公共部门人力资源管理第六章(PPT 17)

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公共部门人力资源管理(PPT 122张)

1981年：100个机构
1982年3月：61个机构，减员2．1万人 1988年：66个部、委、局，减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学数学科学数学突变论基础科学物理学生物学系统学
自然科学
其他技术科学
各门系统工程
马克思主义哲学
运筹学控制论信息论自动化技术通信技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发绩效评估薪酬与福利员工关系安全与健康事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全防范、劳动保护、健康维护人力资源信息的记录、更改、统计等

第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件

Restricted Information and Basic Personal Data
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品（public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别

公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理

❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段开创成长成熟
稳定衰退再次创新
基本薪酬低
薪
酬形
激励薪酬
高
式
间接薪酬低
有竞有竞争争力力
高
高
有竞争力
低
低
有竞争力
高
❖ ③企业的财务状况。
高有竞争力无高高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容（what）、工作时间（When）、工作岗位（Where）、怎样操作（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

公共部门人力资源管理第六章(PPT 17)模板

市场法规和社会保障制度不健全
户籍制度改革滞后
官本位思想影响

二、促进我国公共部门人力资源流动的对策明确公共部门人力资源流动的市
场主体地位完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度

破除官本位观念
案例分析

案例： 9 4 名干部被选派赴东北任职（P：151）
公共部门人力资源流动的动因
公共部门人力资源流动的意义
一、公共部门人力资源流动的含义
含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区
甚至国家之间的工作状态的变换。
类型
1．流动范围：内部、之间、公向非
2．流动原因：工作需要、个人意愿 3．流动方向：向上、向下、水平
二、公共部门人力资源流动的动因
人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场提高人力资源流动的效益
二、人力资源市场的功能与作用
（一）功能

1．调配功能
2．信息储存和反馈功能 3．教育培训功能

4．管理功能
（二）作用

1．有利于人尽其才

2．有利于人力资源素质不断提高
3．有利于优化人力资源结构
公共部门人力资源管理
第六章
第六章
公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源
流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节人力资源流动的客观必然性
公共部门人力资源流动的含义
第三节人力资源市场
人力资源流动与人力资源市场人力资源市场的功能与作用政府在人力资源市场建设中的作用

公共部门人力资源与绩效管理课件

•18
•公共部门人力资源与绩效管理
•19
•公共部门人力资源与绩效管理
•20
•公共部门人力资源与绩效管理
•21
•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
•23
•公共部门人力资源与绩效管理
•24
•公共部门人力资源与绩效管理
•25
•公共部门人力资源与绩效管理
•26
•公共部门人力资源与绩效管理
•9
•公共部门人力资源与绩效管理
•10
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•公共部门人力资源与绩效管理
•13
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•14
•公共部门人力资源与绩效管理
•15
•公共部门人力资源与绩效管理
•16
•公共部门人力资源与绩效管理
•17
•公共部门人力资源与绩效管理
•27
•公共部门人力资源与绩效管理
Hale Waihona Puke •28•公共部门人力资源与绩效管理
•29
•公共部门人力资源与绩效管理
•30
•公共部门人力资源与绩效管理
•31
•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
•1
•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
•8
•公共部门人力资源与绩效管理

第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件

远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力的只能是少数人。 • 彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那一级。
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
Restricted Information and Basic Personal Data
6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的优化
Restricted Information and Basic Personal Data
6．6．1我国公共部门人力资源配置与流动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存

第六章公共部门人员分类管理

二、职级编号
××—×××—××
三、职级特征（职责）：在直接监督下，用手或机器记录简单口述并用打字机打成副本；从事一般的打字和简单的办公室工作；以及按要求从事相关的工作。四、工作举例：五、所需资格条件与专门知能：
六、备注：
3、职位分类的特征
• 是以“事”为中心的分类体系
– 分类对象是客观存在的“职位”。分类依据是首先重视职位的性质、责
职官的等级：爵、勋、品、阶
• （1）爵 • 爵一般称爵位，是表示社会地位和物质待遇的一种尊号，多根据血缘亲疏或功劳大小来授给，长期不变，大多数情况下可以世袭。
– 西周的爵位有诸侯、大夫、士三级。 – 战国时期各国的爵位有君、侯、卿、大夫等 – 汉代宗室封爵有王、侯二等，功臣封爵有二十等。 – 魏晋以后，历代宗室和功臣的封爵大多以王、公、侯、伯、子、男为号。 – 汉时，皇帝之女称公主，皇帝的姐妹称长公主。
– 学历、资历、经验、能力
– 个人的背景条件 – 任职年限、德才表现
2、品位分类的特征
• 以“人”为中心的分类体系
对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的的其他资格条件。在分类运作方面主要强调人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。先根据职务的性质做比较粗线条的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，因此，总体上，品位分类建立起来的人事框架结构比较简单。品位分类注重“通才“，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。
1、我国古代的人员分类管理
• 我国是一个品位等级制历史悠久的国家，官秩制度可以上溯到
奴隶社会。
– 战国时期，各国便普遍设立相、三公、六官。这种官秩结构几乎成为后来历代政府的原型。 – 秦汉时期的三公九卿 – 魏晋南北朝时期创立并不断发展至清朝的九品正中制和七品制的官品制度。 – “品位”均是代表官员地位高低、权力大小、责任轻重的最为重要的标志。

公共部门人力资源管理课程.ppt

第二部分：公共部门人力资源的战略管理、工作分析和人员分类管理。
第三部分：公共部门人力资源招聘选拔、绩效考核以及培训开发等。
第四部分：公共部门人力资源的薪酬管理、交流调配和出口管理。
公章共部序门人力资教源管学理内容
学时导9论
导论：公共部门人力资源管理的性质
4
第一章（公三共部）门教人力学资源内管理容的制具度选体择安排 6
利用信息、图、文、声等的交互作用，调动学生的各种感官，帮助教师有效地进行知识传授。
（四）作业布置：
每个学期布置2——3次书面作业，作业批改率达到100%，而且在作业的形式上寻求突破，如让学生写“个人职业生涯文件”；以小组的形式通过调研，编写工作分析等。
（五）考试情况：
考核的方法
公共部门人力资源管理
导11论
四、教学方法与教学手段
（二）多种教学方法的运用 1.启发式教学法 2.项目教学法 3.案例分析法 4.角色演练法 5.多媒体教学法 6.院外实习
公共部门人力资源管理
导12论
（三）教学手段：
结合课程的特点，大量使用多媒体教室，并结合课程网站建立网络教学平台。
1、校内实训设备与实训环境。 2、网络教学资源和硬件环境 3、校外实习基地的建设与利用
公共部门人力资源管理
导15论
五、实践教学与实践条件
（二）实践教学环境
1、校内实训设备与实训环境。为了满足学生培养的需要，我们建设了人力资源管理模拟实验室、心理学实验室，并购买了南京奥派公司的公共部门人力资源管理软件、人力资源模拟实践平台软件。这些实验室的建设和使用，基本满足了实训课程的需要。通过一系列的实验、实训，有利于学生将课程理论与实际相结合，使学生能够对工作的实际环境有初步认识，缩短了学习与工作的适应期。

《公共部门人力资源管理》第六讲

提高公共服务质量
增强公共部门凝聚力
通过有效的人力资源管理，可以选拔和培养优秀的公务员和公共服务人员，提高公共服务的质量和效率。
良好的人力资源管理可以增强公共部门的凝聚力和向心力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
促进公共部门改革
人力资源管理是公共部门改革的重要组成部分，通过改革人力资源管理制度，可以推动公共部门的整体改革。
公共部门人力资源管理将越来越注重绩效管理，通过建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。
招聘与选拔
03
招聘渠道与方法
内部招聘
通过内部晋升、岗位轮换等方式，充分利用现有人力资源，提高员工工作积极性。
社会招聘
利用网络平台、招聘会等途径，广泛吸纳社会人才。
校园招聘
与高校合作，通过宣讲会、招聘会等形式，吸引优秀毕业生加入。
某公共部门采用绩效与薪酬挂钩的制度，确保员工多劳多得，实现公平
激励。
02
差异化原则
根据员工的不同需求和特点，设计差异化的激励机制。实践案例：某公
共部门针对员工的不同职业发展阶段，提供个性化的培训和晋升机会，
激发员工的积极性和创造力。
03
可持续性原则
确保激励机制的长期有效性和可持续性。实践案例：某公共部门通过设
公共部门人力资源培训与开发
探讨了公共部门人力资源培训与开发的策略、方法以及评估。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到公共部门人力资源管理的重要性和特殊性，对公共部门人力资源规划、招聘、培训等方面有了更全面的了解。
学员B
本次课程让我对公共部门人力资源管理有了更深入的认识，特别是在人力资源规划方面，我学会了如何制定合理的人力资源规划方案。

第六章公共部门人力资源的流动

第六章公共部门人力资源的流动一、重点内容（一）公共部门人力资源流动的意义1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。

公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。

同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。

公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。

公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。

公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。

在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。

这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。

人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。

封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。

组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。

但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。

特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。

公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第6章

工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表的科学管理理论,该理论在动作研究的基础上提出了 “工作分析”和“职位评价”制度。职位评价作为一种管理制度,首先在企业管理中应用和推广,使企业劳动生产率得到了较大提高,后被逐渐引入公共部门的管理之中。
1908年,美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年《美国职位分类法》的颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后,欧洲经济重建,职位评价作为有效的管理手段得到广泛推广,先后实施职位评价制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典等。
6.3.2分等法
分等法(job grading)亦称分类法,是将职位分成若干等级,然后在每一等级内选出1~2个关键职位,并附上工作说明书和规范,接着评估每一职位,逐一与各级的关键职位相比较,相似的编为同一等级,最后排列出各等级的高低。分等法的具体程序为: 按职位内容进行分类确定等级数量及等级定义第一,依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量。第二,确定用来评价职位重要程度的基本因素。第三,明确等级定义,即对所分的等级进行概念性的明确描述。这是一项艰难复杂的工作。第四,评价和分等。这是分等法的最后阶段,即分析人员根据工作分析对每个职位的内容说明与等级定义相比较,得出每一职位的评价结果,将职位归入相应等级。
6.3.4因素比较法
因素比较法 (factor comparison)是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素来比较各个职位的,而因素比较法则以多个因素为参照系,以每个因素为基础来进行多次比较,形成职位评价结果,然后将评价结果数值化,得出每一职位的总分。因素比较法常用的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境五种。具体评价程序为: 选择标杆职位按因素排列标杆职位给各因素分配薪资待遇比较上面两次排列的结果,删掉不理想的标杆职位排列其他职位

公共部门的人力资源管理ppt课件

特点：
生物性能动性动态性智力性再生性社会性
2.人力资源开发与管理的含义
人力资源开发与管理，就是以调适社会生产过程中的人与事的相互关系为对象，综合运用现代科学方法，通过组织、协调、激励、控制等手段，谋求人与事以及共事之人之间的相互适应，充分发挥人的能力与潜能，以实现组织目标的管理过程。
第六讲公共部门的人力资源管理
一. 人力资源开发与管理的含义二. 人力资源开发与管理的目标三.人力资源开发与管理的原则与方法四. 公共部门人力资源开发的特殊的要求
一.人力资源开发与管理的含义
1. 人力资源的概念
存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务的智能、技能与体能。
— 是人事管理的新视角； —是人事管理的新观念；
—是多学科综合的产物。
二.人力资源开发与管理的目标
1. 取得最大的使用价值
F（功能）
V（价值） = C（成本）
• 功能提高，成本不变 • 功能不变，成本降低 • 成本提高，功能更高 • 降低成本，提高功能
2.发挥最大的主观能动性
• 基本因素——价值标准与基本信念社会价值观，群体价值观，个人价值观
• 实际因素——现实激励因素任用,信任,晋升,薪酬,奖励,处罚,参与,福利
• 偶发因素
3.培养全面发展的人
用才育才
求才留才
三.人力资源开发与管理的原则
人才主义人本主义合作主义效率主义
四、公共组织人力资源管理的特点
公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务，管理公共事物，配置公共资源，其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作，肩负着重要的责任.所以，在一个国家里，公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据着重要地位。特别是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提——公务员制度的特征

公共部门人力资源开发与管理ppt课件

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公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章相关概念第二章人力资源管理的历史嬗变第三章我国公共部门人力资源管理的发展与变革第四章人力资源规划第五章工作分析与评价第六章人员分类管理第七章人力资源获取第八章人力资源测评第九章绩效管理第十章人力资源培训与开发第十一章职业生涯管理第十二章薪酬管理第十三章人力资本管理
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第一章公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。