人力资源开发与管理PPT课件

.
5
人力资源的数量（绝对量和相对量）
绝对量——从宏观上来看，是指一个国家和地区中具 有劳动能力，从事社会劳动的人口的总数。 相对量——即人力资源率，它是指人力资源的绝对量 占总人口的比例,它是反映经济实力更重要的目标。
.
6
人力资源的质量
体质 智力 知识 技能水平 品质
.
7
2、特征
1）、时效性 2）、再生性 3）、能动性 4）、双重性 5）、社会性
心”和“人是第一资源”。
.
25
第二章 组织结构与人力资源
.
26
一、组织
1、从静态角度看 2、从动态角度看 3、从心态角度看 4、从生态角度看
.
27
组织结构和功能的关系：
功能决定结构，功能是基础。结构一旦形 成，对功能也会产生影响。
.
28
二、组织的结构
1、等级制结构（韦伯－官僚制） 缺陷 解决方法
.
32
等级制的几个重要因素
4）、规范。 通过奖励、惩罚两种手段实现。
.
33
等级结构权力线——指挥统一 3）、法制特征——按规章制度运作，保证 了有序性 4）、非人格化特征——照章办事、就事论 事，不考虑人的因素
.
34
对等级制的批评
1）、分工 2）、权力线 3）、规章制度 4）、非人格化
.
20
五、人力资源管理思想的发展
1、传统劳动管理时期（18世纪中叶至19世纪中叶）
管理者——指派、强迫和监督工人劳动。 工人——做工。
.
21
2、泰勒科学管理时期
制定合理的日工作量。 挑选和培训一流的工人。 制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化， 并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。 实行具有激励性的计件工资报酬制度。 管理和劳动分离。
.
8
二、人力资源配置
1、配置方式 • 计划配置 • 市场配置
.
9
2、配置原则
1）、劳动人口充分就业原则 2）、人力资源合理分布原则 3）、人才资源的有效使用原则 4）、人力资源的开放性原则
.
10
三、人力资本
1、概念 人力资本是体现于劳动者身上的人力、知识
和技能的总和，是资本的一种形态，具有经济价 值。
人力资源开发与管理
杨琳
.
1
第一章 绪 论
一、人力资源的概念与特征
人力资源 (Human Resource)是指一定 范围内的人口中所具有智力和体力劳动 能力的人的总和。它是包含在人体内的 一种生产能力，包括数量和质量两个指 标。（它既是一个数量概念，也是一个 质量概念）
.
2
• 人口资源
• 是指一个国家或地区的人口总体，它主要是一 个数量概念。
.
18
人力资源开发与管理的5P模型
留人
PRESERVATION
选人 PICK
识人 PERC5E批PTION
育人
PROFESSIONAL
用人
PLACEMENT
.
19
2、职能
人力资源管理的职能主要体现在：人力资源 战略、人力资源规划、工作分析与工作设计、招 聘与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管 理等方面。
.
14
四、人力资源管理
• 1、概念
•
人力资源管理是组织通过各种政策，制度和管理
实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管
理，进而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现组
织目标。
.
15
2、职能
案例： 王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部
经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都 与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿 出解决方案，更使他茶饭不思。
第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明 显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁 恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机 制。这又该怎么办呢？
.
17
上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经 常碰到的。
人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、 不可预测的与人有关的问题。
随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并 不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个 部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。
.
22
3、人际关系与行为科学管理时期
梅奥
霍桑实验
发现：人的心理行为因素，对生产率影响巨大。
.
23
4、新人际关系与泛人力资源管理时期
20世纪70年代，出现管理科学丛林，形成 一般系统管理理论。
.
24
5、人力资源开发利用管理时期
20世纪60年代——人力资本理论。 70年代——德鲁克，目标管理、工作分析。 80年代——人力资源宏观开发理论。坚持“以人为中
• 劳动力资源
• 是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄 范围内的人口的总和，侧重于劳动者的数量。
• 人才资源
• 是指一个国家或地区具有较强管理能力、研究 能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
.
3
数量关系
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
.
4
• 包含关系
人
口
人
资
力 人才资源
源
资
源
劳动力资源
.
11
2、人力资本投资的形式 抚养投资 教育投资 培训投资 使用投资
.
12
3、人力资本投资风险 1）、人力资本同具体的人相联系，无法转移。 2）、人有自主性，在人身上的投资无法完全得到回报。 3）、人力成本难以估计，难以计算回报率。
.
13
4、人力资源和人力资本的关系 (1) 社会财富和社会价值的关系上不同 （2）两者研究的重点和关注的角度不同。
第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年 后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时， 还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在 深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？
.
16
第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上 与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可 大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公 司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。 如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。 该怎么办呢？
.
29
等级制的几个重要因素
1）、职位。
等级制建立在职位基础上 。职位有因 人设置和因事设置两种方式。
职位的作用： 规范工作的职责、范围，起规范作用。
.
30
等级制的几个重要因素
2）、地位。 象征组织内部权力的从属关系；
.
31
等级制的几个重要因素
3）、角色 扮演的组织的角色。根据规范应该
表现出来的一种行为。
.
35
二、组织的结构
2、矩阵结构 优点：
1）加强合作和联系，机动、灵活。 2）有利于资源共享、人才培养、部门协调。 3）打破部门保护主义