分档考核各等级定义

绩效考核方案

关于绩效考核方案锦集

关于绩效考核方案锦集1

一、绩效考核的目的

1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的.原则

1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，

工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

员工绩效分级分档管理制度

员工绩效分级分档月考核管理制度

第一条总则

为了充分调动员工的工作积极性，营造公平竞争的工作氛围，为员工提供发展的平台，促使员工不断提高工作技能和个人工作能力，努力争取业绩，从而更好的推动公司发展,特制定本制度。

第二条原则

（1）.公平、公正、公开

（2）.能者上、平者让、庸者下。

第三条权责

（1）.项目部成立员工分级管理工作领导小组（以下简称领导小组），负责员工等级工资的管理工作，领导小组办公室设在项目综合办公室。

组长：姜继果、薛晓宏

副组长：武斌、田申智

组员：许岁宏、党高鹏、朱博、王睿、万里、张雯雯、陈晨

（2）.员工的等级工资调整须经主管负责申报，由领导小组进行考核核，经组长审批。

（3）.各部室主管的分级管理由项目领导班子负责管理、考核。

4.适用范围

本制度适用于项目部所有员工。

第四条岗位职级

部长、主任级（A-C级）、副部长级（A-C级）、技术主管级（A-C级）、部员级（A-C级）分为4档12级，不同档可进行晋升，比如可以从部员C级升为主管C 级。

第五条、等级工资管理

等级工资共分为3个等级：A级、B级、C级

1.等级工资调整类型：

⑴晋级：适用于完全符合晋级条件的员工

⑵不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工

⑶降级：适用于违反有关管理规定受重大处分或工作出现重大失误以及具备其他降级条件的员工

2.等级工资评定标准及方法：

由员工分级领导小组初次对所有员工进行考核评级，确定初始分级等级。

A级工资标准：绩效工资核发120%，B级工资标准：绩效工资核发100%，C

级工资标准：绩效工资核发80%。

3、具体考核内容共分8项，具体为：

广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升管理办法

广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升

管理办法

（讨论稿）

为充分调动广州XX集团全体员工的工作积极性，促进员工不断提高岗位技能和工作水平，客观、公正地评估员工的绩效和贡献，特制定本办法。

第一章薪酬等级和晋升

一、薪酬等级分类

根据岗位性质、责任大小、管理程度等因素，将广州XX集团全体员工划分为8个薪酬等级。各级人员根据《广州XX集团岗位价值评估等级表》依次套入。

二、薪酬等级晋升

1、等级晋升的基本条件

（1）近两年无任何违法、违纪记录；

（2）近两年年度绩效考核等级为B以上；

（3）较系统掌握本岗位技能及技术知识且运用于工作中，得到上级领导的认可，并取得一定成绩。

2、等级晋升的主要条件

（1）1级人员晋升至2级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；

（2）2级人员晋升至3级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；

（3）3级人员晋升至4级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；

（4）4级人员晋升至5级，需具有本科及以上学历，且有4年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；

（5）5级人员晋升至6级，需具有本科及以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有6年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；

岗位评价得分与岗位工资分档分级对照表

岗位工资分级方法：根据工作分析和岗位评价结果，结合企业实际根据岗位得分不

同分出不同层级，再在层级内对岗位分出不同级别。并采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

岗位评价得分与岗位工资分档分级结果见分级岗位工资分级表、岗位工资对照表：

说明：各岗位副职对照相应的正职标准岗位下调一级。

.

路桥集团岗位评价得分与岗位级别、工资级别对照表

政工岗位评价得分与岗位级别、工资级别对照表

补充说明：

公司的调研专员（部门经理级）和审计专员没有参与考评打分，故参照其对应的岗位和级别得出其对应的标准岗位级别和岗位工资级别：

2.

员工绩效考核评价办法(试行)解读

员工绩效考核评价办法（试行）解读

一、基本概念

1.1绩效考核定义、目的、意义

绩效考核目的

对员工在考核期内的履职行为和工作业绩进行评估，评估结果作为岗位人员业绩优劣和薪酬待遇的依据，对员工工作行为和工作业绩产生正面引导。制定有效、客观的考核标准，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。使各级管理者充分了解公司员工的工作绩效，以此为基础制定相应的薪酬调整、职业发展等激励措施。

绩效考核用途

通过各项指标、目标逐级分解和考核，促进服务、经营目标的实现；通过考核结果与薪酬待遇挂钩，提高员工的主观能动性；通过严格的绩效考核，促进上下级有效沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范工作流程，推进标准化建设，提高整体管理水平；通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作能力和综合素质水平，从而有效提升公司、中心的整体绩效和竞争能力。

绩效考核的意义

提升核心竞争力

优化组织管理

改进人员管理

1.2

绩效考核原则

公开的原则

公平性原则

多方位原则

客观性原则

反馈的原则

时限性原则

1.3考核组织

组织管理与职责（办法第四条）

成立员工绩效考核委员会，由领导班子成员、副总师，人力资源等部门负责人组成。主要负责考核评价指标确定、最终考核结果审批、基层管理人员绩效等级评定、员工考核申诉最终处理等。

人力资源部门具体负责员工绩效考核工作。其中：基层管理人员绩效考核工作由综合管理部、党群工作科负责；基层员工绩效考核工作由资源配置科负责。

各部门（单位）主要负责制订本部门（单位）员工个人工作业绩考核责任书，做好本部门（单位）员工绩效考核工作。在小区从事保洁、安保服务的基层员工由基地服务站（项目部）负责组织考核；从事维修、绿化服务的基层员工由专业大队和基地服务站（项目部）共同商议、组织考核。

华为员工考核管理办法附评分表及操作说明

★机密员工考核管理办法

第一章总则

第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围

XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的

员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。

第二章考核组织和管理

第六条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

（一）考核管理委员会职责

由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

最终考核结果的审批；

中层管理人员考核等级的综合评定；

员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：

1、制定考核原则、方针和政策；

薪资定级标准

一、目的

为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。

二、原则

1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任

轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。2、岗位以“因事设岗、因岗定薪"的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责

任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配.

三、岗位设定

根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类

1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保

洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；

2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门

主管、特殊岗位（司机等）;

3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室

部门经理等；

4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；

公司层级业务分类表（表1)

四、薪资分类

1、年薪制

根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。

1)基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；

2）绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、月薪制

根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工)，其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资）、考核工资三大项,另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。

公司绩效考核细则模板7篇

公司绩效考核细则模板篇1

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考

核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

分档工资方案新

保管员工资分档方案

1．目的

为调动人员的工作积极性和创造性，综合人员岗位工作技能要求，以及人员能力情况，本着“按劳分配、按绩效管理、差异化”的原则，在保障员工总工资金额不变的情况下，建立“以能定级、按级分配”制度，从而促人员团队能力的不断提高

2．适用范围

适用于仓储管理部保管、记帐员。

3等级评定

3.1工资分档依据：依据日常表现、综合评价二个方面进行综合评定，入职年限为辅助的考评方式，分为三档。

3.2比重划分：其中一档20%，二档60%，三档20%。

3.3评定细则：

3.3.1等级评定细则：

注：入职年限辅助加分项是在所得分数相同的情况下生效，例：入职满一年的员工为3.5分，入职满2年的员工3.5分，在档次排名时入职满2年的员工排在一档，入职满一年的排在二档。

根据综合得分高低进行排名，按照3.2各档划分的比重确定保管员、记帐员当月所执行的工资档。

3.3.2.综合评价（95%）

3.3.2.1细则：保管员综合评价包含三个方面的考评：出勤考核（10%）、帐卡物得分（45%）、现场安全卫生（45%）。附：具体所站比例见工资评定考核基准

3.3.2.2细则：记帐员综合评价包含三个方面的考评：出勤考核（10%）、业务技能（65%）、单据及现场（25%）附：具体所占比例见工资评定考核基准

3.3.2.3综合评价：满分5分，依据保管、记帐员工资评定考核基准，月度抽查情况确定。具体得分计算明细附保管记帐员工资评定考核表

3.4综合得分，例：日常表现5分、综合评价5分，则该员工最后得分：5*5%+5*95%=5分3.5新入职人员在试用期（3个月）间执行试用期工资，不纳入考核，转正后纳入分档管理。

划分绩效考核等级的方法有哪些

绩效考核是很多公司实行的制度，所以我们要知道绩效考核的一些等级。下面是店铺为你精心推荐的绩效考核等级的划分方法，希望对您有所帮助。

绩效考核等级划分方法

(1)根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。

这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。

(2)采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：

某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，为‘合格’ 。”

员工绩效考核管理办法

绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。以下是我帮大家整理的员工绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。员工绩效考核管理办法1第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的’考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

员工薪资定级与等级薪酬管理制度【精选文档】

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

第一章:总则

第一条: 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、奖励工资；

4、普惠的福利与保险；

5、单项奖励计划;

6、总经理特别奖

7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法

第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一.

第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表"。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数＊工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条:基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％

第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

1、调职：根据调整（升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；

岗位工资等级如何划分工资级别

国家级：

国务院总理(一级)

国务院副总理(二级)

国务院常委(三级)

正省级干部(正部级干部)：

国务院各部委正职干部(如教育部部长、国家发改委主任)

各省、自治区、直辖市政府正职干部(如江苏省省长、天津市市长)

部队正军职干部(如江苏省军区司令员、12军军长)

副省级干部(副部级干部)：

国务院各部委副职干部(如公安部副部长、国家体育总局副局长) 国务院部委管理的国家局正职干部(如国家文物总局局长)

各省、自治区、直辖市政府副职干部(如安徽省副省长、重庆市副市长)

各副省级市政府正职干部(如南京市市长)

部队副军职干部(如浙江省警备司令部副司令、31军副军长)

正厅级干部(地市级干部)：

国务院部委各司正职干部(如教育部社会科学研究与思想政治

工作司司长)

各省、自治区、直辖市厅局正职干部(如河北省交通厅厅长，北京市财政局局长)

各副省级市政府副职干部(如宁波市副市长)

各地级市政府正职干部(如无锡市市长)

部队正师职干部(如1军后勤部部长、34师政委)

注：以上为高级干部

副厅级干部：

国务院部委各司副职干部(如人事部人才流动开发司副司长)

各省、自治区、直辖市厅局副职干部(如黑龙江省建设厅副厅长、上海市文化局副局长)

副省级市所属各局及各区县政府正职干部(如南京市教育局局长、江宁区区长)

各地级市政府副职干部(如苏州市副市长)

部队副师职干部(如35师副政委、179旅旅长)

正处级干部(县团级干部)：

国务院部委各司所属处室正职干部(如农业部种植业管理司经济作物处处长)

各省、自治区、直辖市厅局所属处室正职干部(如江苏省科技厅农村科技处处长)

“教师考核评教”等级及参照标准

教师考核评教表一（评估创建办）

1、依法执教：

①遵守教师职业道德。自觉学习教育法、职业教育等法律法规，依法办事，无与国家法律法规相违背的言行，有以上情节者计0.5分。

②有下列行为之一者，计0.15分：

A、在教学中散布反党、反社会和不健康言论者；

B、出现体罚和变相体罚学生者；

C、对自己要求不严，违背国家法律及触犯国家法律者。

2、爱岗敬业：

①热爱教育事业，热爱学生，严格遵守职业道德，按照教育教学规律办事；以身作则，为人师表，深得学生喜爱和敬佩者，计0.5分。

②评审标准中各方面都做得好者，计0.45分。

③有较好的教师职业道德，基本遵循教学环节，辅导学生较耐心，学生比较喜欢者，计0.35分。

④违背教师职业道德和规律者，计0.15分。

3、关爱学生：

①有教书育人的意识，注重对学生良好思想、学习习惯和生活行为的培养；严格要求每一位学生，并能配合班主任解决学生的思想和心理问题，不上交矛盾者，计0.5分。

②只管教书，不管育人；不注重学生习惯的培养，发现问题就上

交矛盾者，计0.2分。

4、严谨治学：

①严格遵循教学常规行事；教学环节严谨、科学；严格遵守时间，不迟到、缺课；有人格魅力者，计0.5分。

②行事遵循教学常规；教学环节较严谨、较科学；人格魅力一般者，计0.35分。

③有违教学常规；治学不严谨，常出错；出现一般教学事故者，计0.2分，出现严重教学事故者，计0.15分。

5、教学方法：

①注重运用好的教学方式，方法得当，有吸引力，学生的学习兴趣浓厚者，计0.5分。

②注重教学方式，但方法欠妥，效果一般，学生的学习兴趣不高者，计0.35分。

部门绩效考核得分与等级评定

部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的季度任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，四个季度考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分。

根据部门的考核得分排序，由薪酬与考核领导小组参照表3-2的比例限制确定各个部门的综合评定等级（等级定义参照第十六条）。部门评定等级与考核系数对应关系见表3-4。

表3-4部门评定等级与考核系数对应表

第十九条员工的自我评价按季度进行，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据，不计入个人的业绩考评结果。

第二十条人事行政部对考评结果进行整理归类、统计和汇总，并根据个人考核系数与部门考核系数计算员工的绩效工资和年度奖金。

第二十一条考核管理的时间要求

（一）季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束；

（二）年度考核要求在下一年度开始后的16个工作日内结束。

第二十二条绩效记录

员工、直接上级和部门应保留相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料），各部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括各类考核评分表、考核统计表、绩效面谈记录、绩效改进计划、申诉处理记录表等。

为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。

各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门负责人或主管副总裁的批准方可进行。

绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时限的文件和记录文档，由部门统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份。

人事行政部将不定期检查各部门绩效管理过程执行和绩效记录管理情况，原则上一年至少一次。同时，人事行政部还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行情况，一年至少两次。以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。

充电桩运行维护技能等级划分标准和考核评定流程

充电桩运行维护技能等级划分标准和考核评定

流程

下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!

Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!