关于“留住员工”的金点子

关于“留住员工”的金点子
关于“留住员工”的金点子
作者：许强
方案意义：留住员工
近几年，招工难，员工留不住等用工问题已经成为制约我公司发展的瓶颈。

如何留住员工，已经成为了我们亟待解决的大问题。

“留住员工”的金点子是解决用工难的具体技巧和方法。

方案概要：
用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。

方案综述：
点子一：做好基层管理人员民意测评
办企业最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角，拉帮结派，办事不公平合理。

这样的基层管理，不但老员工留不住，新员工也会打退堂鼓。

所以我认为，如何选择和肯定一个好的基层管理，并严格要求他们做事公平、公正，是企业留住员工的重要环节。

所以，做好基层管理人员民意测评尤为总要。

民意测评每年在6月和12月举行一次，民意测评末尾淘汰制。

点子二：权衡员工地域结构，掌握企业管理主动权。

企业最怕的就是集体跳槽，集体跳槽的原因大多是企业老乡拉帮结派，势力大后就像老板提条件，老板要权衡企业整体利益，不可能为小集团利益放弃原则，当企业没有满足他们要求的话，他们大多会到处物色下个企业，当他们有了收留他们的地方，他们会选择集体跳槽。

为了避免这种现象的出现，管理权和主动权牢牢地公司手里，我们要有机地调整员工地域结构，在保有多省份、多地区员工结构的同时，限制各地方员工人数。

同时，尽量不把同一地区的
员工分配在同一工序内，以避免拉帮结派。

这样可减少大规模人员
流动、集体跳槽情况的发生。

点子三：新员工至少要培训两天
新来的员工，特别是那些没有技术基础的普工，一是缺乏技术，二是收入较少，三是涉世未深，对企业的认同感不强，很容易受外
界的影响。

如果直接让他们参加生产经营，效果不会太好，当一些
老员工在他们旁边说这个企业这个不是那个不是，他们就很容易产
生跳槽的思想。

所以，对于新来的员工，一定要有个培训过程，第
一天培训的主要内容是灌输企业文化，介绍企业的现状和今后的发
展思路，让新员工对企业有一个基本了解，让他们看到企业发展的
希望。

让他们知道今天的收入虽然不高，但只要努力，掌握了技术，工资就会不断提高，一定会达到榜样(树几个高工资的员工为榜样)
的工资。

第二天，进行业务培训，原则上是老员工和新员工一对一
的帮助，对带学徒的老员工按时间进行奖励。

自己培训员工，这样，员工跟企业有感情，留在企业的时间就会长了。

点子四：建立员工心灵沟通站，为员工开启“减压阀”
当今社会，物欲横流，精神匮乏，工作和生活节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，同时，我们公司的员工来自五湖四海，许多员工
背井离乡，家人两地分居，思乡、思念情结加重，一些员工的生活
和工作压力增大，导致各种心理障碍和精神疾病随之增加，引发的
不稳定因素也日显突出。

所以，公司必须建立一个员工心情宣泄的
渠道，建立员工心灵沟通站，通过心灵沟通站这个平台，对员工的
心理进行疏导，缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现
员工的心理和谐，创造和谐劳动关系。

点子五：离职面谈，尽量留住老员工
员工离职一般被认为负面、消极的事情，离职后的员工一般都是企业负面报道的传播源，所以，我公司必须建立“离职面谈”机制，一是可以了解员工离职的具体原因。

平常员工因为雇佣关系而不敢
说真话，在离职面谈中，员工一般会开诚布公地提出对公司管理、
制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏
洞和不完善之处的好机会。

有利于促进公司不断改进;二是通过对员
工曾经所做的贡献表示肯定及感谢，减少其负面传播。

员工在工作
期间多多少少会发生一些不愉快的事，这番“最后的谈话”也是给
离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负
面情绪都在这时候释放出来，减少敌对情绪;三是可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，
以及如何进行相互合作提供建议。

也可以通过相互沟通，为离职的
员工敞开一道再回公司效力的窗口。

点子六：缩短工时，提高劳动效率
我们的企业由于招工难、人员少，普遍采取加班加点的做法。

但是现在我们的员工以青年员工居多，他们受到新生活思想影响，希
望多一点自由支配的时间。

当这种意识和公司考勤制度发生矛盾时，很多青年员工选择了走人。

美国、日本和西欧经济发达国家都采用了“缩短工时”制度，生产效率明显提高。

我公司还在通过增加工时或实行计件工资等方法
提高产量，这需要具体问题具体分析。

生产中心的员工可以通过增
加工时提高产量，但行政人员也可以在提高工作效率的前提下通过
缩短工时，满足生活需求。

我公司行政人员在能完成任务的前提下，每天工作7小时，每周休息1天。

公司有需要，可随时延长上班时间。

点子七：奖惩分明，奖励勤劳，淘汰懒散
办企业不能想罚就罚，想炒就炒，完全凭个人喜好，这给员工极大的不安全感。

所以我们要建立一套完整的奖罚制度。

奖励勤劳肯
干的员工，逐步淘汰懒散的员工。

在企业内部营造一种较好、较持
久的竞争气氛。

一，在工人进厂时进行企业文化培训，学习印心鸟
的规章制度。

培训之后，工人了解企业的制度，接受了这些制度，
就会自觉遵守，受到处罚也不会因随便跳槽;二，工人出门在外，每
个人都想多赚些工资过上好生活，天天跳槽并不是他们的愿望。

根
据员工在企业的贡献，按企业利润的比例分发年度奖金，年度奖金，如此等同于公司认同员工的努力有价值，员工也会为自己的业绩而
努力;三，对那些不愿在上班时间多出力，偷奸耍滑、工作效率不高
的员工，给予淘汰。

点子八：设立老板与员工对话的直通办法，兼听则明。

我们的董事长非常忙，少有时间与员工进行沟通。

但是，如果大家都消极地对待沟通，那么长期下去就会形成双方之间的隔阂甚至
沟壑，员工难以理解企业战略，工作缺乏动力，最终导致企业缺乏
活力，效率低下。

另外，与员工沟通不足会使董事长对公司内的民
意缺乏了解，进而在制定战略和进行重大问题决策时可能会犯下对
自身情况估计不准确的错误。

加强董事长与员工沟通应作为一种例
行的程序，每月一次，一次1个小时。

董事长事先想好需要获得哪
些信息并初步拟出几个问题，然后在很放松的情景下，不经意地与
员工闲聊，这样不致让员工产生紧张感，也不用花费过多的时间和
精力，董事长也可得到最真实有效的信息。

例如，叫一些员工回答
这样的问题：“在公司你遇到的最大挫折是什么……我能否给你提供
帮助?”“你希望看到公司哪些方面发生变化?”“如果你被任命为
公司的总裁，你将做些什么?”这样，老板就能与员工进行最直接的
交流，了解到最一线的东西。

点子九：善待老员工，建立老员工相片墙
企业用工的关键，不在于招人而在于留人。

老员工是企业的财富，老员工常常是企业的免费广告，企业给老员工好的印象，老员工对
外所做的就是好的宣传，否则，就是对企业不利的广告宣传。

老员
工的“经验”对新招进的工人有很大的影响力，如果没有善待老员工，新员工是有想法的。

所以说，善待老员工是非常重要的，只有
善待老员工，新员工招进来后才能留得住。

如何留住老员工?除了发
工龄工资外，我们在公司内显著位置做一面老员工的形象墙，(计划
一百位)发布老员工的相片，记录老员工的事迹，传递老员工的声音，让老员工感到温暖，也能新员工刮目相看。

点子十：暗设秘密“信息员”，真实了解企业动态
可以在企业里暗中设立秘密“信息员”。

所谓“信息员”，也就是设在公司中的“耳目”，将员工们的一些想法暗中记下，并汇报
给企业领导。

虽然有些像打小报告，但绝对是个管理好员工的手段。

如果一些管理置员工的利益于不顾，导致了员工与企业的矛盾日益
尖锐。

有了这样一些“信息员”，公司领导就有了更多的了解，才
有可能做出更切合实际的决策。

当然，要严格规定“信息员”不可
随便透露员工的一些牢骚，公司领导更不能有打击报复的心理。

而
是采取积极处理问题的态度。

可以说设立“信息员”的目的只有一个：了解员工，了解企业内部深层动态，用于反思企业管理中的一
些不足。

(中国鞋服品牌观察员许强)
作者简介
许强，笔名：谭儒、苍狼、一路等。

企业家日报总编助理、产经新闻部主任、首席记者。

多家媒体的专栏作家。

高级经营师，中国品牌经理人协会理事，中国十大品牌
经理人(提名奖)。

拥有“长虹”、“皇明”、“王朝”、“今麦郎”、“雪驰”、“启发”、“晶牛”、“特变电工”、“劲酒”、“稻花香”等数十个著名消费品品牌近20年的品牌策划或新闻宣传
的实战经验。

作品有《中国人可以说富》、《中国董事长、总裁、总经理、厂长成功案例读本》、《大谋局》、《领导成功管理智略分析报告》、《总经理掌控商道能力分析报告》、《酒歌与苍凉》等多部书籍和
数千余篇经济随笔。

其中《中国人可以说富》发行量突破十万册，《大谋局》为中国图书“三大局”之一。