高校人事制度
学校人事管理制度(通用14篇)
学校人事管理制度（通用14篇）
学校人事管理制度 1
一、总则
第一条为规范学校人事管理，提高人事管理效率，特制定本管理制度。
第二条学校人事管理遵循平等公正、宽严协调、奖惩并举的原则。
第三条学校职工在严格遵守本规定的基础上，应当认真、负责、创新性地工作，给学校积极献言献策，推动学校的长远发展。
二、职工权利与义务
第四条学校职工享有以下权利：
1、在制度范围内自主开展本职工作，进行相关领域的改革、研究和实验；
2、按时获取工作报酬，享受学校福利待遇和休假；
3、对学校工作提出意见和建议，通过学校职工大会或其他方式，参与学校民主管理；
4、指导学生学习和发展，评定学生的品行和学业成绩；
5、其他规章制度中规定的权利。
第五条学校职工应履行以下义务：
1、遵守国家法律、法规，贯彻国家教育方针；
2、遵守学校规章制度和职业道德，执行学校工作、教学计划，履行职工聘约，完成工作任务；
3、关心爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力等方面的协调发展；
4、批评和抵制有害于学生或侵犯学生合法权益的行为，对学生进行人身安全、心理健康等方面的教育；
5、其他规章制度中规定的义务。
三、聘用制度
第六条学校实行职工聘用制度，所有职工主要以聘用的方式与学校发生劳动合同关系。
第七条学校在聘用职工时应遵守以下条件：
1、应聘者身心健康；
2、应聘者为本科及以上学历，须有学生证或毕业证；
3、外语教师应当有英语四级或六级通过证；
4、师范类专业、国家“985工程”、“211工程”院校学生优先录用；
5、荣获“三好学生”、国家级奖学金、校级奖学金等荣誉者优先录用；
高校的人事管理制度
高校的人事管理制度
第一章总则
第一条为规范高校人事管理工作，保障职工合法权益，提高人才队伍整体素质，制定本制度。
第二条本制度适用于本校全体教职工的人事管理工作。
第三条人事管理应坚持公平、公正、公开，遵循非扰不调、不调不调、不调不用的原则。
第四条本制度由校人事处负责解释和执行。
第二章教职工招聘
第五条本校严格按照教育部和省教育局的相关规定开展教职工招聘工作。
第六条招聘程序包括岗位申请、资格审查、面试等环节。面试由校教务处组织，招聘委员会成员全票通过拟聘人选。
第七条招聘公告应当明确岗位要求、薪酬待遇、招聘流程等内容。
第八条招聘公告应当通过校园网、宣传栏、校内刊物等多种方式广泛宣传。
第九条招聘工作应当公开、公正、公平。
第三章教职工管理
第十条教职工档案应当建立并做好保密工作。
第十一条教职工入职后，由人事处负责签订劳动合同。
第十二条教职工应当履行职责，积极参与学校各项建设工作。
第十三条教职工的聘用、调整、辞退等管理决定由校聘任委员会审批通过。
第十四条教职工应当按时参加年度考核，考核结果作为晋升、薪酬调整等参考依据。
第四章教职工教育培训
第十五条学校应当不定期组织各类教职工培训。
第十六条教职工培训内容应当紧密结合学校实际，包括教育教学、教学法等内容。
第十七条教职工培训应当注重实效和可操作性。
第十八条教职工培训应当根据个人需要合理安排。
第五章教职工薪酬福利
第十九条教职工薪酬应当根据教育部和省教育局相关规定制定。
第二十条学校应当建立健全激励机制，对教职工的突出工作表现给予奖励。
第二十一条学校应当购买相应的社会保险，保障教职工的基本福利权益。
高校人事管理制度范文
高校人事管理制度范文
高校人事管理制度
一、导言
高校作为培养人才的重要场所，其人事管理制度对于保障教学质量、推动学校发展至关重要。人才是高校发展的核心资源，高校人事管理制度应当科学、公正、透明，能够吸引优秀人才，激发人才的创造力和积极性，同时实现人才的合理流动和稳定发展。本文将从招聘、选拔、任聘、薪酬、考核以及培训等方面，探讨高校人事管理制度。
二、招聘与选拔
1、招聘
（1）制定招聘计划：招聘计划应当根据学校发展规划、学科
建设、教学需求以及人岗匹配情况进行科学合理的规划，确保人员的数量和质量。
（2）公开招聘：高校人事招聘应当公开、公正、公平，通过
网络、招聘会、媒体等方式进行广泛宣传。
（3）招聘程序：招聘程序包括提交简历、初试、复试和体检
等环节，应当设置多个专家组参与，通过多个环节的评审最终确定人选。
2、选拔
（1）推行分类考核：需要根据不同岗位的职责和需求，制定
不同的考核标准和方式，通过笔试、面试、演讲等多种方式进
行综合考核。
（2）德才兼备原则：选拔人员时，应当以德才兼备为原则，
注重综合素质，重视道德、学识、工作经验等方面的衡量。（3）设立兼职教授岗位：为了吸引高层次、急需的专业人才，在高校人事管理制度中应当设立兼职教授岗位，给予兼职教授相应的职务和待遇。
三、任聘与薪酬
1、任聘
（1）实行岗位职责与工资挂钩：根据各个岗位的职责和工作
量制定职称晋升、任聘和晋升考核制度，鼓励人员积极工作、提升能力，实现职称晋升。
（2）建立竞聘机制：高校人事管理制度中应当建立竞聘机制，通过公开竞聘，选拔出适合岗位的人才，鼓励教师之间的竞争，实现人才的流动与优化。
高校人事制度汇编有哪些
高校人事制度汇编有哪些
高校人事制度指的是高校内部针对教职工的管理和运作规定的制度。下面是高校人事制度汇编的主要内容。
一、聘用制度：高校人事制度包括教师、行政人员和其他专业技术人员的聘用程序和条件。其中，教师聘用制度是最为重要的一项，包括招聘、考核和评聘等程序，以及教职工的权益保障和福利待遇等方面的规定。
二、工作岗位设置：高校人事制度中需要明确各类岗位的设置及职责，包括教授、副教授、讲师等教学岗位，以及行政、技术和实验岗位等非教学类岗位。工作岗位设置要根据高校的实际需求和发展方向来规划，以确保教职工的专业能力得到合理的发挥。
三、绩效考核制度：高校人事制度中应包括相应的绩效考核制度，用于评估教职工的工作表现和学术成果。绩效考核体系应设置合理的指标，包括教学质量、科研成果、学术影响力等方面的评估，以保证教职工能够按照一定要求履行工作职责。
四、职称晋升制度：高校人事制度中需要设立职称晋升的规定，包括具体的晋升条件和程序。职称晋升制度是高校内部职业发展的关键，通过晋升职称，教职工可以提高自身的学术地位和职业水平，也能够获得相应的荣誉和待遇。
五、薪酬福利制度：高校人事制度还需明确教职工的工资和福利待遇。这包括教职工的基本工资、绩效工资、岗位津贴等薪
酬方面的规定，以及各类保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、住房补贴等。
六、培训发展制度：高校人事制度应设立相应的培训发展制度，以提升教职工的专业能力和学术水平。这包括教职工的继续教育计划、进修和培训机会等。培训发展制度可以提供激励机制，为教职工的成长和发展提供必要的条件和资源。
高校人事制度汇编
高校人事制度汇编
高校人事制度是指高校为了有效管理和调整教职工队伍，保障教育教学质量和师生成长的需要，制定的有关人事管理的规章制度和程序。高校人事制度的健全与否直接影响着高校的教学质量、科研水平和师资队伍建设，因此必须予以高度重视。下面列举了一些常见的高校人事制度。
1. 聘任制度：高校根据教职工的岗位需求和学科领域的特点，通过公开招聘或内部调配等方式，聘任合适的教职工。聘任制度包括教师聘任制度和管理人员聘任制度等，在聘任过程中，需对申请人进行资格审查、面试、考核等环节。
2. 职称评定制度：高校根据教职工的岗位职责和工作表现，按照一定的条件和程序，对其进行职称评定。职称评定制度包括教师职称评定和管理人员职称评定，评定的等级有助教、讲师、副教授、教授等，不同职称对教职工的职务职级、工资待遇等有着明确的规定。
3. 聘期管理制度：高校根据教职工的从业资格、工作特点和需要，按照一定的期限聘任教职工。在聘期管理制度中，一般包括试用期、服务期和退休年限等内容，试用期是为了对教职工的工作能力和适应能力进行考核，服务期是对教职工进行长期聘用和管理的期限。
4. 奖励与激励制度：高校为了激励和鼓励教职工的积极性和创造力，建立了一系列奖励与激励制度。奖励与激励制度具体包括学术成果奖励、教学成果奖励、优秀教师奖励、岗位津贴、
职务津贴、特殊贡献津贴等，通过这些制度的激励，提高了教职工的工作积极性和创造力。
5. 岗位职责和考核制度：高校明确了各个岗位的职责和工作要求，并建立了相应的考核制度。岗位职责和考核制度通过宣传、培训、目标制定和评估等方式，对教职工的工作进行管理和评估，以促进教职工的规范化、专业化和责任心的提升。
学校人事聘任制度范文(三篇)
学校人事聘任制度范文
第一节：总则
1.1 为了规范学校的人事聘任管理，推动人力资源的科学化、规范化，提高人员的素质和工作效能，特制定本制度。
1.2 本制度适用于学校所有教职工的聘任管理，包括教学岗位和行政岗位。
1.3 学校的人事聘任管理应依法公开、公平、公正进行，充分尊重聘任对象的权益，确保聘任工作的公正性和透明度。
第二节：职务聘任
2.1 职务聘任是指对某一特定职务进行人员的选拔和任命。学校职务聘任原则上采取公开竞聘的方式，通过招聘广告、资格审查、笔试、面试等环节，选拔最优秀的候选人。
2.2 职务聘任根据不同岗位的要求，进行专家评审和综合评估，综合考虑候选人的学历、工作经验、专业技能等因素，确定聘任结果。
2.3 职务聘任的结果将通过正式公告的方式予以通知，聘任对象应在指定时间内签订聘用合同，并按照学校规定的入职程序完成相关手续。
2.4 职务聘任一般按照协议期限进行，期满之前，聘任对象应经学校评定合格后方可续聘。
第三节：岗位聘任
3.1 岗位聘任是指对教师或行政人员进行岗位的选拔和任命，根据岗位职责和能力要求的不同，学校将职位划分为初级、中级和高级等不同级别。
3.2 岗位聘任采取选拔和考核相结合的方式，通过面试、答辩、实际操作等环节，评估候选人的综合素质和适应能力。
3.3 岗位聘任结果以正式通知的形式予以公布，聘任对象应在指定时间内签订聘用合同，并按照学校规定的入职程序完成相关手续。
3.4 岗位聘任一般按照合同期限进行，合同到期前，聘任对象应经学校评定合格后方可续聘。
第四节：聘任条件
4.1 聘任对象应具备相应的学历背景和专业知识，满足相关岗位的聘任条件。
高校人事管理规章制度
高校人事管理规章制度
第一章总则
第一条为了规范和改进高校人事管理工作，加强高校人才队伍建设，提高高校综合实力，制定本规章制度。
第二条高校人事管理遵循公平、公正、公开的原则，坚持人才本位、德才兼备的导向，建立健全的人才培养、选拔、使用、激励、考核、监督机制，积极推进高校人事管理体制改革。
第三条高校人事管理应当贯彻落实党的教育方针，坚持德才兼备、以德为先的用人导向，充分尊重人才发展规律，广泛凝聚人才智慧和力量，促进人才成才和成长。
第二章人才引进与选拔
第四条高校应当依据学科优势和发展需要，制定人才引进与选拔计划，根据不同岗位的特征和要求，采取公开招聘、定向招聘、特设岗位等方式，广泛吸引优秀人才加入。
第五条高校在选拔人才时，应当突出岗位需求和专业背景，加强对申报人的资格审核和能力评估，确保选任者与工作岗位匹配。
第六条高校应当严格执行选聘程序，公开招聘、公正评选，不得为特定人员或小团体设立特殊通道，确保人才选拔公平、透明。
第七条高校应当建立健全人才选拔专业委员会，吸纳不同领域专家参与评审，提高选拔过程的科学性和专业性。
第八条高校应当建立人才选拔信息公示制度，及时公布招聘计划、岗位要求、招聘程序和结果，接受社会监督。
第九条高校应当根据入选人员的实际工作表现和业绩，建立绩效考核机制，对科研成果、教学质量、学术影响等方面予以评价，激励人才积极进取。
第三章人才使用与管理
第十条高校应当根据人才的特长和专业背景，合理安排工作任务和岗位设置，确保人才在适宜的岗位上施展才华。
第十一条高校应当建立完善的人才培养计划和职业发展通道，对人才进行培养和引导，提升专业素养和综合能力。
学校人事工作规章制度
第二十三条学校应保护教职工的知识产权，尊重他们的创新成果。
第二十四条教职工的知识产权属于个人所有，学校不得擅自使用或转让。
第二十五条学校可根据教职工的创新成果，给予适当的奖励和荣誉。
第八章绩效考核
第二十六条学校应建立科学合理的绩效考核机制，对教职工的工作绩效进行评估。
第二十七条绩效考核应以工作质量和工作量为依据，注重考核结果和效果。
第十条学校应定期进行教职工考核，对表现突出者给予奖励，对工作不力者采取相应处理措施。
第三章人才选拔
第十一条学校应制定科学合理的人才选拔机制，确保选拔到适合岗位的人才。
第十二条人才选拔应依据岗位需求和教职工个人能力、素质，公开、公平、公正进行。
第十三条学校应建立完善的选拔考核机制，注重能力和综合素质的评价。
学校人事工作规章制度
第一章总则
第一条为规范学校人事管理工作，保障教职工权益，营造和谐的工作环境，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学校内所有与人事工作相关的管理和操作活动。
第三条学校人事工作遵循公平、公正、公开的原则，依法保护教职工合法权益。
第四条学校人事工作实行由上级领导和有关部门指导，各部门配合的管理体制。
第四章人才培训
高校人事制度包括哪些
高校人事制度包括哪些
高校人事制度是指为了科学管理学校教职工的人事激励、选拔任用、职务晋升、薪酬福利等方面所制定的一系列规章制度。以下是高校常见的人事制度内容：
一、人事管理体制
高校人事管理体制通常由学校领导班子、人事处（部）、人事办公室、职称评审委员会、薪酬福利委员会等部门和机构组成。其中，人事处（部）是负责人事管理工作的职能部门，负责人事政策的制定、人才选拔、人事档案管理等工作。
二、人才选拔与录用
高校人事制度规定了教职员工的岗位职责、任职资格和应聘程序。在岗位申报时，通常需要提交个人简历、学历学位证明、科研成果等材料，并参加面试、讲学、答辩等环节。学校会根据岗位需求和应聘人员综合素质等因素进行评定，最终确定录用名单。
三、职称评审
高校人事制度规定了教职员工的职称评审标准和程序。职称评审一般分为不同级别，如助教、讲师、副教授、教授等。评审标准通常包括教学质量、科研成果、学术影响力、社会服务等方面的考核。评审程序包括个人申请、材料审核、评审专家评定、审定机构决策等环节。
四、职务晋升
高校人事制度规定了教职员工的职务晋升标准和程序。职务晋升一般分为不同级别，如副教授、教授、研究员等。晋升标准通常包括教学质量、科研成果、学术影响力、社会服务等方面的综合考核。晋升程序包括个人申请、材料审核、评审专家评定、审定机构决策等环节。
五、薪酬福利
高校人事制度规定了教职员工的薪酬福利政策。薪酬部分包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。福利方面包括社会保险、住房保障、医疗保障、职工帮扶、节假日安排等。高校通常会按照规定的标准和程序发放薪酬福利。
学校人事干事工作制度
学校人事干事工作制度
一、总则
第一条为加强学校人事干事工作，规范人事管理行为，保障教职工的合法权益，
提高学校管理水平，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合学校实际情况，制定本制度。
第二条学校人事干事工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持制度化、规范化、人性化相结合，确保学校人事管理工作的有序进行。
第三条学校人事干事工作内容包括：教职工招聘、考核、培训、晋升、奖惩、薪酬、福利、社会保险、人事档案管理等。
二、招聘与选拔
第四条学校人事干事应根据学校发展规划和师资队伍需求，制定招聘计划，经校
长审批后实施。
第五条招聘程序应遵循公开、公平、公正的原则，主要包括发布招聘公告、组织
报名、资格审查、面试、考察、体检、录用等环节。
第六条招聘对象应具备以下条件：
（一）遵守国家法律法规，具有良好的品行和职业道德；
（二）具备应聘岗位所需的学历、专业、资格条件和身体素质；
（三）具有较强的学习、沟通、协调能力。
第七条招聘结果应在校园内公示，公示期不少于5个工作日。公示无异议后，办
理录用手续。
三、考核与评价
第八条学校人事干事应建立和完善教职工考核制度，对教职工的工作绩效、业务
水平、职业道德等方面进行定期考核。
第九条考核程序分为自我评价、同事评价、领导评价、学生评价等环节，考核结
果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十条考核结果作为教职工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据，有效期为一年。
四、培训与发展
第十一条学校人事干事应制定教职工培训计划，组织各类培训活动，提高教职工的业务水平和综合素质。
高校人事制度管理细则
高校人事制度管理细则
高校人事制度管理细则
为了规范和促进高校的人事管理工作，制定本细则。本细则适用于高校的教职工人事管理工作。
一、用人原则
1.公平：实行竞争上岗的原则，选拔最优秀的人才来担任各级
岗位。
2.公正：尊重人才的价值和个人权益，依法保护其合法权益。
3.激励：建立完善的激励机制，激励教职工发挥潜力和创造力。
二、招聘和录用
1.招聘信息公开透明，确保招聘程序的公正和公平。
2.招聘办法要遵循相关法律法规和人事管理规定，严禁招聘中
涉嫌违法违纪的人员。
3.招聘岗位需通过公开竞争，任用人员需满足相应的资格和条件。
三、培养和职称评聘
1.制定职业发展规划，为教职工提供培训机会和平台。
2.建立职称评聘制度，根据教职工的教学水平、科研成果和社会影响力评定职称。
3.评审职称要公正、客观、公开，遵循专业评审标准，杜绝任人唯亲和利益输送。
四、待遇和福利
1.制定合理的工资待遇制度，根据教职工的岗位、工作量和质量给予相应的薪酬。
2.保障教职工的社会保险、住房公积金和医疗福利，确保其基本生活安全。
3.建立奖励机制和长期激励机制，根据教职工的贡献和表现给予奖励和晋升。
五、人事档案和信息管理
1.建立健全教职工的人事档案，包括学历、工作履历、考核评价等信息。
2.保护教职工的个人隐私，严禁私自泄露或滥用教职工的个人信息。
3.及时更新教职工的相关信息，确保人事管理工作的准确和及时。
六、角色责任和监督机制
1.明确各级人事管理的职责和权限，建立健全人事管理工作的制度和流程。
2.加强对人事管理工作的监督和考核，定期对各级人事管理工作进行评估和检查。
关于高校人事制度
关于高校人事制度
高校人事制度是指高校内部对于教职员工的招聘、晋升、奖惩以及职业发展等方面的规定和实践。一个健全的高校人事制度对于高校的稳定运行和师生的全面发展具有重要意义。以下将从招聘、晋升、奖惩和职业发展四个方面探讨高校人事制度。
首先是招聘制度。高校招聘应该依据学校发展规划和各个学科专业的需要，公正、公平地进行。招聘的条件和程序应该明确，避免人情主义的干扰和懒散的现象，确保招聘的人才能够在各个方面胜任工作。
其次是晋升制度。高校人事制度应该建立一个公正、透明的晋升机制，确保教职员工的晋升是基于个人的学术水平、教学质量和科研成果等方面的综合考核，并不受其他因素的干扰。同时，晋升机制应该注重对青年教师的培养和引进优秀人才，为他们提供更多的发展机会，激发他们的创新潜力。
第三是奖惩制度。高校人事制度应该建立严格的奖惩机制，激励教职员工积极工作，促进他们的个人职业发展。对于在教学、科研和社会服务等方面取得突出成绩的教师应该予以表彰和奖励，以鼓励他们继续努力。而对于违反规定、不履行职责或者犯错误的教师，应该进行相应的处罚和纠正，以维护高校的声誉和正常秩序。
最后是职业发展制度。高校人事制度应该提供一个全面、多样化的职业发展平台，鼓励教职员工不断学习和提升自己的专业能力。高校应该提供相关的培训和进修机会，帮助教职员工提
高教学和科研水平。同时，高校还应该建立一个广阔的发展空间，为有能力和潜力的教职员工提供晋升和职业发展的机会，激发他们的积极性和创造力。
总之，高校人事制度对于高校的发展和稳定运行至关重要。一个公正、公平的人事制度可以提高教职员工的积极性和工作投入度，并促进他们的个人职业发展。因此，高校应该不断完善和优化人事制度，为教职员工提供更好的工作环境和发展机会，以推动高校的发展进步。
中国高校人事制度
中国高校人事制度
中国高校人事制度是指高校内部人员的选拔、任用、管理和评价等相关制度。在中国，高校人事制度主要包括教师招聘、岗位聘任、人事档案管理、岗位晋升、职称评定以及待遇保障等方面。
首先，教师招聘是高校人事制度的第一步。高校招聘教师一般通过公开招聘，采取竞争性的形式，招聘岗位一般有教授、副教授、讲师等职称。招聘的条件主要包括学历、学位、科研成果、教学经验等。
其次，高校的岗位聘任是在招聘后对教师进行正式聘任。根据聘任人员的条件和学校的实际需求，学校对教师进行评审，并通过学术委员会或聘任委员会的审核后确定聘任结果。岗位聘任主要考量教师的学术水平、教学能力、科研能力等方面的综合素质。
在高校人事制度中，人事档案管理也是非常重要的环节。学校建立健全的人事档案管理系统，对教师的个人信息、教学成果、科研成果、评聘情况等进行记录和管理。这样不仅方便对教师进行绩效考核，还为后续的岗位晋升和职称评定提供了依据。
岗位晋升是高校人事管理制度中的重要环节，也是教师个人发展的机会。教师在工作一定年限后，可以按照一定的评审标准和程序申请晋升，包括学术成果、教学质量、科研项目等方面的要求。晋升后，教师可以享受更高的职务和待遇。
职称评定是高校人事制度中的另一个重要环节。教师在岗位聘任后，可以按照一定的评审标准和程序申请职称评定，如副教授、教授等。职称评定的要求主要包括教学成果、科研成果、学术水平等方面。
最后，高校人事制度也包括对教师的待遇保障。高校为教师提供相对稳定的薪酬、福利待遇，如基本工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险等。同时，学校还为教师提供各种培训和发展机会，帮助教师提高专业水平和教学能力。
学校 人事管理制度
学校人事管理制度
学校人事管理制度
第一章总则
第一条：为了规范学校的人事管理工作，促进教职工队伍的健康发展，提高学校的综合素质和办学水平，特制订本制度。
第二条：本制度适用于学校所有的教职工，包括教学科研人员、行政管理人员和辅助人员等。
第三条：学校人事管理的核心是以人为本，建立健全科学的人事管理制度。在人事管理方面，应该遵循公平、公正、公开的原则，并严格按照国家法律法规和学校规章制度的要求进行操作。
第四条：学校人事管理委员会是学校人事工作的组织机构，具体由校长担任主任，各相关部门的负责人和学校工会代表担任委员。人事管理委员会负责研究和决定有关人事管理的重大政策、措施、制度，监督人事管理工作的实施情况。
第五条：学校将定期进行教职工的工作交流和学习，提高队伍的整体素质。生活上和工作中的问题，应该积极向同事和上级进行汇报和交流，共同解决。
第二章人员招聘与录用
第六条：学校招聘与录用教职工应该遵循公开、公平、择优的原则。招聘公告应该明确岗位的要求、待遇、资历、工作内容等，并通过合法途径进行发布。
第七条：对于拟聘用的教职工，应该进行严格的选拔和综合评价，包括面试、考试、资格验证以及其他的测试和考核等。通过选拔后，应该进行综合评定，确定是否录用。
第八条：录用后的教职工，应该到人事部进行相关的手续办理，如签订劳动合同、办理保险、办理工资等。
第三章任职与晋升
第九条：教职工的工作岗位应该根据其个人的能力和工作表现进行合理的安排。应该根据岗位需求和个人的发展意愿，进行岗位调整和任职。
第十条：学校将建立健全教职工的职称评定和晋升制度。职称评定应该根据教职工的学历、工作年限、工作成果以及其他的综合评价进行。
高校人事制度包含哪些制度
高校人事制度包含哪些制度
高校人事制度是指高校为了规范和管理教职员工的招聘、任免、晋升、待遇和福利等方面制定的一系列制度。以下是高校人事制度中常见的制度内容：
1. 招聘制度：包括高校对各级教师和行政人员的招聘要求、岗位设置、面试及录用程序等。高校将根据招聘需要和人才储备计划，制定招聘计划和招聘流程。
2. 任免制度：制定了对教职员工进行任免的条件和程序，包括教职员工晋升、岗位调整和免职等。高校将根据教职员工的绩效、学术成果和专业能力等因素，进行评审和决策。
3. 职称评审制度：规定了高校教职员工获得职称的条件和程序。一般分为助教、讲师、副教授、教授等不同职称级别，评审标准包括教学、科研、学术服务等方面的综合能力。
4. 考核评价制度：对教职员工进行定期考核和绩效评价。评价标准包括教学业绩、科研成果、学术声誉、成果转化等。通过评价结果，可以决定教职员工的晋升、薪酬调整和待遇提升等。
5. 薪酬福利制度：规定了教职员工的薪酬水平和福利待遇，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、补助、保险和退休金等。高校将根据教职员工的工作表现和贡献，制定不同的薪酬激励机制。
6. 岗位选拔培养制度：为了提高教职员工的专业素质和能力，
培养人才梯队，高校将制定岗位选拔与培养计划，为人才培养提供机会和资源。
7. 奖惩制度：为了规范教职员工的行为和激励工作动力，高校将制定一系列奖惩办法。奖励包括表彰、荣誉称号和奖金等，惩罚包括警告、记过、降职或解聘等。
8. 员工保障制度：包括员工的工作时间、休假、培训和发展机会，以及工作环境和安全等方面的保障。高校将确保员工的权益和福利，提供良好的工作条件和发展机会。
高校人事制度讲解
高校人事制度讲解
高校人事制度是指高校内部对人力资源管理的有关规定和程序。下面我将为大家讲解高校人事制度。
首先，高校人事制度包括招聘与录用制度、聘任制度、晋升与评聘制度、奖惩制度以及离退休制度。
招聘与录用制度是高校人事制度的重要组成部分。高校会通过招聘公告、面试等方式招聘合适的人才，从而满足教学和科研的需要。招聘与录用制度注重公正、公平和透明，采取竞争、择优的原则，确保录用人员符合高校教学研究的要求。
聘任制度是指高校对于不同人员岗位的聘任方式和条件。高校根据不同岗位的需要和员工的实际表现，聘任为正式教师、兼职教师、研究人员等，对于不同聘任类型设定了相应的晋升渠道和条件。
晋升与评聘制度是高校人事制度中的关键环节。高校为员工提供晋升发展的机会和条件，通过公开、公正的评聘过程，对员工进行绩效评估和职业发展的考察，从而激励员工的学术研究和教学水平的提高。
奖惩制度是高校为引导员工积极工作、规范行为所制定的规定。高校会根据员工的工作表现、教学质量、科研成果等因素进行奖励或惩罚。奖励可以是荣誉称号、奖金或其他形式的激励措施，而惩罚则可以是降职、停薪留职或辞退等。
离退休制度是针对高校工作人员的退休安排和管理的制度。高校为退休员工提供相应的养老福利和保障，并提供退休后继续从事科研和教学工作的机会。
总之，高校人事制度是为了科学有效地管理和运用高校的人力资源，确保高校人事工作的公正、公平和规范的一套制度和程序。这些制度的实施不仅能够有效地调动教职工的工作积极性和创造力，也能够为高校的可持续发展提供强有力的支持。
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全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。
深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革
推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点
建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。
《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。
但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。
一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位