工 ，主动将 企业 的 发 展视 为 己任 ，把 自身 与企 业 紧密 联 系在 了一 起 。在 工 作 上 ，这 就 表 现 为正确 的工作 态度 ，较高的工作效 率。员工 也将获得工 作 的成就感 ，以 及 企业健 康发展的欣 慰感 。这 将加强员 工忠诚度 ，形成一个 良性循 环 ， 达 到企业 和员工 的互利互赢 。
现代企业员工管理之和谐心理契约的构建
・ ２ ８ ７ ・
现 代企业 员工 管理 之和谐 心理契约 的构建
王 娜
（ 三 门峡 职业技 术学院， 河南 三 门峡 ４ ７ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 现代企业要 构建企业员工和谐的心理契约 ， 这对 于增强企业 的向心力 、 调 动企业 员＿ Ｙ － 的工作积极性 有很 大作 用 ， 还 可以使 员 工与企业牢固地 团结在一起 ， 齐心协 力为企业的持 续发展 而努 力奋斗 。现代 企业可以运 用多种方式或措施 来构建与 员工之间和谐 的心理 契约 ， 本 文主要从 分析 现代 企业构建与员工和谐的心理契约的重要作用入 手 ， 阐述 了现代 企业 员工和谐心理 契约构建的具体措施 ， 希 望
能给 现 代 企 业 提 供 一 定 的 指 导 。
关键词 ： 现代企业 ； 心理契约 ； 和谐 ； 构 建
员工会将 自己当做企业发 随着 经济全球化趋 势的越演越烈 与我国改革开放 的不断深 化 不受外界 的影响与企业保持 紧密 的联 系 ， 发展 ， 现代企业越来越 重视企业 文化 的建设 与企业人力 资源上的科 展 的主体 ， 外 在个体 的活动不会影响到员工对企业所 固有 的认 同感 学管理 。对企业文化建设的研 究表明 ， 企业文化深刻影 响着企业员 与归属感 ， 始终保持 与企业发展 的统一 阵地 ， 从而 推进企业不 断 向 工心理契 约的构建 ， 反之 ， 和谐 的企业员 工心理契约 的构建 能够推 前发展 。 所 以， 通过构建和谐的心理契约 ， 能强化员工对企业 的认 同 动企业 文化的建设 与发 展 ， 而员 工既是企业文化 的建 设者 ， 又是构 感 ， 提高员工 的创造力与积极性 ， 为企业 发展 贡献力量 。 建企业和谐心理契约的主体。同时 ， 企业员工 ｔ ｋ ， 理 和谐信息构建是 １ ． ３构建 和谐 心理 契约能促进企业 与员工 的共 同发展 。企业与 企业人力资源管理的重要方面 ， 企业员工心理构建是在 以人 为本 的 员工构建 的心理契约并不是一成不变 的， 其会随着外界环境 的变化 基本前提下所实行的权力 分化 的管理 方式 ， 这能增强企业员工 的凝 与经济的发展 变化 而变化 ，新的心理契约会取代 旧的心理契约 ， 但 聚力 ， 也能让企业员工在工作 中有归属感 ， 以此激 发员 工的潜 能 ， 调 是如果新的契约没有构建完善 ， 那 么则会 造成 企业 与员 工之间的契 动他们 的积极 性 ， 发挥他们 的创造力 ， 不遗余 力地为企业 的发展壮 约真空 ， 这显然是不利于企业 的长远发展的。 所 以， 要及时更新与员 大开拓市 场 、 谋 求效益 ， 使企业在激烈 的市 场竞争 中持续深 化地发 工需求相适应 的心理契约 ， 特别是企业改制 或合 并 中， 要高度重 视 展。 因此 ， 现代企业实行心理契约管理 ， 在企业与员工之间构建 和谐 新型 和谐 心理契约 的构建 ， 巩 固企业原有 的和谐 心理契 约 ， 在此 基 心理契约 ， 是企业实现持续化发展的必要举措 。 础上持续 深化。 １现代企业与员工构建和谐 心理契约 的必要性 ２ 现 代 企 业 构 建 与 员 工和 谐 心 理 契 约 的 举措 构建和谐的心理契约 ， 对企业与员工 的发 展来说都具有 十足而 企业在文化 建设 与人力资源管理上 实行 心理 契约 管理 ， 常常能 充 分发挥员工 在企业 中的作用 ， 强化员工 与企业之间 的联 系 ， 使 员 深远 的意义 。 目前 ， 如何构建与员工之 间和谐 的心理契约是现代企 工 与企业 的利益达成高度 的一致 ，可 以有效增强企业 的凝 聚力 ， 提 业需要解决 的一个 问题 。 现代企业与员工 和谐心理契约的构建可尝 高企业的竞争 力 ， 激励 企业员工 的拼搏精神 ， 对企业 的发展 与员工 试 采 取 下 列 举 措 。 自身 的成长来说都具有重要的作用。 ２ ． １ 科学 的职业生涯管 理促进企业 员工和谐 心理契约 的构建 。 １ ． １ 企业与员 工构建和谐 的心理 契约能充分凝 聚企业 的力 量 。 要想实现构建和谐的企业 与员工之间的 ｔ Ｄ 理 契约 ， 首先要 以科学 的 从根本上讲 ， 心理契约实质上就是一根情感纽带 ， 是 团结员工力量 、 职业生涯管理为基础。员工在企业 工作 除了追求 经济效益 外 ， 更在 凝 聚企业智慧 的一种无形 的方式 。相较于硬性的企业制度契约 ， 心 意的是 自身在企业 中未来的发 展情况 。因此 ， 企业要为员工提供一 理 契约要柔性很 多 ， 且 心理契约的成本较低 ， 所发挥 的效果也 十分 个能让员工充分展示 自身能力的大舞台 ， 同时要采取有效措施解决 突 出， 不仅有利 于企业管理效率 的提高 ， 还能提高企业 的经营效率 。 员工在工作与生活 中的困难 ， 这些细碎的小事经过累加之后会造成 企业 与员工之 间和谐 的心理契约被破坏是 造成如今很 多企业 留不 员工思想上的负担 ， 进而延伸到工作上 。 具体操作上 ， 企业 的人力资 住人才 的重要原 因之一 。 员工到企业工作 ， 是认可该企业 的文化 、 管 源管 理者要善于观察 ， 及时发现员工 的困难 ， 善 于倾 听 、 善 于沟通 ， 理方 式 、 组织 结构 、 经 营效率等 ， 同时也怀 着对未来 发展 的美好期 正确引导 ， 解决 困难 ， 帮助员工树立正确 的工作思想观念 ， 使员工能 许， 但是在 实际工作 中 ， 免不 了事 与愿 违的地方 ， 如经常性 的加 班 、 调整 心态 ， 将 重心转移到促进企业 的发 展上来 ， 为企业发展 积极 贡 薪资待 遇的落差 、 工作环境 的艰 难等 ， 这种 理想与现实之 间的 巨大 献 。 ２ ． ２建设 以人 为本 的企 业文 化促进 企业 员工 和谐 心理 契约 构 差距会使员工认为企业 违背了构建 的心理契 约 ， 因此选择辞职 。有 人就此做 过一项调查 ， 调查表 明 ， 工作未满 一年的新员工 之所 以辞 建 。以人为本的企业 文化就是要尊重员工 的个性 ， 这是 构建 和谐 心 职是因为他们认 为企业与 自己构建 的心理契约没有实现 ； 对在一家 理契约的必要条件。企业文化是企业心理契约 的外在表现形式 ， 企 企业工作满两年 的员工的调查结果 中 ， 大部分 的员工表示企业 曾违 业文化决定着企业心理契约 的类型 。坚持 以人为本的管理理念 ， 从 背过心理契约 。当员 工与企业 之间的心理契 约受 到损 害时 ， 大部分 员工 的发展需 求出发 ， 加强交流 ， 企业 要避免与员工 在心理契约 理 员工都会考虑离职 ， 去寻找与 自身心理期望相符的企业 。这对企业 解上 的偏差 ， 给予机会 让员工展示 自己的才能 ， 使员工 能从 内心认 员 的发展与管理来 说是一个严重 的警示 。 特别是对国内的很多企业而 可企业给予的精神和物质报酬与 自己的期望是相符合的 ，这样 ， 言， 很 多人都认为关 系 比纸张上 的白纸黑 字契约有影 响力 ， 与企业 工的积极性才能完全被 调动 ， 深 刻认 同公司的管理 ， 自觉地 与企业 是 否有和谐 的心理契约是员工 留不留在企业工作 的重要原 因。因 发展的步伐相协调 。 此， 从上 面方面可 以得 出 ， 构建企 业与员工之 间和谐 的心理契 约是 根 据现代企业 理论学 的研 究 ， 员 工投入到企业 工作 中 ， 服从企 增强企业 向心力 、 建立和谐雇佣关系 的关键 。 业 的工作安排 ， 这是 由于员工相信企业的发展与员工 自身的发展是 １ ． ２构建和谐的心理 契约 能充分提 高员 工的工作 积极性 。随着 致 的 ， 在这 家企业工作能实现 自身 的价值 ， 否则 员工在这家 企业 企业 的发展壮大 ， 企业 的员 工也会得到相应 的增加 ， 在各项管理制 的工作时间将不会长久。营造 以人 为本 的企业文化氛 围， 使不同的 度逐渐完善 的同时， 企业 在人力资 源管 理上很容 易出现金 字塔 式的 员 工在各 自的 岗位发挥 自身的作 用 ，与之相适应 的开发 员工 的潜 管理结构 ， 制度本身的弊端也会逐渐显露 ， 如制度过于硬性 ， 管理组 力 ， 在潜 移默化 中员工与企业达成 心理契约的共识 ， 这对 于推 动企 织结构复杂 ， 权 力集 中等 ， 在此种环境下 ， 员工 的心理需求往往被忽 业 的深远发展具有十足的意义 。因此 ， 现代企业要建立以人为本的 视， 导致很 多企业 的工作热情备受打击 ， 失去 了过去创业的激情 ， 久 企业文化 ， 就是要营造充满信任与归属感 、 成就感 的文化氛 围， 员工 而久之也随波逐流 ， 慢慢也就懈怠 了工作 ， 对企业的发展漠不关心 ， 的发展追求与企业的发展追求高度关联 。 ２ ． ３ 建 立有 效的奖励 机制推进 和谐 心理 契约 的构建 。建立相应 工作 中的创造力也消失殆尽。 但 是无形 的心理契约却能使企业 员工
心理契约在人力资源管理中的应用研究综述
第２ 卷 第 ２ ５ 期
２０ ０８年 ３ 月
安 徽工 业 大学 学 报 （ 会 科 学 版 ） 社
Ｊ ｕｎ ｌ ｆＡｎ ｕ Ｕｎｖ ｒｉ ｆ ｃ ｎｌｇ Ｓ ｃａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｏ ｒａ ｈ ｉ ｉｅｓｔ ｏ ｈ ｏｏ ｙ（ ｏ ｉ ｃ ｎ ｅ ） ｏ ｙ Ｔｅ ｌ ｅ
初 被引入 管 理 领域 ， 理 论 基 础 是 社 会 心 理 学 的 社 会交 换 理 论 其
间各 种 心 照不 宣 的 复杂 协 议 ， 略组 织 层 面 中 组 织 对 雇 员 在 交 忽 换 关 系 中 应承 担 责 任与 义 务 的主 观 理 解 ， 而仅 仅 从 雇 员 个 体 角 度 考 虑 ， 然违 背 了 契约 是 订 立 契约 双 方 意 志 一 致 同 意 的 契 约 显 化 过 程 。而且 ， 于如 何 有 效 结 合 显 性 雇 佣 契 约 和 隐 性 心 理 契 对 约 ， 综 合 研究 人 力 资源 管 理 问题 是 不利 的 。 来
分考 虑 到 雇佣 契 约 与 心理 契 约 的交 互 作 用 、 员 工实 行 全 面 契 约 管理 ， 要 关 注 激 励 理 论 与 心 理 契 约 的 融合 问 题 、 对 更 建
立有 效 统 一个 人 价值 观与 企 业 价值 观 的绩 效 考核 机 制 。
关键 词 ： 理 契 约 ； 力 资 源管 理 ； 面契 约 管理 ； 励 理 论 心 人 全 激
ｉｃ ｎ ｉ ｅｔ ｅ ｒ ｔ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌ ｏ ｔａ ｔ ｎ ｓａ ｌ ｈ ｅ ｆｃ ｉｅｅ ａｕ ｔ ｎ ｍｅ ｈ ｎｓ ｗｈｃ ｎ ｔ ｓ ｉｄｖ ｄ ａ ａｕ ｔ ｎ ｅ ｔ ｈ ｙ ｗｉ ｐ ｙ ｈ ｌｇ ｃ ｎ ｒｃ ｄ ｅ ｔ ｂ ｉ ｆｅ ｔ ｖ ｌａ ｉ ｃ ａ ｉｍ ｉ ｕ ｉ ｉ ｉｕ ｌ ｌ ｅｗｉ ｖ ｏ ｈ ａｃ ａ ｓ ｖ ｏ ｈ ｉ ｅ ｎ ｖ ｈ
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析【摘要】本文围绕企业人力资源管理中心理契约理论展开讨论，引言部分介绍了研究的背景和意义。
在首先概述了企业人力资源管理中心理契约理论，然后探讨了人力资源管理中心理与契约理论的结合，并举例分析了应用案例。
接着深入探讨了理契约理论在员工激励与激励管理中的应用，以及在员工关系与沟通中的实际应用情况。
结语部分总结了企业人力资源管理中心理契约理论的应用，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用企业人力资源管理中心理契约理论，提升企业人力资源管理效率和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、中心理契约理论、应用分析、员工激励、员工关系、沟通、发展趋势、理论结合、应用案例、总结、未来展望1. 引言1.1 研究背景研究背景方面，随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也越来越高。
如何有效地激励员工、建立良好的员工关系、进行高效的沟通已成为企业管理者面临的重要问题。
在这一背景下，人力资源管理中心理契约理论的出现给企业管理带来了新的思路和方法。
理解和应用这一理论，有助于企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。
对企业人力资源管理中心理契约理论的应用进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析对于提高企业人力资源管理效益和员工工作绩效具有重要意义。
通过研究中心理契约理论的应用，可以帮助企业更好地理解员工需求和期望，从而设计出更加符合员工心理预期的激励措施，提高员工工作积极性和忠诚度。
中心理契约理论在员工关系与沟通方面的应用可以帮助企业建立良好的员工关系，增强员工之间的信任和合作，提升团队凝聚力和工作效率。
通过研究企业人力资源管理中心理契约理论的应用案例分析，可以为其他企业提供经验借鉴，帮助他们更好地应用这一理论，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析具有重要的研究意义和实践价值。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
基于心理契约的高科技企业人力资源管理策略
问题 ，文章基 于 “ 心理契约”这一普 遍存 在的心理现 象，结
在心理契约发展 的过程 中，心理契 约会受 到一些 内外 部因
合 高科技 企业员工的特点 ，提 出了一些人 力资源管理的方 向性 素 的影响而发生变化 。心理契约是建立 在对企业 未来预测 的基 础之上 的，当现实与预测产生偏差 时 ，调整 不可避免 。企 业应 策略 。 关键词 ：心理 契约 ；高科技企业员工；人力资源管理 及时与员工沟通 ，特别是 当企业 的状 况发生重大改变以致 于引 起员工 的心理剧烈波动 的时候 ，高层 的及时沟通 能降低员 工的
一
、
心理 契约
（ ）心 理 契 约 的概 念 一
心理负担 ，减少负面影响 。 心理契约的违背发生在 ，当员工认 为 自己的投入 与所得不
一
１６ 年 ，组织心 理学家Ａ ｇｒ 最 先在其 《 ９０ ｒ ｉ ｙｓ 理解 组织 行为》 对等时 ，如果这种不对等在双方可接受 的范围之 内 ，就不 需要 书中，用 “ 心理的工作契 约”来说 明雇员与雇主之 间的关 系。 修改心理契约的 内容 ；如果员工感到这 种不对等超 出了 自己认
活人力资本 ，企业 的效益也 会大受影 响。
作者简介 ：刘麦荣 （ ５－） １ ４ ，女 ，山东文登人 ，青岛农业 ９
参 考 文献
大学经济管理学院教授 ，硕 士生导师 ，研 究方向：财务与会计 ；
授 ，研 究方 向 ：管 理 ；赵 竹 明 （９ １ ） 男 ， 山 东莒 县人 ，供 １８ 一 ，
［ 郭敏 ，屈艳 芳． 人 力资本 的特 性及 其经 济价值 的 实现 ５ １
总之 ，在人力资本定价 中应 当据人力资本 的特点 ，坚 持激 革 ，２０ ， （） ． ０ ０ ３
基于心理契约的企业人力资源管理研究
如 伴随计算机与 解 与默 契关 系 ，称 为 心理 工 作契 约 雇员主要 以三种形成构成其心理契约 Ｅ．Ｈ．Ｓ ｈ ｉ 一步 明确 了心 的具体承诺 ；二是他们对组织文化和 ｃ ｅｎ进
如 底 覆 传 的 理 契约 对于 行 为动 机 方面 的 重事 意 日常实践 的感知 ；三是他们对 组织运 颠 了 统
企 业组 织系统 的 条件 ， 旦遭 到违 反， 一 便将削弱乃至 中 要方式 三是保持契约的公平和动态
结 构性 变 化 ， 企 断双方所形成的默契 ，大大打击员工 平衡 。当组织或者个体的任何一方主
业 已很难为员工 士气 ， 降低员工积极 性与认 同感 ， 引发 观感觉到契约不公平时 ，就往往 会单 提供 完全的劳动 严重的负面效应 。 保 障。 其次 ， 新经
济的出现很大程 Ｃ． ｇ ｒ 他 在 刚 ｎ ｅｓ ｎ ｉｇ Ａｒｙ ｉ ｓ ｄ ｒｔ ｄｎ ａ
方面做 出某些行为 以促使契约 的收支
心理 契 约 的研 究 最早 可 追溯 到 平衡 ，从而寻求契约纠正环路 来保持
自己的公平感 当不能调整或者调整 Ｔｒｅ ｕｒ ｙ和 Ｆｌｍ ｎ１９） 为 。 ｄ ｅ ａ（ ９ ｄ ９ 认
工作与休闲相结 作用 ， 心理 契约一旦被破 坏， 将导致雇 织中的管理制度和手册 ｔ三是包含 在 合。
员不再信任组织并为之 Ｉ工 １ 员
一 ＿一 ＿ ● ●＿ … ＿－ － ＿－ ● 一一 一 ●一 ● ● ●● … ＿ ＿＿ … －一 一 一 … ● ● ●＿ ＿＿ ＿ ●
从 一 企 业面临 的 服 务 ， 而最 终危 及组织 一 来 自于社会与经 的正常运转 。
箨 向 存 差 ， （９ ５ １ ７ ） 一 也 在 异 １６ ， ９ ８
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
经济全球化背景下基于心理契约视角的人力资本多元化管理
经济全球化背景下基于心理契约视角的人力资本多元化管理作者：罗东林，陈洪泽，莫楠等来源：《科技创业月刊》 2017年第15期罗东林陈洪泽莫楠欧宛婷方淑琳刘晴晴郑子杰（华南农业大学经济管理学院广东广州５１０６４２）摘要：在经济全球化的背景下，企业管理者面对全球化、经济压力、员工多元化等许多挑战，其中人力资本是经济生产的一个决定因素，高质量的人才往往更容易为企业带来高效益。
企业管理中管理者和员工间的相互期望通常不能写成明文的协议，他们通过相互理解、沟通等方式达成默契，即心理契约。
面对经济全球化，人力资本也越来越多元化了，选择符合的管理模式才能更好地实现企业的目标。
关键词：经济全球化，心理契约，人力资本，多元化中图分类号：F272.92文献标识码：Ａｄｏｉ：１０．３９６９/ｊ．ｉｓｓｎ．1672-2272．２０１7．15．０290 引言全球经济增长不再主要依赖不可再生的物质资源，而是转变为可再生的人力资源，也就是说，全球的经济要变成依靠人力资本来驱动的新资源。
迈克尔·波特认为：“国家的竞争力在于其产业创新和升级的能力”。
全球化竞争依赖人力资本，如此一来高质量的人力资本会得到高度重视，但是人力资本被重视和被重用不一定等同，因此高质量人力资本的开发和利用都十分重要。
1 企业中人力资本的心理契约特征心理契约这个概念最早在２０世纪６０年代被Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人提出。
他们的研究认为心理契约是双方共有的，即企业和员工之间用来表明两者之间的隐含的期望总和。
一般情况下，人力资源和人力资源管理一样，并没有太大区别。
但是也有特殊情况，企业中高级的人力资本较难管理，因为高端人力资本的信息具有十分大的不对称性；企业中低级的人力资本就比较易于管理，因为他们几乎不存在信息不对称性。
清华大学魏杰教授说：企业中的人力资本专门指技术创新者和职业经理人而人力资源管理正是对这些高端人力进行约束和激励的，即企业中对人力资本的管理更多的是对高级经营、管理和技术人才的管理。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。
本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。
接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。
总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。
【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。
这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。
心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。
当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。
相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。
心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。
通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。
心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。
1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。
随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。
心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。
现代企业管理作业—心理契约在企业人力资源管理中的应用
现代企业管理作业院系：政法学院专业：法学081班姓名：学号：时间：心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：心理契约虽然不是一种有形契约，但它确实发挥着一种有型契约的补充作用，其成功与失败对于一个组织或企业发展有着非常重要的作用。
关键词：心理契约人力资源管理作用和影响一、心理契约的概念最早使用/心理契约(psychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的理解组织行为(Understanding organizational behavior)一书中,他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的补充作用或对其产生影响。
企业和员工之间的心理契约的成功与失败对于一个企业的发展有着非常重要的作用。
对心理契约的良好维护保持了员工对企业的忠诚度和对企业的归属感，提高了员工在工作中的工作热情和工作效率。
将心理契约这一术语首先引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它虽然不是一种有形的契约,但它确实又发挥着有形契约的补充作用。
如果用马斯洛的需求层次理论来分析,员工的需要分为物质和精神需要,它们共同构成了人们心理契约与认同的基本内容。
即员工是抱着一定的期望而加入组织,希望借助组织来满足自己物质和精神方面的需要,而组织则对人力资源的招聘、培训等也有着其特定的目的,力图最好地利用组织的人力资源管理来实现其目的和满足员工的愿望,体现了组织、员工双方的信任与满足。
二、心理契约的形成过程心理契约的形成可分为四个阶段:雇佣前阶段招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。
每一阶段都有相应的行为和信念,对心理契约的形成产生影响。