我国金融企业人力资源成本管理分析
金融危机下的我国企业人力资源管理：挑战、机遇与对策
关键 词 ：金 融危 机 ；人 力 资 源 管理 ；机 遇 ；挑 战 中 图分 类 号 ：１ ７ ．２ ７ ２９ ２
文献 标 识 码济陷入 困境 ，我 国从 金 融业到房地产业 、物流业 、制造业 、服务业 等各个行业都 不 同程度受到影 响，很多企业迫于压力 而不得不采取 裁员 、降 薪 、缩减或冻结招聘 等非常措施。这些行动给企业员工招聘 、 绩 效 管理 、薪 酬 管 理 、员 工 关 系 管 理 、员 工 激 励 、企 业 文 化 建设等人力资源管理工作带来种 种挑战。然而 ，机遇与挑 战 并 存 ，金 融 危 机 中 同样 蕴 含 着 机 遇 。 当前 ，饱 受 金 融 危 机 困 扰的世界经济已经出现 复苏迹象 ，世界各 国正 在为后金融危 机时代 的新一轮大发展做 积极准备 ，而我 国经 济也 步人平稳 回升 的关 键 阶段 。在 此 背 景下 ，我 国企 业 如何 走 出危 机 阴影 ， 重新 审 视 危 机带 来 的 挑 战 与机 遇 ，抓 住 机遇 迎 接 新 一 轮 发展 ， 对于企业乃至整个 国民经济实现可持续发展具有重要意义。
２１ ０ ０年第 １ ０期
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔｅ科 技ｏ ｙ Ｍ ａ 究 ｎ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｃ ｎ ｌｇ 理研ｎ ｇ ｍｅ ｔＲｅ ｅ ｒ ｈ ｈｏ管 ａｅ
２０１ ．１ ０ Ｎｏ Ｏ
文章 编 号 ：１０ ７ ９ （００ １ ０ １ ０ ００— ６ ５ ２ １ ） ０— ｌ０— ３
收 稿 日期 ：２０ ０９一１ ２。修 回 日期 ：２ １ Ｏ ２ ０—１ ０ ０一 １— Ｏ
金融危机爆发 以来 ，降薪已波及房地产、金融 、证券 、航空 、 石化 、电力 、Ｉ Ｔ等一系列行业。作为一种非常态行 为 ，降薪 也决非易事 ：我 国很多企业尤其 是中小企业 ，尚缺乏成熟完 备的人力 资源管理规范化制度 、程序性规 则体系 以及与之相 配套 、功能完善的组织结构体 系 ，绩效考 核、薪酬 管理无法 做到像 国外企业那样 系统完 备、科学 有效。合 理确定降薪对 象 、 降薪 范 围 、降 薪 幅 度 ，并 根 据 员 工 绩 效 状 况 和 企 业 发 展 战略制定恰 当的降薪方案是一项 系统 而庞大的工作 ，对我 国 企业传统粗放的绩效管理 、薪酬 管理 提出 了挑战。 同时 ，由 于人力资源层次 、类 型的多元化 ，薪酬福利的 弹性设计 和多 轨制 已开始流行 ，规则 、程序更加复杂 ｊ 。 （ ）缩减或冻结招聘使 国内人才市场上高层次员工招聘 ３ 困难 或 成本 加 大 面对金 融危机 的挑战 ，企业最关注 的人 力资源管理议题 就 是 如何 吸 引和 挽 留高绩 效及 高 发 展 潜 力 员 工 （ 表 １ 。 见 ） ｊ 金融危 机下企业亟需通过这类高层次人力 资源来帮助企业提 高绩 效 ，摆 脱 困 境 ，稀 缺 人 才 和 核 心 人 才 就 成 为 各 类 企 业 在 人 才市 场 上 争 夺 的 焦 点 。在 此 压 力 之 下 ，企 业 一 方 面 加 大 了 内部 投 入 力 度 ，以 吸 引 、留 住 自 己 的核 心 员 工 ， 同 时 又 想 方 设 法 从 外 部 市 场 上 获 取 高 绩 效 和 高 发 展 潜 力 的高 层 次 员 工 。 然而金融危机下 ，考虑到大多数企业可能会缩减或冻结招聘 ， 国内成熟型的人才大多选择卧槽 ，中高层人才流动 明显减缓 ， 企业对优秀专业人才 的需求难 以得 到满 足。同等条件下 ，企 业要想得 到这类人才 就需 要付 出更高 的引致 成本。因此 ，金 融危机使企业难 以从 国内人才市场 上获取高层次专业 型、成 熟 型的人力资源 ，高层 次员工招聘困难或引致成本加大 。
浅谈企业人力资源成本控制
包括离职补偿成本、离职管理 成本、空位成本等。
人力资源成本管理的重要性
有效地控制人力资源成本可以 帮助企业降低总成本，提高盈 利能力。
通过合理地分配人力资源，可 以提高员工的工作效率和绩效 ，从而增加企业的价值。
有效地管理人力资源成本可以 增强企业的竞争力，吸引和留 住优秀的人才，为企业的长期 发展奠定基础。
02
人力资源成本预算
人力资源成本预算的编制
明确企业战略目标
梳理现有的人力资源
在编制人力资源成本预算前，需要明确企 业的战略目标，了解企业未来的发展方向 和重点业务领域。
对现有的人力资源状况进行全面梳理，包 括员工的数量、质量、结构等，以便为预 算编制提供准确的基础数据。
制定人力资源规划
确定人力资源成本预算
有效控制了人力资源成本。
案例二
1. 提高劳动生产率
该企业通过改进生产工艺、提高自动化水平、优化生产计划等方式，提高了劳动生产率， 降低了单位产品的劳动成本。
2. 员工流动率管理
该企业重视员工流动率管理，通过提高员工满意度、提供职业发展机会等方式，减少员工 流失率。同时，优化招聘流程，提高招聘质量，减少了因招聘新员工带来的成本。
的投入。
员工关系管理的成本控制
劳动纠纷处理
妥善处理劳动纠纷，避免因处理不当导致的成本 增加。
员工离职管理
对员工离职进行管理和分析，找出原因并采取措 施降低员工离职率，从而降低招聘和培训成本。
员工关系维护
加强与员工的沟通和交流，建立良好的员工关系 ，提高员工满意度和忠诚度。
04
人力资源成本核算与 分析
THANKS
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建立监控机制
对企业人力资源成本的支 出情况进行实时监控，及 时发现和解决预算超支或 执行不到位的情况。
论人力资源在金融发展中的地位与作用
论人力资源在金融发展中的地位与作用随着金融市场的不断发展壮大，人力资源的地位与作用在金融发展中也愈发凸显。
在金融行业中，人力资源不仅是重要的生产要素，更是推动金融发展的重要动力。
本文从人力资源在金融发展中的地位和作用两个方面进行探讨。
1. 金融行业的特性决定了对人才的高要求金融行业属于高度竞争的行业，人才素质对金融企业的发展至关重要。
金融领域的信息量大、变化快，要求金融人才具备高度的综合素质，既要有扎实的金融理论知识，也要有较强的财务分析能力，更要有良好的沟通协调能力。
对于金融行业而言，人才就显得非常重要。
2. 人力资源是金融发展的核心竞争力金融行业的核心竞争力在于金融产品和服务的创新能力，而这种创新能力依赖于人力资源的支持。
只有拥有一支高素质的人才队伍，金融机构才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人才是衡量一家金融机构综合实力的重要标志。
3. 人才队伍的结构优化对金融业的发展至关重要金融业的发展需要不同层次、不同专业、不同背景的人才，他们共同构成了金融业的人才队伍。
只有在这样的多元化背景下，金融机构才能更好地适应市场的需求，更好地满足客户的需求，进而推动金融业的持续发展。
3. 人力资源是金融风险控制的重要保障金融业存在着较高的风险，对金融风险的控制离不开具备专业知识和经验的人才。
在金融发展中，人力资源的作用在于对风险的预估、评估和控制，以避免金融风险对金融业的不良影响。
只有拥有具备丰富经验和专业技能的人才，金融机构才能够有效地应对和应对各种金融市场变化，保证金融业的良好运转。
人力资源不仅在金融发展中占据着重要地位，更在金融发展中发挥着重要的作用。
金融业需要高素质的人才作为支撑，只有拥有一支高素质的人才队伍，金融机构才能够应对激烈的市场竞争，推动金融业的持续发展。
金融机构应该重视人力资源的培养和管理，为金融发展提供充足的人才保障。
政府和社会也应该加大对金融人才的培养和支持力度，共同推动金融业的快速健康发展。
金融危机下我国企业人力资源管理之对策
金融危机下我国企 业人力资源管理之对 策
金 融 危机 下我 国企 业 人 力资 源 管 理 之 对 策
黄 丽 娟 （ 色地 质勘 查局 一 总 队 有 湖 南郴 州 ４ ３０ ） ２ ００
【 摘
要】 本 文在 系统总结归纳金 融危机给 中国企业带来的压力和挑战情况下 ， 出企业在人 力资源管理方 面的应对策略。第一 ， 提 实行
工拟降 ２ ％ ， ０ 处及处 以上干部拟降 ５ ％ ； 地产 大鳄万科 、 ０ 房 中原降 薪裁
“ 以人为本 顾名思义就是以人为根本 ， 一切都要 以人为根本 前提、 以人为根 本目的。以人为根本前提 ， 是指以人 的需求为根本前 提； 以人
员； 天之骄子东航、 南航 降薪裁员 ； 民企明星波导 、 夏新被 迫削减人力成 为根本目的 ， 是指以满足人的需求为根本目的。以人为本 ， 就是要 认真 本 ； 家老大中石油开始大 幅裁员 ……从行业范围来看 ， 薪裁员已波 研究不同的人的不 同需 求 ， 独 降 并采取相应 的措施去满 足不 同的人的不 同 需求。作为一名人 力资源管理者 ， 我们应 当更加注重管理的人 本性 ， 要 及房地产 、 航空、 石化、 电力 、ｒ证券 、 ｒ、 金融、 印刷等一 系列行业。
企业凝聚力就是使员工能够团结 在一起 ， 互相信 任 ， 互相促 进 ， 努
企业的经营困难 ， 已给企业 的凝 聚力建设 带来很大 的挑战 。如 企业的 业规划与人力资源评价 ， 员工意识到自己与企业的关 系 ， 使 自己在企业 自己的成长目标与 企业发展的关联 ， 企业 的人力资源管理部门 经营状况恶化造成企业前景不 明 ， 使得员 工对 于企业的前途心存疑 虑 ， 的地位 ， 进而对个人在企业中的发展前途失去信心 。
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。
在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。
基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。
因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。
而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。
对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。
一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。
但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。
比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。
（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。
而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。
金融行业的人力资源管理
我国金融行业的人力资源现状研究小组成员:张抗李兰莎刘春红一金融业简介1 什么是金融业？金融业：经营货币信用业务的行业,它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业。
金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。
我国金融机构体系形成的以中央银行为核心，以商业银行和政策性银行为主体，多种金融机构并存，分工协作的格局，分为两大类: 一是代表国家对金融业实施监督管理的金融监管机构：中国人民银行（中央银行)、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会、保险监督管理委员会;二是经营性金融机构：A、银行：商业银行，政策性专业银行，外资银行等；B、非银行金融机构：保险公司,证券公司，信托投资公司.金融企业所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自身的特点。
服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。
据世界银行的统计数据显示，世界主要发达国家的服务业增加值占GDP 的比重和服务业就业占全部就业的比重, 大多已超过70％, 发展中国家这两大指标的平均水平为45%。
金融业作为现代服务业的杰出代表，金融业发达与否,是一个地区经济水平高低的显著标志。
同时金融业人员的素质较高程度地决定了金融服务的水平、质量和效益。
2 金融业前景及存在的不足2.1 我国经过十几年改革，金融业以空前未有的速度和规模在成长。
随着经济的稳步增长和经济,金融体制改革的深入，金融业有着美好的发展前景。
1、外商投资在金融业逐步升温，金融业将成为引进外资重点行业，引入外资将直接增强我国金融企业实力.2、金融业成为外资并购重点，随着外资入股，我国金融业的政策不断出台，外资并购上市银行的消息也纷纷扬扬，外资参股或并购成为金融上市公司股价飞涨的重大因素。
2.2 我国金融业同时也存在在很大的不足：1、我国金融业作为服务业，开放较晚，同时态度谨慎。
我国首先是从第一、二产业开始对外开放的，服务业作为第三产业开放较晚.2、我国金融业是一个市场化程度较低的行业。
企业数字化转型的资源投入及成本分析
企业数字化转型的资源投入及成本分析随着信息技术的不断发展和应用，越来越多的企业开始意识到数字化转型的重要性。
数字化转型是指借助信息技术来提高生产效率、增强竞争力和创造新的商业模式的过程。
然而，数字化转型需要大量的资源投入，并且会带来一定的成本。
本文将就数字化转型的资源投入和成本进行分析。
一、数字化转型的资源投入数字化转型需要很多不同的资源投入，包括人力资源、技术资源、时间资源和金融资源等。
下面将分别做出分析。
1. 人力资源人力资源是数字化转型最重要的资源之一。
数字化转型需要人们的积极参与和配合。
企业需要雇佣有技术能力，熟悉数字化工具和平台的专业人员。
这些人员需要在数字化转型的各个阶段中，提供技术支持和解决方案。
另外，数字化转型还需要企业管理层的积极参与和倡导。
他们需要制定相关政策、确定转型目标和计划，以及分配资源和支持数字化转型的执行。
2. 技术资源技术资源是数字化转型不可或缺的部分。
从企业管理层到技术人员到普通员工，都需要掌握一些数字化技术知识和技能。
比如，ERP、CRM、SCM等管理软件，云计算、大数据分析、机器学习等前沿技术应用。
这些技术知识需要不断学习和更新，以保证数字化工具和平台的高效使用。
此外，企业还需要采购一些数字化设备和工具，比如智能终端、互联网设备、传感器等。
这些设备和工具将帮助企业更好地收集数据和分析信息，以支持数字化转型的实施。
3. 时间资源数字化转型需要长时间的积累和实践。
企业需要投入足够的时间和精力，来逐步推进转型工作。
在转型的过程中，要不断地收集数据和反馈信息，不断调整数字化平台和策略，以达到最佳效果。
4. 金融资源数字化转型需要大量的金融资源，包括资本、财务和投资。
企业需要有充足的资金来投入数字化转型项目，购买相关设备和软件，培训人员和开展相关工作。
此外，还需要有较高的财务业绩和回报才能支撑数字化转型的持续发展和改善。
二、数字化转型的成本分析数字化转型将带来以下三个方面的成本。
金融公司人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析
金融公司人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析金融行业一直是人才密集型行业，人力资源的绩效和薪酬福利风险管理对于金融公司的发展至关重要。
本文将从几个方面对金融公司人力资源绩效和薪酬福利风险进行分析，以期为金融公司提供一些有益的参考和建议。
一、人力资源绩效风险管理分析人力资源绩效是金融公司发展的基础，其绩效管理不仅关系到员工的工作积极性和发展潜力，也关系到公司的整体运营绩效。
金融公司需要做好绩效管理，降低相关风险。
1.1 绩效管理机制金融公司应建立完善的绩效管理机制，包括目标设定、考核标准、绩效评估和奖惩机制等。
通过明确的绩效目标和科学的评估标准，可以激励员工的积极性，提高整体绩效水平。
1.2 员工培训和发展金融行业变化快速，员工需要不断学习和提升自己的专业技能。
金融公司应该注重员工的培训和发展，提供各种机会和资源，帮助员工提高绩效水平，降低人力资源绩效风险。
1.3 绩效考核公平性绩效考核的公平性对于员工的积极性和公司的稳定发展至关重要。
金融公司应该确保绩效考核的公平性，避免出现偏袒或歧视现象，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.4 离职率管理高离职率是金融公司人力资源绩效风险的一个重要指标，高离职率不仅会增加招聘和培训成本，也会影响公司的品牌形象和员工稳定性。
金融公司应该重视离职率管理，做好员工留存工作，提高员工的归属感和职业发展空间。
二、薪酬福利风险管理分析薪酬福利是吸引和留住人才的重要方式，然而不当的薪酬福利管理会成为金融公司的风险点，下面从以下几个方面分析薪酬福利风险管理。
2.1 薪酬设计的合理性金融公司的薪酬设计需要符合市场水平和员工的实际付出，既要有吸引力，又不能过高或过低。
合理的薪酬设计可以激励员工的工作积极性，提高公司的整体绩效。
2.2 福利体系的完善性金融公司的福利体系涉及到员工的生活质量和工作满意度，健全的福利体系可以提高员工的忠诚度和稳定性。
福利的增加也会增加公司的负担，金融公司需要平衡好福利的增减和公司的经济状况。
银行人力资源管理的难点和建议
银行人力资源管理的难点和建议银行人力资源管理的难点和建议银行作为金融行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和难点。
本文将针对银行人力资源管理的难点进行探讨，并提出相应的建议。
一、难点分析1.岗位特殊性：银行业务较为复杂，从事的岗位种类繁多，对于人力资源管理提出了更高的要求。
不同的岗位需要有相应的专业知识和技能，如理财顾问、信贷审批人员等。
如何为不同岗位制定合理的招聘标准和培训计划，是一大难点。
2.岗位流动性：银行业社会分工明确，岗位流动性较高。
员工常常会调岗或调职，这对人力资源管理提出了更高的要求。
如何设计合理的人才流动机制，实现岗位流动与业务巩固之间的平衡，是银行人力资源管理的难点之一。
3.绩效考核：银行业务的绩效考核是一项关键工作，但由于银行业务形态复杂，绩效考核标准的制定和评估难度大。
如何设计出公平、科学、可量化的绩效考核体系，并与薪资激励相结合，是一项具有挑战性的工作。
4.人力成本控制：银行业务属于资本密集型产业，人力成本占据一定比重。
如何合理控制人力成本，确保人力资源管理的效益最大化，是一个需要解决的问题。
5.人才储备：银行作为金融机构，在人才储备方面存在一定的难点。
如何建立健全的人才储备机制，合理培养和引进高素质的人才，是银行人力资源管理的重要挑战。
二、建议1.坚持"人才为本"理念：银行应坚持人才是企业发展的核心竞争力的理念，加大对人才的投入。
通过提升员工的职业素养、道德品质和业务水平，提高银行整体竞争力。
2.完善招聘与培训机制：针对银行业务的特殊性，银行应建立科学的招聘和培训机制，确保招聘到合适的人才，并通过培训提升员工专业技能和综合素质。
3.建立健全的绩效考核体系：银行应根据业务特点，制定合理的绩效考核标准，并建立科学的考核评估体系，确保绩效考核的公平性和科学性。
4.强化员工流动机制：银行应建立合理的员工流动机制，促进员工的职业发展和岗位的流动。
金融危机下人力资源的战略规划
金融危机下人力资源的战略规划金融危机下人力资源的战略规划一、引言在经济的发展过程中，金融危机是一个无法回避的问题。
无论是国际金融危机还是国内金融危机，都可能对企业和整个社会产生深远的影响。
在金融危机的时候，企业的人力资源管理战略尤为重要。
本文将探讨在金融危机下，人力资源管理如何进行战略规划，以解决公司所面临的挑战。
二、金融危机对人力资源的影响1. 增加失业率：金融危机导致企业经营困难，可能会导致裁员，增加失业率，员工的就业和职业发展机会变得有限。
2. 减少投资：金融危机导致资源的紧缺，企业可能会减少对人力资源的投资，包括培训、福利等方面的支出减少。
3. 提高员工离职率：面对金融危机，员工可能会感到不安全和不信任，导致离职率上升，对企业的运营造成困扰。
三、人力资源战略规划1. 深入了解员工需求：在危机期间，了解员工的需求非常重要。
通过定期沟通、收集反馈意见，理解员工对于公司的期望，以便提供适当的支持和激励。
2. 灵活调整组织结构：金融危机下，可能需要对组织结构进行调整，例如减少中层管理层、优化部门设置等，以提高效率和降低成本。
3. 持续发展员工技能：尽管在金融危机下企业可能减少对培训的投入，但是要保持对员工的投资是很重要的。
通过提供自我学习和在线培训等方式，使员工能够持续发展自身技能。
4. 增强员工福利：在金融危机期间，增加员工福利可以增加员工的工作动力和忠诚度。
例如提供额外的健康保险、弹性工作时间等。
5. 优化绩效管理系统：在金融危机期间，明确目标、设定关键绩效指标，以激励员工提高工作效率。
通过明确绩效考核标准，营造公平公正的工作环境。
6. 提高沟通效果：金融危机期间，加强内部员工沟通是重要的，通过定期开展员工会议、工作坊等方式，增强员工之间的沟通和团队合作。
7. 创新人才招聘和留任方式：金融危机期间，公司可以采取更为灵活和创新的方式进行人才招聘和留任。
例如合作各类高校和专家，开展实习和培训计划，吸引和留住优秀的人才。
人力资源成本总结汇报
人力资源成本总结汇报
在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标，它
直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
因此，对人力资源成本进行
总结汇报是企业管理的一项重要工作。
本文将从人力资源成本的定义、计算方法、影响因素和管理策略等方面进行总结汇报。
首先，人力资源成本是指企业为获取、使用和培养人力资源所
支出的费用，包括员工的工资、福利、培训、招聘和离职成本等。
在计算人力资源成本时，通常将直接成本和间接成本进行综合考虑，以全面反映企业的人力资源投入。
其次，人力资源成本的计算方法通常包括直接成本和间接成本
两种。
直接成本是指与员工直接相关的费用，如工资、福利和培训
费用；间接成本是指与员工间接相关的费用，如招聘和离职成本。
通过综合考虑这两种成本，可以得出企业的总人力资源成本。
再次，人力资源成本受到多种因素的影响，包括劳动力市场供
求关系、法律法规、企业规模和行业特点等。
针对这些影响因素，
企业需要制定相应的管理策略，以降低人力资源成本并提高人力资
源的利用效率。
最后，为了有效管理人力资源成本，企业可以采取一系列措施，如优化组织结构、提高员工绩效、加强培训和发展等。
通过这些措
施的实施，可以有效控制人力资源成本，并提高企业的竞争力和盈
利能力。
综上所述，人力资源成本的总结汇报对于企业管理至关重要。
只有充分了解和掌握人力资源成本的相关情况，企业才能有效管理
和运用人力资源，从而实现可持续发展和长期盈利。
希望本文的总
结汇报能够为企业管理者提供一些参考，促进企业的健康发展。
金融企业成本控制的主要方法
金融企业成本控制的主要方法一、成本控制的重要性成本控制是金融企业管理的关键环节之一。
通过合理控制成本，企业可以提高盈利能力，增强竞争力。
而无论是固定成本还是变动成本，都需要通过科学的管理手段进行控制。
二、制定预算制定预算是成本控制的首要任务。
通过制定详细的预算计划，确立合理的成本目标，可以帮助企业明确预期的成本开支，并进行有效的控制和监督。
预算不仅包括日常运营成本，还应包括人力资源、技术投入等方面的成本。
三、优化供应链管理供应链管理对于金融企业的成本控制至关重要。
通过与供应商的合作，优化采购、物流和存储等环节，可以降低采购成本和库存成本。
同时，建立供应商评估机制，选择成本效益更高的供应商，也是成本控制的有效手段之一。
四、提高管理效率在金融企业中，优化人力资源管理是成本控制的重要方面。
通过培训和激励机制，提高员工的工作效率和绩效，减少人力资源的浪费和成本。
此外，引入科技手段，如自动化系统和智能化软件，也可以提高管理效率，减少人力成本。
五、精简业务流程精简业务流程是成本控制的关键手段之一。
通过优化流程和消除重复环节，可以减少不必要的资源和时间浪费，提高工作效率。
同时，也可以减少人力成本和运营成本。
六、控制风险和损失控制风险和损失是金融企业成本控制的重要环节。
通过建立健全的风险管理制度，加强内部控制，可以降低风险和损失带来的成本。
同时，建立完善的保险制度，合理分担风险，也是成本控制的有效手段之一。
七、创新技术应用创新技术应用是金融企业成本控制的重要途径。
通过引入新技术、新设备和新工艺，提高生产效率和质量水平，减少能源和材料消耗，可以降低生产成本和运营成本。
同时，创新技术应用也可以提高企业的竞争力。
八、市场定位和产品策略金融企业的市场定位和产品策略也会影响成本控制。
通过准确把握市场需求，确定符合企业定位和竞争优势的产品策略，可以实现成本与效益的平衡。
同时，定期评估产品线和服务的盈亏情况，及时调整产品结构，也是成本控制的重要手段。
经济不景气背景下我国中小企业人力资源成本策略
浅析经济不景气背景下我国中小企业人力资源成本策略中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-135-01摘要 2009年是新世纪以来我国经济发展最为困难的一年，尽管我们国家没有直接陷入金融危机，但是经济着实受到严重冲击，出口大幅下降，不少企业经营困难，为了降低人力资源成本，大量企业裁员，经济增速陡然下滑。
在这种背景下，我国中小企业人力资源部门在控制人力资源成本方面一定要秉持谨慎态度，不盲目实施裁员、降低员工薪酬、减少员工福利等伤害员工士气的做法。
通过采取留住优秀员工、降低离职成本；实施精细化管理控制隐性成本的发生；关注员工精神状况、降低低效成本，等措施控制人力资源成本的发生。
关键词金融危机中小企业以人为本节能减排相对人力资源成本策略一、金融危机对我国中小企业人力资源成本的影响（一）金融危机导致了大量企业裁员随着金融危机的继续发展，虚拟经济已经开始影响到实体经济，几乎所有的行业均受到了经济不景气的影响，纷纷进行人员削减，“暂停招聘”“裁员”的声音络绎不绝，以此来降低企业的成本。
裁员真的可以降低人力资源成本，而降低人力资源成本又真的可以提高企业利润吗？其实不然，从企业长远的发展来看，裁员会增加企业的招募成本、培训成本、重置成本等等，从某种程度上其实是提高了企业的人力资源成本；同时裁员还给企业带去如下负面影响：1．优秀人力资本的流失。
一旦企业宣布要大规模裁员，企业中的员工就会通过各种非正式沟通渠道议论纷纷。
这样越是掌握核心技术和贡献较大的员工就越容易找到合适的下一份工作，因此，他们就越容易提前向公司辞职，在公司人心不稳的前提下，竞争对手也最容易从公司挖走核心人才。
2．影响留任员工的心理。
首先是影响员工的工作积极性，幸存者会因能活下来而觉得幸运，但保住工作的职员也会因别人失业而产生内疚和不安全感。
他们通常会陷入巨大的心理压力中。
其次，裁员的公正性与否将影响留任员工对企业的信心。
金融企业人力资源管理优化探讨
金融企业人力资源管理优化探讨正如“大数据之父”维克托•迈尔•舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。
在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。
对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。
与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。
但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。
1.记录员工基本信息的原始数据员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。
而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。
作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。
2．记录员工受训情况的能力数据能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。
完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。
3.反映员工工作效果的效率数据效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。
完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。
金融人力成本分析报告
金融人力成本分析报告标题：金融人力成本分析报告一、引言金融行业作为现代经济的重要组成部分，对人力资源的需求量较高。
在这个全球化竞争激烈的时代，金融机构需要通过科学的成本分析，了解并优化人力资源的投入与产出情况，以提升企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对金融人力成本进行深入分析，为企业决策者提供参考依据。
二、人力成本构成1. 直接人力成本直接人力成本包括薪资、福利和培训等方面的费用。
薪资是金融人力成本中最大的一部分，通常占比超过50%。
福利包括社保、医疗保险、住房公积金等，其比例因地区和公司政策而异。
培训费用是提升人员能力和素质的必要投入，也需要考虑在内。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括招聘费用、绩效考核费用、员工关系管理费用等。
招聘费用包括招聘渠道、招聘人员的薪资以及招聘过程中的培训和差旅费用等。
绩效考核费用主要是用于进行员工的评估和奖励，以激发员工的工作积极性。
员工关系管理费用包括人力资源管理部门的薪资、办公设备费用等。
三、人力成本分析方法在金融行业，常用的人力成本分析方法包括人均收益法、人工成本收入比、薪酬成本率和人力资本回报率等。
1. 人均收益法人均收益法通过将公司的营业收入除以总人数，得出每人创造的收入。
该方法适用于员工工作结果直接与业绩挂钩的情况，但对于间接贡献较大的岗位可能不适用。
2. 人工成本收入比人工成本收入比是指人力成本占公司收入的比例。
该比率可以反映金融机构的人力成本效益情况，高比例可能意味着过高的人力成本，需要优化。
3. 薪酬成本率薪酬成本率是指薪资总额占公司收入的比例。
该比率可以反映金融机构的薪资支出占比，高比例可能意味着薪资结构不合理或者管理不善。
4. 人力资本回报率人力资本回报率是指员工为公司创造的价值与人力成本的比例。
该指标可以帮助企业评估人力资源的投入是否得到了相应的回报。
高回报率意味着人力资源的有效利用，低回报率则需要进一步改进。
四、案例分析以某金融机构为例，根据其财务数据和人力资源情况进行了人力成本分析。
对当今银行全面成本管理的几点思考
现代经济信息对当今银行全面成本管理的几点思考袁金霞 中国邮储银行股份有限责任公司铜陵市分行摘要：伴随着我国社会经济的快速发展，银行业发生了诸多的变化，这为银行业发展提供机遇的同时，也带来了诸多的挑战，比如利率市场化进程不断加快、互联网金融规模的不断扩大等。
本文主要从银行全面成本管理的相关概述入手，进而对当今银行实行全面成本管理的重要意义和发展障碍进行分析，最后相对应的提出几点发展策略，以供业内人士的借鉴与参考。
关键词：新时代；银行金融；成本管理中图分类号：F830.33 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)031-0176-02基于互联网技术的快速发展，“互联网+银行”为基本形态的互联网金融异军突起，这对传统银行业造成了比较大的压力。
互联网金融尤其自身的发展优势，其减少了多方面的成本支出，为其利润获取提供了较强的支撑。
所以，为了提升我国银行业的经营能力，我们必须要加强对经营全环节的调整，积极地扭转银行业的经营状态。
一、银行全面成本管理的相关概述所谓银行全面成本管理，就是运用科学化对的成本管理手段，对其成本管理提供战略化策略，从而全面的提升银行的经营水平，最终能够最大化的节约成本。
一般来讲，银行金融行业与其他行业存在着较大的差异，尤其是在全面成本管理方面，这为银行全面成本管理提出了更为严格的要求。
比如，在我们银行内部，就逐步推行了全面成本管理的思想，我们银行积极分析和研究企业经营运行的各个环节，确保成本管理能够“月月管、天天谈”，向全面成本管理要效益，向内部员工征集降本增效的“金点子”。
二、当今银行实行全面成本管理的重要意义（一）有利于对银行经营状况进行客观评价经过长时间的发展，我国商业银行对其经营状况评价主要是借助财务数据，同时，对于其内部员工的评价也是基于财务数据的，这就造成了单纯依靠财务数据的片面性，不利于银行长期效益的实现。
再就是，诸多的商业银行对团队和职业经理人采用平衡计分卡评价，这是对传统意义层面的存贷款、利润等指标评价方式对的创新，这也代表着我国银行评价体系的日趋完善。
金融企业成本分析报告
金融企业成本分析报告一、背景介绍金融企业作为经济运行的重要组成部分，其盈利与成本之间的关系对企业的生存与发展至关重要。
本报告旨在分析金融企业的成本结构，识别关键成本要素，并提出降低成本的策略和建议，以帮助金融企业提高经济效益和竞争力。
二、成本结构分析1. 人力成本人力成本一直是金融企业最主要的成本之一。
包括工资、福利、培训等方面的支出。
根据我们的统计数据，人力成本占到了整体成本的40%。
2. 技术与信息成本金融企业在信息化时代面临着日益增长的技术与信息成本。
包括IT 基础设施、软件开发、数据存储与处理等方面的支出。
根据我们的调查数据，技术与信息成本占到了整体成本的25%。
3. 办公与设备成本办公与设备成本包括办公场所租金、水电费、设备采购与维护等方面的支出。
根据我们的分析数据，办公与设备成本占到了整体成本的15%。
4. 营销与宣传成本营销与宣传成本主要用于市场推广、广告宣传、销售渠道建设等方面的支出。
根据我们的调研数据，营销与宣传成本占到了整体成本的10%。
5. 其他成本其他成本包括税负、保险费用、风险准备金等方面的支出。
根据我们的统计数据，其他成本占到了整体成本的10%。
三、关键成本要素1. 人力成本人力成本一直是金融企业最主要的成本要素之一。
由于金融业的复杂性和技术要求的提升，金融企业需要招聘高素质的人才，而高薪酬是吸引人才的重要因素。
因此，金融企业需要优化人力资源管理，通过提升员工的工作效率和绩效评估体系，合理控制人力成本。
2. 技术与信息成本在信息化时代，金融企业需要对技术与信息成本进行合理配置与管理。
企业应重视技术投入，通过开发和采用先进的IT系统和软件，提高业务效率和风险控制能力。
同时，合理利用数据，进行大数据分析，提升决策的准确性和智能化水平，以实现技术与信息成本的最优化。
3. 办公与设备成本办公与设备成本主要包括办公场所租金、水电费、设备采购与维护等。
金融企业应根据实际需求，合理选取办公场所，并对办公设备进行合理配置与维护，以降低办公与设备成本。
金融行业人力资源管理信息化研究
融 市 场 向 外 资 银 行 以 及 其 它 金 融 机 构
的进 一 步开 放 ． 来 越 多 的全 球 性 金融 越
巨 头 开 始 向 中 国 市 场 加 大 投 入 力 度 就 银 行业 而言 ． 资银 行 将 突破 地 域 与数 外
２ 金 融 行 业 应 实 行 人 力 资 源
经 营 的理 念
人 ． 一 种 重 要 的 资 源 ． 以 通 过 是 可
资者来管 理 ： 一方 面 ， 过开发 （ 另 通 培
育 ） 经 营 （ 用 ） 段 ， 助投 资 者 （ 与 使 手 帮 员
工 ） 现其 所 投 资 的人力 资本 （ 力 、 实 智 劳
金 融 行 业 人 力 资 源 管 理 信 息 化 研 究
和 东 红
（ 河南省 新 郑煤 电有 限责任 公 司 河南 新 郑
摘
４ １５ ） ５ １０
要 ： 融 业 人 才 竞 争 力 取 决 于 金 融 机 构 自身 的 管 理 能 力 尤 其 是 人 力 资 源 管 理 能 力 的 提 升 ． 须 金 必
的 价 值 在 于 ． 过 正 确 认 识 人 在 劳 动 中 通
场 的 国 际 化 竞 争 已 经 悄 然 拉 开 序 幕 面 对 来 自 中 国 本 土 的 国 际 化 竞 争
压 力 ． 融 行 业 清 醒 地 意 识 到 ： 金 融 金 在
资源 ．而是 企 业 人力 资 本 的 投 资者 ． 也 是 企 业 管 理 的 主 体 人 与 管 理 的其 它 要
中 国加入 世 贸 组 织后 ． 着 中 国金 随
行 业 业 尚未 强 大 到 具 备 跨 国竞 争 优 势
金融行业人事发展趋势分析
金融行业人事发展趋势分析内容总结简要作为一名在金融行业工作多年的员工，深刻感受到了人事发展趋势的变化和演进。
在金融行业，人力资源管理的重要性日益凸显，它不仅关乎企业的核心竞争力，还直接影响到企业的可持续发展。
我在金融行业的工作环境是一个充满挑战和机遇的地方。
在这里，负责的主要工作内容包括招聘、培训、绩效管理和员工关系处理。
在招聘方面，我需要筛选合适的候选人，并协助面试流程的顺利进行。
在培训方面，负责规划和组织员工的培训活动，以提升他们的专业技能和知识水平。
在绩效管理方面，我需要制定和执行绩效评估体系，确保员工的工作表现得到公正的评价。
在员工关系处理方面，我需要协调员工之间的矛盾和问题，维护良好的团队氛围和工作环境。
通过多年的工作经验，我发现金融行业人事发展趋势呈现出几个明显的特点。
人才竞争日益激烈。
随着金融行业的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越大，企业之间的人才竞争也愈发激烈。
科技的发展对人力资源管理产生了深远的影响。
例如，人工智能和大数据技术的应用使得招聘和培训过程更加高效和精准。
员工需求的多样化也要求企业进行更加个性化的员工管理。
员工对于工作环境、职业发展和工作生活平衡等方面的需求日益多样化，企业需要根据不同员工的需求进行个性化的管理。
在案例研究中，我发现一家大型金融机构在员工管理方面的创新实践值得借鉴。
他们通过建立一个员工发展平台，了丰富的在线培训和学习资源，员工可以根据自己的兴趣和需求进行学习和提升。
他们还实施了一个绩效管理系统，通过数据分析和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和提升方向。
这些举措不仅提高了员工的专业能力和工作满意度，还提升了企业的整体竞争力。
在数据分析方面，注意到金融行业的人力成本逐年上升，但同时也带来了较高的回报。
根据一项行业报告，金融行业的人均人力成本从20xx年的15万元增长到2024年的20万元，但金融行业的净利润也从20xx年的100亿元增长到2024年的150亿元。
优化金融业运营提高效率与降低成本的策略
优化金融业运营提高效率与降低成本的策略在当今快速发展的金融业中，优化运营以提高效率和降低成本已成为各个金融机构和企业的共同目标。
为了实现这一目标，金融业需要采取一系列策略和措施。
本文将探讨几种优化金融业运营的策略，以提高效率和降低成本。
1. 引入科技创新科技创新是优化金融业运营的关键策略之一。
通过引入先进的技术和系统，金融机构可以提高工作效率和客户满意度。
比如，人工智能、大数据分析和区块链等技术可以自动化和简化金融业务流程，减少人力资源和时间成本。
同时，科技创新还可以提供更精准的风险评估和客户画像，从而优化策略制定和市场运营。
2. 加强内部管理优化金融业运营还需要加强内部管理。
金融机构应该加强人力资源管理，提高员工素质和工作效率。
培训和发展计划可以提高员工技能和专业知识，从而更好地满足客户需求。
此外，金融机构还应建立高效的内部沟通和协作机制，促进信息共享和团队合作。
一个良好的内部管理体系可以帮助机构更好地协调和管理各项业务，提高运营效率。
3. 构建合作伙伴关系与外部合作伙伴建立合作关系是优化金融业运营的另一个重要策略。
金融机构可以与其他金融机构、科技公司和创业企业等建立合作伙伴关系，共享资源和技术，互补优势。
例如，合作伙伴可以提供金融技术解决方案和平台，帮助金融机构快速推出新产品和服务。
通过合作，金融机构能够降低研发和运营成本，提高运营效率。
4. 优化客户体验优化金融业运营还需要关注客户体验。
金融机构应该通过提供更好的服务和产品来提高客户满意度。
为客户提供便捷的在线服务和多样化的金融产品选择可以吸引更多的客户并提高客户忠诚度。
此外，与客户建立长期关系并不断收集客户反馈也非常重要。
通过不断改进和优化，金融机构可以更好地满足客户需求，提高运营效率。
5. 风险管理和合规性在优化金融业运营的过程中，风险管理和合规性是至关重要的。
金融机构应该建立完善的风险评估和风控机制，降低运营风险和损失。
同时，合规性也是金融业的重要问题，机构需要严格遵守相关法律法规和行业准则，避免违规带来的风险和处罚。
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样重 要 的位 置 ， 在金 融企 业成 本核 算中， 人力资源 成本不仅仅代表 员 也 没有严格 控制人力资源成 本总量 ， 缺 乏人力资源成 本控制和分析。 在 企 业实 际管理 过程 中， 除了要做 好 资产管 理工作 外， 还应 重 工 的福 利和工资， 还包 括营业 外支出、 财务费用、 营业费用以及管理 费主要内容
理 水平。
． ２ 树立现代化管理理 念， 提高企业人 员的管 理意识 金 融企业 具有 资金密集 、 知识密 集及人 才密集 等特点， 主要 资产 ４ 包括 资金 资产、 人力 资产， 两者 均是 金融 企业 的 重要组 成部 分， 缺 一 很 多金 融企 业在 金融企 业实 际管 理过 程 中， 人 力资源 成本管 理 没有仔 细核 算人力 资源成本 ， 不 可。 对 于金融 企业 来说 ， 人力 资源管理 占有与 资金资产 管理 工作同 仍 然处于事务 性 阶段 及人事管理 阶段 ，
别 的企业 的管理 方法和管 理理念 ， 导致 人员浪费现象 出现， 甚至 由企 业 出现生产机 构重复 的情况 ， 造 成人力资源 成本 的极 大浪费。 应根据 制定 科学 的人力 资源成 本管理 规 成本 管理 工作 存在 诸 多不足 。 由于 全球化 经济 的飞速发展 ， 我 国金融 企 业 的实 际情况与企 业 发展 需求 ， 企 业对 人力 资 源成 本管 理也 有 了新 的认识 ， 开始 意 识 到人力 资源 成 划 ， 建立具 有针对性、 合理 性、 可行 性 的管理 制度， 使人力 资源成本管 本管理 对企 业 发展 的重 要性 ， 在金 融企业 人力资源 成本管理 方面 ， 也 理 有法－ ， ｊ － ￣， 有章 可循 ， 确 保人力 资源成本管理 工作 的有序开展 。 另 还 应随着 企业 发展 与时代进 步， 采 用现代化的管 理模 式 ， 彻底 转 取得 卜 定 的进 展 ， 但仍 然存 在一 些管理 问题 。 为 了促进 金融 企业 的 外 ， 发展 ， 应针对企 业 人力资源 成本管 理现状 及不足 ， 制定相应 的管理 策 变传 统管理 观念 ， 采用多样化的管理 方式实 施人力 资源 成本管理 ， 不 断 完善管理制 度， 严格 执行管 理要求 ， 切 实提高企 业人力资 源成 本管 略， 提 高企业人 力资源成 本管理水平。
１ ． 前 言 我 国很 多金 融企 业在 人力 资源 成本 管理 方 面， 管理 理念 较为 落 后， 虽然很 多金融 企业 成立 了独立 的人 力资源 成本管 理部 门， 但 由于 企业 对 此不够重 视 ， 很多管理 部 门职能并 未发生任何 改变 ， 人力 资源
模 式进行 企业 管理 ， 并制定了相 应的管理 制度， 提 出高效管 理理念 ， 精 简企 业 人员 ， 但 由于 企业 没有 充分考虑 到企 业在 发展 过程 中面临 的各种问题 ， 没有 根据 企业实 际情况进行 管理 ， 而是一成不变地 照搬
系和核 算体系， 人力 资源成本 管理工作仅仅 局限于会计 目录设 置及 会
人 力资 源成本 管理 的 核心 在于成 本控 制， 应 根据 企业 的具 体情 况， 制定成 本核算 制度 ， 严 格管 理人 力资源成 本。 应根据 成本核 算制 计核 算上 ， 并没有应用 科学 的、 系统 的人力 资源成 本管理 相关 理论 ， 也没有应 用相关法 规去 指导管理 ， 管理 随意性 较大 ， 导 致 人力资源 成 度 ， 对人 力资源管 理 成本进 行对象 化 ， 仔 细核算每 一个 项 目 成本， 进 本管理 问题。 部 分企 业采用落后 的管 理方法 进行人力资源成 本管理 ， 行 纵向、 横 向的成本对 比， 对 比成 本计 划与实际成本的差异 ， 针对成本 提 出更加规 范的管理 方法 ， 严格控 制成 本支 些 金融企业 仍然沿用传统 的管理方 法和会计 核算制度 ， 对人力 资源 管 理工作 中存在 的不足 ，
念， 进一步提 高企业的整体 管理 水平。 本 文主要 围绕我国金 融企业人 力 ４ ． 加强我国金融企业人力资源成本管理的措施 ４ ． １ 制定科学 的管理规划 ． 更新管理模 式 资 源成本管理 问题和对 策进行探讨。 当下， 大部 分 的金 融企业 为了顺 应企业 发展 ， 采取现代化 的管理 ［ 关键 词】 金 融企业 ； 人 力资源； 成 本管理 ； 对策
公共管理Ｉ Ｐ Ｕ Ｂ Ｌ Ｉ Ｃ ＭＡ Ｎ Ａ Ｇ Ｅ ＭＥ Ｎ Ｔ
我国金融企业人力资源成本管理分析
嘉兴银行 李素芬 浙江嘉兴 ３ １ ４ ０ ０ ０
企业 开始 实行人力资源成本 ［ 摘 要】 人 力资源成 本管理工作在金融 企业中尤 为重要 ， 对企业的发 对 于人力资源成 本管理 缺乏基 本的认识， 展 具有重要 作用， 直接 影响企业管理 水平。 金 融市场的发展对金 融企业 管理后 ， 原来的价值 分配管理 模式 逐渐被新 的管理模 式取代 ， 分配方 造 成了 一 定影响， 在 巨大的竞争压力下， 金 融企业应加 强人 力资源成本管 式也主要取决 于员工的价值表 现与成本表现 ， 员工利益 因此而受 损， 很多员工从本质上难 以认同人 力资源成本管理 。 理， 做 好人 力资源的开发工作， 采用现 代化的管理模 式， 树立新的管理理 正因如此，