人力资源五力模型
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型人力资源模型有助于解释人力资源在企业中的作用。
这里我们将介绍5种最实用的HR模型。
这些模型使我们能够解释人力资源的作用，人力资源如何为企业增加价值以及业务如何影响人力资源。
01 人力资源管理标准因果模型最著名的HR模型是HRM的标准因果模型。
因果模型源自2000年代早期发布的许多类似模型。
该模型显示了一个因果链，该因果链从业务战略开始，一直到人力资源流程结束，并具有（改善的）财务绩效。
该模型显示了与组织战略保持一致的人力资源活动如何导致业务绩效。
根据此模型，人力资源只有在其战略与业务战略保持一致（符合最佳拟合理论）时才会有效。
因此，人力资源战略源自整体战略。
人力资源实践遵循人力资源战略。
例如招聘，培训，评估和薪酬。
这些人力资源实践会带来某些结果，比如包括承诺，质量输出和参与。
这些人力资源管理的成果反过来导致内部绩效的提高。
比如包括生产力，创新和质量。
这些成果可带来财务绩效（例如利润，财务周转率，更高的利润率和ROI）。
两个有趣的关系是无中介的HRM效果，这表明某些人力资源实践可以直接导致内部绩效的提高。
例如良好的培训可以直接导致更好的表现，而不必影响HR的结果。
模型中因果关系的倒转表明，有时财务业绩提高会导致对人力资源实践的更多投资和更好的人力资源成果。
当业绩表现出色时，员工通常会更加投入（HR结果）。
这表明模型中的关系并不总是单向的。
但是总的来说，此人力资源模型显示了人力资源战略的制定方式以及人力资源对企业内部流程和财务成果的影响。
02 Paul Boselie的8盒模型保罗·博塞利（Paul Boselie）的8盒模型是一种通常用于建模我们在HR中所做工作的模型。
8盒模型显示了影响我们在HR中所做工作的有效性的不同外部和内部因素。
首先，您将看到外部一般市场环境，外部人口市场环境，外部一般制度环境和外部人口制度环境。
这些是影响我们如何进行人力资源管理的外力。
能力模型之新五力模型
新五力模型：胜任力管理的突破2007-12-16 13:31“以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。
但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。
那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。
什么是胜任力？胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。
那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。
一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。
既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。
另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。
岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。
所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。
此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。
固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。
对胜任力的两大认识误区误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。
华为公司PEST环境分析及五力模型分.pdf
范文范例 精心整理
结论 ? 通过波特五力模型分析可以得出华为公司的战略应该是，在创新、技 术以及优质客户服务基础上的成本领先战略。这种战略主要是基于其 自身科研生产等成本低廉。同时在发达国家攻城掠地，挤占国际电信 设备传统巨头的市场份额，打压对手。目前华为已经成功打入欧洲市 场，正全力进入美国市场， 希望华为越做越好， 真正成为“中华有为”！
）和终端
（ UMTS/CDM）A等领域。
我们选择分析的是华为的 交换与接入业务
PEST分析 P: 政治法律要素分析 ? 国内电信市场的日趋开放和进口关说的下调，华为的价格也许不再成
为优势 ? 国内政治环境稳定，他国的政治条件无特殊风险 ? 社会主义市场经济道德建设不断完善 ? 中国与其他国家的外交关系密切 ? 电信运营企业逐步实现政企分开，政府直接采购减少 ? 国内的专利法比较稳定
世界 500 强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商
行业鉴定
641 6410 互联网接入及相关服务 （指除基础电信运营商外，基于基础传
输网络为存储数据、 数据处理及相关活动， 提供接入互联网的有关应用设
施的服务）
华 为 产 品 和 解 决 方 案 涵 盖 移 动 （ LTE/HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM,
五力模型分析：
主要竞争者 思科： 华为虽是中国企业中的翘楚， 但与思科这样的顶级企业仍然有一定的差距。 主要表现在： 一、制定规则的能力。如思科掌握着 IOS 标准 ，2003 年，思科就是凭借 其知识产权的诉讼，将华为赶出了北美市场。 二、资源整合的能力 。华为自己拥有很强的开发能力，与华为形成鲜明 对比，思科是一家几乎从不自己开发技术的公司 ，而是通过 A&D（并购 与开发）策略 。 三、外部产业环境 。美国高科技产业环境非常完善 ，有良好的金融和创 业投资环境 。 四、财力雄厚 爱立信 ： 华为在人力资源， 以及设计、 部署网络这些方面处于劣势， 随着电信运营
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
波特五力分析模型详解
波特五力分析模型详解五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。
五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。
一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示：[编辑]1．供应商的议价能力供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。
供方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，当供方所提供的投入要素其价值构成了买主产品总成本的较大比例、对买主产品生产过程非常重要、或者严重影响买主产品的质量时，供方对于买主的潜在讨价还价力量就大大增强。
一般来说，满足如下条件的供方集团会具有比较强大的讨价还价力量：- 供方行业为一些具有比较稳固市场地位而不受市场剧烈竞争困挠的企业所控制，其产品的买主很多，以致于每一单个买主都不可能成为供方的重要客户。
- 供方各企业的产品各具有一定特色，以致于买主难以转换或转换成本太高，或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。
- 供方能够方便地实行前向联合或一体化，而买主难以进行后向联合或一体化。
（注：简单按中国说法，店大欺客）[编辑]2．购买者的议价能力购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力。
一般来说，满足如下条件的购买者可能具有较强的讨价还价力量：- 购买者的总数较少，而每个购买者的购买量较大，占了卖方销售量的很大比例。
- 卖方行业由大量相对来说规模较小的企业所组成。
- 购买者所购买的基本上是一种标准化产品，同时向多个卖主购买产品在经济上也完全可行。
- 购买者有能力实现后向一体化，而卖主不可能前向一体化。
（注：简单按中国说法，客大欺主）[编辑]3．新进入者的威胁（threat of new entrants）新进入者在给行业带来新生产能力、新资源的同时，将希望在已被现有企业瓜分完毕的市场中赢得一席之地，这就有可能会与现有企业发生原材料与市场份额的竞争，最终导致行业中现有企业盈利水平降低，严重的话还有可能危及这些企业的生存。
基于“五力模型”的人力资源管理体系
基于“五力模型”的人力资源管理体系作者：马腾;卢明银;周春志;魏龙;董成亮;冷方方来源：《价值工程》2010年第28期摘要:人力资源管理在企业经营管理实践和推动企业发展两方面发挥了举足轻重的作用。
本文提出基于“五力模型”的人力资源管理思想探讨企业等组织的人力资源管理活动,同时探讨人力资源管理中的“二八理论”和“长尾理论”现象,来提高人力资源管理活动的功效。
Abstract: Human resource management played a pivotal role in the practices of business management and the promotion of enterprise development. This paper, based on the human resource management concept of "five-force model”, we will explore the human resource management activities of organizations like enterprises, meanwhile, we will explore the phenomenon of the "two-eight theory" and the "long tail theory " in the human resource management, in order to improve the efficiency of human resource management.关键词:人力资源管理;五力模型;二八理论;长尾理论Key words: human resource management;five forces model;two-eight theory;long tail theory中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0057-020前言随着全球化和科技的飞速发展,企业间的竞争日益加剧,人力资源管理面临着多方面的挑战。
人力资源 SWOT分析模型
SWOT分析模型SWOT分析法（也称TOWS分析法、道斯矩阵）即态势分析法，20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出，经常被用于企业战略制定、竞争对手分析等场合。
SWOT分析模型简介在现在的战略规划报告里，SWOT分析算是一个众所周知的工具了，同样SWOT也是来自Mckinsey咨询公司的。
SWOT分析代表分析企业优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threats）。
因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
Why SWOT？可以通过分析帮助企业把资源和行动Focus在自己的强项和有最多机会的地方。
[编辑]SWOT模型含义介绍优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。
在分析时，应把所有的内部因素（即优劣势）集中在一起，然后用外部的力量来对这些因素进行评估。
(1) 机会与威胁分析（OT）随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化、一体化过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，企业所处的环境更为开放和动荡。
这种变化几乎对所有企业都产生了深刻的影响。
正因为如此，环境分析成为一种日益重要的企业职能。
环境发展趋势分为两大类：一类表示环境威胁，另一类表示环境机会。
环境威胁指的是环境中一种不利的发展趋势所形成的挑战，如果不采取果断的战略行为，这种不利趋势将导致公司的竞争地位受到削弱。
环境机会就是对公司行为富有吸引力的领域，在这一领域中，该公司将拥有竞争优势。
对环境的分析也可以有不同的角度。
比如，一种简明扼要的方法就是PEST分析，另外一种比较常见的方法就是波特的五力分析。
(2) 优势与劣势分析（SW）识别环境中有吸引力的机会是一回事，拥有在机会中成功所必需的竞争能力是另一回事。
人力资源规划中的外部环境分析
人力资源规划中的外部环境分析在人力资源管理中，外部环境分析是一项至关重要的任务。
通过对外部环境的深入研究和分析，企业可以更好地预测未来的发展趋势，制定相应的人力资源管理策略，确保组织在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
本文将探讨人力资源规划中外部环境分析的重要性，并介绍一些常用的工具和方法。
一、外部环境分析的重要性在人力资源规划中进行外部环境分析具有以下重要性：1. 预测未来的需求：通过对外部环境的分析，企业可以了解到市场的动向和未来的需求变化，从而合理预测人力资源的需求量和质量。
2. 发现竞争对手的优势：外部环境分析可以帮助企业了解竞争对手的人力资源管理策略和实践，从而发现他们的优势和劣势，进而调整自己的管理模式。
3. 制定人力资源战略：通过对外部环境的分析，企业可以明确自己的核心竞争力和发展方向，以此为基础制定人力资源战略，提高组织绩效。
二、外部环境分析的工具和方法1. PEST分析：PEST分析是一种评估宏观环境的工具，包括政治、经济、社会和技术四个方面。
通过对这些因素的分析，企业可以了解宏观环境对人力资源管理的潜在影响。
2. 五力模型：五力模型是波特提出的工具，包括竞争对手、潜在竞争者、供应商、顾客和替代品，通过分析这些因素，企业可以了解市场的竞争力和自身的定位，从而制定相应的人力资源策略。
3. SWOT分析：SWOT分析是一种评估企业内部和外部环境的工具，包括优势、劣势、机会和威胁四个方面。
通过对这些因素的综合分析，企业可以了解自身在人力资源管理方面的潜力和挑战。
4. 竞争对手分析：竞争对手分析是对竞争对手进行深入研究和分析的过程，包括对其组织结构、人力资源策略和绩效等方面的评估。
通过对竞争对手的分析，企业可以更好地把握市场动态，优化自身的人力资源管理。
5. 行业分析：行业分析是对所在行业的整体环境进行评估和分析的过程，包括行业的发展趋势、市场规模、市场份额等方面。
通过对行业的分析，企业可以了解人力资源市场的供求关系，调整和优化自己的人力资源招聘和培训策略。
迈克尔波特的五力分析模型
Hale Waihona Puke 2021/10/101
迈克尔·波特简介
迈克尔·波特是哈佛大学商学院著名教授，当今世界上少数最有影响的管 理学家之一。
他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企 业竞争战略理论并引发了美国乃至世界的竞争力讨论。他先后获得过大卫· 威尔兹经济学奖、亚当·斯密奖、五次获得麦肯锡奖，拥有很多大学的名誉 博士学位。
2021/10/10
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模型的应用（以房地产公司为例）
为了准确把握某房地产公司的竞争环境，我们利用“五力模 型”来做具体分析：
➢首先，建立基本模型及找出影响该公司竞争的五力要素
2021/10/10
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企业在生产过程中所使用到的各种原材料、零部件、半成品的生产 要素的成本和可用性关系到企业战略优势的重要方面。
一般来说，供应厂商的优势地位主要体现在以下几个方面：
（1）供应商提供的产品有较稳定的市场地位和顾客消费群体，数量较大 ，很难因个别消费体的退出而影响其业绩。
（2）供应商所提供的产品具有差异化竞争优势，企业很难替换器产品 。 （3）供应商具有前向一体化的能力，可以直接从事产品生产，但是，企 业却缺乏后向一体化的能力。
（2）现有企业对新进入者的态度。如果现有企业对新进者采取报复的 态度，则会阻碍其进入。
2021/10/10
6
替代品的威胁
根据波特的理论，“替代品通过规定某个行业内各企业可能 获利的最高限价来限制该行业的潜在收益率”，替代品会对 企业的获利能力产生影响。
2021/10/10
7
供应商的讨价还价能力分析
（3）竞争对手的差异化程度。通过竞争对手产品与本公司产品的比较，如果差 异化程度较低，就会出现同质化想象，也会加剧市场竞争。
波特五力分析模型详解
波特五力分析模型详解五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。
五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。
一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示：[编辑]1．供应商的议价能力供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。
供方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，当供方所提供的投入要素其价值构成了买主产品总成本的较大比例、对买主产品生产过程非常重要、或者严重影响买主产品的质量时，供方对于买主的潜在讨价还价力量就大大增强。
一般来说，满足如下条件的供方集团会具有比较强大的讨价还价力量：- 供方行业为一些具有比较稳固市场地位而不受市场剧烈竞争困挠的企业所控制，其产品的买主很多，以致于每一单个买主都不可能成为供方的重要客户。
- 供方各企业的产品各具有一定特色，以致于买主难以转换或转换成本太高，或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。
- 供方能够方便地实行前向联合或一体化，而买主难以进行后向联合或一体化。
（注：简单按中国说法，店大欺客）[编辑]2．购买者的议价能力购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力。
一般来说，满足如下条件的购买者可能具有较强的讨价还价力量：- 购买者的总数较少，而每个购买者的购买量较大，占了卖方销售量的很大比例。
- 卖方行业由大量相对来说规模较小的企业所组成。
- 购买者所购买的基本上是一种标准化产品，同时向多个卖主购买产品在经济上也完全可行。
- 购买者有能力实现后向一体化，而卖主不可能前向一体化。
（注：简单按中国说法，客大欺主）[编辑]3．新进入者的威胁（threat of new entrants）新进入者在给行业带来新生产能力、新资源的同时，将希望在已被现有企业瓜分完毕的市场中赢得一席之地，这就有可能会与现有企业发生原材料与市场份额的竞争，最终导致行业中现有企业盈利水平降低，严重的话还有可能危及这些企业的生存。
人力资源五力模型
人力资源五力模型 The document was prepared on January 2, 2021人力资源五力模型企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。
基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。
那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。
事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。
那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。
怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。
何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。
企业可以施加的外力有四种：第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。
第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。
第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。
相当于有人在旁边督促和导正他前进。
第四种是压力。
就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。
上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。
从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。
拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。
波特五力分析模型详解
波特五力分析模型详解五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。
五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。
一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示：[编辑]1．供应波特五力分析模型详解五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。
五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。
一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示：商的议价能力供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。
供方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，当供方所提供的投入要素其价值构成了买主产品总成本的较大比例、对买主产品生产过程非常重要、或者严重影响买主产品的质量时，供方对于买主的潜在讨价还价力量就大大增强。
一般来说，满足如下条件的供方集团会具有比较强大的讨价还价力量：- 供方行业为一些具有比较稳固市场地位而不受市场剧烈竞争困挠的企业所控制，其产品的买主很多，以致于每一单个买主都不可能成为供方的重要客户。
- 供方各企业的产品各具有一定特色，以致于买主难以转换或转换成本太高，或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。
- 供方能够方便地实行前向联合或一体化，而买主难以进行后向联合或一体化。
（注：简单按中国说法，店大欺客）[编辑]2．购买者的议价能力购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力。
一般来说，满足如下条件的购买者可能具有较强的讨价还价力量：- 购买者的总数较少，而每个购买者的购买量较大，占了卖方销售量的很大比例。
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
人力资源五力模型
人力资源五力模型Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源五力模型企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。
基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。
那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。
事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。
那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。
怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。
何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。
企业可以施加的外力有四种：第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。
第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。
第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。
相当于有人在旁边督促和导正他前进。
第四种是压力。
就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。
上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。
从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。
拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。
迈克尔波特五力模型
迈克尔波特的五力模型美国哈佛大学著名管理学家，以提出竞争理论著称，是产业集群研究之父，多次到中国讲学，其竞争三部曲在中国影响巨大。
迈克尔·波特（Michael Porter）竞争战略之父：迈克尔·波特（Michael Porter）迈克尔·波特简介迈克尔·波特是哈佛大学商学院著名教授，当今世界上少数最有影响的管理学家之一。
他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论并引发了美国乃至世界的竞争力讨论。
他先后获得过大卫·威尔兹经济学奖、亚当·斯密奖、五次获得麦肯锡奖，拥有很多大学的名誉博士学位。
到现在为止，迈克尔·波特已有十四本著作，其中最有影响的有《品牌间选择、战略及双边市场力量》（1976）、《竞争战略》[1]（1980）、《竞争优势》（1985）、《国家竞争力》（1990）等。
迈克尔·波特(Michael E.Porter)32岁即获哈佛商学院终身教授之职，是当今世界上竞争战略和竞争力方面公认的第一权威。
他毕业于普林斯顿大学，后获哈佛大学商学院企业经济学博士学位。
目前，他拥有瑞典、荷兰、法国等国大学的8个名誉博士学位。
迈克尔·波特博士获得的崇高地位缘于他所提出的“五种竞争力量”和“三种竞争战略”的理论观点。
作为国际商学领域最备受推崇的大师之一，迈克尔·波特博士至今已出版了17本书及70多篇文章。
其中，《竞争战略》一书已经再版了53次，并被译为17种文字；另一本著作《竞争优势》，至今也已再版32次。
迈克尔·波特对于竞争战略理论做出了非常重要的贡献，“五种竞争力量”——分析产业环境的结构化方法就是他的杰出思想；他更具影响的贡献是在《竞争战略》一书中明确地提出了三种通用战略。
迈克尔·波特认为，在与五种竞争力量的抗争中，蕴涵着三类成功型战略思想，这三种思路是：1、总成本领先战略；2、差异化战略；3、专一化战略。
人力资源五力模型 企业可以以外力打造内力
人力资源五力模型企业可以以外力打造内力人力资源五力模型是基于波特五力模型的基础上，专门用于企业的人力资源管理的一种分析工具。
它通过对内外环境的综合分析，识别出影响企业人力资源管理的五种力量，即劳动力市场的竞争力、人才供给的力量、组织内部的劳动关系、劳动力需求的力量以及制度环境的力量。
首先，劳动力市场的竞争力是指各个企业在人才招聘中所面临的竞争程度。
企业可以通过提高自身的吸引力来打造内部的竞争力。
例如，提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等，吸引和留住高素质人才。
此外，企业还可以与高校和职业培训机构合作，推动人才培养与输送，提高招聘时的竞争力。
其次，人才供给的力量是指可供企业选择的人才数量和质量。
企业可以通过拥有强大的人才库，建立一套科学的招聘流程和选拨标准，从而保证企业可以选择到最适合的人才。
此外，企业还可以加强与相关高校的合作，通过实习、校园招聘等方式，吸引优秀毕业生加入企业，并通过培养和激励机制，提高他们的忠诚度和工作表现。
第三，组织内部的劳动关系是指企业在内部通过有效的管理和沟通手段，调动和激励员工发挥最大的潜力。
企业可以通过建立有效的绩效管理制度、完善的培训和发展体系，以及公平公正的奖惩机制，激励员工不断提升能力和创新精神。
此外，企业还应该重视员工的工作满意度和专业技能的培养，提高员工的参与感和归属感。
第四，劳动力需求的力量是指企业对劳动力的需求情况。
企业在制定人力资源战略时，应该充分考虑到市场的需求和变化，通过制定相应的人力资源规划，及时调整企业的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的行业，企业可以通过提供全员培训、拓宽人员使用范围等方式来灵活调整人力资源的使用。
最后，制度环境的力量是指政府法律和人力资源管理的规定对企业人力资源管理的影响力。
企业需要了解和遵守相关法律法规，建立符合国家和地方相关政策规定的人力资源管理制度。
同时，企业还应该加强与政府相关部门的交流，了解政策动态，积极参与形势决策。
迈克尔波特五力模型
迈克尔波特的五力模型美国哈佛大学著名管理学家，以提出竞争理论著称，是产业集群研究之父，多次到中国讲学，其竞争三部曲在中国影响巨大。
迈克尔·波特（Michael Porter）竞争战略之父：迈克尔·波特（Michael Porter）迈克尔·波特简介迈克尔·波特是哈佛大学商学院著名教授，当今世界上少数最有影响的管理学家之一。
他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论并引发了美国乃至世界的竞争力讨论。
他先后获得过大卫·威尔兹经济学奖、亚当·斯密奖、五次获得麦肯锡奖，拥有很多大学的名誉博士学位。
到现在为止，迈克尔·波特已有十四本著作，其中最有影响的有《品牌间选择、战略及双边市场力量》（1976）、《竞争战略》[1]（1980）、《竞争优势》（1985）、《国家竞争力》（1990）等。
迈克尔·波特(Michael E.Porter)32岁即获哈佛商学院终身教授之职，是当今世界上竞争战略和竞争力方面公认的第一权威。
他毕业于普林斯顿大学，后获哈佛大学商学院企业经济学博士学位。
目前，他拥有瑞典、荷兰、法国等国大学的8个名誉博士学位。
迈克尔·波特博士获得的崇高地位缘于他所提出的“五种竞争力量”和“三种竞争战略”的理论观点。
作为国际商学领域最备受推崇的大师之一，迈克尔·波特博士至今已出版了17本书及70多篇文章。
其中，《竞争战略》一书已经再版了53次，并被译为17种文字；另一本著作《竞争优势》，至今也已再版32次。
迈克尔·波特对于竞争战略理论做出了非常重要的贡献，“五种竞争力量”——分析产业环境的结构化方法就是他的杰出思想；他更具影响的贡献是在《竞争战略》一书中明确地提出了三种通用战略。
迈克尔·波特认为，在与五种竞争力量的抗争中，蕴涵着三类成功型战略思想，这三种思路是：1、总成本领先战略；2、差异化战略；3、专一化战略。
五力模型内容
五力模型内容五力模型是一种分析竞争环境的工具，它由麦肯锡公司的顾问迈克尔·波特于1979年提出。
该模型基于五个核心竞争力量，包括：供应商谈判能力、顾客谈判能力、替代品和竞争威胁、进入障碍以及行业内竞争。
1. 供应商谈判能力：指供应商对企业的产品或服务提供的控制能力。
如果供应商拥有更多的权力，他们可以提高价格，减少品质或限制供应，从而对企业造成不利影响。
2. 顾客谈判能力：指顾客对企业的产品或服务提供的控制能力。
如果顾客有更多的选择，他们可以要求更低的价格，更好的品质或更好的售后服务，从而对企业造成挑战。
3. 替代品和竞争威胁：指替代品或其他竞争性产品或服务对企业的影响。
如果存在许多替代品或竞争对手，企业将面临更大的压力，因为顾客可以随时转向其他可替代的选择。
4. 进入障碍：指进入特定行业的难度程度。
如果进入障碍较高，新的竞争者就很难进入市场，从而减少竞争压力。
进入障碍可以包括高成本、专利保护、技术壁垒、政府管制等。
5. 行业内竞争：指行业内现有竞争者之间的竞争程度。
如果行业内竞争激烈，企业可能会面临价格战、产品创新、市场份额争夺等挑战。
通过分析这五个力量，企业可以了解到自身在竞争环境中的位置和优势，并制定相应的竞争战略，以保持竞争优势。
五力模型是由波特（Michael Porter）提出的一种分析企业竞争环境的框架，用于帮助企业了解自身竞争力和制定竞争战略。
五力模型包括以下五个方面的力量：1. 供应商力量：指供应商对企业的影响力。
供应商越少，其对企业的控制力越大，越能够提高产品或服务供应的价格。
供应商能否提供高质量、低成本的原材料对企业的竞争力具有重要影响。
2. 客户力量：指购买产品或服务的客户对企业的影响力。
客户越少、需求越大，客户对企业的控制力越强，越能够要求降低价格或提供更好的产品或服务。
客户是否对产品或服务有替代选择对企业的竞争力具有重要影响。
3. 替代品或替代服务威胁：指其他产品或服务能够满足同一需求。
企业战略管理工具——五力分析模型
五力分析模型定义五力分析模型作为由外而内的管理工具，从五个方面分析企业结构的吸引度，即竞争力，这五个方面分别是，行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁。
起源五力模型是由麦克尔·波特（Michael Porter）于80年代初提出，对公司战略制定产生全球性的深远影响。
五力模型应用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。
演变1996年，在麦克尔·波特的五力分析模型基础上，Intel 前总裁Andrew S. Grove提出了六力分析的概念，重新探讨并定义产业竞争的六种影响力。
他认为影响产业竞争态势的因素分別是:1.現存竞争者的影响力、活力、能力；2.供应商的影响力、活力、能力；3.客戶的影响力、活力、能力；4.潛在竞争者的影响力、活力、能力；5.产品或服务的替代方式(substitution)；6.“协力业者”（政府）的力量。
应用五力模型中的五种力量确定了竞争的五种主要来源，一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化。
1.行业现有竞争状况参考因素：竞争结构、产业结构成本、战略目标、退出障碍、产品差异化程度；2．购买者的议价能力参考因素：购买者的集中程度、产品的标准化程度、购买者的转换成本、替代品的替代程度、大批量购买的普遍性、购买者的利润率；（购买者对行业盈利性的影响表现在，购买者能够强行压低价格，或要求更高的质量或更多的服务，为达到这一点，他们可能使生产者互相竞争，或者不从任何单个生产者那里购买商品）3．供应商的议价能力参考因素：供应商所在行业的集中程度、供应商的品牌、供应商的利润率、供应商的转换成本、供应商前向一体化的战略意图等；（供应商影响行业竞争者的主要方式是提高价格或降低所提供产品或服务的质量）4．替代品的威胁参考因素：替代品的质量、替代品的价格、购买者选择替代品的转换成本；（替代品是指那些与客户产品具有相同功能的或类似功能的产品，行业中的每一个企业或多或少都必须应付替代品构成的威胁）5、新进入者的威胁参考因素：经销渠道的可进入性、技术支持的可能性、进入壁垒的难易程度、品牌忠实度、投资需求、预期的抱负、政府规则等。
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人力资源五力模型
企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。
基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。
那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。
事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。
那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。
怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。
何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。
企业可以施加的外力有四种：
第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。
第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。
第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。
相当于有人在旁边督促和导正他前进。
第四种是压力。
就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。
上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。
从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：
推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。
拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。
控制力的实施，主要靠约束机制，核心是绩效考核体系，另外还有员工行为规范，任职资格体系等。
压力的实施，主要靠竞争淘汰机制，核心是末位淘汰制度和竞争上岗制度，另外还有人员退出制度、能力素质测评等。
对于“五力”的中心——内力，人力资源管理所能做的，当然是通过上述四种外力来促成，但之前更为重要的一点，是选对员工。
如果员工本人根本就没有所需的能力和素质，根本不愿努力，那么，施加任何外力都是徒劳的。
而如何选对人，主要靠任职资格体系和素质评价体系，另外还有人力资源规划等。
而对于有能力、有内驱力而自觉性又高的具备良好内力的员工，不一定需要施加这么多的外力，同样可以成为为企业创造价值的资源。
对于企业来说，我们需要自觉努力的员工，但我们不能全靠自觉去管理。
对于企业各级管理者来说，主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境，选对员工，以及通过外力打造员工的内力，促使员工更有竞争力，企业更有竞争力。
学习是成就事业的基石
人力资源“五力模型”，为人力资源管理工作的开展，提供了思考和着力的方向。