人资规划专题-工作岗位设计的原则及内容

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人力资源管理师三级PPT

工作岗位设计的原则
工作岗位设计的基本原则因事设岗工作岗位设计的具体原则明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则工作岗位设计需要处理好的各种关系组织结构与企业战略是否适应岗位目标与企业总目标的是否一致岗位数目是否符合最低数量的要求岗位之间是否协调岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限，包括从事低一级职位的经历，以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知胜任本职位工作所具备的专业理论知识。应会胜任本职位工作所应具备的技术能力。工作实例根据“应知”、“应会”的要求，列出本职位的典型工作项目，以判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限完成各项任务的程序和操作方法与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括：道德素质知识素质业务素质生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。程序分析的具体工具作业程序图流程图线图人—机程序图多作业程序图操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等工作编号又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作工作概述又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标工作关系又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况工作职责又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果工作条件与工作环境包括工作条件、工作环境的分析 10

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共45题）1、( )用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 C2、关键事件法的缺点是( )。

A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】 B3、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。

A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】 D4、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】 B5、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。

A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】 A6、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。

A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】 D7、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。

A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】 C8、企业制定员工培训规划的基础是( )A.培训需求分析B.工作岗位职责’C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】 A9、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】 C10、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。

A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】 D11、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

2020年(岗位职责)定岗定编定员定额及岗位说明书实施方案

定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。

定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。

在实际工作中，这四者是密不可分的。

第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。

二、四定的原则：（一）因事设岗原则：因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。

（二）精简高效、满负荷原则：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。

（三）竞争上岗、择优选用的原则：按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。

（四）岗位轮换原则：对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。

四、四定工作的步骤：（一）岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。

2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。

3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。

4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。

（二）岗位评价：立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。

人力资源管理课后习题答案(供参考)

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

人力资源部人员培训方案(三篇)

人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。

随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。

在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。

下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。

一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。

二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。

2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。

3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。

4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。

5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。

6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。

全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。

要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。

加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。

推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。

通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。

加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。

人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。

要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。

在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。

人力资源管理师三级全部资料归纳

人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。

二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

技术人员职业规划职业规划3篇

技术人员职业规划职业规划3篇技术人员职业规划职业规划篇1本人做过技术开发工作多年，从焊电路板的小工程师逐渐做到项目经理、研发经理，现在做到总工程师，作为工程师有亲身的感受，作为研发主管，对工程师的性格、心理和知识结构有非常深入的了解，现在把自己的一点感悟与大家分享，希望大家批评指正，欢迎补充完善。

有强烈的好奇心。

这是成为高手的必要条件，喜欢新生事物，对问题喜欢刨根问底，以钻研为乐趣。

那种得过且过，敷衍了事，仅仅把工作当作饭碗的人连熟手都成不了，更何况高手。

有好奇心的人，可以为解决一个问题通宵干，躺在床上也在寻思解决方案，这样的人就是高手的胚子!做事谨慎细致，考虑问题全面。

技术工作来不得半点粗心马虎，否则问题多多，后患无穷。

甚至给生产、产品品质造成重大影响，给公司造成重大经济损失。

马虎的人不可能成为优秀的工程师，只可能当当助手，哪个上司敢把项目交给一个马大哈?改，难呐，本性难移!趁早找个理由炒他鱿鱼!模拟、数字，高频、低频，软件、硬件，模具、结构，甚至文字功底也必不可少(撰写产品使用手册、工艺指导书等等也可看出一个人的专业水准)具备完善的知识体系。

企业中的工程师不是研究学问，也没指望成为科学家，是为企业的产品服务的。

因此，全面的知识架构对于迅速完成产品开发任务非常重要，复合型人才更为难得。

既然是高手，当然十八般兵器样样精通，否则，难以独挑大梁，只能做配角。

没有全面的知识，要上升到项目经理、研发经理层面是不可能的。

企业中的工程师必须时刻关注成本、生产工艺、用户需求、测试环境、采购渠道、配套厂家工艺水平等等许多方面，一点不慎后续问题就冒出来了。

你的设计再好，工艺性差，车间生产装配调试困难，导致生产成本急剧上升，或者配套厂家工艺水平达不到又有什么用?或者器件采购困难，经常影响按期交货也同样对企业不利。

时刻提醒自己，产品是____的工具，自己才能的张扬要服从这一大前提。

这里要特别提醒那些学历高，某方面技术精深，但对企业运作、生产工艺、生产流程、物流管理、行销模式、市场调查、用户心理是二把刀的人，不要自恃一点DSP皮毛就以为可以天下无敌，谦虚地深入基层，熟悉一切，虚心学习其他方面的知识，才有大为!思路开阔，能从市场、用户和生产工艺角度考虑产品开发。

人力资源管理师四级知识点

薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。

3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。

4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。

5、奖励：员工超额劳动的报酬。

6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。

（包括计件工资和计时工资）。

7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。

8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。

9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。

10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。

10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。

11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。

12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。

13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。

14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。

15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。

16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。

18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。

19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。

20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。

人力资源管理第二单元

市场经济、竞争
处罚淘汰
宣传教育
损人利己
合法利己敬业精神职业道德中性
无私奉献
感
性
理
性
…… 人性缺点多星、投机取巧嫉妒、死要面子、斤斤计较孤独、厌世、自闭、无聊今朝今醉、贪婪、贪污受贿马斯洛的（中性）需要自我实现自尊（不愿被淘汰）爱、归属、娱乐安全、内心平衡
…… 人性优点好竞争、好创新、 Y理论追求公开、公平、公正爱工作爱社交、感谢生活居安思危、勤奋
实行结构评价课堂出勤：10%；缺勤5次以上按零分计（0-10分），5次以内每次扣2分。团队讨论：30%；分为四等，级差5分，小组获得总分值由小组成员根据贡献再分配（15-30分）大作业：60%；分为5个等级，级差5分（35-60分）总分区间：55—100分
主题：战略性HRM系统设计学时：3 教学方式：讲授；讨论教学目的： HRM管理的基础和依据人性假设人力资本的价值 HRM系统的组成要素人力资源管理的运行机制企业人力资源价值链管理
狼牙
敏锐、坚毅、合作、奋进
荆宏庆（1）、刘箐川、朱自民（2）、王飞、张继宏、宋哲
红
Red Red，我最红
王泽岷（1）、夏平、吴蓓菁、张增强（2）、殷宝刚、刘运洲、程绍鹏
天狼星
与狼共舞智行天下
贾志强、谢俊杰（2）、汪标、马妙娟、刘佳（1）、邱丹艺
7剑
铿锵六人行、你行我也行
纵欲、斩断以往
衣食住行性
有节制、张弛有度
图人性假设模型：人性优缺点模型（超XY理论）
1.5 人力资本价值
Snell和Dean（1992）：员工的潜在贡献会随着企业生产技术进步显著提高，从体力劳动向知识型劳动转变。

人力资源管理师三级考试重点复习资料

第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程. 3、人力资源规划可分为:长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的)、短期规划（1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与岗位规范8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位)评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式:管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位｛技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）｝；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。

人力资源部人员培训方案(四篇)

人力资源部人员培训方案一、背景分析随着社会的不断发展和变革，人力资源部门承担着越来越重要的角色。

为有效推动企业人力资源工作的发展，提高人力资源工作人员的专业素质和能力，我们制定了以下培训方案。

二、培训目标1. 提升人力资源工作人员的综合素质和自身发展能力。

2. 加强人力资源工作人员对岗位要求的理解和把握。

3. 提高人力资源工作人员的沟通与协调能力，培养团队合作意识。

4. 提升人力资源工作人员的专业知识和技能，提高其综合应用能力。

三、培训内容1. 人力资源管理基础知识- 现代人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源规划与需求分析- 岗位分析与职位描述- 招聘与选拔- 员工培训与发展2. 绩效管理与激励体系设计- 绩效管理的概念和作用- 绩效管理的目标设定与考核方法- 绩效评价与薪酬激励- 激励体系设计与实施3. 员工关系管理- 员工关系管理的基本原则与方法- 企业文化建设与团队建设- 员工福利与关怀4. 薪酬管理- 薪酬结构设计与调整- 薪酬水平测算与评估- 薪酬福利政策与制度设计5. 行为面试技巧和案例分析- 面试技巧与方法- 面试案例分析与实操演练四、培训方式1. 理论授课：通过专家讲座、案例分析等方式进行基础知识和理论的讲解。

2. 角色扮演：通过模拟情境的方式，让学员能真实地体验到实际工作中可能遇到的问题，并学习解决问题的能力。

3. 分组讨论：将学员分成小组进行问题讨论和解决方案的设计，培养团队合作和沟通能力。

4. 实践操作：对学员进行实际操作演练，以提高他们的实际应用能力。

五、培训评估1. 培训前测试：对学员的现有知识进行测试，作为培训前的基准评估。

2. 培训过程中的评估：通过小组讨论、案例分析和角色扮演的成果评估，对学员的学习情况进行实时监控和反馈。

3. 培训后测试：对学员的培训效果进行综合评估，并与培训前的测试进行对比分析，以评估培训成效。

六、培训周期和时间安排本次培训计划周期为3个月，每周培训时间为2天，每天8小时。

人力资源规划岗位职责

人力资源规划岗位职责人力资源规划是现代企业管理中的重要组成部分，其主要任务是根据企业发展战略和业务需求，合理规划和配置人力资源，以实现企业的长期发展目标。

在人力资源规划中，人力资源规划岗位扮演着至关重要的角色，其职责涵盖了多个方面。

首先，人力资源规划岗位需要负责制定人力资源规划政策和目标。

根据企业的战略发展规划和业务需求，制定相应的人力资源规划政策，明确人力资源规划的目标和指导原则。

在这一过程中，人力资源规划岗位需要调研市场环境和竞争对手情况，分析企业内外部环境的变化，为企业提供科学的人力资源规划建议。

其次，人力资源规划岗位需要负责人力资源需求预测和人力资源供给分析。

通过对企业各部门的业务需求和发展趋势进行分析，预测未来人力资源的需求量和结构。

同时，对企业现有人力资源的情况进行分析，包括员工数量、职位分布、员工技能水平等，以确定企业现有人力资源是否满足未来发展的需求。

第三，人力资源规划岗位需要负责编制人力资源规划方案和实施计划。

在确定人力资源需求和供给的基础上，制定详细的人力资源规划方案，包括人员招聘计划、员工培训计划、绩效评价计划等。

根据企业的实际情况和需求，提出具体的实施措施和时间表，确保人力资源规划的有效实施。

除此之外，人力资源规划岗位还需要负责人力资源数据的收集和分析，监测人力资源规划的实施效果。

通过对员工情况、组织结构、人力资源成本等数据的收集和分析，及时掌握人力资源的情况，为下一阶段的人力资源规划提供决策支持。

同时，对已实施的人力资源规划进行监测和评估，及时发现问题并提出改进建议，确保人力资源规划的有效性和适应性。

在日常工作中，人力资源规划岗位需要与企业的各级管理人员密切合作，与各部门协调沟通，共同推动人力资源规划的实施。

与招聘岗位、培训发展岗位、绩效管理岗位等其他人力资源管理岗位之间，也需要保持密切的联系和协作，确保人力资源规划的各项工作有机衔接，形成整体推进。

总的来说，人力资源规划岗位是企业人力资源管理中的重要一环，其职责涵盖了人力资源规划的各个环节。

《人力资源管理》(专)期末综合练习题及参考答案

《人力资源管理》（专）期末综合练习题及参考答案一、判断对错题(每小题1分)1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。

( ×)2.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的社会氛围。

(√)3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。

( √)4.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

(√)5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。

( √)6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。

( ×)7.培训需求分析在三个层次上进行，即:员工层次、企业层次、战略层次。

( √)8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

( √)9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

( ×)10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。

( √)11.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。

( ×)12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

( √)23.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

( √)24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。

( X )25.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。

( √)26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。

酒店人力资源部工作计划7篇

酒店人力资源部工作计划7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人事总监工作计划范文(5篇)

人事总监工作计划范文（5篇）人事总监工作计划篇1__年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。

所以__年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。

1、__年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。

⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站发布、及张贴小广告的方式进行招聘。

3、招聘政策。

⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。

⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。

⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。

4、招聘费用预算。

⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。

⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280。

00元左右。

⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。

⑷、全年总计费用：2280.00元左右。

5、组织结构完善。

⑴、根据因事设人的原则，确定__年度公司组织结构。

⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。

⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。

⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加强人员培训，精兵强将，不断提升市场管理水平及服务水平。

中级人力资源管理师考试基础题

1、（任意解释）不具备法律效力2、（工作时间法）不属于劳动保障法3、（电话咨询法）不属于工作岗位调查的方法4、（培训费增加，增强企业知名度）不能体现企业投入经费进行培训的效益5、（组织承诺）与缺勤率和流动率呈负相关6、（宪法）中的有关规定是劳动法基本原则的依据7、（五年）以上的计划属于长期人力资源规划8、（定义绩效）即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标9、（用人不疑）原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重10、（工伤保险）只企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳11、（宪法）在国家的法律体系中具有最高法律效力12、（因事择人）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员13、（福利费）属于个人所得，但可以免纳个人所得税14、（直线职能制）是一种集权和分权相结合的组织结构形式15、（工作族）是两个或两个以上工作的集合16、（任务）是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动17、（态度）是人对某种事情或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向18、（作业测时）是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法19、（战略导向）是企业开展员工培训的重要依据20、（雇主）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体21、（专项协议）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约22、（劳动关系）是劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式23、（薪酬）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币或其他形式利益回报的总和24、（日历时间）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量25、（提成工资制）是员工的工资总额按照企业营业额或毛利等的一定比例提取26、（检查表）是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具27、（人员规划）是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划28、（绩效诊断）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测、分析的过程29、（明确性）是对绩效管理标准提出的要求30、（心理测量）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程31、（人员招聘广告）是应用最为普遍、最广泛的人员招募方法之一32、（社会知觉）是指个体对其他个体的知觉，即我们如何任何他人33、（劳动法律关系）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系34、（劳动法的体系）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系35、（责任）是指员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准36、（机会成本）是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失37、（对比效应）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行比较38、（供给有无限弹性）是指在工资率给定时，劳动力供给量变动的绝对值大于039、（投射效应）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，从而产生把自己的特点归因到他人身上的倾向40、（刻板印象）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征41、（业绩考评）是指对行为的结果进行绩效考评和评价42、（内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素43、（光环效应）是指当对一个人某些特征形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推断其他方面的特性44、（劳动关系）是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系45、（结构维度）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，已完成组织目标46、（货币政策）是政府通过调解率调解总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策47、（职责）是根据岗位性质和特点、对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定48、（岗位抽样）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用49、（竞聘上岗）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程50、（劳动合同）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议51、（材料筛选法）最适合于初步筛选应聘者52、（圆桌分组布置法）有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组53、（收入循环）模型揭示了劳动力市场的基本功能54、（非经济性福利）的基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量55、（劳动熟练程度差别小）的工种不适合采用技术等级工资制56、（校园招聘的学生）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强57、（效果主导型）考评法适合于对生产性和操作性岗位人员进行考评58、（成熟）行业的特点是，销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧59、（劳动定额）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度60、（综合计件工作制）规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑61、（材料筛选法）适合于VIP筛选应聘者62、（专题讲座法）适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授63、（薪水）通常指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬64、2015年9月小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2016年3月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司（无需）支付小王经济补偿金65、20世纪50年代末，（费德勒）提出了第一个综合的权变模型66、SWOT分析法是对企业组织信息进行（经济学分析）最常用的方法67、《公民道德建设实施纲要》中明确提出并大力提倡的职业道德的五个要求是（爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、贡献社会）68、《公民道德建设实施纲要》提出我国职业道德建设规范是（爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、贡献社会）69、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（多维性）70、一般而言，从（员工原始档案）可以得到比较系统、原始的资料71、下列公式错误的是（总供给=消费+收入）72、下列关于制度工时利用率指标的计算方法，不正确的是（制度工时利用率=100%×实际工作工时总数/出勤工作工时总数）73、下列关于填写工作岗位调查表的注意事项，表述不正确的是（描述工作内容时，文字越多越好）74、下列关于职业化的说话中，不正确的是（职业化的核心层是职业化技能）75、下列关于职业道德的说法中，正确的是（职业道德从一个侧面反映人的道德素质）76、下列对以改善绩效为目的的培训的说法不正确的是（制定好的绩效改进计划可以针对多个项目）77、下列有关员工培训的说法不正确的是（培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本）78、下列说法不正确的是（公司应该着重显示其选择的强势一面）79、不属于企业组织信息收集方法的是（媒体采访法）80、不能体现人力资源开发目标整体性的是（目标设计的针对性）81、与法律相比，道德（适用范围更广）82、人事部门对自学的管理不包括（提供相关学习器材）83、人力资本投资收益率变化规律不包括（人力资本投资社会收益变化规律）84、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本具有无限的（创造性）85、人力资源管理费用不包括（员工教育经费）86、人员配置应遵循的原则不包括（人尽其才）87、人的个性心理特征不包括（意志）88、人的心理过程不包括（人的思维活动）89、从世界各国来看，基尼系数（小于0.2）时，表示收入差距非常小90、从可操作性的角度来分析，下列绩效考评指标最符合要求的是（工作时不闲聊）91、从培训内容上看，通过自学可以掌握（技能）92、以下关于企业纵向一体化的表述，不正确的是（纵向生产能力容易进行平衡）93、以下关于变更劳动合同的表述不正确的是（可以变更合同的主体）94、以下关于员工绩效考评的说法不正确的是（为了达到激励员工提高绩效的目的，应该尽量将绩效标准定的高一点）95、以下关于奖金总额的计算公式不正确的是（奖金总额=实际利润总额×超额利润奖金系数）96、以下关于工作时间核算的表述不正确的是（停工工时=全日停工工时-非全日停工工时）97、以下关于工作月利用率指标的计算方法不正确的是（实际工作工时总数/制度工时总数）98、以下关于考评数据分析方法的表述不正确的是（综合分析法根据考评标准化分析，并与别人的考评结果进行对比）99、企业（实力）是指企业的声誉、人力、财力和物力100、企业为了使用新聘用人员熟悉企业、达到工作岗位要求的业务水平，或者为了提高其素质而开展教育培训所发生的一切费用，属于人力资源的（开发成本）101、企业制定在岗培训计划时，要根据员工现状调查分析的结果，确定（5年内）各职级必须参加培训的人数及培训要点，并预测培训的有关变动情况102、企业发展战略不包括（内涵式发展战略）103、企业在（岗前培训）阶段的工作任务是：帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度104、企业培训主管部门在实施培训的过程中，其主要工作内容不包括（考核培训师）105、企业外部经营是宏观环境不包括（市场环境）106、企业的培训流程属于企业的（管理）流程107、企业的标准工作日长度不能超过（8小时）108、企业短期唯一可变的生产要素是（劳动投入）109、企业薪酬管理的根本目标不包括（逐步减少企业人工成本）110、关于职业活动中的“忠诚”原则的说法，不正确的是（忠诚意味着必须服从上级的命令）111、关于职业道德，正确的说法是（职业道德有利于提高员工职业技能，增强企业竞争力）112、关于道德与法律，正确的说法是（在一定条件下，道德与法律能够相互作用，相互转化）113、关于道德评价，正确的说法是（对一种行为进行道德评价，关键看其是否符合社会道德规范）114、关于道德，正确的说法是（道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系的特殊行为规范）115、内部招募的有点不包括（实用性高）116、制定培训规划的步骤包括：②确认培训内容①选择培训方法③设计培训课程⑤确定培训时间和培训教师④编制预算和培训计划117、制定在岗培训计划的首要工作任务应当是（调查企业目前员工现状）118、劳动力参与率是衡量、测量（人口参与社会劳动程度）的指标119、劳动力需求的自身工资弹性是（劳动力需求量）变动对工资率变动的反应程度120、劳动合同中，约定条款不包括（合同期限）121、劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（隶属）关系122、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（协商一致原则）123、劳动法律关系是（双务关系）124、劳动法律关系的特征不包括（它是劳动服务法律关系）125、劳动法所规定的劳动标准的（最低劳动标准）126、劳动法的基本原则的特点不包括（唯一性）127、劳动法的首要原则是保障劳动者的（劳动权）128、劳动者与用人单位订立了4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为（48个月）129、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（300%）130、古人所谓的“鞠躬尽瘁，死而后已”,就是要求从业者在职业活动中做到（勤勉）131、古人以为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（慎独）132、可用SWOT法对企业组织信息进行分析，其中“s”表示（组织的优势）133、员工人数统计亦称（平均人数统计）,它在一定期内对某一单位在职员工总人数的统计134、员工信息管理系统的（业务处理）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能135、员工信息资料的收集是由（人力资源部门）通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集起来136、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（按需培训原则）137、员工培训开发对公司的意义不包括（增强员工职业的稳定性）138、员工的基本特征不包括（自我保护的行为以及需要）139、员工的激励薪酬不包括（基本工资）140、土地的所有者提供要素服务得到的报酬称为（地租）141、在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是（提出需求意向）142、在劳动关系的调整方式中，（劳动合同）的基本特点是提现劳动关系当事人双方的意志143、在劳动关系的调整方式中，（劳动法律法规）的基本特点是提现国家意志144、在劳动关系的调整方式中，（劳动争议处理制度）的基本特点是对劳动关系的社会性调整145、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求②收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为146、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，已取得（最大利润）为决策准则147、在市场经济环境下，作为市场主体的企业追求的目标是（利润最大化）148、在数量上，总供给等于（消费和储蓄）之和149、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（协作能力）150、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（职工代表）代表职工与企业签订151、在管理人员教程培训中，二级培训的培训对象是（负责核心流程或多项职能的管理人员）152、在管理策略上，现代人力资源管理注重（战略与战术管理相结合）153、在绩效管理中，一般以（上级考评）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%154、在绩效管理五阶段模型中，（绩效计划）具有前瞻性，可以帮助员工认清方向，明确目标155、在职业活动中，主张个人利益高于他人利益、集体利益和国家利益的思想属于（极端个人主义）156、在职业活动中，有的从业人员将享乐与劳动、奉献、创造对立起来，甚至为了追求个人享乐，不惜损害他人和社会利益，这些人所持的理念属于（享乐主义的价值观）157、在课堂培训的研讨法中，头脑风暴法是为了（开发创造能力）158、在路径-目标理论中，领导行为不包括（反馈型）159、在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：③定义绩效①绩效考评②绩效反馈④绩效改善160、在销售提成工资制中，提成金额或提成比例的高低取决于（销售难易程度）161、均衡国民收入在数量上，总供给等于（消费和储蓄）之和162、培训大纲和教材一般由（培训教师）确定、编写163、培训的需求分析就是要消除培训需求意向的片面性，从（中近期）的工作计划来考虑164、培训需求分析的基本目标是（确认差距）165、学校招聘的优点是（可塑性强）166、对专题性调研的特点的表述，不正确的是（不需要投入较多人力、物力）167、按照法律效力从高到低进行排序，正确的是（①宪法③劳动法律②劳动行政法规）168、对于企业来说，遵守诚实守信（有助于树立良好形象）169、对于企业组织信息进行（综合比较分析）时，SEOT分析法是最常用的方法170、对全国最低工资制度实行统一管理的国家机关是（国务院劳动行政主管部门）171、对于劳动者而言，物质帮助权主要通过（社会保险）来实现172、对最低工资表述正确的是（可以按月、周、日、小时确定）173、对类推比较法有点的表述，不正确的是（即使制定一套典型零件标准，工作量也不大）174、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受（适应性培训）175、属于外部招募的是（校园招募）176、岗位写实前的准备工作不包括（对被调查者进行培训）177、工作岗位研究的原则不包括（经济性原则）178、工作态度考评指标不包括（客户满意度）179、工资总额的项目不包括（符合国务院规定的发明创造奖）180、常用于管理培训的现场培训方法是（特别任务法）181、常见的绩效信息采集方法不包括（统计分析法）182、应聘申请表一般由招聘单位的（人力资源部门）设计，应聘人员在求职时自己填写183、应聘者最初的信息资料主要通过（应聘简历）表现出来184、影响工作满意度的因素不包括（家人的支持）185、影响消费者购买行为的主要因素不包括（经济因素）186、影响群体决策的群体因素不包括（群体行为准则）187、成熟期企业不适宜采取的营销策略有（增强销售渠道功效）188、我国常用的计时工资制形式不包括（周工资制）189、我国法律规定，年满（16周岁）以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者190、我国特有的养老保险制度类型是（社会统筹与个人账户相结合型）191、我国社会主义道德建设的原则是（集体主义）192、我国社会主义道德建设的核心是（为人民服务）193、技能是指员工工作技巧与能力水平，其高低优劣取决于主客观等多种因素，而（培训）能使其对预定计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的程度194、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（参与模型）195、抽象掉个体间的具体差异，劳动关系是（雇主与雇员的关系）196、招聘广告是设计原则不包括（吸引优秀的人才）197、招聘申请表的设计应从（申请者）的角度出发，使用通俗的语言198、按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（3日）通知用人单位，可以解除劳动合同199、按照我国《劳动合同法》的规定，劳动者提前（30日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同200、撰写企业组织信息调研报告时，应当坚持的原则不包括（及时原则）201、撰写调研报告必须坚持的原则不包括（及时性）202、整个招聘活动的核心是招聘工作的（实施阶段）是关键的二环203、晋升培训的特点不包括（以一对一指导为主要方法）204、最试用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的工种的工资制度是（技术等级工资制）205、某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份以上则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份，则他今天的工资为（140元）206、某汽车零部件集中生产企业，为了降低管理成本，在保证劳动定额水平平衡的情况下，宜采用（类推比较法）制定定额207、根据（考评内容）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型208、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（具有激励性）209、现代人力资源管理的三大基石不包括（员工的引进与培养）210、现代人力资源管理的基本原则不包括（管理者不必向员工解释公司的计划、决策和意图）211、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（150%）支付其工资212、着眼于员工“他这个人怎么样?”的绩效考评属于（品质主导型）考评213、科学发展观指的是（以人为本、全面、协调、可持续发展）214、纵在对考评数据进行统计前，无需进行的是（考评对象真伪检验）215、线性规划模型的构成不包括（指数）216、组织公正与报酬分配的原则不包括（法律公平）217、组织市场的类型不包括（卖方市场）218、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（职能）219、组织开发的基本目标不包括（改变组织结构）220、组织结构图的基本图示不包括（组织部门图）221、经营安全率是安全余额与（实际销售额）的比值222、绩效数据分析方法中，（能级分析法）是用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并以此为标准进行考评的方法223、绩效的（动态性）是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化224、绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的（准确性）程度225、群体决策的缺点不包括（决策过程的民主性明显不足）226、职业化包含三个层次的内柔，其核心层是（职业化素养）227、职业化是职业人在现代职场应具备的基本素质和工作要求，其核心是（对职业道德和职业才能的重视）228、职业道德建设的核心是（服务群众）229、职业道德的“务工要求”既包含基础性的要求也有较高的要求，其中最基本要求是（爱岗敬业）230、背景调查材料中，应聘者直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比（更为可信）231、背景调查的内容应（简明、实用）232、背景调查的目标部门或人员不包括（应聘者本人）233、脱产培训的目的不包括（改善企业基层人员）234、被调查者集中、调查地点固定且采集内容复杂多变的调查应采用（行为记录法）235、计时工资制的有点不包括（可反映同等级工作的差别）236、订立劳动合同的程序：①要约和承诺②相互协商③双方签字237、设计选择绩效考评指标的主要依据不包括（绩效考评的信息）238、赫塞与布兰查德的领导情境理论人为，选择领导风格的依赖条件是下属的（成熟水平）239、通知被录用这的最重要的原则是（及时原则）240、造成绩效信息失真的原因是多方面的，但不包括（考评组的信息处理分析能力低下）241、采用层次分析法确定绩效考评权重，其具体的步骤：④建立层次结构模型①确立思维判断定量化的标度③构造判断矩阵②计算权重向量并做一致性检验242、领导情境理论中选择领导方式的全变因素主要包括两方面：一是工作成熟度，二是（心理成熟度）243、（错误）一份完整的工作说明书应该包括两个部分：工作规范与工作概要244、（正确）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，数铣评估规则，掌握评估方法，克服常见偏见245、（正确）企业在招聘中录用比越小，表明对企业来说可供选择的人员越多，实际录用的素质就越高246、（正确）企业的培训开发，有利于员工个人的职业生涯规划的实现247、（正确）劳动合同是雇员与雇主确定劳动关系。

人力资源部工作总结计划15篇

人力资源部工作总结计划15篇【第1篇】酒店人力资源部2023工作总结暨2023工作计划辞旧岁，迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。

现对XX年的工作做如下总结：一、制度建设方面1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面网-因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。

在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。

人力资源规划岗位职责

人力资源规划岗位职责
人力资源规划岗位的职责包括：
1. 制定和执行人力资源规划战略和计划，根据公司的需求和目标，提供人力资源决策
和建议。

2. 收集、整理和分析公司的人力资源数据，包括员工数量、组织结构、员工离职率等，对公司的人力资源需求进行预测和规划。

3. 根据公司的战略方向和发展需求，制定员工招聘、培训和发展计划，并与相关部门
合作实施这些计划。

4. 分析员工离职原因，制定人员留任计划和员工离职流程，降低员工离职率。

5. 评估员工的绩效和能力，并提供相关的培训和发展计划，以提高员工的工作效能。

6. 监测员工的薪酬和福利状况，制定薪酬策略和福利计划，吸引和留住优秀的人才。

7. 参与组织结构的设计和调整，对现有组织结构进行评估和优化，提高组织的效率和
绩效。

8. 与相关部门合作，制定绩效考核制度和流程，评估员工的绩效情况。

9. 跟踪和分析国内外人力资源管理的最新趋势和法规，及时调整和优化公司的人力资
源管理政策和流程。

10. 参与战略人力资源项目，如公司合并、重组等，提供人力资源支持和指导。

人力资源规划岗位是一个联系各个部门和高层管理人员的职位，需要具备良好的沟通
和协调能力，能够进行数据分析和预测，具备战略思维和判断力，同时需要熟悉和遵
守相关的劳动法律法规。

岗位设置方案

岗位设置方案
标题：岗位设置方案
引言概述：岗位设置方案是企业组织结构设计中的重要组成部份，合理的岗位设置可以有效提高组织的运作效率和员工的工作满意度。

本文将从岗位设置的目的、原则、步骤、要素和效果等五个方面进行详细阐述。

一、岗位设置的目的
1.1 提高工作效率
1.2 优化组织结构
1.3 提升员工工作积极性
二、岗位设置的原则
2.1 合理性原则
2.2 适应性原则
2.3 稳定性原则
三、岗位设置的步骤
3.1 分析组织需求
3.2 制定岗位描述
3.3 制定岗位职责
四、岗位设置的要素
4.1 岗位名称
4.2 岗位职责
4.3 岗位权限
五、岗位设置的效果
5.1 提高工作效率
5.2 促进组织发展
5.3 增强员工满意度
总结：合理的岗位设置方案对企业的发展至关重要，惟独在制定明确的目标、遵循正确的原则、按照有效的步骤、考虑全面的要素以及实现预期的效果，才干实现组织结构的优化和员工工作的最大化。

希翼企业在制定岗位设置方案时能够充分考虑以上内容，提高整体运作效率和员工工作满意度。