国企民企VS欧美外企

公司会有规范的工作流程、系统的指导；注重员工的成 长，给与较多的培训；收入也较高；工作以业绩为导向， 论资排辈的因素较少。国内企业喜欢给
员工发展空间，让他们自己摸爬滚打地成长，相对来说， 大部分人成长的速度更慢。而且现在由外企到国内企业 工作容易，反之则困难。当然，也有一
些例外的职业，譬如建筑/房地产业及传媒/文化艺术业的 专业职业、科研/教师、医生/护理等。因为在这些领域， 外资公司不多，很多实力还不如
较多地出现在快速培养管理层的管理培训生项目，或者 员工因为自己的兴趣要求换岗，但不会很频繁。家人的 担忧多少有些道理，虽然在欧美企业工作
视野更开阔，市场竞争力更强，但工作压力与强度更大， 稳定性较差。而且出了国企的门，要再回去很难。杨明 应该用发展的眼光再次确认自己是否要
离开国企，要想想十年后他是否依然可以接受欧美外企 的工作与生活方式。因为做职业规划时一般是先做长期 目标，再分解为中短期目标，然后落实到
具体的行动。如果自己确实不是一时头脑发热，就全力 以赴地去找工作，但要掌握一定的技巧。譬如一个目标 职业一份简历，销售与市场就要做两份简
历，有针对性地突出自己和应聘职位相关的优势。因为 与国企希望员工最好不要有自己的想法，一切听从组织 的安排相比，很多欧美外资公司尤其看中
你是否有明确的职业目标与自我定位。案例：加入民企 是个正确的选择吗？与不少年轻人向往欧美外企不同， 最近几年不少欧美外企的中高层却纷纷投
，没有拿到一个录用通知。大失所望之余，他不禁对自 己产生了怀疑，自己在单位里的同龄人中也算发展不错 的，为什么却得不到欧美企业的青睐呢？
杨明的情况很具有代表性，目前在大部分行业，由外企 进入民企易，但由民企国企进入外企难。相似资历的人 在市场上流通，一般都是外企经验的含金
量高于国企民企，尤其是在职业生涯的初中期。因为同 一行业的欧美外企的职位结构、运作流程更加规范和趋 于一致，而国企民企不太规范，各家公司
不规范，已有的制度在销售订单面前也经常形同虚设。 另外，在外企同一级别员工的收入一般有个范围，可现 在自己手下的员工收入差异很大，不少能
干的员工收入较低，而有关系的员工付出少却拿高薪， 这导致不少优秀员工流失。David开始怀疑自己加入民企 的决定是否正确。外企与民企在各
个方面确实都有很大的差异，但是David因此辞职实在不 是明智之举。不仅仅是因为经济危机外企工作不好找， 而是即使经济繁荣，中高层外企人
钱钟书说人生的很多方面都像围城，里面的人想出来， 外面的人想进去。职场也不乏这样的情况，譬如高压之 下的欧美外企员工羡慕国企的清闲稳定，
国企人又向往欧美外企富有挑战性的生活。不同性质的 企业之间的工作转换容易吗？到了一个差异很大的职场 环境，除了看得见的优点，你是否还能适
应看不见的诸多地方呢？案例：国企优秀的他为什么得 不到欧美公司的青睐？杨明，某国有制药大公司6年工作 经验，其间，经历了市场、销售、总裁
国内公司。如果你在外企做到了一定的层次，没有上升 的空间，同时也积累了不少资本，国企民企则是一个不 错的选择。它们会为你提供一个广阔的舞
台，施展已有的才能，而且收入不菲，具有更大的成就 感。
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可能相差很大。所以，对于欧美公司来说，他们更愿意 招聘同样来自欧美公司人，这样用人成本与风险都比较 小。杨明6年间转换了三个职能部门，在
任一领域工作时间都不长也是不被外企接纳的一个关键 原因。在国企这是很常见的状况，对于这辈子不想挪窝 的员工来说，这样可以迅速地熟悉公司、
积累人脉。但如果你要跳槽这却是个劣势，因为经验不 连贯会导致你在每一方面的积累都不够。在注重专业化 的欧美企业，虽然也有轮岗的事情，但比
办助理等多个职位。深感国企论资排辈严重，一时半会 升职无望，而且所学有限，他想去外面的世界看看。家 人却不这么认为，觉得好不容易进了这么
大的国企，稳定又轻松，何苦还要出去自讨苦吃呢？然 而，杨明还是蠢蠢欲动，想趁年轻的时候去外面闯荡一 番。于是瞒着父母做简历，投给众多的欧
美外企。信心满满的他，本来以为以他在这家业内知名 国企6年的经验，换份欧美公司的工作，轻而易举。结果 如何呢？半年之内他只获得了2次面试
即使他已经完成当天的工作；体谅家族创业者的不易， 不要求像在微软一样讲究面子工程……所以，对于一些细 节上的差异，David要调整自己适
应新的环境，而不是斤斤计较、耿耿于怀。人们在说国 企外企的区别时，经常用一个例子：国企民企出来的人 会做一件完整的衣服，但每个部分都不精
致；外企的员工通常只会做一个袖子，但做得非常完美。 这个例子用在现在的David身上非常合适。他可以贡献自 己在外企的销售及管理经验，让
现在公司的销售制度流程更加完美，同时自己也学习如 何管理袖子以外的的市场、物流部分，让自己成为一专 多能的多面手。当然，外企空降兵在改进
民企的不足之处时，要循序渐进，而不能大动干戈。看 看唐骏、黄辉等人的成功案例，不难发现，他们到任后 都没有新官上任三把火，大刀阔斧地进行
改革，而是耐心地沟通与磨合。现在David领导的销售部 门薪酬体系不合理导致优秀人才流失，不妨借鉴均瑶黄 辉的做法：先与创始人充分沟通，
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”时，David经常反应不过来。与称呼对应，欧美外企上 下级之间关系比较平等，尤其是工作之外，可这里真有 点“官大一级压死人”，等级森严
。第一次出差，当他发现秘书帮她订的座位是经济舱时， 不仅吃了一惊。他在原来的公司级别更低，可出入至少 都是商务舱与五星级酒店。于是与秘书
确认是否有误，结果被告除了有重大外事活动外，大家 出差都是这个标准，当然作为创始人的老板会有些例外。 如果说以上都是小问题，在很多大方面
也不顺。原来在外企，职能部门划分明确，销售、市场、 物流各司其职，而现在这家民营公司没有市场部，物流 部门功能也很弱，销售经理因此要兼管
市场、物流工作，因此他需要花不少时间熟悉新的领域。 最大的不适应则是管理上的不规范。原来的公司各种规 章制度非常完善，譬如销售的报价制度
、合同审核制度、对于经销商窜货的惩罚等都会严格执 行，以至于不少一线的销售抱怨公司太官僚，因为流程 丧失了一些订单。而现在的公司除了流程
制定出一个薪酬标准。第一年根据贡献的价值为待遇偏 低的人才加薪，然后逐一修正极少数“开国功臣”的待 遇，在创始人的直接支持下，将其纳入到
薪酬体系中。这样一来，薪酬体系的框架就有了，而且 每个人明确了自己的任务和目标。究竟是国企民企，还 是欧美外企好呢？不能一概而论，它们各
有千秋。不过，从职业发展的角度来说，如果你有选择 的余地，就大部分职业与行业而言，第一份工作建议你 尽量加入欧美公司。因为相对而言，欧美
奔民企。37岁的David是某知名欧美机械公司的华东区销 售经理，最近公司裁员，他不幸也在其列。经济危机中， 不少跨国公司冻结了人员招聘
。最后，他有些无奈地接受了一家相似产品的知名民营 公司的全国销售经理一职。虽然对于民营、欧美企业的 不同早有心理准备，但在试用期的他还是
感到了巨大的不适应。在外企，无论职位高低，大家都 直呼其名，而在这家公司稍微有一点职位，都被称为“X 总”，以至于刚开始别人叫自己“李总
员回归民企，也是大势所趋。毕竟外企高层职位有限， 能升上去的人是少数，升不上去的人收入不低，作用有 限，被替代的可能性很大。虽然外企高管
空降民企，败走麦城的为数不少，譬如惠普的李汉生与 方正分道扬镳、微软的吴士宏黯然挥别TCL。不过，近年 也有些成功的典范，如唐骏加盟盛大
，黄辉任职均瑶。唐骏的经验是“到了新环境，先认同、 适应、融入，再谈改善和创造”。他在微软习惯了朝九 晚六，在盛大却自觉和大家一起加班，