eHR系统测试打分表

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eHR是什么系统

eHR是什么系统单的说，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

制造业hr系统（即eHR系统）的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同。

专业制造业hr系统通常包括以下功能：一、人事档案1.人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。

系统内置丰富的人事档案字段。

用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。

2.人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。

用户也可自行增加新的数据子集。

可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

3.系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。

这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。

业务办理的结果直接记录在人事档案中。

4.人事档案数据支持分部门管理。

各分公司或部门可以独立管理本部人员。

5.可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。

查询条件可以保存为查询模板。

快捷查询与组合查询可以联合使用。

6.人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。

用户可对人事档案进行批量编辑。

7.系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。

8.用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。

9.支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。

（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。

人力资源部KPI评分表(年度)052601

4、
社会保险办理的差错率
15%
5%
3%
软性指标 5、薪酬管理
权重
考核要求
评价因素
20%
按年度提交薪酬管理工作报告，对工资使用情况、人工成本等方面进行分析，并针对薪酬管理中存在的问题提出解决方案。
提交报告及时性（20％）报告内容全面性（40％）建议与解决方案的合理性和可行性（40％）
期初备注:指标及其考核标准
被考核人: 重
要记签名: 录考核人:
日期:
被考核人:
签名: 考核人:
差(6分以下) 差(6分以下) 差(6分以下)
期末说明
基本值为10分，实际值大于基本值每0.025%,减0.1分,小于基本值每 0.05%,加0.1分,小于努力值每0.025%,加0.1分。
评分标准
一般(6分)
被
考硬性指标
权重
部门：基本目标
努力目标
KPI年度考
核表岗位：人力资源部薪
酬科长目标分解
工号：评分标准
考核周期：年
季度
指标完成值
考核分
1、招聘合格率 25%
85%
90%
基本值为8分，实际值小于基本值每0.25%,减0.1分,大于基本值每 0.25%,加0.1分,大于努力值每0625%,加0.2分。
中(7分) 良好(8分)
优秀(9~10分)
一般(6分)
中(7分) 良好(8分)
优秀(9~10分)
一般(6分)
中(7分) 良好(8分)
优秀(9~10分)
考核评语
自评分上级评分人力资源部审核
日期:
签名:
权重分加权分

人体工程学评估表

人机工程与人之因素评价表
序號
1 2 3 4 5 6
車間
作业环境
作业名称
照明温度湿度
辦公區11 1
收放料作业31 1
机台调机11 1
药水室11 1
工程维修11 1
药水领用、
添加11 1
评价部门：
作业姿势
噪音站坐弯腰／下蹲
1 1 1 0
1 0 1 0
2 0 1 1
1 0 0 0
1 1 0 1
1 1 0 2
评价日期：年月日
其它因素
综合指数
优先
备注
视力重复动作搬运重量安全性度
1 2 1 1 11 2
1 1 0 1 10 1
1 3 1 3 14 2
1 2 0 3 10 1
1 3 1 3 13 2
1 2 2 2 14 2
7 質量檢測 1 1 1 0 0 2 2 1 1 1 1 11 2
备注1．评价方法：采用五分负面评分法：劣=5分；差 =4分；可 =3 分；良 =2分；佳 =1分；
2．综合指数之算法：将各项的评价分数予以总计（相加起来）；
3.评分标准：综合指数为大于30 时优先度为5；综合指数为21-30 时优先度为4；综合指数为16-20 时优先度为3；综合指数为11-15 时优先度为2；综合指数小于 10时优先度为 1；
4．优先度：评价指数最高者为优先度5，依此类推，对优先度被评价为1的项目，由评价部门和相关部门对其提出改善对策/ 措施。

人机工程因素控制方案：。

员工考核评分表

员工考核评分表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评定周期：
2. 工作表现。

出勤率：
工作效率：
工作态度：
团队合作能力：
3. 专业能力。

技能掌握程度：
业务知识掌握程度：
解决问题能力：
创新能力：
4. 绩效目标。

完成工作目标情况：
达成绩效指标情况：
5. 自我评价。

对自己工作表现的评价：
6. 上级评价。

上级对员工工作表现的评价：
7. 综合评价。

综合评价分数：
评定结果：
8. 员工意见。

对评定结果的意见和建议：
9. 签字。

员工签字：
主管签字：
以上为员工考核评分表，请根据实际情况填写相关内容并进行评定。

绩效评估考核评分表

绩效评估考核评分表评分指标评分说明1. 分值范围为0-10分，0分表示该项指标表现极差，10分表示该项指标表现优秀。

2. 对于每个指标，根据员工在工作中的表现，进行评分。

评分时应综合考虑员工的实际工作情况，包括但不限于工作任务的完成情况、质量和效率等。

3. 综合评价的计算方式为各项指标分值的总和，最终得出的总分即为该员工的绩效评估得分。

评分标准工作质量- 10分：工作质量非常高，工作成果满足或超出预期要求，具有良好的专业水平。

- 8-9分：工作质量较高，工作成果能够基本满足预期要求，具有一定的专业水平。

- 6-7分：工作质量一般，工作成果基本能够达到预期要求，但存在一定的改进空间。

- 4-5分：工作质量较差，工作成果难以满足预期要求，需要加强专业能力和工作方法。

- 0-3分：工作质量非常差，工作成果严重不符合预期要求，需要进行严肃的整改。

工作效率- 10分：工作效率非常高，工作任务能够高质量、高效率地完成，能够主动应对工作难点和挑战。

- 8-9分：工作效率较高，工作任务能够按时、按质量完成，具有一定的工作能力。

- 6-7分：工作效率一般，工作任务能够基本按时完成，但存在一定的时间管理和计划安排问题。

- 4-5分：工作效率较差，工作任务经常延误或不能按时完成，需要提升时间管理和工作效率。

- 0-3分：工作效率极差，工作任务经常延误且质量低下，需要进行严肃的整改。

专业知识- 10分：具有深厚的专业知识，能够熟练运用专业知识解决工作中的问题，具有突出的专业能力。

- 8-9分：具有较扎实的专业知识，能够有效应用专业知识解决工作中的问题，具有一定的专业能力。

- 6-7分：具有一定的专业知识，能够基本运用专业知识解决工作中的问题，但有待进一步提升。

- 4-5分：专业知识相对薄弱，在工作中较难应对专业性问题，需要加强研究和专业能力培养。

- 0-3分：专业知识不足，无法熟练运用专业知识解决工作中的问题，需要进行系统的专业培训。

人力资源量化诊断常用指标表

略低于劳动生产增加率
5
加班工资率
加班工资额/工资总额*100%
视情况而定
6
离职率
≤10%
7
离职增加率
≤10%
8
奖金率
奖金额/工资总额*100%
各行业不同标准
9
福利销售比率
福利额/销售总额
各行业不同标准
10
平均工资
视物价指数调整为佳
11
人均管理费
越小越好
12
出勤率
越高越好
13
迟到早退率
越小越好
14
新进人员比率
15
员工固定率
（月底员工数-该月离职数）/月底员工数
测定员工安定性
80%--85%，安定性越大越好
16
工资标准
17
福利费与用人费用比率
越少越好
18
建议与提案率
通常越多越好
19
惩戒率
违规人数/员工总数
20
临时工比率
21
灾害损失率
22
教育训练
时间率
人力资源量化诊断常用指标表序号指标源自计算公式意义及功能
判断标准
1
人力资本率
人力成本÷营业收入×100%
诊断组织动作效率
越低越好
2
员工比率
非生产员工÷员工总数×100%
诊断员工结构状况
越低越好，视企业而定
3
员工增加率
本年度比上年度增加员数÷上年度员工娄×100%
测验员工增加比率
视发展规模而定
4
工资增加率

员工测评评分表

其它参评事项
（10分）
衡量员工在平时工作中的各项细节表现
总得分
参与测评人员
签字确认
委托部门：委托日期：
注：1、员工每项得分情况须提供依据备注说明。
2、此表格数据用于员工晋级、各项评比的参考。
3、表格内容自参与测评人员签字确认后生效（表格数据需如实填写，不得伪造更改）。
衡量员工对工作岗位的专业知识
工作效率（15分）
衡量员工是否因为个人原因产生工作上的迟缓处理
员工配合程度（10分）
衡量员工在工作中与同事之间的合作能力
出勤、纪律情况
（10分）
衡量员工在工作中是否遵循酒店的各项行为规范及有无迟到早退现象，每月的出勤情况
部门考核成绩的20%
（20分）
衡量员工平常工作的考评情况
员工工作评价表
测评人基本资料
姓名
部门
入职时间
岗位
学历
年龄参与Leabharlann 评人员信息姓名部门
岗位
测评情况
测评项目
测评内容
得分
备注说明
外貌/仪表（5分）
仪容仪表是否符合酒店要求
语言沟通（5分）
衡量员工在工作中是否有效的与相关部门沟通，沟通语言是否符合酒店要求
礼貌/态度（5分）
衡量员工对客人服务或同事的相处情况
工作知识/能力（20分）

HR面试评价打分表EXCEL模板

应聘人姓名应聘职位毕业院校专业
薪酬期望可到岗时间评价方向评价要素（满分为100）各要素
分值初试复试１
1.礼仪着装2
2.沟通表达能力2
3.是否守时参加面试2
4.对公司和岗位的了解程度3
5.住所离公司远近2
6.个人职业目标是否明确3
7.求职态度是否积极诚恳3
8.薪资职位期望与公司需求情况的差距3
1.诚信意识4
2.服务意识4
3.成本意识4
4.工作主动性4
5.进取心4
1.办公自动化知识6
2.行政管理知识6
3.企业管理知识8
1.问题解决能力3
2.关注细节能力3
3.行政事务处理能力3
4.应变能力3
5.沟通能力4
6.协调能力4
1.是否能吃苦耐劳5
2.团队合作能力5
3.对企业价值观的认同度5
4.对企业的忠诚度5
总评得分
是否录用录用岗位定岗名称定岗级别面试评价表
基本情况职业素养知识技能企业融合度评估意见人事初试评价意见：
面试时间：□推荐复试 □存档 □不建议
专业复试１评价意见：
面试时间：□推荐复试 □建议录用
□不建部门复试２评价意见：
面试时间：□建议录用 □存档
□不建议综合评估意见□录用
□录用部门
复试２
不建议录用
□不建议录用
不建议不录用
用□不录用
入职时间。

HR系统选型评分表(O)

软件系统必须适应控股系统多级管理的要求,支持数据存储集中,管理和授权分级的模式,具备数据即时传输,实时更新功能软件系统应支持集团管控，并且能够支撑分公司的个性化需求系统全面覆盖人力资源管理的所有业务功能，并且各业务流程能够完全的整合。系统要支持符合中国的管理特色，并且能够执行中国各种法律、法规。提供开放给领导的管理工具，能够形成各种数据挖掘报表报表功能强大，便于控股公司对所属单位情况进行统计分析；系统核心功能的升级是否及时，能够及时响应国内人事管理的政策变化操作界面简捷、直观；系统设计的模块化程度、功能扩展的便利程度；并且功能操作简单，界面友好，能够使业务人员不需要进行大量的培训即可使用能够支持大并发，并且提供第三方测试报告软件系统加密处理，保证程序、数据的安全公司实施网点的分布，能够提供本地化的实施，能支撑集团内部各地分公司的正常使用有稳定的实施团队，能提供全面的软件应用培训服务公司自己进行实施，还是进行实施外包服务公司服务网点的分布，能提供本地化的贴身服务，能够及时的解决问题，避免由于系统导致业务的停滞系统上线后，系统正常运行所需要的资源，是否仍需要实施公司的人员驻场进行指导公司提供本公司的实施服务资源，不能服务外包
人力资源信息化系统评分表
项目
序号
具体要求
1
具备中华人民共和国信息产业部（原）颁发的计算机信息系统集成资质；公司整体的规模，以及发展趋势。公司是否有独立的自主产品
2
该套产品在同行业内的成功案例，以及案例中客户系统使用的场的占有率，客户分布，以及客户使用系统的深度情况。
价格因素(20)
24 25
软件报价维护价格
合计
分值
量分
依据
4
3
4

打分表模板

打分表模板1. 简介打分表是一种用于对不同项目、事物或表现进行评分和评价的工具。

打分表模板是一种预先设计好的结构化表格，用于简化打分过程，使评分更加规范和方便。

本文档将介绍常见的打分表模板的结构和使用方法，并提供一个示例模板供参考。

2. 打分表模板结构通常，一个打分表模板主要由以下几个部分组成：•表头：包含打分表的名称、版本信息等基本信息。

•评分项：列出需要评分的具体项目、事物或表现。

•评分标准：为每个评分项提供具体的评分标准和对应的分数。

•分数计算：计算每个评分项的得分，并综合得出总得分。

•备注和总结：提供额外的备注信息和总结评价。

3. 打分表模板示例下面是一个示例打分表模板，用于对员工的工作表现进行评分：员工工作表现评分表版本：1.0评分项评分标准分数出勤95%及以上为优秀，90%-95%为良好，80%-90%为合格，80%以下为不合格工作质量优秀：任务完整、准确无误、高质量；良好：基本完整、准确度较高；合格：基本完整、准确度尚可；不合格：未完成或有重大错误工作效率优秀：工作进展快速且高效；良好：工作进展较快且有效；合格：工作进展较慢或效率低；不合格：工作进展缓慢或效率极低团队合作优秀：积极参与团队活动，有效协作，促进团队凝聚力；良好：一般参与团队活动，与团队协作良好；合格：较少参与团队活动，与团队协作尚可；不合格：不愿参与团队活动，与团队协作不佳沟通能力优秀：沟通流畅，能清晰表达意见和观点；良好：基本能够进行有效沟通；合格：沟通能力一般；不合格：沟通能力差分数计算1.将每个评分项的分数相加，得到总得分。

2.总得分范围划分如下：–90 分以上为优秀；–80-90 分为良好；–70-80 分为合格；–70 分以下为不合格。

备注与总结请在此处填写备注信息和对员工工作表现的总结评价。

4. 使用方法使用打分表模板的方法如下：1.在表格中的每个评分项下方的分数栏填入相应的分数。

2.根据每个评分项的具体评分标准，为每个评分项打分。

eHR软件评估对比表 2014-3

比较
同享HER
华跃
金蝶
备注按照人事、考勤、薪资、绩效、员工自助审批平台为主，附带行政管理，10并发，自助平台不限数量。
报价
实施周期费用、后续服务能力软件特点公司资质、软件著作权行业案例就近服务综合实力、售后响应时间关键项目比较界面风格系统架构、升级复杂度功能模块自定义重构、扩展性模块、字段权限管理 A/B账设置，多账套兼职员工档案数据导入、导出功能、 excel复制粘帖较好较好一般一般一般 C/S、复杂不支持
erp系统绩效数据提取接口开发绩效评分、晋升调查、考题问卷统计等行政事物管理：宿舍水电、办公用品、通知档案、制度文件夹、会议室、车培训、视频、招聘、详细功能比较组织架构图，查询多级详细情况多层级组织结构，可随时方便地进行部门合并及拆编制管理、人力成本统计单个员工各项报表查询
B/S、升级简 B/S、升级 B/S、升级 B/S、升级单简单简单简单支持支持支持支持
BI决策报表、自定义报表、薪资分析、合同等套打报表功能信息预警、提醒功能是否支持手机浏览器或者 APP应用内部消息推送自动计算每月工时、法定节假调休等设置。证照附件管理、缺失提醒是否支持21.75天、不同月工时班次计算考勤、假期假期、加班管理社保福利管理短信提醒、自动群发功能员工自助服务平台、请假、报销、离职审批流后台自动获取考勤机数据、计算请假、日考勤、月考勤汇总异地办公、审批工作流程自定义 MBO/KPI/360/分层级绩效考核支持支持及APP 不支持/在开发不支持
年度调薪、工龄工资

薪酬管理——海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图

海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏（Hay）职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。

表14-3-1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3-1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第A级）到权威专门技术的（第H级）。

管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。

行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任。

行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。

下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。

表2是供技能水平评价用的工具。

现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。

营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。

HR面试评分表 (1)

分
项小
计
言语表达
条理混乱，内容混杂，欠缺逻辑性，思维
面窄。
回答问题绕弯子，做事不负责任、不诚信，华而不实，哗众取宠。
做事无计划、考虑不周到，缺乏组织管理意识，缺乏沟通、协调和组织能力。
对事物的变化、发展反映迟钝，不知所措，容易受外界干扰产生情绪失控。
文化素养差；穿着不得体；举止不得当；多余动作多。
具有较强的计划、能对事物的变
诚实负责，自信务实；有进取心、工作踏实、谦逊，回答问题有分寸。
控制、组织和协调能力。计划周密可行；组织能力强；重视团队协作，沟通技巧、方式、方
化迅速作出反映；具有较强的应急能力；处理问题恰当、得体，心理
文化素养高，举止得体、文雅端庄。
法得当。
承受能力强。
面试评分表
姓名评分要素分值
语言表达能力
20分
性别
逻辑思维能力
20分
学历
责任感与进取心 20分
专业组织协调能力
20分
拟申请职应变能力
15分
举止仪表 5分
15——20 15——20
15——20
15——20 11——15
4——5
好
表达准确、简洁、大方；叙
述流畅得体，
无语病。
层次清晰，主次分明，条理清楚，善于综合分析，逻辑性强，思维面广。
评分标准及其评分中要点
10——14 10——14
表达比较清楚，叙述比较通顺，不够简洁，有一定语
病和矛盾。
有一定的条理和主次；具有一定德逻辑性，能对问题进行归纳和总结0——9ຫໍສະໝຸດ 0——910——14

人力资源绩效考核评价表

8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务

人事专员素质测评指标体系评分表

5.责任心10%
完毕任务时所体现出旳责任心
6.态度10%
态度端正，积极向上
人事专人销售人员素质测评指标体系评分表
测评要素
（一级要素）
测评要素
（二级要素）
测评标志
测评标度
优秀标度
中间标度
一般标度
8—10分
4—7
分
1—3分
举止(10%)
1.举止60%
风度
2.倾听20%
能耐心听他人讲述，不随意打断
3.谈吐20%
谈吐优雅，语言得体
心理素质(15%)
1.自信心35%
体现出自信心，不畏畏缩缩，能临危不惧
2.成就动机25%
有理想有目旳
3.情绪调控能力25%
情绪稳定，能及时有效旳进行自我调整
4.抗压能力15%
面对压力，不慌乱，镇静
专业知识(20%)
1.人力资源管理专业有关知识60%
有一定旳专业知识，对自己所在领域有大体理解
2.劳动关系管理专业有关知识40%
能处理某些劳动纠纷
学习能力(25%)
1.资格证书60%
证书能充足证明自己旳学习能力
1.问题旳处理能力（分析判断能力、组织协调能力、应变能力、决策）35%
处理问题时所体现出旳综合能力
2.团体协作能力20%
在进行团体活动时，能体现出旳团体旳合作力
3.语言体现能力15%
语言清晰，流畅，有条有理
4.人际关系旳处理10