我国科研机构收入分配制度改革的现状及存在的问题分析

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对当前我国居民收入分配差距原因及对策的分析修改

对当前我国居民收入分配差距原因及对策的分析摘要：随着我国国民经济的迅速开展，国民收入在大幅度增长的同时，收入分配差距也在日益扩大。

当前，不仅是城乡收入差距在扩大，行业间及区域间的收入差距都呈现出不断扩大的趋势。

收入分配差距的问题，已经引起社会群众广泛的关注。

笔者以我国当前居民收入分配差距的现状为切入点，层层划拨，究其造成我国居民收入分配差距种种原因，并提出了相应的缩小我国居民收入分配差距的一系列措施和对策。

关键词：收入分配差距；基尼系数；因素分析Abstract：With the rapid development of our national economy, national ine increases substantially,however,the ine distribution gap is widening. At present, not only dose the gap between urban and rural ine widens, the disparty between industries and regions also presents a growing trend. Ine distribution disparity has widely caused social masses’ attention. Based on the breakthrough of the current situation of resident ine distribution gap, the writer investigated various reasons and put forward the measures and countermeasures for narrowing the ine distribution gap of residents in our country .Key words：the ine distribution gap；Gini coefficient；factor analysis改革开放的成果使我国经济开展的成就在整个世界都备受瞩目，然而，经济开展过热也使当前我国面临着收入分配差距扩大所带来的种种经济社会问题。

中国科研院所改制

4
基础上，进一步加大财政投入，稳定支持从事基础研究、前沿高技术研究和社会公益研究的科研机构，提高其解决社会发展领域重大问题的科技支撑能力。加强科研与教育的结合，建设一批研究型大学，发挥高等学校在科技创新的基础和生力军作用。
3、深化科研院所运行机制改革，加快推进建立现代科研院所制度。改革和规范科研院所的收入分配制度、岗位管理和人员聘用制度，建立和完善科研院所管理的基本规范，加快建立适应科研院所特点、充满活力、运行高效的建立现代科研院所制度。
中国科研院所改革的回顾、成效与展望
中华人民共和国科学技术部副部长尚勇（2006 年 9 月 25 日）
女士们、先生们：中国各级政府举办的独立科研院所，是公共部门的组成部
分。科研院所的改革，是中国公益性机构改革的重要内容。伴随着中国社会主义市场经济体制的逐步建立，中国科研院所已经进行了二十年的改革探索，取得了重要的成效。下面，我就中国科研院所改革的历程、成效和展望，向各位专家作一简要介绍。
4、加强绩效管理，提高科研院所创新效率。根据不同类型科研院所的特点，研究制定对财政资助的科研院所进行创新绩效考核的指标体系和考评办法，建立考核结果与投入强度挂钩的机制，促进科研院所提高管理水平和创新效率。
5、研究制订《科研院所法》，促进科研院所管理的法制化。开展科研院所管理立法的调研，充分借鉴国际科研机构管理的有益经验，加快制订《科研院所法》，使科研院所的运行和管理逐步走上法制化的轨道。
一、二十多年来中国科研院所改革的主要历程中国原有科技体制是在计划经济体制下逐步建立起来的，其中一个重要的特点是科技资源主要集中在各级政府举办的科研院所。在当时特定的历史背景下，这一科技体制为中国的国防安全、经济建设和社会进步做出了重大贡献。党的十一届三中全会后，随着改革开放和工作重心向经济建设转移，科技与经济相脱节的体制弊端日益突出，不利于科学技术成果迅速转化为现实生产力，也制约着科学技术自身的发展。为此，自上个世纪 80 年代开始，中央决定对以科研院所为主体的科学技术体制进行坚决的有步骤的改革。近 20 年的科研院所改革大致可分为四个阶段：第一阶段，1985 年至 1992 年，以“面向、依靠”为指针，以改革拨款制度、开拓技术市场为突破口，引导科技工作面向经济建设主战场。 1985 年《中共中央关于科学技术体制改革的决定》提出，科学技术体制改革的根本目的，是使科学发类机构企业化转制、社会公益类科研机构分类改革为重点，有力地促进了结构调整和机制转变。

浅析农业科研事业单位内部人员收入分配机制的现状及对策

ＰｒｅｓｅｒｖａｔｉｏｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙｏｆＢｒｏｃｃｏｌｉ
ＬＩＸｉａｏ－ｘｕ，ＬＩＪｉａ－ｚｈｅｎｇ２
（１．ＣｏｌｌｅｇｅｏｆＰａｃｋａｇｉｎｇａｎｄＰｒｉｎｔｉｇｎＥｎｇｉｎｅｅｉｒｇ，ｎＴｉａｎｊｉｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｔｉａｎｊｉｎ３００２２２；２．ＮａｔｉｏｎａｌＥｎｇｉｎｅｅｉｒｎｇａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＲｅｓｅａｒｃｈＣｅｎｔｅｒｆｏｒＰｒｅｓｅｒｖａｔｉｏｎｏｆＡｇｉｒｃｕｌｔｕｒａｌＰｒｏｄｕｃｔｓ，Ｔｉａｎｊｉｎ３００３８４）
北方园艺２０１３（１４）：１９９～２００
・农业经纬・
浅析农业科研事业单位内部人员收入分配机制的现状及对策
张淼
（黑龙江省农业科学院人事教育处，黑龙江哈尔滨国农业科研事业单位内部人员收入分配机制现状和存在问题的基础
构等［１］。
工资是一个人劳动所得的价格体现，它充分体现了
一
个人的基本能力、社会贡献和责任感。农业科研事业
单位工作人员的主要生活来源就是工资收入，这不仅是他们劳动付出的所得，而且是他们生活的主要经济保障

科研事业单位在科技创新成果转化中资产管理面临的问题及建议

科研事业单位在科技创新成果转化中资产管理面临的问题及建议作者：刘俊秋徐振华来源：《中国市场》2017年第18期[摘要]科研事业单位的国有资产，是指国家统一所有，政府分级监管，单位占有、使用的、能以货币计量的各种经济资源的总称，主要包括固定资产、在建工程、流动资产、对外投资、无形资产等。

根据财政部数据，截至2012年12月31日，全国行政事业单位资产总额1477万亿元，扣除负债后净资产总额960万亿元，行政事业单位净资产约占全部国有净资产总额的1/3。

从资产构成看，流动资产占4330%，固定资产占4760%，对外投资占193%，无形资产占054%，其他资产占663%。

科研事业单位作为事业单位的重要组成部分，是引领创新的火车头、驱动器，其资产管理模式、管理水平，对于国有资产全局效益、科技创新、成果转化至关重要，文章从当前国家最新政策、制度出发，通过分析科研事业单位国有资产管理在促进科技创新和成果转化中存在的问题，探讨在新形势下如何进一步改进管理方式促进创新。

[关键词]科研事业；科技创新结果；资产管理[DOI]1013939/jcnkizgsc2017180691现状分析及问题11全面推进科技创新和成果转化成为新常态创新是引领发展的第一动力，科技创新在全面创新中具有引领作用。

党的十八大以来，党中央、国务院不断全面深化改革，实施创新驱动发展战略，在科研领域颁布了一系列的政策文件，旨在优化资源配置、引导科技创新，通过创新驱动全社会转型发展。

2014年12月，国务院发布《关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》（国发〔2014〕70号），为建立覆盖各类科研设施与仪器、统一规范、功能强大的专业化、网络化管理服务体系，解决资源配置分散、重复、封闭、低效等问题提供了指引方向。

2015年8月，全国人大常委会通过《促进科技成果转化法》修订案，改革完善了科技成果处置、收益分配制度，给科研事业单位松绑，可自主决定转让、许可或作价投资，转让方式和定价方式均自主化，所获收入全部留归本单位，同时大幅提高科研人员的奖励标准，成果转让或许可的净收入至少将50%奖励给科研人员，且不受工资总额限制，并鼓励科研人员离岗创业。

浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在的问题及对策

浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在的问题及对策（谭荣健，本科，注册会计师, 中级会计师职称）（江门市妇幼保健院财务科，广东省江门市）关键词：新医改、医院、绩效分配摘要：目前医院绩效分配主要是以传统收支结余分配制度为主，但随着医改不断深入，与新医改下医院的绩效工资分配要充分体现“按劳分配、优劳优得，效率优先，兼顾公平”的分配原则相背离，本文阐述了公立医院绩效分配现状，分析了目前公立医院绩效分配缺陷，提出改善绩效分配有效措施和对策。

我们认为只要从“多收多得” 粗放型绩效管理模式，向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩效管理模式转变，能有效改善目前公立医院绩效分配状况，符合医改绩效变革趋势。

一、前言目前很多医院都在执行收支结余为主要形式的绩效分配制度，多收多得，多结余多分配模式，过分注重收入、成本、收支结余等绩效考核已经出现了明显趋利现象，忽视了公立医院的公益性质。

随着医改不断深入，传统绩效分配正面临改革，一方面根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》和《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》文件要求明确提出，加强人员绩效考核，健全以服务质量、数量和患者满意为核心的内部分配机制，做到多劳多得，优绩优酬，体现医务人员技术服务价值。

收入分配各临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜。

另一方面根据《加强医疗卫生行风建设“九不准” 》规定，明确禁止医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成等行为。

面对以上新医改对于绩效分配要求，目前收支结余绩效分配模式显然有悖于政策。

改善目前公立医院绩效分配模式关键是做好按劳取酬。

本文详细研究目前公立医院绩效分配存在问题，并提出改进绩效分配措施。

帮助公立医院在医改新形势下改善绩效工资考核制度，从而体现医务人员劳务价值。

二、绩效分配概念和特点绩效分配对象是绩效工资，而绩效工资指个人或科室在履行医疗职责的基础上按照就诊人数、诊冶病种、服务项目等业绩所给予的报酬，包括创造了科室经济效益和社会效益、提高了工作效率、延长了工作时间、完成了科研任务或某方面取得突出成绩而给予货币奖励。

关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见

关于高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见篇一：高校科研院所是科研和管理的中心,是推动国家科技进步的重要力量。

然而,传统的薪酬制度往往存在着不公平、不合理的问题,影响了高校科研院所的科研人员积极性和工作动力。

因此,为推动高校科研院所薪酬制度改革试点,制定以下的指导意见是必要的。

一、改革定位与职责高校科研院所要准确定位,强化科研和管理职责,成为科技创新和人才培养的重要力量。

同时,要优化机构设置和资源配置,提高科研人员的待遇和福利,使其感受到工作的价值和意义。

二、实行科学合理的薪酬制度薪酬制度要体现科研水平和贡献,实行科学合理的薪酬制度。

对于高水平的科研人员,应给予更高的薪酬待遇,以激励他们更好地开展科研工作。

同时,应重视科研团队建设和人才培养,为科研人员提供良好的工作环境和培训机会。

三、探索实行绩效奖励高校科研院所应积极探索实行绩效奖励制度,以激励科研人员更好地完成科研任务和实现工作目标。

绩效奖励应根据科研人员的工作表现和贡献来确定,体现其工作的价值和意义。

四、加强信息公开与监督高校科研院所应加强信息公开,将科研人员的薪酬、奖金、津贴等信息纳入公开渠道,让科研人员和社会了解其薪酬待遇的状况。

同时,应建立监督机制,加强对薪酬制度的的监督和管理,防止出现不公和腐败现象。

五、推动薪酬制度与科研机构发展相匹配高校科研院所应根据其发展情况和定位,制定合理的薪酬制度,使其薪酬待遇与科研机构的发展相匹配。

应重视科研机构的人才培养和引进,为科研人员提供更好的职业发展空间。

高校科研院所薪酬制度改革试点是一项重要的改革任务,需要各方共同努力,推动改革进程。

只有通过改革,才能提高科研人员的待遇和福利,激发其工作积极性和创造力,推动科技创新和人才培养。

篇二：高校科研院所薪酬制度改革试点的指导意见一、改革背景随着高校科研院所改革的不断深化,其科研实力和创新能力得到了显著提升,但同时也面临着薪酬制度不合理、科研人员收入偏低等问题。

论我国科技体制改革存在的问题及对策

论我国科技体制改革存在的问题及对策【摘要】：文章以党的十七大报告中对深化科技体制改革的进一步要求引入对我国科技体制改革历程的回顾，并分析科技体制改革中存在的问题和形成这些问题的原因，在次基础上提出相关的对策措施。

【关键词】：科技体制; 改革; 科技成果; 产权胡锦涛总书记在党的“十七大”报告中把“提高自主创新能力，建设创新型国家”作为“国家发展战略的核心，提高综合国力的关键”，作为“促进国民经济又好又快发展”的第一项重要任务；同时强调：“深化科技管理体制改革，优化科技资源配置，完善鼓励技术创新和科技成果产业化的法制保障、政策体系、激励机制、市场环境。

实施知识产权战略。

充分利用国际科技资源。

进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流科学家和科技领军人才，使创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现。

”这是我国在经济发展关键时期对科技体制改革的要求和方向，表明了科技体制改革仍然是我国经济体制改革的重要内容之一。

一、我国科技体制改革的历程1978年以前，我国继承了前苏联的科技发展体系。

这一体系实行企业科研、院所科研、高校科研、国防科研相互独立的结构，以计划来推动科技项目的开展，带动科学技术的转移。

20世纪70年代末期，随着国际形势和国家发展战略的变化，这一体制的局限日益显现。

主要表现在：科技与经济存在着“两张皮”的现象；没有知识产权的概念，缺少科技成果有偿转让的机制，不利于技术扩散；国家用行政手段干预导致“大锅饭”的现象，不利于调动科研机构的主动性与积极性。

1985年3月，《中共中央关于科学技术体制改革的决定》（以下简称《决定》）标志着科技体制改革的正式启动。

《决定》提出科技力量要面向国民经济主战场，为经济建设服务。

从那时至今，政府在推动科技体制改革的政策供给方面做出了巨大努力，依据改革目标与政策重点的调整，可大致分为四个阶段：第一阶段，1985年至1992年，这一阶段，科技发展的指导思想是要落实“面向”、“依靠”的方针，主要政策走向是“放活科研机构、放活科技人员”。

2024年对照党的创新理论方面的不足部队

2024年对照党的创新理论方面的不足部队引言作为一个党员，我们时刻关注着党的创新理论和方针政策的发展。

2024年是我国迈向现代化的关键节点，对照党的创新理论方面的不足部分，可以看到在当前经济、社会和科技快速发展的背景下，我们仍然面临一些挑战和不足之处。

本文将从经济创新、社会创新和科技创新三个方面来论述2024年我们面临的问题以及未来可能采取的措施。

经济创新方面的不足在2024年，中国经济已经进入高质量发展阶段，但仍然面临一些挑战。

首先，我们在产业结构升级方面存在不足。

尽管我们努力推动科技创新和技术转型，但仍然存在产业结构转型不够彻底的问题。

我们仍然过于依赖传统产业，而在新兴产业方面投入不足，从而影响经济的可持续发展。

其次，创新创业环境还不完善。

在2024年，我们的创新创业环境虽然有所改善，但仍然面临着政策支持不足、创业成本高昂、创新人才流失等问题。

这些问题制约了创新创业活动的积极性和效果。

解决上述问题的关键在于政府的政策支持和调整。

政府应该加大对新兴产业的支持力度，鼓励企业进行技术创新和研发投入，并提供更加优惠的税收政策和贷款支持。

同时，政府还应该加强创新创业人才培养，提供更加良好的创业环境和服务，降低创业成本，促进创新创业活动的蓬勃发展。

社会创新方面的不足随着经济的发展，我们的社会面临着新的挑战。

在2024年，社会创新方面存在不足之处，主要集中在社会治理、社会公平和社会和谐方面。

首先，在社会治理方面，我们面临着治理能力不足的问题。

人口老龄化、城乡差距等社会问题亟待解决，但我们的社会治理能力相对落后。

我们需要加强政府和社会组织的合作，加大对社会治理能力的培养和提升，制定切实有效的治理政策和措施。

其次，在社会公平方面，我们依然存在着收入分配不均、教育资源不公等问题。

这些问题严重影响了社会的和谐稳定和人民的幸福感。

我们需要加大对弱势群体的关注和扶持，推动收入分配制度的改革，加大教育资源的公平配置力度，实现社会的公平和谐发展。

收入分配视角下的我国技术创新能力低下原因探讨

收入分配视角下的我国技术创新能力低下原因探讨摘要：我国收入分配制度不健全导致的人力资源配置不合理，造成了自主创新能力低下。

科研人员的较低报酬，导致科技研发优秀人才供给不足，直接影响了我国自主创新的提高；垄断行业高工资致使高智商人才不能有效配置在科技部门，高利润也使企业失去了自主创新动力；公务系统的高福利待遇，也使人才配置低效率。

必须从科研部门、垄断行业和政府部门收入分配改革入手，优化人才配置，提升我国技术创新能力。

关键词：收入分配；人力资源配置；创新能力；原因一、科研人员的较低报酬直接影响了我国自主创新技术创新是一个国家经济发展、社会进步、人民幸福的关键，然而目前技术创新能力低下成为我国目前急需解决的一大难题。

我国许多企业不拥有自主知识产权，自主品牌少，重大关键技术自给率低，核心技术缺乏，总体自主创新水平比较低。

从收入分配的角度来看，做科研是一项长期而且需要高投入的工作，但在我国现阶段科研经费的不足导致的研究人员收入低于从事其他行业的报酬，是大多数研究人员没有坚持下来搞科研的信心，而创新是社会和经济进步的技术源泉。

所以自主创新会深刻影响到国家经济繁荣和国际竞争力的提升。

低报酬也引致了高层人才流失，致使创新能力得不到有效提升。

我国一直扮演着“人才输出国”的角色，每年重点高校和海外留学人数多达近千万人，但能在国内科研机构及大型企业施展才华的并不多。

调查显示，海外留学只有近三成人员能够回国发展，而国内的重点高校像清华北大的毕业生中近2/3的人员都选择在国外发展，造成了我国人才流失率大于国际黄金回归比例，高端人才不断流失。

在科研、技术等职能部门出现了人才稀缺，科技创新失去了人才保障，导致了我国自主创新长久难以提升。

二、垄断行业高收入对我国自主创新能力的影响（一）垄断行业高收入现状合理的人力资源配置应该是，一流人才应该留在科研院所，那是国家创新发展的动力源；二流人才留在大型企业，保证国家创新发展的经济支撑；三流人才留在政府和各种公共事业部门，这是一个最佳的社会人才配置体系。

暑假作业(5)收入与分配— 高二政治人教版必修一经济生活

暑假作业（5）收入与分配1.长期以来,土地增值收益取之于农、主要用之于城,不利于农业农村的发展。

2020年9月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于调整完善土地出让收入使用范围优先支持乡村振兴的意见》,强调要按照“取之于农、主要用之于农”的要求,调整土地出让收益城乡分配格局,到2025年,土地出让收益用于农业农村比例达到50%以上。

该政策实施意在( )①丰富集体经济形式,探索集体土地所有权流转②发挥政府再分配调节作用,促进资源优化配置③调整土地出让收益城乡分配格局,补上“三农”发展短板④增加农村土地出让收益,为乡村振兴战略提供资金来源A.①②B.①④C.②③D.③④2.十九届四中全会《决定》指出,健全劳动、资本、土地、知识、技术管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制,首次提出数据等生产要素要参与分配。

这一《决定》有助于( )①指引企业重视数据要素,进一步减少企业生产的盲目性②完善按要素分配的体制机制,发挥好再分配的调节作用③牵引和带动其他领域改革,完善社会主义基本经济制度④上层建筑适应经济基础状况,发挥好上层建筑的反作用A.①③B.①④C.②③D.②④3.《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》指出:为了激励科技成果转化,要提高科研人员成果转化收益比例,对用于奖励科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队的收益比例,可以从现行不低于20%提高到不低于50%。

这一举措( )①充分体现了市场经济条件下国家对知识和人才的尊重②是基于劳动者向社会提供的劳动质量存在差异③体现了在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高④体现了反对平均主义与提倡奉献精神的有机统一A.①②B.①④C.②③D.③④4.党的十九届四中全会将按劳分配为主体、多种分配方式并存和社会主义市场经济体制上升为我国社会主义基本经济制度。

下列对材料信息的解读正确的有( )①这一论断旨在巩固和发展公有制经济,逐步实现共同富裕②有利于保持现行分配方式的稳定性,让生产要素的活力得到迸发③有利于更好地发挥“看得见的手”在资源配置中的决定性作用④这一论断是对我国社会主义市场经济长期探索的总结和肯定,能坚定制度自信A.①②B.①③C.②④D.③④5.长期以来事业单位的工资多是月薪制，即是由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成，通常职级越高，工资就越高。

科研项目预算执行管理的常见问题及解决措施

科研项目预算执行管理的常见问题及解决措施预算管理作为科学研究所科研经费管理的核心，是一种利用资源增加价值及实现目标的有效方法。

目前我国科研院所在科研经费预算的编制和执行方面存在一些问题，直接影响到科研项目预算的执行力和约束力，影响了科研资金的使用效益。

优化与完善科研经费预算管理可以充分发挥预算的导向作用和控制功能，提高科研经费的使用效益。

【关键词】科学研究经费预算管理目前在科学研究所发展的过程中存在诸多问题，以科研项目经费管理问题最为突出。

为了使科研项目经费管理的作用充分发挥，科学研究所需要制定与国家要求相符的科研项目经费财政管理制度，并在科研项目开展的过程中，对科研项目经费管理工作进行不断调整，从而使科研项目经费预算管理体系逐渐成熟。

一、当前科研项目预算管理现状（1）不够重视科研预算编制内涵。

科研人员对经费预算的严肃性及重要性认识不够，认为只要项目主体足够创新、研究路线科学合理即可，项目一旦立项，资金自然而来。

殊不知，经费预算同样是一个项目申报的重要组成部分，一个项目的顺利开展，离不开项目资金的有力支持。

预算过大，浪费资金。

预算过小，科研项目同样难以顺利开展，甚至弄虚作假，人为紧缩经费。

（2）预算编制结构不合理。

导致专家评审时对编制虚高的预算进行消减，对预算过低的预算没有增加，从而影响了项目经费的申请、执行及结题验收。

如在设备费预算的测算内容中，应尽量安排用于购置专用设备，一般不宜列支实验室必备的常规通用和办公设备;又如差旅费、劳务费等研究过程中肯定会产生的支出，应根据科研任务的实际需要，实事求是地编制。

（3）预算编制不够严谨。

根据研究项目的技术路线应该作严谨的预算编制，而当下很多研究者敷衍了事。

当前阶段科研用于科研活动的经费逐年增加。

申报者没有根据相应的项目经费作合适的调整，导致预算远远超支。

专家评审则很难通过。

（4）重视科研立项，忽视预算管理。

当前科研项目申报者极力关心的是如何快速有效获得科研立项，而对科研经费的预算管理不够重视。

科研事业单位绩效工资分配改革分析

科研事业单位绩效工资分配改革分析作者：尚静宋文佳胡海来源：《经营者》 2020年第4期尚静宋文佳胡海摘要改革开放后，工资改革成为科研事业单位改革的重点内容。

为在科研事业单位工资改革中发挥工资分配对员工的约束、激励作用，本文以绩效工资分配改革为例，对科研事业单位绩效工资分配改革措施展开研究。

借此明确科研事业单位绩效工资分配改革要点，为我国事业单位工资体系建设提供思路。

关键词科研事业单位绩效工资分配改革一、引言在经济发展中，我国科研事业单位已经确立以“按劳分配”为指导的工资制度。

但是为突出行业特点，科研事业单位在内部改革中还应根据科研人员工作业绩、岗位职责，选用科学、有效的绩效工资分配方式。

因此，本文对科研事业单位绩效工资分配改革措施的研究，对激发科研人员的工作活力，确保科研事业单位工资分配的合理性有重大意义。

二、科研事业单位绩效工资分配改革的背景与意义科研事业单位绩效工资分配改革是科研单位工资制度改革的重要组成部分。

党的十九大召开后，为建设创新型国家，发挥创新对经济与社会发展的引领作用，需重视人才资源对经济体系的支撑。

而我国科研事业单位汇集着高层次的人才资源，是我国科技进步、技术研究的主干力量。

［1］根据我国社会保障部门、人力资源部门所公布的人才数据，事业单位中，科研、技术服务人员占据着该类单位职工总数的7.8%。

因此，改革科研事业单位绩效工资分配制度，对优化科研事业单位工资结构、激发员工的积极性有重要意义。

除此之外，积极推进科研事业单位绩效工资分配改革，能够进一步清除创新型事业单位工资体系的建设障碍。

逐步建立以科研人员工作业绩、实际贡献、岗位职责落实情况为主的工资分配机制，为实施“创新带动发展”战略奠定人才基础。

三、科研事业单位绩效工资分配改革措施（一）明确绩效工资分配改革原则绩效工资属于灵活性工资分配手段的典型代表，应具备合理性、制度性特征。

因此，在科研单位绩效工资分配改革中，需分析绩效工资在薪资管理制度中的占比。

新形势下科研院所工会工作的问题及优化

理科学一、引言国家近年来对科研院所的发展十分重视，先后出台了多部规定，提出要应用型的科研院所继续壮大规模，并且在促进科研院所的技术和国家经济发展结合方面，各地要结合自己的实际进行优化统筹安排。

在科学技术管理体系方面不断完善，大力推进科研院所的管理体制改革，促进科研院所与国家经济进一步融合，保障科研院所的长远发展。

在如何做好科研院所的转制安排方面不断探索，试图找到更多有利的途径进行经验的总结。

二、工会概述工会全称为劳动总会或者工人联合会，这是一种社会团体的类型，主要是机遇工人们的共同利益而自发组织的组织。

在我国有工会法，中华全国总工会是各地工会组织的代表，集中依法维护全国职工的合法权益。

工会最早是起源于1932年，当时是赋予了社会上每名员工不受干涉和限制的权力，在现代社会中，工会发挥着非常重要的作用。

在我国工会有责任及时反应基层工人的意愿和想法，同时要代表职工与企业之间形成合法权益以及所遇问题的谈判、交涉以及问题争端的解决。

工会是为了避免职工与企业之间的矛盾激化，维护工人权力，同时完善企业管理的有效组织。

各地、各单位都有工会这一组织，在维护全国广大劳动人民的总体利益的同时也发挥着重要的社会组织功能。

三、我国科研院所工会工作存在的问题1.组织机构职能涣散。

科研院所在转制之前，其工会的政治地位高，在日常工作中发挥着重要的职能作用。

但是在科研院所转制之后，工会的职能就被削弱了，所属地位由监管部门变味了从属机构，在科研院所内部成为了一个边缘部门，日常的工作非常流于形式，没有发挥出工会维护基层员工合法权益的功能，导致很多矛盾冲突无法在内部化解。

伴随科研院所的企业化经营而进行改革的组织结构调整过程中，工会成为了一个被精简人员的部门，其工作人员一般多身兼数职，导致工作无法全面展开。

机构的人力资源有限，就会导致职能涣散，无法形成有力的组织机构，职能遭到了明显的削弱。

2.职工层次复杂化。

很多科研院所在改革互职工队伍进行了分流，过去单一化的职工队伍随着企业化的经营模式改革变成了复杂化多层次的职工结构，不同的经济群体开始在同一个单位内出现，就导致管理起来压力巨大，科研院所的管理人员、科研人员、服务保障人员的地位与收入差距明显，社会地位高低明显，自身权益有着不同的要求，挂历人员从过去的党政领导转变为董事长、总经理等管理职位，所执行的分配制定也与从前大不相同，变成了年薪制的模式，导致很多科研人员在这个体制下，工作的积极性因为与收入挂钩而变得动力十足，干劲十足，但是对于其他部门的人员来说就不一样了。

科研事业单位管理收入分配存在的问题及原因

该时间管理方法常常被以如下图式表示：
1、对重要和紧急的事情当然是立即就做
2、而对不重要不紧急的事情不做
3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）
4、对紧急但不重要的事情选择做。
（三）、有效的时间管理
1.科研具有不确定性。科研成果的取得需要花费较长时间，成果的效用也需要数年甚至数十年才能体现出来。想准确预言在什么时间产生重大科学成就是不可能的，更无法在实施过程中将目标逐段细化，设置“年度完成任务”之类的指标。
2.科研绩效难以定量。基础性，公益性研究，如果仅仅以数量指标来衡量，研究人员将把主要精力放在争取项目和经费上，将诱发“重争取经费、轻科研质量”的急功近利倾向。
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
（五）、考虑不确定性
在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。

关于科研院所改革的研究与建议

在股权结构上要坚持知识资本人格化。别是科技成果，特即职务科技成果ｆ括专利技术和专有技术）通过无形资产包应的评估，立不超过注册资本３％的技术股份，可提取不低设５并于２％的比例划给该项科技成果完成者和成果转化的主要实Ｏ施者。与企业签订期股契约的前提下，主要科技人员和管在对理人员可实行期股等长期性的激励措施。建立风险共担充满活力的技术投入主体机制。股份合作制企业的科研开发投人应多元化，除本企业投入以外，还应吸收企业家和科技人员的投入，使之占有一定的比例。并科研成果的产权亦应给企业家和有关投资的科技人员一定比例。这样，做到企业家、技人员和企业共同成为科技既科投人的主体，同成为科技开发风险共担的主体，利于凋共又动企业家的约束机制，止企业家只顾眼前利益，顾长远防不
１我国科研院所改革转制中制度创新方面的分析研究．
员持股。一次性买断的可适当优惠。第三种类型，国有民营的方式。将生产规模小、济效是经
益差的科研院所在转制中通过租赁、包等形式出让经营权．承让有能力的科技人员或民营企业来搞活科研院所，重新配置生产要素，以促进现有存量资产实现优化组合。可社会公益型科研机构的职能，代替政府去解决部分 “ 是市场失效” 的问题。于公益型科研机构，按照 “ 能重复交叉对应职的要坚决裁减，能相近的要尽量合并，能单一、作量又职职工

影响制约本线高质量发展的问题短板及及其根源

影响制约本线高质量发展的问题短板及及其根源本线高质量发展的问题短板及其根源自从改革开放以来，我国经济取得了长足的发展，GDP连续多年保持高速增长，全球第二大经济体的地位得以稳固。

然而，随着经济的不断发展，一些问题短板也逐渐显现出来，影响着本线高质量发展。

本文将探讨这些问题短板及其根源。

一、创新能力不足创新是实现高质量发展的关键。

然而，我国在科技创新方面存在一些问题。

首先，科研机构与企业之间的合作薄弱，科研成果难以转化为生产力。

其次，科研经费投入不足，高校和科研机构的科研能力有待提高。

此外，创新人才缺乏，高端人才流失问题依然存在。

这些问题的根源主要在于科研体制不完善，激励机制不足，以及对创新的投入不够。

二、环境污染严重作为世界最大的发展中国家，我国在环境保护方面面临着巨大的挑战。

经济的高速增长带来了严重的环境污染问题。

空气污染、水质污染以及土壤污染等问题日益严重，给人民的生活带来了严重影响。

环境污染的根源主要在于发展方式不科学，重视短期利益而忽视了长期可持续发展，对环境的保护和治理投入不足，环境管理缺乏有效的监管手段等。

三、收入分配不平衡虽然我国经济总量庞大，但是广大群众的收入分配问题依然存在。

一方面，城乡收入差距大，农民收入水平相对偏低。

另一方面，高收入群体的收入增长速度较快，形成严重的收入分化。

收入分配不平衡的根源主要在于垄断行业存在较多，劳动力市场不完全，教育和医疗资源不均衡，以及税收制度不完善等。

四、产业结构单一我国的产业结构主要依赖于低端劳动力密集型产业和出口导向型产业，高技术产业和新兴产业发展相对滞后。

这种产业结构的单一性使得我国经济对外部环境变化较为敏感，面临较大的风险。

产业结构单一的根源主要在于我国的经济发展方式长期以来过度依赖投资和出口导向，对创新、科技和研发的投入不足。

五、农村发展滞后尽管农村地区的发展也取得了一定成就，但是相对于城市地区，农村发展仍然滞后。

农村地区基础设施建设和公共服务水平相对欠缺，有待进一步提升。

科技专项资金管理中存在的问题及其对策)

科技专项资金管理中存在的问题及其对策近年来，随着国家财政管理体制改革的逐步深化，财政部、审计署对国家重点项目资金的监督检查也日益（财教［2006］关注。

2006年8月，财政部会同科技部印发了《国家重点基础研究发展计划专项经费管理办法》159号），各地方、各部门也相继出台了一系列办法规范和加强对科技专项资金的使用管理。

作者针对近年来审计署审计结果公报和对科研单位专项审计中发现的一些问题，分析了科技专项资金使用和管理中存在的问题及其原因，并提出了相应对策。

一、项目经费管理中存在的主要问题1、经费预算的完整性、真实性、科学性存在较大不足。

一些项目的可行性论证不充分，临时上项目的情形时有发生；一些项目对外协单位的工作内容、工作量、预算标准在项目任务设计书中不能确定，执行效果好坏无据可查；一些项目审查论证的独立性不够，一些专家承担着“既当运动员又当裁判员”的尴尬角色，项目审查流于形式。

一些项目通过虚计工作量、增加项目人数等方式套取项目经费；一些项目计提管理费后仍申报属于单位基本支出的内容，对预算执行的效果带来直接影响。

2、项目预算执行缓慢，项目资金沉淀、资金相互拆借问题较为普遍。

表现在结余资金较大，资金使用效率低。

从近几年来的审计结果看，一些项目的预算执行和工作任务完成进度截至年末执行不到30％，一些项目是当年用上年预算结余的额度，当年的资金额度结转次年，致使这种状况恶性循环。

另一方面，资金垫付情况严重。

多数项目是跨年度项目，受地理气候的原因，项目人员必须在每年的3、4月份出野外或开始工作，如无结余经费，不得不在预算不到位的情况下先做工作，造成了事业经费的大量垫支，对项目单位的预算执行和正常运转都带来不利影响。

3、人员经费挤占项目经费。

近年来，一些单位为缩小与行业、地区间的工资水平差距，吸引高科技人才，相继实行了内部工资制度改革，如绩效工资、岗位工资、野外津贴补助、项目奖励等，这些改革政策致使单位的工资总额远远超过了国家核定科研单位的工资水平，项目单位不得不挤占项目经费以缓解人员经费缺口。

国内高校专职科研人员薪酬制度研究

国内高校专职科研人员薪酬制度研究作者：郑阳子来源：《教育界·下旬》2015年第06期【摘要】伴随着社会主义市场经济的稳步发展以及事业单位薪酬制度的不断改革，高校科研机构为了更好地吸引和稳住优秀的科研人员，必须对其薪酬制度进行根本性地改革，提出更加合理和科学的薪酬体系方案。

【关键词】高校 ; ; ;专题科研人员 ; ; 薪酬制度美国斯坦福大学现任校长John Hennessy曾说过，科研是学校发展的中心。

专职科研人员作为高校科研发展的中坚力量，其薪酬制度改革也日渐成为科技界和社会各界关注和争议的焦点。

作为吸引、激励人才的重要手段，如何继续深化改革，合理规范高效专职科研人员的收入分配制度，已成为国内各高校的当务之急。

一、国内高校专职科研人员薪酬制度背景及现状自1993年，起国家开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中活的部分，建立工资水平稳步增长机制。

改革之后高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。

其中津贴作为工资构成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视，科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。

之后国家也多次对工资制度进行调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行“年薪制”。

年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。

这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化的需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。

从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。

但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

二、国内高校专职科研人员薪酬制度存在的问题及原因1. 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节。

国家虽然近些年一直在加大事业单位薪酬机制的改革，但实际上其改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年在增加，其实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。

科研事业单位收入分配存在的问题及原因

样，在长期的发展过程中，由于种种原离不开国家近几年的科研扶植政策。
因，收入分配过程中，在着论资排在存不难看出，以项目、果、成论文为衡评价体系。实施结果表明，这种教条的、生硬的评价方式，与科研工作的特殊性和复杂性不相适应：
者的科研水平和实际贡献，为国内大威
４６３％９
。
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４
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多数高校、研院所的普遍做法，科我院也
不例外。０５，２０年我院开始实施岗位津贴制度：将专业技术岗位分为九个等级，每
２０年０９
２．６８４％
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表一：００２０年院科研情况统计２０— ０９
４
７
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研活动。是，但为争夺课题经费的控制权，即成为课题组负责人，而在收入分从
生的业绩分。
准确预言在什么时间产生重大科学成就年周期中，目、果、项成论文及培养研究是不可能的，更无法在实施过程中将目标逐段细化，置 “ 设年度完成任务” 之类的指标。该制度实施五年来，励效果不尽激如人意，以下表的统计数据为例，我们可