基于知识共享的组织文化建设研究
建立在知识共享基础上的组织合作
建立在知识共享基础上的组织合作——读《AIBS奖项1999年的总统引用》有感伴随着人类社会向知识经济社会的过渡,，知识作为一种新的生产要素对经济增长的贡献不断加大,，成为现代企业的第一生产要素和新的经济可持续增长点,知识共享在提升企业竞争优势、乃至提高企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。
知识共享能够引导员工把分散的知识资源整合成强大的知识力量，把企业知识转化成能创造价值的知识资产，从而提高企业的创新能力和对市场的应变能力,，形成企业难以代替的核心优势。
在新的世纪，在人为的环境变化仍在继续的大条件下，生物环境问题越来越多而且越来越紧迫。
比如，全球环境变暖、生物的多样性丧失、物种入侵的影响等等。
所以，想要更好地理解这些环境变化的影响并且找到解决方法，组织间的合作是十分必要的。
因此，在这样的情况下，人类社会需要强有力的跨学科合作、高度协同的研究网络、知识共享服务和更新速度极快的网络信息系统。
因此，美国国家科学基金会（AIBS）与美国生物科学协会（NSF）之间的合作也就应运而生。
本文主要通过揭示美国国家科学基金会（AIBS）与美国生物科学协会（NSF）之间的密切关系来阐释以下重要问题：组织间基于知识共享的相互协作。
文中涉及到了两个重要的机构和组织，分别是NSF、AIBS。
NSF是National Science Foundation的缩写，中文意思是美国国家科学基金会。
它是美国独立的联邦机构，成立于1950 年。
任务是通过对基础研究计划的资助，改进科学教育，发展科学信息和增进国际科学合作等办法来促进美国科学的发展。
美国国家科学基金会的计划分为基础研究计划、科学教育计划、应用研究计划、有关科学政策的计划、国际合作计划五类，它通过这些计划来实施各项职能。
AIBS是american institute of biological sciences 的缩写，中文意思是美国生物科学协会。
美国生物科学协会是一个为会员服务的组织，它的主要职责有：为生物学家的研究提供支持，并且对社会提供公共政策、教育、出版物、和科学同行审查等方面的服务。
组织学习与知识共享机制
组织学习与知识共享机制组织学习是指组织中的成员通过不断学习和知识共享，以提高组织整体的学习能力和创新能力。
在当今信息时代，知识的价值越来越受到重视。
因此，建立有效的组织学习与知识共享机制对于组织的可持续发展至关重要。
本文将探讨如何搭建一个优秀的组织学习与知识共享机制。
一、创建学习型组织文化要构建一个良好的组织学习与知识共享机制，首先需要建立学习型组织文化。
学习型组织文化指组织鼓励员工学习、创新和共享知识的价值观和行为准则。
这种文化可以通过以下方式来实施：1. 领导示范：领导者作为组织中的榜样，应该注重个人的学习和知识分享，鼓励员工积极参与学习活动，并倡导与他人分享所学知识的重要性。
2. 建立奖励机制：通过设立奖励制度，鼓励员工分享自己的经验和知识。
这样可以激励员工主动参与学习和知识共享的活动。
3. 提供学习资源：组织应该为员工提供学习的机会和资源，例如培训课程、学习平台等。
同时，要建立一个鼓励员工学习的学习环境，提供良好的学习氛围和学习设施。
二、倡导跨部门和跨层级的合作为了促进知识的共享，组织应该鼓励跨部门和跨层级的合作。
通过此种合作，不同部门和层级的员工可以共同解决问题，并分享彼此的经验和知识。
这种合作可以通过以下方法来实施：1. 组织交流活动：定期组织各种交流活动，例如会议、研讨会、座谈会等。
这些活动可以促进不同部门和层级之间的互动和合作，加强知识的交流和共享。
2. 跨部门项目：组织可以安排跨部门的项目，鼓励不同部门的员工合作。
通过这些项目，员工可以共同解决问题，学习彼此的知识和技能，提高整体的学习能力。
3. 搭建跨部门沟通平台：组织可以建立一个跨部门的沟通平台，员工可以在上面分享他们的经验和知识，寻求帮助和建议。
这种平台可以促进不同部门之间的交流和合作。
三、建立知识管理系统知识管理系统是组织学习与知识共享的重要组成部分。
它可以帮助组织有效地收集、储存和传播知识。
建立知识管理系统可以采取以下措施：1. 知识库建设：组织可以建立一个集中的知识库，并将其分类和归档。
浅谈基于知识管理的学习型组织建设
经济纵横·2011年第12期基于知识管理的学习型组织构建研究周建国（南京大学政府管理学院，江苏南京210093）摘要：南京地铁以系统思考作为学习型组织构建的起点，通过隐性知识显性化、显性知识组织化和组织知识社会化的进程，实现管理创新和生产效率的持续提升。
在南京地铁学习型组织建设进程中，组织管理者是学习型组织的带头人，他们带领员工对知识管理进行始终关注、积极参与、深入思考和持续总结。
关键词：学习型组织；知识管理；南京地铁中图分类号：F426文献标识码：A文章编号：1007-7685（2011）12-0080-03收稿日期：2011－09－20作者简介：周建国（1965-），男，江苏如皋人，南京大学政府管理学院副教授。
研究方向：公共政策、公共部门人力资源管理。
对于学习型组织问题的讨论已经持续多年。
在理论层面，许多观点仍然停留在对彼得·圣吉“五项修炼”的文本解读上。
而在实践层面，学习型组织建设大多停留于经验总结，缺乏对理论的完善与提升，特别是在如何构建学习型组织的逻辑主线方面，争议一直很大，没有形成共识。
南京市地下铁道有限责任公司运营公司（以下简称南京地铁）以知识管理为主线构建学习型组织，对这一问题做了有益的探索，许多举措值得进行总结与借鉴。
一、将系统思考作为学习型组织建设的起点彼得·圣吉将“系统思考”视为组织发展的第五项修炼，他认为系统思考需要由“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力，即将系统思考视为对学习型组织建设的总结和提升。
南京地铁学习型组织建设没有机械地遵从这一逻辑，而是将系统思考作为学习型组织创建的起点。
南京地铁学习型组织建设遵循着这样一种思想：没有理论的准备和对现实的认知就不可能真正建立服务于组织目标的学习型组织。
以这一思想为指引，南京地铁在学习型组织建设的起点阶段进行两项工作：对理论的系统学习和对南京地铁组织状况的系统认知。
基于知识管理的图书馆组织文化建设
重视知识 分享与崇尚创 新的组织文化 ， 图书馆 知识管理的施行才有落 实的可能 。文章在探讨组 织文化 内涵和 重要性基础 上 ， 出如何去 构建适应知识管理的 图书馆组织文化的途径 与策略 。参考 文献 ３ 提 。
关键 词 知识管理 图 书馆 组 织文 化
中图分 类号
（ ５ ；１ ２
文献标识码
是 图书馆运营管理工作在 新形势 下的变革 。图 书馆 在实行知识 管理新措施时 ， 现有 的组织文化 由于其产 生 的历史背景与现实情况 的差异性 ， 已经有许多不适
应 的因素 ， 这些因素影响着知识管理效能的发挥。 ２ １ 安于现状 。 ． 学习精神 缺乏 人们多 习惯 于维 持 现状 或 以最 熟悉 、 平 稳 的 最
２ ３ 馆 员 思 想 相 互 封 闭 。 乏 知 识 共 享 的 氛 围 ． 缺
在 图书馆传统 的金 字塔 式 的组织 结构 下 ， 馆员 之 间、 部门之 间缺少必 要 的接 触 和交 流的 机会 。许
组 织文化的知识管理 。因此 ， 我们不 难理解 “ 组织 文 化” 在知识管理 的成效 上 ， 扮演着 极其重要 的角色 。 推行知识管理 ， 唯有 建立 一个 重 视知 识分 享 与 崇 尚创新 的组织文 化 ， 知识 管 理 的施行 才 有落 实 的
认为知识管理 的成败 ９ ％决定 于组织文化 。我们暂 ｏ 且不论这个 比例是 否准确 ， 至少 它反 映 了组 织 文化 对知识管理 的重要关 系。因此 ， 想使 组织 实现 较 要 为理想 的效能 ， 促进知识管理理 想 目标 的实现 ， 就必
须按照知识管理 的要 求 ， 现行 图书 馆 的组 织文 化 对 进行重塑 。对现行组织文化 的重塑并不 是全部抛 弃
知识共享的最佳推动方式
知识共享的最佳推动方式引言：在当今知识经济时代，知识共享成为组织创新和发展的重要手段。
通过有效地推动知识共享，企业可以促进员工学习和成长，提高团队协作能力，并实现持续的创新和竞争优势。
本文将介绍一些知识共享的最佳推动方式，以帮助企业更好地实施知识共享。
一、营造积极的知识共享文化1. 强调知识共享的重要性：向员工传达知识共享对于个人成长和组织发展的重要性，并鼓励员工主动分享自己的知识和经验。
2. 建立支持的环境：提供安全、开放和信任的工作环境，让员工愿意分享和接受知识，消除竞争和阻碍知识共享的因素。
二、设立知识管理平台与工具1. 知识管理平台：建立适合组织需求的知识管理平台，用于存储、组织和检索知识资料和信息，方便员工的知识共享和获取。
2. 协作工具：采用各种协作工具和技术，如在线协作平台、社交媒体和虚拟会议等，促进员工之间的知识共享和沟通。
三、鼓励跨部门和跨团队合作1. 跨部门项目：设立跨部门项目和团队，鼓励不同部门之间的合作与知识共享，促进不同领域的专业交流和创新。
2. 交叉培训：组织交叉培训和工作轮岗，让员工有机会接触不同领域的知识和经验，增强跨部门合作和知识共享的意识。
四、建立奖励与认可机制1. 奖励共享行为：建立奖励机制，激励员工积极参与知识共享，并对其贡献给予公开表彰和奖励，增强员工的动力和参与度。
2. 共享成果认可：及时认可和赞赏通过知识共享取得的成果和创新，让员工感受到自己的贡献对于组织的重要性。
五、提供培训与发展机会1. 知识分享培训：为员工提供知识分享和沟通的培训，提高其分享和表达知识的能力，增强知识共享的效果和质量。
2. 学习文化建设：倡导学习型组织文化，鼓励员工持续学习和更新知识，促进知识共享和创新的循环。
六、定期举办经验交流会议与活动1. 经验交流会议：定期组织经验交流会议，让员工分享成功案例和经验教训，促进团队之间的学习和互相启发。
2. 知识分享活动：举办专题研讨会、内部演讲和分享会等活动，鼓励员工主动分享自己的专业知识和实践经验。
知识型组织的建设与发展
知识型组织的建设与发展随着时代的变化以及全球化的发展，知识经济已经成为了信息社会的主要形态之一。
在这个新型的经济环境下，知识成为了企业最重要的资产，而知识管理和知识创新则成为了企业取得竞争优势的关键。
知识型组织的建设与发展成为了企业必须面对和解决的问题之一。
一、知识型组织的概念知识型组织（knowledge-based organization）是指以知识为核心资源，以知识管理为手段，以知识创新为追求的组织形式。
知识型组织是一种创新型组织，其核心是以知识为本，以人为本，加强知识管理和知识创新，提高组织核心竞争力，实现可持续发展。
二、知识型组织的特征1.知识管理在知识型组织中，知识管理是组织中最重要的一环，也是组织内部各项工作协调和改进的基础。
知识型组织必须不断地通过知识管理，收集、整合、利用和共享内部内部和外部知识，以提高组织的竞争力和创新能力。
2.创新型知识型组织要不断创新，以应对复杂多变的市场环境和竞争态势。
通过不断的知识创新，知识型组织不断地推出更新、更加优质的产品和服务，满足消费者的需求。
3.注重人力资源知识型组织注重人力资源的发展和管理，发挥人才优势，以打造完整、优秀的人才队伍为基础，通过员工培训、激励、晋升制度等手段，提高人力资源水平和组织绩效。
4.信息化知识型组织通过信息化手段，优化内部流程和组织管理，以提高工作效率和沟通协调能力。
同时，知识型组织的信息化也包括了对组织内部和外部知识的管理。
5.组织发展的可持续性知识型组织注重长远战略和发展的可持续性，强调组织内部知识体系和人力资源的不断更新和整合，以适应环境的变化，同时也要保持组织的竞争优势和可持续性发展。
三、知识型组织的建设策略1.知识管理体系建设知识管理体系是企业进行知识型组织建设的基础，包括知识的收集、整合、利用和共享等方面。
企业应该设立知识管理中心，通过内部知识溯源、知识的生命周期管理、知识价值评估等手段进行有效的知识管理，并注重知识的共享和创新。
组织文化在企业创新中的作用分析
组织文化在企业创新中的作用分析概述组织文化在企业创新中扮演着关键的角色。
它不仅影响着员工的创新意愿和行为，还决定着企业创新的效果和持续的竞争优势。
本文将从凝聚力、创新氛围、知识共享和风险容忍度四个方面对组织文化在企业创新中的作用进行深入分析。
一、凝聚力组织文化的一个重要作用是增强企业的凝聚力。
一个积极向上、具有创新精神的组织文化能够帮助员工形成共同的价值观和目标，增强团队合作意识。
当员工对企业的愿景、使命和价值观产生共鸣时，他们更容易在创新的道路上共同努力。
凝聚力使得企业内部的沟通更加顺畅，协作更加高效，为创新活动提供了坚实的基础。
二、创新氛围组织文化对于创新氛围的塑造至关重要。
一种鼓励员工提出新观点和实践新方法的文化能够激发员工的创新意愿并改善创新绩效。
通过鼓励员工尝试新想法、表达个人观点以及承担失败的风险，企业可以打造一种宽松开放、尊重多样性的工作环境。
创新氛围能够激发员工的激情和创造力，鼓励他们主动参与创新活动，为企业创新提供源源不断的动力。
三、知识共享组织文化在企业创新中还扮演着促进知识共享的重要角色。
一个注重知识共享的文化有助于跨部门、跨职能的合作，在团队中迅速传播新的知识和创新思想。
通过鼓励员工分享知识和经验、设立知识分享平台以及培养学习型组织文化，企业可以更好地利用和整合内部的各种资源，提高创新效率和质量。
知识共享有助于避免“信息孤岛”，促进创新团队的合作和沟通，加速知识创新的发生和传播。
四、风险容忍度组织文化对于风险容忍度的塑造对于企业创新至关重要。
创新本身伴随着风险和不确定性，而一个鼓励冒险和接受失败的文化有助于员工在创新过程中更加勇于探索和尝试新的想法。
一个风险容忍度高的组织文化能够减少员工对失败的恐惧和压力，鼓励他们在创新中勇于冒险。
这种文化能够激发员工的创新意愿，提高创新绩效，并为企业创造竞争优势提供支撑。
总结组织文化在企业创新中扮演着重要的角色。
通过增强凝聚力、塑造创新氛围、促进知识共享和培养风险容忍度，企业可以创建一种积极鼓励创新的文化，从而激发员工的创新意愿和行为，提高创新绩效，持续获得竞争优势。
知识共享与组织学习
知识共享与组织学习在当今信息爆炸的时代，知识的获取和分享变得前所未有的重要。
知识共享是一种激励人们在集体智慧下共同创造、分享和使用知识的方式。
这种共享可以在个体与个体之间，也可以在组织之间进行。
而组织学习则是指组织中成员共同学习并不断改进，以适应不断变化的环境。
知识共享和组织学习两者紧密相连，相互促进。
首先，知识共享为组织学习提供了新的机会。
通过知识共享，组织内的个体可以互相学习彼此的经验和专业知识。
这种交流和学习的方式可以打破信息孤岛，促进不同部门之间的沟通与合作。
组织中的每个成员都可能具有独特的见解和经验，这些知识的共享可以极大地提高组织整体的智慧和创新能力。
其次，知识共享为组织学习提供了更广阔的素材。
通过与外部机构或个体的知识共享，组织可以获取到更多的新颖见解和前沿知识。
在日新月异的时代，只有不断学习和吸纳新知，组织才能保持竞争优势。
而知识共享正是开启这扇大门的钥匙。
通过遵循互惠共赢、自愿分享的原则，组织可以与外部分享自己所拥有的专业知识，也可以从外部获得更多新鲜的知识。
另外，知识共享还可以促进组织内部的学习文化建设。
一个有良好学习文化的组织，会鼓励成员主动参与知识共享的活动。
这种学习文化的营造需要领导者的带头示范和组织氛围的培育。
当成员们感受到组织对知识共享的重视和支持，他们就会更加愿意分享自己的知识，从而加强组织内部的学习氛围。
这就形成了一个良性循环，使组织不断进步和创新。
然而，在实际操作中，知识共享和组织学习也面临着一些挑战和难题。
首先，个体之间可能存在着竞争与自利的心态。
有些成员可能担心分享自己的知识会削弱自己的竞争力，从而不愿意与他人分享。
这种心态需要通过鼓励和激励来进行改变。
组织可以设立奖励机制，表彰和激励那些积极参与知识共享和组织学习的成员，以此来增强成员的积极性。
其次，知识的共享和学习需要良好的平台和工具支持。
一个合适的共享平台可以方便成员之间的沟通和交流，并提供便捷的知识获取渠道。
高校内部知识共享机制的建构研究
摘
要： 高校 内部 知 识 共 享 的 主要 障碍 是 僵 化 的 组 织 文 化 和 保 守 的 个 人 价 值 观 、 统 的 组 织 模 式 和 落后 传
的 管 理体 制 、 性 知 识 管理 机 制 的缺 乏 、 隐 以及 知 识 共 享信 息化 平 台建 设 的 滞后 。 建 构 高校 内部 知 识 共 享 机 制 是 清 除 高校 内部 知 识 共 享 障 碍 的 有 效途 径 。探 讨 了 高校 内部 知 识 共 享 的 概 念 和 内容 ， 析 了高校 内部 知 识 共 分 享 的 紧迫 性 及 其 障 碍 ， 从 组 织 、 并 文化 、 力 资 源和 技 术 等 方 面进 行 了 高校 内部 知 识 共 享机 制 的 建构 。 人 关键词 ： 高校 ； 知识 管理 ； 识 共 享 ； 知 内部 共 享 机 制 中图 分 类 号 ： ４ Ｇ６ ７ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ８— ６３ ２０ ）３— ０ ２— ４ １０ ３ ９ （０ ９ ０ ０ ５ ０
随着 知识经 济 的兴起 与 发 展 ， 世界 进 入 了一
的建构 。
１ 高校 内部知 识共享 的概 念与 内容 知 识共享 是组 织 的员工 或 内外 部 团队在组 织
个 信息传 递高速 化 、 业竞争 全球 化 、 商 科技 发展 高
新化 的新 时代 ， 识正取 代资本 、 动和土 地等传 知 劳 统要素 成为 最主 要 的生 产 要 素 ， 知识 管 理 也成 为
Ａｂｓｒ ｔ ｏ ｂ ｔｃ ｅ ｘ ｓ ｎ ｃ ｌ ｇ ｎ ｅ ｎ ｌｋ ｏ ｅ ｅ ｓ ａ ｉ ｇ，ｗｈ ｃ ｙ ｂ ｅ ｖ ｄ ｂ ｓａ ｌｓ ｎ ｔａｃ ：Ｓ ｍｅ ｏ ｓａ ｌｓ ｅ ｉｔｉ ｏｌ ｅ ｉ ｔｒ ａ ｎ ｗｌｄｇ —ｈ ｒｎ ｅ ｉｈ ｍａ ｅ ｒ ｍｏ ｅ ｙ ｅ ｔｂ ｉｈｉｇ ｔ ｅ ｃ ｌｅ ｅ ｉ ｔｒ ｌｋ ｏ ｅ ｇ —ｈ ｒｎ ｃ ａ ｉｍ．Ｔｈ ｓｐ ｐ ｒｄ ｓ ｕ ｓ ｓｔ ｅ ｃ ｎ ｅ ｔａ ｄ ｃ ｎ ｅ ｔｏ ｏｌｇ ｎ— ｈ ｏｌ ｇ ｎ ｅｎａ ｎ ｗｌｄ ｅ ｓ ａ ｉ ｇ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｉ ａ ｅ ｉｃ ｓ ｅ ｈ ｏ ｃ ｐ ｎ ｏ ｔ ｎ ｆｃ ｌｅ ｅｉ ｔｒ ｌｋ ｏ ｅ ｇ —ｈａ ｉｇ，ａ ａ ｙ ｅ ｈ ｍｐｏｔ ｎ ｅ ｎ ｈ ｂ ｔｃ ｅ ｏ ｏｌｇ ｎ ｅ ｎ ｌ ｋ ｏ ｅ ｅ ｓ ａ ｉ ｇ， ｅｎａ ｎ ｗｌ ｄ ｅ ｓ ｒｎ ｎ ｌｚ ｓ ｔ ｅ ｉ ｒａ ｃ ａ ｄ ｔ ｅ ｏ ｓａ ｌｓ ｆ ｃ ｌｅ ｅ ｉ ｔｒ ａ ｎ ｗｌｄｇ —ｈ ｒｎ
开展知识共享活动方案
开展知识共享活动方案背景在现代社会，知识是非常重要的资源，它对个人和组织的发展都有着至关重要的作用。
而知识共享则是一种促进知识流通的方式，它可以让更多的人受益于知识，实现共同进步。
因此，开展知识共享活动不仅是一种提高组织整体水平的重要手段，也是推动社会进步的重要力量。
目的本方案的主要目的是通过开展知识共享活动，促进组织内部知识得到分享和交流，提升组织整体水平，同时也扩大知识共享的范围，让更多人受益于知识，实现共同进步。
方案内容本方案主要包括以下内容：1. 知识共享平台建设建设一个知识共享平台，通过平台来共享知识。
平台需要满足以下要求：•支持多种形式的知识共享，如文章、短视频、演示文稿等；•支持知识搜索和分类，方便用户查找所需的知识内容；•支持用户发布、编辑和删除知识内容，确保平台的内容质量和更新及时性；•支持知识的评论和互动，促进知识的交流和共享。
2. 知识分享会议定期举行内部知识分享会议，让组织内部的知识资源得到分享和交流。
分享会议的形式可以根据实际情况进行灵活安排，包括但不限于以下内容：•技术交流分享会议，让技术人员分享自己的技术经验和心得；•业务经验分享会议，让业务专家分享自己的业务经验和心得；•研究讨论会议，让组织内部的研究人员分享自己的研究成果和心得。
3. 外部知识交流活动参加外部知识交流活动，拓宽组织的知识共享范围，让更多的人受益于知识。
外部知识交流活动包括但不限于以下形式：•参加行业论坛，了解行业发展趋势和最新技术动态；•参加研讨会，与其他组织的知识工作者、专家进行交流和学习；•参加技术培训，了解最新技术和解决方案。
方案实施计划如下：1. 知识共享平台建设•确定知识共享平台的功能和需求：1周；•选择知识共享平台开源软件，并进行相应的二次开发和集成：2周；•测试部署知识共享平台：1周。
2. 知识分享会议•确定知识分享会议的形式和频率：1周；•确定分享会议的主题和嘉宾：1周；•确定分享会议的时间和地点：1周；•组织分享会议并进行记录和归档：1周。
基于知识管理的图书馆文化建设
、
模式上， 打破了传统的组织结构， 建立柔性的、 灵活的知识性团队 最主要原因。因此， 要关注图书馆的文化建设， 构建基于知识管理 组织 ； 其次在信息服务方面， 改变传统的以藏书建设或资源建设 的图书馆新文化， 以保证图书馆知识管理的有效实施。 为中心的服务理念 ， 更多地关注用户的信息需求， 参与到用户问 二、 图书馆文化的功能 题的解决过程中， 开展以用户为取向的知识服务； 第三在馆员素 任何组织都有 自己的文化。一个组织的文化反映和代表了 质方面， 通过建立学习性组织 、 构建知识库 、 开展知识共享等方 对该组织起影响和主导作用的团体精神、行为准则和共同的价 式， 培养知识型馆员， 以集体的智慧提高图书馆的信息服务能力。 值观 。图书馆文化是全体馆员所追求的价值观念 、 思维方式 、 行 但是， 图书馆知识管理的实施也面临许多问题 ， 如显性知识 为方式和信念体系的总和。它是图书馆在长期的自我发展过程
图书馆的知识管理及其面临的问题 有强大的、 系统的信息技术装备， 知识管理活动也常常不能取得 图书馆知识管理的实施 ，将为图书馆管理提供全新的观念、 预想的成果。其原因就是传统文化对知识管理活动的抵制 ， 而且 理论、 方法和途径 ， 具有深远的理论意义和现实意义。首先在管理 传统文化与知识管理活动的不相容常常是知识管理活动失败的
员学习和锻炼的机会， 使馆员能超前掌握未来将会普遍应用的新 读气氛， 在室内摆放花草盆景会形成赏心悦目的氛同； 另外， 灯光 、
知识和新技能， 提高适应时代发展的能力 ， 增长其才干， 为图书馆 冷暖、 色彩、 声音、 空气流通等都要满足读者的生理和心理需要 。
事业的可持续发展做好准备。 １ ． 要加强馆员继续教育。 为在职馆员安理就是将知识管理的理念运用于图书馆的管 习与共享的气氛等。产生这些问题的原因是多方面的， 如技术不 理工作中， 研究如何加强罔书馆的知识积累和知识更新， 发掘图 成熟 、 文化上的阻力 、 投入的成本费用等问题， 其中文化上的阻力 书馆内在的智力资源和智力要素， 从而有效地提高图书馆的竞争 最大。这是一种普遍现象， 许多已开始实施知识管理的公司或企 力和创新能力， 实现可持续发展的目标。 业也发现， 即使在业务流程与组织方面达到了理想的状态， 并拥
科研机构创新文化建设与团队建设研究
科研机构创新文化建设与团队建设研究科研机构作为推动科学进步和社会发展的重要力量，其创新文化建设和团队建设对于提高科研成果的质量和水平具有重要意义。
本文将探讨科研机构创新文化建设的重要性，以及如何进行团队建设，以推动科研机构的发展和创新能力。
一、科研机构创新文化建设的重要性创新文化是科研机构提高创新能力和竞争力的基础。
一个良好的创新文化可以激发科研人员的创造力和积极性，形成良性互动的科研氛围，培养出具有创新精神和能力的科研人才。
科研机构创新文化建设应该包括以下几个方面。
1. 鼓励创新思维：科研机构应该倡导和鼓励创新思维，在日常工作中注重培养科研人员的创新思维方式，提倡不断尝试和突破的工作态度。
2. 激励知识共享：科研机构应该建立知识共享的机制，鼓励科研人员积极分享自己的研究成果和经验，促进协作和合作，形成合力。
3. 提供良好的工作环境：良好的工作环境可以激发科研人员的工作激情和创造力。
科研机构应该致力于提供充满活力和创新氛围的工作环境，为科研人员提供必要的实验设备和资源支持。
4. 强调团队合作：科研机构应该重视团队合作的重要性，鼓励科研人员之间的交流与合作，不断凝聚团队力量，促进科研成果的共同创造。
二、团队建设在科研机构创新文化中的作用团队建设是科研机构创新文化建设的重要手段和保证。
一个具有高效协作能力和凝聚力的团队可以更好地推进科研项目的进展和成果的转化。
团队建设应该注重以下几个方面。
1. 建立明确的目标和任务：科研团队成员需要清楚地知道自己所从事的科研项目的目标和任务，并且能够将个人的工作和团队的目标相结合，形成高度一致性。
2. 鼓励多元化和协作：科研团队应该致力于集聚不同领域的专业人才，鼓励不同学科的交叉合作，形成跨学科的团队合作，以获取更广泛的创新思维和研究视角。
3. 建立良好的沟通机制：科研团队成员之间的沟通和协作是推动科研项目顺利进行的重要保障。
科研机构应该为团队成员提供良好的沟通平台和机制，促进信息的流动和交流。
知识管理中的知识共享文化建设
知识管理中的知识共享文化建设知识管理作为一种有效的组织管理模式，旨在促进知识的创造、共享和应用，已经成为当代企业发展的重要战略。
而知识共享文化建设作为知识管理的重要组成部分，在组织中起着至关重要的作用。
知识共享的重要性知识共享是指组织中个体之间以及组织与外部环境之间进行知识交流和分享的过程。
在当今知识经济时代，知识已经成为企业最宝贵的资产之一。
而知识共享能够加速知识在组织内部的传播和应用，避免信息孤岛的局面，提高组织的智慧化水平。
通过知识共享，个体之间能够相互学习、创新，推动组织的持续发展。
构建知识共享文化的途径要实现知识管理中的知识共享文化建设，需要在组织内部倡导并积极营造相应的氛围和机制。
首先，组织需要建立开放、信任的文化氛围，让员工感受到分享知识的重要性，并愿意将自己的经验和见解分享给他人。
其次，组织可以建立知识库、在线平台等工具，促进知识的存储、检索和共享。
同时，组织可以通过激励机制，如奖励制度、晋升机会等，来激励员工积极参与知识共享活动。
面临的挑战与解决方案在实践中，构建知识共享文化也会面临一些挑战。
例如，员工可能因为担心失去个人优势而不愿分享知识；又或者因为组织结构僵化、信息不对称等原因导致知识无法有效共享。
针对这些挑战，组织可以采取多种措施来加以解决。
比如，建立知识分享的评价体系，明确贡献知识的员工将获得何种回报；调整组织结构，构建开放、灵活的工作环境，促进信息流动和沟通。
结语在当今竞争激烈的商业环境中，构建知识共享文化已经成为组织获取持续竞争优势的重要手段。
通过倡导知识共享、营造良好的文化氛围、建立适当的机制和激励措施，组织可以促进知识的传播和创新，提高整体绩效，实现可持续发展的目标。
基于知识共享的组织文化建设研究
放、 信任 的文化 ， 形成较 多非正式 团队， 通 过非正式的交流 ，促进 了员工 间隐性知识 的交流和共享 ；关注 员工 ，员工获得授权 并担负责任 ，具有主人翁意识和工作积极 性 ，营造出 以人 为本 的文化氛 围，提高 了
员 工 知识 共 享 的 动 机 与 意 愿 ；关 注 组 织 内
沟 通 （ ｅ ｄ ｉ， １ ９ 等 。但 不 论 基 于 Ｈ ｎ ｒ ｋ ９ ９）
何种角度 ，知识 共享的 内涵一般 包括三部 分 ：知识 共享 的主体 ：知识转移 者和接收 者 ；知识 共享是知识 的双向传递 ；知 识的
转 化 过 程 ：外 化 和 内化 。 因 此 ，知识 共 享 即 是 指 组 织 内 员 工 、团 队和 组 织 的 显 性 知 识 和 隐 性 知 识 通 过 各 种 共 享 手 段 为 组 织 中
关 注 内 部 一 关 注 外 部 两 个 成 对 维 度 构 成 的 四个 象 限 代 表 不 同类 型 的组 织 文化 ，
分 别 被 命 名 为 宗族 型 （ ｌ ｎ） Ｃ ａ 、层级 型 （ ｉｒｒｈ 、活力型 （ ｄ ｏ ｒｃ ） ｈｅａｃ ｙ） ａ ｈ ｃａ ｙ和市场
型 （ ｒｅ ） 见 图 １】 ｍａｋ ｔ （ 。
靠 忠诚 或传 统 来凝 聚 员 工 ， 本 的价值
观 被 视 为 一 种 被 内化 了 的规 范 性 信 念 ，指 导 人 们 在 组 织 中的 行 为 。组 织 文 化 是 组织 的价 值 观 和 基 本 信 念 ，这 种 价 值 观 和信 念 指 导 组 织 的 一 切 活 动 和 行 为 。狭 义 的 组 织
气 ，缺少鼓 励和激励知识共享 的文化 ，知 识共享缺乏制度保 障 ；忽 略组 织外 部适应 性 ，组织 间知识共享 的意愿和能力不强。
基于知识管理的企业文化建设
个 多种 因 素相 互作 用 的复杂 过程 ，
它 以不 同程 度 的 人 为 、社 会 、心 理 和 历 史 渗 透 方 式 在 组 织 内部 传 播 ， 并 与 知 识 共 享 、创 新 、 团 队建 设 等
它 保 证 能够 在 最 需 要 的 时 间将 最 需 要 的 知 识 传送 给 最 需 要 的人 。这 样
人类 社 会 已经 进 入 知 识 经济 时 代 。从 某种意义上 讲 ，现代 企业管理 就 是知识管理 。企业管理就 是要创造
一
种知识管理 的环境 ，包括 建立对知 识管理有利 的企业文化 以及各种激 励
机 制 ，促进 个别知识 向组 织知识 的转 化 ，并将这 些知识有效地 转化到产 品 和服务 中去 。 统 意 义 上 的 导 向、 约 束 、凝 聚、激
要求企 业建立 网络型的组 织结构 。这
种结构 的特点之 一就是 团队化 ，而共 同 的组 织价值观 是不 同的团 队之 间的
粘结剂 。知识 管理需要 在组织 内形成
Ｅ ＮＴＥ Ｒ Ｓ ＡＮＡＧＥ Ｅ ， ０ ８ ＲＰ Ｉ Ｅ Ｍ Ｍ ＮＴ ８ ２ ０
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共同的价值观，而企业文化建设为达
到这个要 求提供 了途 径 。 企 业 文化 决 定 人们 对待 知 识 的 态 度 ，崇 尚 知识 、强调 学 习 是 组 织 文化 要 实 现 的 目标 之一 。这 种 文 化 鼓励 员工积极 学习、应用 新知识 ， 从 而推 动 了知 识 的 交 流 与 应 用 ，加 快 了知识 创新 的速 度 。 企 业 文化 影 响 员 工 个 人知 识 与 企 业 集 体 知 识 之 间 的 关系 。企 业 文 化 包 含 不 可言 传 的 知 识 转 移 所 需 的 语 言 ，这 种 语 言 对 隐性 知 识 的 传 播 具 有 至 关重 要 的 作 用 。企 业 文 化 的 建设 推动 了知 识 的 交 流 ，有 利 于 实
学习型组织建设
学习型组织建设是指企业通过建立学习文化、促进知识共享和创新，不断提升员工的学习能力和组织的适应性，以应对快速变化的市场和竞争环境。
学习型组织建设旨在培养组织的学习能力、推动创新和持续改进，以实现组织的可持续发展和竞争优势。
下面将对学习型组织建设的关键要点进行详细探讨。
一、学习文化的塑造1. 领导示范：领导层积极参与学习，成为学习的榜样，倡导员工学习和自我发展。
2. 学习价值观：树立学习的重要性和价值观，使员工认识到学习是个人和组织成功的关键。
二、知识管理与共享1. 知识共享平台：建立在线知识共享平台，方便员工之间分享经验、教训和最佳实践。
2. 社交学习机制：鼓励员工通过社交媒体、内部博客等渠道互相学习、交流和合作。
三、学习机会与资源支持1. 学习计划与培训：制定个人和团队学习计划，提供必要的培训和发展资源。
2. 学习资源丰富：建立丰富的学习资源库，包括在线课程、电子书籍、视频教程等。
四、跨部门合作与协同学习1. 跨部门项目：鼓励员工参与跨部门的项目，促进不同团队之间的交流和学习。
2. 协同学习活动：组织定期的协同学习活动，如座谈会、讲座、工作坊等，促进知识共享和合作。
五、创新实验与试错文化1. 创新实验：鼓励员工提出创新想法，并给予资源和支持，推动创新实验和试点项目。
2. 试错文化：接受失败和教训，将失败作为学习和改进的机会，鼓励员工勇于尝试和创新。
六、学习评估与反馈机制1. 绩效评估：将学习能力和知识分享纳入绩效考核体系，激励员工持续学习和提升能力。
2. 反馈与改进：定期收集员工对学习活动和资源的反馈意见，及时改进和优化学习机制。
七、数字化技术支持与创新1. 学习平台建设：引入先进的学习管理系统和在线学习平台，提供便捷的学习渠道和个性化的学习体验。
2. 创新应用：探索新的学习技术和工具，如虚拟现实、人工智能等，促进学习方式的创新和变革。
八、团队协作与共同学习1. 团队学习氛围：鼓励团队成员之间的协作和知识共享，形成高效的学习团队合作氛围。
高校内部知识共享研究
高校内部知识共享研究【摘要】高校内部知识共享难以有效实现的主要障碍来自于知识共享主体、知识共享客体和知识共享手段三方面。
高校要实现有效知识共享必须打破知识垄断，在文化建设、制度建设、组织建设、环境建设等方面采取相应措施，推进知识共享。
【关键词】高校知识共享障碍对策知识共享是高校实施知识管理的核心，但是由于受到文化、制度、环境、组织结构等因素制约，使得高校知识共享面临诸多障碍。
因此，对高校知识共享问题进行研究具有十分重要的现实意义。
一、高校知识共享内涵高校知识共享是高校组织中信息和知识尽可能地公开，通过有效的方式，使每个人能更有效地接触和使用组织知识和信息，将外部知识转化为内部知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程，也是知识创新的过程。
知识共享活动由知识共享主体、知识共享客体和知识共享手段三个要素组成。
二、障碍分析（一）知识共享主体障碍1. 知识拥有者的垄断心理高校内部教师竞争力十分激烈，而评价教师专业发展的标准是职称、科研成果、教学水平等硬性指标。
知识拥有者出于晋升、评优、经济收益等因素考虑，拒绝将个人知识参与共享，希望通过垄断知识保持自己的优势。
2. 知识接受者排他心理知识接受者出于权威、学术地位考虑，排斥他人共享的知识，不愿接纳外部知识。
另一方面，由于高校直线职能制组织结构，各学科、部门之间缺乏沟通，导致知识接受者由于缺乏信任，不愿学习他人知识。
（二）知识共享客体障碍知识本身特性增加了高校知识共享实现难度。
高校知识除可以表达的显性知识，更多的是难于表达、不易掌握的隐性知识。
但隐性知识本身隐含性的特征增加了高校知识共享的困难。
其次，知识具有高成本性。
知识的创新过程需要投入大量的物力和财力，知识创新人员无法获得相应的回报。
（三）知识共享手段障碍众多高校虽建立校园网，却未能成为教研人员科研成果交流、教学经验分享的平台。
目前很多高校还没有完全达到知识共享的技术要求，没有建立教师知识库、知识网络社区等知识共享平台。
知识共享型组织文化建设路径探析
新和组织创新的促进。在不断变化 的复杂 环境中 ，创新主要取 决于知识 ，取决于 共
享和创造新知识的过程。为了通过知识 共 享促进创新行为 ，组织文化应 该具有鼓 励 创新的元素 ：一是能够包容不同的意见 和 观点 ；二是能够接受新观念与新事物 ；三
目标 的 指 导 下 ，在 适 宜 的组 织 结 构 形 态 内 ，探 索建 立相 关 制 度保 障体 系，以 此 有 效地 营造 组 织期 望的 文化 氛 围 ，
促 进 知 识 的 交流 和 共 享 。
关 键 词 ：知 识 共 享 组 织文 化 路 径
策 略
求在创新群体 内达成共识 以推动可 以用来 开发新产 品和服务 的知识共享 和新 知识 的 创造。组织选择 自主知识 创新 ，应 立足于
是 强 调 勇 于 承 担 创 新 风 险 （杨 英 法 ，
面对激烈 的竞争和 多变的环境 ，组织 的战略 目标诱导组织设计进行适应性变化 ， 以更有利于知识管理 。Ｔ ａ （ ０ ２）的研 ｓ ｉ ２０ 究显示 ，正式 的高度 集权 组织 结构对知识 共享会产生 负面影响 ，而 非正式 的横向交 流有益于促进 员工之 间的知识共享 。 ｒ Ｃｕ—
ｒ ｒ Ｋ ｒｎ （ ０ ３） 调 ，使 用 项 目组 ｉ 和 ｅｒ ｅ ｉ ２０ 强
安全 感 ；鼓 励经验交流和 相互合作 ；而 不
应该过 分强调 内部个体 间的竞争。
（ ）促 进 创 新 三
知识 共享的最重 要结果是 其对 知识 创
而保障文化体 系得 以构建。基于此 ，本文 从知识共享型组织文化 的内涵 出发 ，探讨
”
￡
｜ ０ ０
因此 ，塑造知识共享文化首先必须 明确企
知识管理知识共享平台建设
知识管理知识共享平台建设一、引言在当今信息爆炸的社会，知识管理已成为组织持续发展的重要战略。
为了有效地管理和共享知识，知识共享平台的建设显得尤为必要。
本文将探讨知识共享平台的建设，并提供一种合适的格式来书写。
二、背景介绍在许多组织中，知识分散在不同的部门和个人之间，导致信息孤岛和重复劳动的问题。
为了解决这些问题，建立一个知识共享平台是关键。
通过集中存储、管理和分发知识，共享平台可以提升组织的学习和创新能力。
三、知识共享平台的架构1. 用户管理模块：该模块用于管理平台的用户信息，包括注册、登录、权限控制等功能。
通过这个模块，用户可以方便地访问平台上的知识资源和和其他用户进行交流和合作。
2. 知识库管理模块：该模块用于管理知识库中的知识资源，包括知识的分类、标签、版本控制等功能。
用户可以通过该模块搜索和浏览平台上的知识内容，并将其应用于自己的工作中。
3. 协作平台模块：该模块用于促进用户间的协作和交流。
用户可以在平台上创建项目、分享文件、讨论问题等，以便更好地利用各自的知识和经验。
4. 学习社区模块：该模块用于建立一个学习共同体，用户可以在这里发布学习资源、参与在线课程等。
通过学习社区，用户可以持续学习和提升自己的知识水平。
四、知识共享平台建设的关键要素1. 技术支持：为了保证平台的正常运行，需要选择合适的软硬件技术，并进行有效的部署和维护。
同时，安全性也是不可忽视的因素，需采取措施保护知识的安全性。
2. 用户参与：用户的积极参与是知识共享平台建设的核心。
组织应该鼓励用户分享自己的知识和经验，提供一定的激励机制，并及时回应用户的反馈和建议。
3. 管理策略：需要建立相应的管理策略，包括知识的审核和发布机制、专家的认证和评价体系等。
这些策略可以保证知识的质量和可信度，提升用户对平台的信任度。
五、知识共享平台建设的挑战和解决方案1. 文化和心态：在一些传统组织中，人们对于知识的保护和掌控有一定的抵触情绪。
论学习型组织与知识型组织建设
论学习型组织与知识型组织建设第一章概述建设学习型组织和知识型组织是当前企业管理中的重要主题，这两种组织形式都以知识为核心，以创新为驱动力，以学习为核心竞争力。
本文将从学习型组织和知识型组织的概念、特点、优势等方面探讨，同时分析两者之间的区别和联系，旨在为企业建设提供参考和指导。
第二章学习型组织建设2.1 学习型组织的概念和特点学习型组织是指建立在学习基础上的组织，它具有三个特点：第一，学习型组织将学习作为核心竞争力，不断地学习和创新；第二，学习型组织重视员工个人学习和精神文化建设，为员工的学习提供必要的条件和资源；第三，学习型组织注重知识的共享，促进知识的传播和创新。
2.2 学习型组织的优势和建设方法学习型组织的优势主要包括：能够适应快速变化的市场需求，提高企业竞争力；能够培养具有创造力和创新意识的员工；能够在不断学习中形成新的机会和成长空间。
构建学习型组织的方法主要有：建立学习文化，鼓励员工学习；建立知识管理制度，实现知识的共享和创新；建立有效的学习机制，推广学习型组织的理念和方法。
第三章知识型组织建设3.1 知识型组织的概念和特点知识型组织是一种以知识为主要生产要素的组织形式，它的特点主要包括：第一，知识型组织将知识作为核心资产，进行积极的知识积累、整合、应用和创新；第二，知识型组织注重人才的培养和管理，提高人才的知识水平和创新意识；第三，知识型组织可以通过知识共享和创新实现优势的持续发展。
3.2 知识型组织的优势和建设方法知识型组织的优势主要包括：提高企业的核心竞争力和创新能力；优化资源配置和产品服务的品质和效益；提高员工的专业技能和创新能力。
建设知识型组织的方法主要包括：建立知识管理体系，实现知识的共享和创新；建立有效的人才管理机制，促进人才的成长和发挥；建立知识学习机制，提高员工的知识水平和创新意识。
第四章学习型组织与知识型组织的区别和联系学习型组织与知识型组织虽然都以知识和学习为核心，但二者在概念和应用上存在一定的差异。
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基于知识共享的组织文化建设研究内容摘要:知识管理日渐成为企业管理创新的重要举措。
在知识管理的诸多环节中,知识共享是核心,它决定着组织中知识的有效运用及创新。
本文分析了宗族型、层级型、活力型和市场型不同类型组织文化对知识共享的影响,探讨不同组织如何根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
关键词:知识经济知识共享组织文化建设随着知识经济的迅速发展,组织竞争优势的源泉已经转向以知识为基础的资源。
知识管理因此日渐成为企业管理创新的重要举措。
在知识管理的诸多环节中,知识共享是核心,它决定着组织中知识的有效运用及创新。
在影响知识共享因素的研究中,组织文化维度被众多国内外学者反复提及。
在Wolfgang等人进行的关于“知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告显示:企业文化是影响知识共享的首位因素。
目前组织文化与知识共享领域的研究侧重从组织文化的整体视角研究其对知识共享的影响及其建设,鲜有深入剖析不同类型组织文化对知识共享影响的研究。
本文探析不同类型组织文化对知识共享的促进与阻碍作用,探讨不同组织如何根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
知识共享与组织文化对于知识共享的定义,不同的学者由于研究视角的不同存在不同的表述。
如:知识学习(Senge,1997),知识转移(Szulanski,1996),知识交易(Davenport and Prusak,1998),知识沟通(Hendrik,1999)等。
但不论基于何种角度,知识共享的内涵一般包括三部分:知识共享的主体:知识转移者和接收者;知识共享是知识的双向传递;知识的转化过程:外化和内化。
因此,知识共享即是指组织内员工、团队和组织的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享,从而转变为组织的知识财富的过程。
O’Reilly(1991)认为,组织文化是组织成员共享的价值观,这些基本的价值观被视为一种被内化了的规范性信念,指导人们在组织中的行为。
组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
狭义的组织文化则是指以组织价值观为核心的组织意识形态。
从广义上看,组织文化是指组织物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和。
组织推动知识共享的成功因素中,多项都与组织文化有很大的相关性。
Alavi & Leidner(1999)在针对知识管理应用所进行的研究中显示,组织知识共享的成功因素大部分均与组织文化相关。
Karlsen & Cottschalk(2004)进一步指出,不同类型的组织文化对其成员知识共享的激励方式和程度不同,因此知识共享的水平也会有所差异。
因此,要促进组织的知识共享,需将组织文化进行调整与重塑。
不同类型组织文化对知识共享的影响Quinn & Cameron(1998)基于竞争价值观框架(Competing Values Framework,CVF),用灵活性—稳定性和关注内部—关注外部两个成对维度构成的四个象限代表不同类型的组织文化,分别被命名为宗族型(clan)、层级型(hierarchy)、活力型(adhocracy)和市场型(market)(见图1)。
(一)宗族型文化对知识共享的影响宗族型文化的属性有传统、忠诚、个人承诺、广泛社会化、团队合作、自我管理等。
该类型组织文化的工作环境开放、和谐,员工之间相互沟通,像一个大家庭,管理者以导师甚至父亲的形象出现。
组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力、士气;关注员工,重视员工参与和团队精神;组织的成功意味着人力资源的发展。
宗族型文化中有利于知识共享的因素包括:和谐、富有凝聚力的氛围营造了开放、信任的文化,形成较多非正式团队,通过非正式的交流,促进了员工间隐性知识的交流和共享;关注员工,员工获得授权并担负责任,具有主人翁意识和工作积极性,营造出以人为本的文化氛围,提高了员工知识共享的动机与意愿;关注组织内部整合性,促进了组织内部知识共享,有利于组织内隐性知识的传播与共享。
宗族型文化中不利于知识共享的因素包括:组织缺少鼓励学习的文化,有可能导致所交流的信息未必是组织需要的有价值的信息,且交流的内容难以控制;组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力、士气,缺少鼓励和激励知识共享的文化,知识共享缺乏制度保障;忽略组织外部适应性,组织间知识共享的意愿和能力不强。
(二)层级型文化对知识共享的影响层级型文化是规则导向,强调命令和控制,缺乏灵活性。
层级型文化形成非常正式、有层次的工作环境,员工行为规范也倾向于正式化。
管理者以协调者和组织者的形象出现。
组织靠正式的规则和政策凝聚员工,长期目标是组织运行的稳定性和有效性。
组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。
层级型文化中有利于知识共享的因素包括:关注组织内部整合性,且控制稳定,有利于组织内部的知识共享和交流;组织正式化其内部规则、标准作业程序、组织阶层的协调等方面,在规则制度约束下组建正式团队,加强了员工间的知识交流和共享行为,促进了显性知识和隐性知识的共享。
层级型文化中不利于知识共享的因素包括:过分重视规则,致使组织缺乏开放和信任的文化,阻碍了员工间非正式团队的形成,影响组织内知识共享的效率和程度;强调命令和控制,缺乏灵活性,致使组织缺乏以人为本的文化,阻碍了员工知识共享的主动性和自觉性。
(三)活力型文化对知识共享的影响活力型文化以创新为导向,强调有活力的工作环境,崇尚弹性和宽容,营造出充满活力的、开放的、有创造性的工作环境。
员工富有创新意识和挑战精神;管理者以革新者和敢于冒险的形象出现。
组织靠不断实验和革新来凝聚员工,强调领导地位;组织十分外向,能快速地响应环境的变化,追求组织较不熟悉的风险且接受重大变革,创造变化;组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。
活力型文化中有利于知识共享的因素包括:组织关注外部适应性,能快速响应环境的变化,并及时实施变革。
因此,组织与其他组织之间的知识共享意愿较强,有利于组织间的知识共享;组织关注客户,努力为客户提供独特的产品或服务。
因此,组织内员工、科研团队、营销团队和组织都重视与客户的知识交流和共享;组织以创新为导向,将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机,形成一种鼓励学习的文化,员工、团队、组织各主体都有强烈的学习意愿,有利于各主体间知识共享的发生和运行。
活力型文化中不利于知识共享的因素包括:过分关注外部适应性,强调活力的工作环境,使员工间深度交流不足,阻碍了组织内部隐性知识的共享;过分关注外部,也使组织内气氛不如宗族型组织文化和谐,组织内员工缺乏和睦交往和团结一致的文化,从而影响了组织内部员工和团队间的知识共享程度和效率。
(四)市场型文化对知识共享的影响市场型文化是一种目标导向型文化。
强调员工之间的竞争,以目标为导向,管理者以推动者和竞争者的形象出现。
组织靠强调竞争来凝聚员工,关心声誉和成功,长期目标具有竞争性,并关心可测度目标的实现;组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。
市场型文化中有利于知识共享的因素包括:市场型文化的特色是有可衡量的成就和要求完成的目标,员工对目标的专注,促使他们共享与工作相关的知识;组织强调竞争,必然利用各种激励机制促进竞争,并保持竞争的公平性,因而激励共享的机制促进了员工间的知识共享。
市场型文化中不利于知识共享的因素主要为讲究工作效率,强调个人之间、部门之间的相互竞争,使员工和团队出于利己主义和知识垄断心理,缺乏合作沟通的文化,员工之间和团队之间不愿共享知识。
基于知识共享的组织文化建设不同的组织,因发展历史的不同而形成不同的组织文化。
同时,随着内外环境的变化,文化形态也将呈现多元化的趋势。
不同组织应根据自身组织文化的特点,找出其中对组织知识共享有利和不利的方面,根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
宗族型文化应充分发挥组织业已形成的开放、信任和以人为本的文化优势,加强组织内员工间合作与沟通,以非正式交流的形式增强知识的转移和吸收。
同时,鉴于激励知识共享的制度缺陷,应完善鼓励与奖励的制度文化,推动知识共享。
Zielinski (2000)指出若没有一个积极鼓励及奖励分享的文化,则知识转移不可能那么容易就发生。
建设知识共享的激励制度,兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励,实现知识的公平流动。
层级型文化应充分发挥制度文化的优势,促进内部知识共享。
同时,应学习宗族型文化的长处。
首先,加强开放、信任文化的建设。
Lin(2007)研究指出,官僚式的组织文化与组织内各单位间的知识共享有着显著的负相关关系,而信任、忠诚、富有创新和支持的组织文化均有助于组织内各单位间的知识共享。
组织支持、创造出可信赖的环境、开放的沟通渠道以及充分的授权,建立起信任、合作的文化氛围,从而使知识共享顺利实现。
其次,加强以人为本文化的建设。
重视人性的关怀、情感的交流、利他、与环境共生的价值观,在这种文化中,彼此分享知识将成为常态。
再次,加强鼓励学习的文化的建设。
Senge(1997)指出知识共享是一种人们展现其衷心地相互帮助,共同发展新能力的行动;它必须建立在肯改变心智模式的学习型组织上。
因此,组织要建设学习型组织,鼓励学习,则组织成员就较易与他人分享自身的经验与知识。
活力型文化应充分发挥组织间知识共享的优势,继续培育鼓励学习和开放的文化,加强知识共享。
针对组织内员工间和团队间合作沟通的不足,应加强合作沟通文化的建设。
同时,培植团队精神,培育分享经验的文化,使员工彼此主动地分享工作经验,并将知识分享融合到整个组织的各种工作流程中去。
市场型文化首先应充分发挥组织外部知识共享的优势,继续培养鼓励学习的文化和激励的文化的优势。
同时,针对市场型文化过分关注目标和鼓励竞争的知识共享不利因素,着重培育和睦交往和团结一致的文化。
组织内和谐的人际交往能够增加知识交换的总量和降低知识交换的成本。
而组织内基于对组织价值观的认同所产生的团结凝聚力能够增强组织成员之间彼此的信任,进一步促进知识在组织内的充分自由流动,使组织内部知识共享最大化。
其次,培育以团队为核心的文化。
加强团队在组织中的地位,相对降低个人在组织中的重要性,可以促使人们更加乐意分享经验和知识。
参考文献:1.Wolfgang. Knowledge management core competence in competition the future of the automotive industry. challenges and concepts for the 21st century. Warrendale[R].Pa Society of Automotive Engineers,20012.Charles A. O’reilly III, Jennifer Chatman, David F. Caldwell. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J]. Academy of Management Journa1,1991,34(3)3.Alavi, M.& Leidner, D.E. Knowledge Management system: Issues, challenges, and benefits[J]. Communications of the AIS,1999,1(7)。