企业管理人才测评系统演示版57页PPT
企业人才测评实用技术ppt课件
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
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人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
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主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
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累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
人才测评ppt课件PPT学习教案
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
企业管理人才测评系统演示版共57页文档
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 —ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
企业管理人才测评系统演示版
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
企业管理人才测评系统演示版57页PPT
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——
企业管理人才测评系统
企业管理人才测评系统企业管理人才测评系统是一种用于评估和选择企业管理人才的工具。
通过测评系统，企业可以了解到管理人才的潜力、能力和适应能力，从而更好地匹配其岗位需求和发展方向，提高人才的招聘/升职成功率，提升企业的管理水平和竞争力。
企业管理人才测评系统的主要功能包括：1. 个人能力评估：通过对个人进行心理能力测试、技能测试、智力测验等，评估个人的智力水平、知识和技能状况，以及个人的潜力和适应能力等。
2. 综合素质评估：通过对个人进行综合素质评估，包括个人的领导能力、沟通能力、团队合作能力、决策能力、创新能力等，从而全面了解个人的管理能力和潜力。
3. 岗位匹配评估：根据企业的岗位需求和职位要求，对候选人进行岗位匹配评估，判断候选人是否适合该岗位，从而减少招聘错误和人员流动率。
4. 发展规划建议：根据个人的测评结果和企业的发展需求，为候选人提供个人职业规划和发展建议，帮助其更好地规划个人职业发展，并为企业培养和留住优秀的管理人才。
企业管理人才测评系统的优势在于：1. 提高招聘成功率：通过科学的测评系统，企业可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而更准确地选择招聘和升职的对象，降低人员流动率，提高招聘成功率。
2. 优化人才管理：企业可以根据测评结果，为管理人才提供个人发展规划和建议，帮助他们合理规划个人职业发展，提升管理能力和水平，从而更好地适应企业的发展需要。
3. 增加团队合作效率：通过测评系统，企业可以了解到管理人才的领导能力、沟通能力和团队合作能力等，从而优化团队的组建和管理，提高团队的协作效率和绩效。
4. 增强企业竞争力：通过科学的测评系统，企业可以选拔、培养和留住优秀的管理人才，提升企业的管理水平和竞争力，进而在市场竞争中占据更有利的地位。
尽管企业管理人才测评系统具有很多优势和价值，但也需要注意以下几点：1. 测评工具选择：企业需要选择和使用科学有效的测评工具，以确保测评结果的准确性和有效性，避免因为测评工具的问题而造成错误的评估和决策。
(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
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人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
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素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
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应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
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二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
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典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
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情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
企业管理人才测评系统讲义( 37页)PPT课件
测验维度介绍
1.内向—外向（心理倾向性） 2.感觉—直觉（接收信息的方式） 3.思考—情感（处理信息的方式） 4.判断—知觉（行为的方式）
剖析图
测验维度介绍
艺术取向：音乐、舞蹈、歌唱等 事物取向：记帐、秘书、办事员等 经营取向：营销、管理、服务等 研究取向：研究人员、医师等 操作取向：机械、烹饪、司机等 社交取向：教师、咨询顾问、护士等
个人信息
测
评
报
数据资料
告
样
例
维度描述
测 验 结 果
测 评 报 告 样 例
个人基本信息
类型说明
管理者行为风格测验
测验评价内容 测验说明 测验维度介绍 测验结果
测验评价内容
《管理者行为风格测验》用于考察影响管理者行为风格的人格因 素特征。这里所谓的人格因素，是指一个人在适应环境过程中形 成的习惯化了的独特的思维方式和行为模式，是一个人在对待现 实的态度和行为方式中表现出来的较为稳定的个性心理特征。人 格特征会直接或间接地影响到他的工作作风、效率、人际关系， 影响到各项能力和创造性的发挥。对管理者而言，其人格特征对 他的管理行为有着十分重要的影响，并进一步影响到他和下属群 体的工作绩效。
测验评价内容
主要考察受测者的动力因素中的动机机制。 任何行为都有其特定的动机，领导者的一切活动也都是
由一定的动机所引起的。领导者的动机特征直接反映 在领导行为上，并影响领导的成败。领导者的工作能 否取得成功，在很大程度上取决于领导者能否发挥其 积极性与主动性。而领导者的积极性与主动性是与其 动机力量成正比的，动机力量越大，则主动性和积极 性越强；反之则越弱。因此，动机对领导者的领导行 为有支配作用，在相应动机的支配下，领导者就能发 挥其积极性和主动性，促进领导行为的顺利实施。
最有效企业人才测评技术PPT课件
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
C：现代、井然的岛
屿。岛上建筑十分现 代化，是进步的都市 形态，以完善的户政 管理、地政管理、金 融管理见长。岛民个 性冷静保守，处事有 条不紊，善于组织规 划，细心高效。
科学 客观 权威 公正
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三、人才测评技术在招聘中的应用
心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test)
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Assessment
春季招聘攻略之人才测评
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相互了解——讲师肖婷的自我介绍
国家高级人才测评师，高级人力资源管理师，原人事部全国人才流 动中心人才测评办公室副主任，高级人才寻访中心主任。原国家人事部 “人才测评师”培训认证项目的发起人和全国推广负责人，指定讲师。
9年人力资源项目服务经验,在人才甄选领域，利用评价中心技术 和测评工具，积累了大量优秀企业的人员织构成数据，能快速有效的对 企业的人才素质结构作出分析和诊断，协助企业人力资源部开展竟聘、 选拔、在职诊断等项工作，完善组织结构的人员组成。
D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作 行为或潜能发挥的最佳领域。
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二、认识胜任特征模型
胜任力模型的构建
人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者 身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就 能满足这样的需求。
《企业管理人才测评系统》
《企业管理人才测评系统》2002-4-16《企业管理人才测评系统》是国家人事部为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学、北京师范大学、杭州大学等科研机构的心理学和管理学专家研发而成。
系统由《企业管理能力倾向测验》、《管理者行为风格测验》、《社会愿望量表》和《管理者职业兴趣测验》四部分构成。
系统研发工作从94年12月开始，至97年5月结束，经过了详尽的理论探索和实证研究，在26个省市对200多家企业的3600余名中层管理干部实施了系统常模数据采集工作。
98年1月，《企业管理人才测评系统》正式通过国家人事部部级鉴定。
系统以中华民族文化背景和国内经济背景与管理体制为基础，具有：针对性专门针对企业管理人员设计；系统性多角度、多层次，环境与人立体化组合评价；民族性以民族心理特征为背景，依据有代表性的中国人抽样数据建立评价体系。
简捷性操作实施周期短、简便易行；人才测评技术综合应用2002-4-15人才测评是一项专业性很强的服务。
在服务过程中，对被评价者的准确的分析和判断来自于系统的评价技术和评价者对技术的掌握程度。
在多年的商业化服务过程中，博思智联管理顾问公司已经形成了系统的人才测评技术体系。
同时，在多年实践的基础上，根据对企业人员评价需求的把握和对测评工具的理解，博思智联针对不同的测评对象设计了应用技术套餐。
评价对象评价方法说明1. 操作工人Ø 明尼苏达纸型板测验Ø 标准瑞文推理测验Ø MB心理类型测验重点关注操作技能与基本智力水平，同时考虑个性特征。
耗时约50分钟。
2. 职能部门人员Ø 标准瑞文推理测验或高级瑞文推理测验Ø 加州个性问卷Ø MB心理类型测验Ø 职业兴趣测验Ø 箱式投射测验＋结构化面谈关注认知学习能力和个性特征，尤其是个人工作风格、人际合作与团队意识。
耗时1.5～2.5小时。
3. 研发人员Ø 高级瑞文推理测验Ø 加州个性问卷Ø MB心理类型测验Ø 职业兴趣测验Ø 箱式投射测验＋结构化面谈＋明尼苏达纸型板测验重点关注认知学习能力和个性特征，尤其是个人工作风格、人际合作与团队意识，同时兼顾操作能力。
企业人员素质测评理论和方法PPT课件
典藏 PPT
第一章 人员素质测评导论
第一节 人员素质测评的基本概念 第二节 人员素质测评的主要类型 第三节 人员素质测评的主要功用 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
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第一节 人员素质测评的基本概念
一、素质
（一）概念
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括 生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身 心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着 根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条 件，而绩效与发展是素质的外在表现。
第一节 人员素质测评标准体系概述
第二节 人员素质测评的标准化方法
第三节 领导人才素质模型实例分析
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第一节 人员素质测评标准体系概述
一、人员素质测评标准体系的作用 1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点，深化认识
二、人员素质测评标准体系的构建 基本模型
一、基本作用 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的
“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源
开发的效果
典藏 PPT 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
二、运用原则 全面测试与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量才开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
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第三节 人员素质测评的主要功用
二、诊断反馈 功能的正向发挥： 首先表现咨询的作用 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择
企业管理人才测评系统概述
个性化与智能化的人才测评
个性化评估
根据不同岗位和人才的特点，制定个性化的测评标准和流程，提高测评的针对性 和有效性。
智能化推荐
基于大数据和人工智能技术，为人才提供个性化的职业发展建议和培训计划，促 进人才的成长和发展。
感谢您的观看
THANKS
企业管理人才测评系统概述
目 录
• 人才测评系统简介 • 企业管理人才测评系统的应用 • 企业管理人才测评系统的技术实现 • 企业管理人才测评系统的挑战与解决方案 • 未来企业管理人才测评系统的发展趋势
01
人才测评系统简介
定义与目的
定义
人才测评系统是一种基于心理学、管理学和统计学原理，通过一系列科学的方 法和手段，对个体的知识、技能、能力、性格等多方面进行评估的工具。
数据驱动决策
基于大数据分析的结果，企业可 以制定更加科学、客观的人才选 拔和培养策略，提高人才管理的 效率和效果。
人机结合的测评模式
自动化评估
借助人工智能技术，实现部分测评环 节的自动化处理，提高测评效率，减 少人为因素的干扰。
专家评审
在关键环节和复杂情境下，需要专业 人员进行人工评审，以确保测评结果 的准确性和可靠性。
用户反馈
积极收集用户对系统的反馈和建议，针对问题进 行优化和改进，以提高系统的适用性和用户体验 。
培训与教育
定期开展培训和教育工作，提高用户对测评系统 的使用熟练度和专业水平，促进系统的有效应用 。
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未来企业管理人才测评系 统的发展趋势
大数据分析在人才测评中的应用
数据分析技术
利用大数据技术对大量人才测评 数据进行处理和分析，挖掘出隐 藏在数据中的信息和规律，为企 业提供更准确的人才评估结果。