第四章 员工工作情况评估表
第四章：绩效评估
3. 日常的工作反馈和辅导必不可少
24
补充1：绩效评估标准的总原则
工作成果最大化
组织效率提高
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补充2：绩效标准的类型
数量 成本/财务
产品数量 处理零件的数量 接听电话 会见客户 销售额/利润
质量
支出费用总额 实际费用和预算的对比 增长率 利润率 生产率
时间 行为
合格率 错误率 投诉
胜任特征 期限
2）交替排序法
顺序 1 2 3 3 2 1 等级 最好 较好 一般 差 较差 最差 员工姓名 王×× 钱×× 赵×× 张×× 李×× 胡××
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（2）配对比较法
配对比较法比排序法更加有效。 每一个绩效评估要素，如工作数量、工作质量等， 都需要列出一个表格。 + —
配对比较的次数一般的表达式为：
__________________________
绩效评估，又被 称为人事评估、 绩效考核或者员 工考核等。
9
学习内容
第一节
有效的绩效评估的好处
第二节
第三节 第四节 第五节
绩效评估的作用
绩效评估过程模型 绩效评估方法的三大类型 绩效评估方法的选择
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第一节 有效的绩效评估的好处
（1）给公司带来了什么？
有效的绩效评估 对组织、管理人员、 被评估员工的价值
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第三节 绩效评估过程模型
（一）绩效评价过程大流程模型 大流程
看当企业的绩效评价从无到有，即现在还没有绩效
考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步
骤应该注意什么，这一过程称为大流程。
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绩效评价大流程的五个步骤
获取对该系统的支持 选择适当的评价工具 选择评定者
(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章
“采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1、管理成本： a、显性成本（考评方法的研发成本、执 行前的培训成本、应用成本等） b、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2、工作实用性：符合smart原理（见下页） 3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位 人员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理/服务，以行为或品质特征为导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师（三级）第四章
能力要求：一、绩效计划的实施流程
（一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下）
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等
2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与 培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
员工绩效评估表
员工绩效评估表
员工姓名，___________________________ 评估日期，
_______________________。
评估标准：
1. 工作表现。
优秀，工作出色，完成任务高效，表现突出。
良好，工作稳定，任务完成良好，表现可靠。
一般，工作一般，任务完成一般，表现普通。
不及格，工作不达标，任务完成不符合要求，表现差。
2. 专业知识。
精通，对工作所需的专业知识掌握深入，能够熟练运用。
熟练，对工作所需的专业知识掌握良好，能够有效运用。
一般，对工作所需的专业知识掌握一般，需要进一步提升。
不足，对工作所需的专业知识掌握不足，需要加强学习。
3. 团队合作。
积极，能够积极与团队合作，有效协调沟通，促进团队目标达成。
一般，能够一般与团队合作，需进一步提升协调沟通能力。
不合作，不愿意与团队合作，影响团队目标达成。
4. 创新能力。
高，能够不断提出新想法，创新能力突出。
中，能够偶尔提出新想法，创新能力一般。
低，缺乏新想法，创新能力不足。
评估结果：
工作表现，__________ 专业知识，__________ 团队合作，__________ 创新能力，__________。
综合评价，
______________________________________________________________。
评估人签名，___________________________ 日期，
_______________________。
办公室人员考核细则（4篇）
办公室人员考核细则一、考核目的1. 促进员工的个人发展和职业成长；2. 激励员工主动学习和改进自己的工作能力；3. 建立和维护办公室中良好的工作氛围和团队合作精神；4. 评估员工的工作表现，为晋升和奖励提供依据。
二、考核标准1. 工作成果：员工应按时、按质、按量完成上级交付的工作任务，并达到或超出预期目标；2. 工作质量：员工应保证工作的准确性、完整性、及时性和可靠性；3. 工作效率：员工应合理安排工作时间，高效完成工作任务，并具备一定的应变能力；4. 专业能力：员工应具备与所从事工作相关的技能、知识和能力，并能不断学习和提升自己的专业水平；5. 团队合作：员工应积极配合，与同事建立良好的合作关系，共同完成团队的工作目标。
三、考核内容1. 工作目标的达成程度：对员工上一年度的工作目标进行评估，包括目标的制定、完成情况、达成质量和效果等；2. 工作过程和方法的合理性：对员工在工作中采取的方法、策略和处理问题的能力进行评估；3. 工作态度和职业道德：对员工的出勤、纪律、责任心、工作态度和沟通能力进行评估；4. 个人表现和技能提升：对员工个人在工作中的独立思考、创新能力和自我提升情况进行评估；5. 团队合作和协作能力：对员工与团队成员的互动、合作和协作能力进行评估。
四、考核周期和方式1. 考核周期：根据公司规定的考核周期进行考核，一般为一年一次，具体时间由公司人力资源部门确定；2. 考核方式：公司可以采取多种方式进行考核，如面谈、问卷调查、360度评估等；3. 考核记录：公司应保留员工的考核记录，并对员工的考核结果进行归档和存档。
五、考核结果和奖惩1. 考核结果通知：公司应在考核结束后及时通知员工的考核结果，并提供绩效反馈和改进意见；2. 奖励机制：对于表现优秀的员工，公司可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金、培训机会等；3. 激励措施：公司可以制定相应的激励措施，如优秀员工表彰、荣誉称号、岗位轮岗等；4. 处罚机制：对于表现不佳的员工，公司可以采取一定的惩罚措施，如降职、停薪留职、警告等；5. 辅导指导：对于考核结果不理想的员工，公司应提供相应的辅导和指导，以帮助其改进和提升。
员工入职技能测评评估表范本
员工入职技能测评评估表范本评估对象：员工姓名：部门：职位：评估日期：评估者：职位：评估说明：本测评评估表用于对新员工的入职技能进行客观评估，旨在了解员工的专业知识、技能水平以及在实际工作中的表现情况。
请在每一项评估指标下打勾，根据实际情况进行评分。
评分标准如下：1代表不符合要求，2代表待提高，3代表基本达标，4代表良好，5代表优秀。
评估指标评分1. 专业知识水平- 具备与职位相关的专业知识- 对公司业务流程、产品了解程度- 学习能力和持续提升专业知识的意愿2. 沟通技巧- 能清晰有效地表达意见和想法- 善于倾听并能准确理解他人的意见- 能够与不同部门、层级的员工进行有效沟通3. 团队合作能力- 能够积极主动地与他人合作- 能够与团队成员共同解决问题并取得共识 - 善于分享自己的知识和经验，帮助他人成长4. 解决问题能力- 能够独立分析问题并提出解决方案- 能够在工作中迅速应对问题并做出决策- 能够处理复杂情况并有效解决难题5. 时间管理能力- 能够合理安排和分配工作时间- 能够在工作中高效执行并按时完成任务- 能够有效应对工作中的紧急情况6. 适应能力- 能够快速适应新环境和新团队- 能够灵活应对工作变化和挑战- 能够在压力下保持冷静并保持工作效率7. 责任心和工作态度- 对工作认真负责、积极主动- 能够按时完成工作并保持高质量- 对待工作充满热情和积极性8. 自我反思和改进- 能够及时反思自己的工作表现- 能够接受他人的建议和批评，并进行改进 - 能够持续学习和提升自我能力总结评价：评估者签名：日期：。
第四章T&D 需求评价(1)
五、 T&D需求分析的层次
三个层次（R· 诺伊分析方法） A·
组织层面分析：
哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何？ 为了有效地完成工作必须做些什么？
任务层面分析：
人员层面分析：
哪些人需要接受培训，需要哪种培训？
六、需求调查应重点收集的信息
培训需求评估法：（ Allison Rossett ，1987） （1）理想状况的信息； （2）实际状况的信息； （3）受训者对工作的感受； （4）产生绩效问题的可能原因； （5）解决问题的可能途径。
0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5
二、任务分析的主要步骤
实用参考书目推荐
《需求评估实施指南》
Kavita Gupta 著， 闫晓珍 张杰 译， 北京大学出版社，2007
《实施需求评估》
Phillips & Holton,1995
《
第四章 T&D 需求评价
T&D有效性再论
小James 博士对培训有效性的建议 先开枪&先瞄准？ 战争的启示
如何编写工作任务描述
遵循的原则
避免使用负面的词语，如“不参加捐款活动” 避免使用术语
推荐使用的动词 写、说 评估、确认、测试、决定 完成、达到、实施 维护
工作描述应以动词开始
第四章 绩效考核指标与标准的设计《绩效管理》PPT课件
第一节 绩效指标的设计
❖ 二、绩效指标设计遵循的原则 ▪ 具体的 ▪ 可度量的 ▪ 可实现的 ▪ 现实的 ▪ 有时限的
第一节 绩效指标的设计
❖ 三、绩效指标的设计 ▪ 管理人员的任务绩效考核指标 ▪ 管理人员的管理绩效考核指标 ▪ 普通员工任务绩效考评指标
第一节 绩效指标的设计
❖ 四、绩效指标设计应注意的细节 ▪ 明确绩效指标的成果导向 ▪ 实现绩效指标与消费者价值需求的对接 ▪ 理清企业的成果价值流 ▪ 设计可度量的绩效指标 ▪ 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡 ▪ 实现短期与长期绩效指标的有机结合
第四章 绩效考核指标与标准的设计
第一节 绩效指标的设计
❖ 一、绩效指标与考核标准 ▪ 绩效指标是指从哪些方面对员工绩效进行衡量 或评估，对绩效考核指标的解释，目的是让考 核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义， 便于他们理解指标所包含的内容，主要有一些 说明和计算公式等。 ▪ 考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者 约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
• 积分评语式标准 • 期望评语式标准
▪ 方向指示式标准
数量化的绩效指标:设定的标准通常是一个范围. 非数量化的绩效指标:文字描述
工作产出 品设计 质量
年销售额
税前利润百 分比 创新性
年销售额在 20-25万;
税前利润率 18%-22%
使用高质量 的材料
描述性的绩效指标标准
❖ 只做整体性判断的分级描述,判断起来相当困难,同时 也缺乏客观性.
期望评语式标准
绩效等级 优秀
良好
合格
状态描述
对工作了解的程度远远超出指定的范围, 公认是其所任工作上的专家;…
该员工即使在工作中最困难与最复杂的 事务上仍有超过要求的表现;…
员工绩效评估表
员工绩效评估表员工信息：
姓名：
部门：
职位：
日期：
评估项目：
1. 工作表现
2. 团队合作
3. 自我管理
4. 创新能力
评分标准：
1分：表现不符合要求
2分：表现基本符合要求
3分：表现达到要求
4分：表现超出要求
5分：表现杰出
1. 工作表现
- 是否按时完成任务
- 是否高质量地完成任务
- 是否具有创造性思维
2. 团队合作
- 是否积极参与团队活动
- 是否与他人建立良好的工作关系- 是否能有效地和团队成员合作
3. 自我管理
- 是否能够独立解决问题
- 是否能够高效地安排工作
- 是否能够自我激励并保持积极态度4. 创新能力
- 是否有新颖的想法和建议
- 是否能够寻找解决问题的创新方法- 是否能够在工作中展示创新能力
根据以上评分标准和评估细则，针对每项评估项目，给出相应的评分结果。
1. 工作表现：
评分：
评语：
2. 团队合作：
评分：
评语：
3. 自我管理：
评分：
评语：
4. 创新能力：
评分：
评语：
总结与建议：
根据综合评估结果，总结员工的整体绩效情况并提出进一步的建议或鼓励。
日期：。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；u类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
事业部员工评估表
□ 返回原部门（内部岗位调动填写）□其他
其它意见：
部门负责人签字:年 月 日
事业部人力资源负责人
审批
□ 同意 □其他
签字：年 月 日
人：此表在员工试用期满前3个工作日完成，并交人力资源部备案。
员工评估表
姓名
部门
岗位
评估时间
类型
□试用期评估 □岗位调整 □调动 □其他
接
收
部
门
评
估
人
意
见
岗位要求：□可承担更高岗位职责 □完全满足
□基本满足 □不能满足
工作态度：□主动工作 □被动工作 □ 工作闲散，需要督促
工作评价（优、缺点）：
评估人签字:
年 月 日
接收部门综合
评估
试用考核：□按期转正 □提前转正 □解聘
第四章 组织 2
4 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划
招聘员工
选用员工
确认有能 力的人才
职前引导
培训员工
职业生涯 发展
留用杰出 人才
5 人力资源管理的基本职能
人员选聘 人员培训 绩效评估
二、员工招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” • 招聘标准 • 招聘决策 • 选聘方法 • 选聘的程序
你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这 时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他 是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的 建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算 怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾， 你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
（2）影响集权与分权的因素
更为集权化 环境稳定 低层管理者不具有高层管理者那样 作出决策的能力和经验 低层管理者没有决策的意愿 决策的影响大 组织正面临危机或失败的危险 更为分权化 环境复杂且不确定 低层管理者拥有作出决策的能力和经验 低层管理者要参与决策 决策的影响相对较小 组织文化容许低层管理者对所发生的事 情有发言权
（4）正确处理三种职权之间的关系
组织中的管理人员是以直线主管、参谋人
员或职能人员三种不同身份出现的，并且各级
管理人员的职责往往同时兼具直线、参谋或职
能的因素，组织运转过程中，经常出现这三种
员工评价表
员工评价表
员工评价表是用于评估员工工作表现和绩效的表格，通常包括以下内容：
1.员工基本信息：姓名、职位、入职日期等。
2.工作职责：列出员工的主要工作职责和关键绩效指标。
3.评价项目：包括工作态度、工作质量、工作技能、团队合作、
沟通能力、创新能力等。
4.评价等级：通常采用五级评价制度，如优秀、良好、中等、及
格、不及格等。
5.评价依据：提供具体的评价标准，以便评估者对员工的各项表
现进行评价。
6.改进建议：根据员工的绩效表现，提出针对性的改进建议，帮
助员工提升工作能力。
7.领导意见：上级领导对员工的评价和反馈，包括对员工的期望
和要求。
8.签名确认：员工和上级领导都需要在评价表上签名确认，确保
评价结果的公正性和有效性。
在制定员工评价表时，需要注意以下几点：
1.制定明确的评价标准，以便评估者准确评估员工的绩效表现。
2.确保评价表的内容全面、客观，能够涵盖员工的主要工作表现
和绩效指标。
3.为员工提供反馈和改进建议，帮助员工认识自己的不足之处，
提升工作能力。
4.评价结果应当公正、透明，让员工了解自己的绩效表现和排名
情况。
5.定期进行员工评价，以便及时发现和解决员工存在的问题，提
高团队整体绩效。
现代企业管理-第四章
第四章在生产前，先培养人桑德森明白光凭个人的专长去救火对培养员工没有帮助，也不会创造增值的学习过程，更不能减轻他的压力。
实际上，他越快地平息问题，阿克米就越不可能达成长期培养人才的目的。
桑德森需要培养问题解决型的人才，即那些能在工作中将科学方法运用自如，勇于担当负责，在短时间内能掌握这些理念，并传授下属的人。
桑德森需要自然而非施压地来形成这样的机制。
当然，这意味着过程中必然会犯一些错误，但这些错误能促进学习。
桑德森需要波特和其他人学会如何学习，A3能促成此事。
在桑德森看来，A3代表了一个管理流程，此流程不但帮助波特提出针对文件翻译问题的对策，更能在员工中培育学习氛围。
桑德森起初没有重视改善文件翻译流程，因为其他如安全或者质量问题通常更紧迫些。
在阿克米内部经常需要文件翻译，这也是众多只有出现了问题后才会有人注意的潜在业务之一。
但现在桑德森回忆起在老厂投产初期，文件翻译错误百出的情况。
那时整个流程超过预算10%，习惯性的延期，还造成了生产的延误和质量问题。
翻译流程既重要，又混乱，这促使桑德森慎重地思考波特在扩建中的责任。
他相信通过他的指导，波特能够完成任务，并避免翻译流程中的问题反复出现。
此外，解决这个麻烦的问题，对波特也是一个很好的发展机会。
到目前为止，波特在许多项目上都很成功。
但他缺乏这样一个跨职能的管理流程项目的经验，而且过去他也曾在不熟悉的领域表现出犹豫不决。
通过对他的评估，发现他好像更喜欢有把握的事情，对于新情况不是太适应。
桑德森相信波特有能力用自己的方法处理翻译过程中的技术细节。
同时波特的人际交往能力，也能帮助波特自己处理许多个人和小组的关系。
然而，波特需要全力学习处理自己以前没有经历过，组织上更复杂和不确定的项目。
桑德森非常清楚，把这项任务交给波特，也意味着给自己安排了指导波特的责任。
这是谁的问题桑德森回来后看到波特在桌上留下的A3。
他走过去拿了起来，粗粗扫了一遍后转向波特。
“很快嘛！”桑德森说。
人力资源管理师四级.第四章 第3节 绩效考评结果的计算
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点 强制分布法是相对定级的一种主要方法 。 它是基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方 ， 就有左 、 中 、 右之分 ，人总是 可以分成最好 、 较好 、 中等 、 较差 、 最差这样几类 。
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点1. 强制分布法的优点（ 1 ）等级清晰 、 操作简便 。 等级划分清晰 ，不同的等级被赋予不同的含义 ，区别显著 ，并且只需要确定各等级的比例 ，简 单计算即可得出结果。（ 2 ）刺激性强 。 强制分布法常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效优秀者进行重奖 ，绩效较差者重罚 ，强烈的正 、 负激励同 时运用 ，给人以强烈的刺激。（ 3 ）强制区分 。 由于必须在员工中按比例区分出等级 ，这种方法可以有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点5. 常模分析法常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较 ，看考评结果与这个模式相符的程度 ，从而对 该员工的绩效进行考评。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点（ 二 ）绩效考评指标计分方法的种类和特点1. 百分率法 用指标的实际完成数值除以标准值 ，计算出百分比 ，然后乘以指标的权重分数 ，就得到该指标的实际考评分值 。 这是一种非常精确的计算方法 ，指标实际的完成与最后分值完全对应 ，计算公式如下 ∶考评指标得分 =实际分/标准分 × 权重分数
一、 绩效考评得分方法的种类和特点2. 机械策略 机械策略是首先考虑绩效考评表格中每个部分的得分情况 ， 然后将这些得分进行加总 ，即得出绩效总分 。 该策略主要包括简
单相加法 、 加权法和连乘积法三种具体计分方法。
历年真题绩效考评数据分析方法中 ，（ ）只根据考评标准进行分析 ，不与别人的考评结果进行对比。A. 常模分析法B.能级分析法C.对比分析法 /D.综合分析法 答案 ：D
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
员工工作表现评估表
员工需要改善工作表现，才能达到基本的工作要求。
改进建议
（范围与方法）
所需培训建议
（详细说明）
其他建议
评估人签字
A
10分
非常注重礼貌待人接物，经常保持和颜悦色，乐于助人。
B
8分
基本能做到彬彬有礼，乐于与人合作。
C
4分
只对喜欢的人有礼貌及愿意分工合作。
D
0分
没有礼貌及不愿意分工合作。
6
工作知火（10分）
员工对本职工作的应有认识如何？
员工是否了解自己工作的一切功能、要求与不责任？
A
10分
对本职工作各方面有充分认识，极少需要指导。
D
2分
对公司政策与制度认识甚差，执行力稍弱，贯彻意识不强。
3
企业文化（10分）
员工对企业文化的认知度？
员工对企业文化的传承和执行是否到位？
A
10分
重视公司企业文化，主动的将企业文化精髓运用到工作当中去。
B
8分
认同公司企业文化，各方面工作都有基本上的认识，需要引导才做执行。
C
5分
公司企业文化各方面缺乏认知，需要经常提醒和引导才能执行。
D
0分
不太认同企业文化，经常做背道而驰的事情。
营运部评审部分
4
仪容、仪表（10分）
员工是否修饰整洁？
A
10分
对个人清洁卫生非常注重，并经常保持适当的修饰。
B
8分
统筹注意修饰整洁。
C
5分
偶然有不整洁。
D
2分
衣着不整洁及错误的修饰。
5
礼貌与合作态度（10分）
员工对上司、同事及客人是否谦恭有礼？
员工绩效评价表
员工绩效评价表
员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 工号：
绩效评价指标
请根据以下评价指标，对员工在过去一年内的工作表现进行评价，并在每个指标后打分（1-5分，1代表差，5代表优秀）。
1. 工作质量：
- 实施任务的准确性和及时性
- 解决问题的创造性和效果
- 对工作中的错误和失误的纠正能力
- 与他人合作完成任务的能力
2. 工作效率：
- 工作任务的完成速度
- 资源使用和时间管理的能力
- 处理多任务的能力
3. 专业知识和技能：
- 深入理解和应用工作所需的专业知识- 掌握和运用相关工具和软件的能力- 持续研究和提升自己的意愿和能力
4. 团队合作：
- 沟通和协调能力
- 积极参与团队讨论和活动
- 分享知识和经验的意愿
- 对他人的支持和帮助
5. 自主性和创新：
- 主动承担责任和任务
- 提出改进工作流程和效率的建议
- 对创新和新想法的接受度
总结评价
请根据以上评价指标的综合表现，给出对该员工过去一年工作表现的总结评价。
评价：
建议和改进意见：
评价人签名：
日期：。
员工培训评估表
员工培训评估表
1. 培训课程名称：
2. 培训日期：
3. 培训地点：
4. 培训讲师：
5. 培训内容：
6. 培训目标：
7. 培训方式（线上/线下）：
8. 培训时长：
9. 培训评估标准：
内容是否符合实际工作需求？
培训方式是否有效？
培训讲师是否专业？
培训课程是否能够提升员工技能？
培训对员工工作产生了哪些积极影响？
10. 培训评估结果：
优点：
不足之处：
建议改进的地方：
11. 员工评价：
对培训课程的满意度：对培训内容的反馈：对培训方式的感受：12. 培训总结：
培训的收获：
培训的改进方向：
下一步的培训计划：
13. 培训评估人：
14. 日期：。
工作考核考评制度模版（三篇）
工作考核考评制度模版第一章总则第一条为了加强对员工工作表现进行考核和考评，提高员工工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本工作考核考评制度。
第二条本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司将依据本制度，对员工的工作表现进行量化和定性的考核和考评，以评估员工的能力、成绩和潜力。
第四条公司将通过考核和考评结果，对员工的工作成果进行奖励、晋升或处罚。
第五条公司将依据本制度，对员工的工作考核和考评过程进行监督和管理，确保公正、公平和客观。
第二章考核指标第六条公司将综合考虑以下几个方面对员工进行考核：1. 工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务的质量和数量。
2. 协作能力：考核员工与同事和上级的合作和沟通能力。
3. 创新思维：考核员工在工作中提出的创新想法和方法。
4. 客户满意度：考核员工对客户需求的及时响应和满足程度。
5. 团队合作精神：考核员工在团队中的贡献和合作精神。
6. 工作效率：考核员工在一定时间内完成工作任务的速度和效率。
7. 专业知识和技能：考核员工的专业知识和技能的掌握程度。
第七条公司将根据实际情况，在以上考核指标的基础上，制定具体的工作目标和要求，并向员工明确。
第八条公司将根据员工的岗位和职责的不同，确定不同的考核指标和权重。
第三章考核流程第九条公司将根据每个员工的具体情况，制定个性化的考核方案。
第十条公司将定期进行考核，具体考核周期为半年一次，在每年的6月和12月进行。
第十一条考核过程包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将向员工明确工作目标和要求，同时鼓励员工提出自己的工作目标。
2. 考核执行：员工和上级将共同制定考核计划，明确考核时间、方式和评分标准。
3. 工作考核：员工在考核周期内完成工作任务，并提供相关的工作成果。
4. 绩效评估：上级将根据考核指标和工作成果对员工的绩效进行评估和打分。
5. 绩效反馈：上级将根据评估结果，向员工提供绩效反馈，指导员工改进工作表现。
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年度最佳业绩员工： 年度最佳业绩员工： =INDEX(表3,(MATCH(MAX(表3[年度总销售额 表3[年度总销售额 年度总销售额]),表 年度总销售额 年度总销售额],0)),2) 表 表 年度总销售额 年度最差业绩员工： 年度最差业绩员工： =INDEX(表3,(MATCH(MIN(表3[年度总销售额 表3[年度总销售额 年度总销售额]),表 年度总销售额 年度总销售额],0)),2) 表 表 年度总销售额
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4.14创建高业绩分析图表
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4.14创建高业绩分析图表
1、选择图表类型
点击“插入” 图表” 柱形图” 点击“插入” “图表” “柱形图”
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4.14创建高业绩分析图表
2、插入图表
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第四章
员工工作情况评估表
重要知识点： 重要知识点： 1、套用表格样式 MAX()、MIN()函数使用 2、MAX()、MIN()函数使用 MATCH()、INDEX()函数使用 3、MATCH()、INDEX()函数使用 4、分类汇总功能 HLOOKUP()、COUNTIF()函数的使用 5、HLOOKUP()、COUNTIF()函数的使用
更改数据表源数据
4.14创建高业绩分析图表
选中图表，单击“设计”选项卡下“数据”选项组中的“选择数据”按钮， 选中图表，单击“设计”选项卡下“数据”选项组中的“选择数据”按钮，在弹 出的“选择数据源” 出的“选择数据源”对话框中更改数据区域
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4.14创建高业绩分析图表
Array为单元格区域或数组常量。 为单元格区域或数组常量。 为单元格区域或数组常量
如果数组只包含一行或一列，则相对应的参数 row_num 或 column_num 为可选参数。 如果数组有多行和多列，但只使用 row_num 或 column_num，函数 INDEX 返回数组中的整行或整列，且返回值也为数组。
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4.13评估最佳与最差业绩员工
说明： 说明：
函数 MATCH 返回 lookup_array 中目标值的位置，而不 是数值本身。例如，MATCH("b",{"a","b","c"},0) 返回 2， 即“b”在数组 {"a","b","c"} 中的相应位置。 相应位置。 相应位置 查找文本值时，函数 MATCH 不区分大小写字母 不区分大小写字母。 如果函数 MATCH 查找不成功，则返回错误值 #N/A。 如果 match_type 为 0 且 lookup_value 为文本，可以在 lookup_value 中使用通配符、问号 (?) 和星号 (*)。问号 问号 匹配任意单个字符；星号匹配任意一串字符。如果要查 匹配任意单个字符；星号匹配任意一串字符 找实际的问号或星号，请在该字符前键入波形符 (~)。
Lookup_value 为需要在 Lookup_array 中查找的数值。例如，如果要在电话簿中查找某人的电话号码，则应 该将姓名作为查找值，但实际上需要的是电话号码。 Lookup_value 可以为数值（数字、文本或逻辑值）或对数字、文本或逻辑值的单元格引用。
Lookup_array 可能包含所要查找的数值的连续单元格区域。Lookup_array 应为数组或数 可能包含所要查找的数值的连续单元格区域。 组引用。 组引用。 Match_type 为数字 -1、0 或 1。Match_type 指明 Microsoft Excel 如何在 lookup_array 中 、 。 查找 lookup_value。 。
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4.13评估最佳与最差业绩员工
=MAX(A2:A6) 上面一组数字中的最大值 (27) =MAX(A2:A6, 30) 上面一组数字和 30 中的最大值 (30)
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4.13评估最佳与最差业绩员工
MATCH(lookup_value,lookup_array,match_type) 返回在指定方式下与指定数值匹配的数组 中元素的相应位置。 Lookup_value 为需要在数据表中查找的数值。 为需要在数据表中查找的数值。
如果 match_type 为 1，函数 MATCH 查找小于或等于 lookup_value 的最大数值。Lookup_array 必须按升序 排列：...、-2、-1、0、1、2、...、A-Z、FALSE、TRUE。 排列 如果 match_type 为 0，函数 MATCH 查找等于 lookup_value 的第一个数值。Lookup_array 可以按任何顺序 排列。 如果 match_type 为 -1，函数 MATCH 查找大于或等于 lookup_value 的最小数值。Lookup_array 必须按降 序排列：TRUE、FALSE、Z-A、...、2、1、0、-1、-2、...，等等。 序排列 如果省略 match_type，则假设为 1。
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4.13评估最佳与最差业绩员工
1、如果同时使用参数 row_num 和 column_num，函数 INDEX 返回 row_num 和 column_num 交叉处的单元格中的值。 2、如果将 row_num 或 column_num 设置为 0，函数 INDEX 则分别返回 整个列或行的数组数值。若要使用以数组形式返回的值，请将 INDEX 函数以数组公式 （数组公式：数组公式对一组或多组值执行多重计算， 并返回一个或多个结果。数组公式括于大括号 ({ }) 中。按 Ctrl+Shift+Enter 可以输入数组公式。）形式输入，对于行以水平单元 格区域的形式输入，对于列以垂直单元格区域的形式输入。若要输入 数组公式，请按 Ctrl+Shift+Enter。 3、Row_num 和 column_num 必须指向数组中的一个单元格；否则，函 数 INDEX 返回错误值 #REF!。
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4.14创建高业绩分析图表
5、添加次坐标轴及显示次坐标轴
在表右侧显示次要坐标轴内容
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创建年度总销售额的折线图 单击“设计”选项卡下“类型”选项组中的“更改图表类型”
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设置图表效果及文本颜色
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4.14创建高业绩分析图表
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4.2员工年度奖金评估
为了鼓励员工提高工作效率，企业常常会 制定一些奖励制度，如根据员工的工作情 况进行奖励。本节将介绍如何计算员工年 度奖金，并将计算结果按不同的部门划分， 统计不同部分员工的年度奖金总额。
实例用途
本章主要介绍如何使用EXCEL制作员工工作情况评 估相关工作表。在评估员工工作情况时，公司常常 会首先对员工的季度销售情况进行总结，并计算员 工的年度销售额，从而筛选最佳业绩员工和最差业 绩员工。 为了更好地分析表格中的数据，用户可以使用图表 将数据更形象地表达出来并且使数据的变化情况更 利于理解。通过对销售业绩情况的分析，公司还可 以根据员工的年度销售情况对其年终奖金进行计算， 并按销售业绩将员工进行等级划分，从而帮助公司 更好的管理员工，提高公司的效益。
4.14创建高业绩分析图表
3、切换数据行列
选中图表，单击“图表工具-设计”下的“数据”选项组中的“切换 选中图表，单击“图表工具 设计”下的“数据”选项组中的“ 设计 行/列”按钮 列
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4、总销售额设置数据系列格式
在“总销售额”数据系列上单击鼠标右键，选择“设置数据系列格式” 总销售额”数据系列上单击鼠标右键，选择“设置数据系列格式”
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4.21 计算年度奖金
公司在评定员工工作情况时，会根据其年 度总销售额进行等级划分，并设定不同的 奖金额来鼓舞员工，以此提高员工工作的 热情。
总销售额（ 总销售额 （ 元 ） 250000以下 250000--300000 300000--350000 350000--400000 400000以上的 奖金发放 5000元 总销售额的5% 总销售额的10% 总销售额的15% 总销售额的20%
2、自动套用表格样式
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4.13评估最佳与最差业绩员工
在统计公司员工的业绩情况时，需要根据每位员 工的年度总销售额来评定年度最佳员工，公司会 予以奖励，同时公司也需要对最差业绩员工的销 售情况进行了解。
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4.13评估最佳与最差业绩员工
调整图例位置
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添加主要（次要）坐标轴标题
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设置图表样式
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设置图标区填充效果
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MAX/MIN(number1,number2,...) 功能：返回一组值中的最大值/最小值 最小值。 功能：返回一组值中的最大值 最小值。 Number1, number2, ... 是要从中找出最大值的 1 到 255 个数字 参数。 说明 1、参数可以是数字或者是包含数字的名称、数组或引用。 2、逻辑值和直接键入到参数列表中代表数字的文本被计算在内。 3、如果参数为数组或引用，则只使用该数组或引用中的数字。数 或引用中的空白单元格、逻辑值或文本将被忽略。 4、如果参数不包含数字，函数 MAX /MIN返回 0（零）。 5、如果参数为错误值或为不能转换为数字的文本，将会导致错误。