基于胜任力的中小学教师招聘问题研究

基于胜任力的中小学教师招聘问题研究
作者：陈宇
来源：《卷宗》2016年第02期
摘要：中小学教师队伍是我国基础教育的主力军。

教师招聘的成效关系着中小学教师质量的高低。

当前的教师招聘正在不断向前改进，但在资格设定、考察方式及内容方面仍然有一定的问题。

本文基于中小学教师胜任力模型，对中小学教师招聘提出了若干建议，结合基准胜任力特征对考试、面试等环节进行改进，以期提升招聘测评效果。

关键词：中小学教师；招聘；胜任力
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

中国目前中小学人数已达1.9亿人，教师人数达910万余人，每年新入职教师达30-40万人。

从2009年以来，各地中小学新任教师补充全部采取公开招聘的办法，并由省级教育行政部门统一组织教师公开招聘考试。

这项举措无疑为有志于从事教师职业的贤才打开了一条公平之路，但不可否认的是我国当前的教师招聘在资格设定、考察方式、考察内容方面还存在一些问题。

面对新时代环境下的要求，结合中小学教师核心素养，构建教师胜任力模型，并将其运用到中小学教师招聘当中，将会在一定程度上优化教师招聘。

1 教师招聘存在问题
（一）报考资格设定欠妥
教师招聘普遍在学历、教师资格证、年龄等方面对应聘人员予以限定。

在学历方面，有些地方对教师的学历未以予限定。

结果部分非师范生，通过招考顺利入职初中数学教师岗位后，却不能胜任其所应聘岗位的教学工作。

在教师资格证方面，一般都会对教师的资格证进行门槛设定。

在某市某九年一贯制学校招聘简章中，要求报考初中教师岗位的人员须具有初中及以上教师资格；报考小学教师岗位的人员，须具有小学及以上教师资格。

这样一来，具有初中、高中资格证的教师可以报考小学教师岗位。

在实际教学过程中，具有高中资格证的教师不一定能胜任小学教师岗位。

作为专业化培养之路的师范生培养计划中，对于各个学龄阶段学生特点、教学特点都有明确划分，具备不同阶段资格证的老师也是具有不同层次的知识水平、教学能力。

报考等级与教师资格证不对等，轻则造成教学失误，重则给教师的职业发展造成障碍，使其不具备施展自身能力的平台。

（二）考察方式单一
教师招聘历来都秉着“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过公开考试、专家面试等来甄选优秀人才。

考试方面，常规的考试包含公共基础知识和专业知识等两大部分的考察。

公共基
础知识一般包括教育学、心理学、新课程改革、职业道德。

专业知识方面一般考察各学科高考水平相当的知识水平。

面试方面，形式一般有说课、试讲、答辩等几种，各地会根据自己的要求选择其中的一项或几项进行，有的地方还会要求面试时提交教案。

面试主要考查应聘者的专业知识、熟悉程度、教学能力、应变能力、口头表达能力等。

然而，这些考察方式都延续了十几年，考察方式过于单一。

专业化的教师招考培训机构，很容易让考生在短时间内掌握面试技巧，获取高分。

给考官们甄选优秀教师带来了不小的困难。

（三）考察内容有限
要想胜任教学岗位，教师必须具备一个完整、强大的知识结构。

知识结构一般包括学科专业知识、基础文化知识、教育理论知识、教学实践知识。

如果通过简单的面试、笔试是无法全面检验考试在这四个方面的能力。

也就无法确保为学生提供一位具有良好知识结构的老师。

在课堂实践中，缺乏完整知识结构的教师很难吸引学生的学习兴趣，不能有效引导学生按照教育规律有效学习，无法在教学质量上有所突破。

当然，除了一般的知识结构，简单的面试和笔试也不能考察一位教师的职业道德水平，无法确保考生具备良好品德、较强责任心和投身教育事业的意志。

这样的招聘不是全面的，考察内容有所局限。

如此招录的教师能否有效教学、坚守岗位、学为师范、行为世范都是个未知数。

2 中小学教师胜任力模型
哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）1973年提出胜任力模型。

随着时间的推移，胜任力理论及其运用都有着长足的发展。

近年来，对于教师胜任力模型的研究也越来愈多，相关成果也日趋丰硕和成熟。

在国内，徐建平教授的中小学教师胜任力模型较为成熟。

该模型包涵鉴别性胜任力特征和基准性胜任力特征。

鉴别性胜任力特征包涵提升的动力、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估和效率感等11项。

基准性胜任力特征包涵组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、热情、沟通技能、尊敬他人、分析性思维和稳定的情绪等11项。

鉴别性胜任力特征可以用来区别优秀与否，并根据测评结果制定标准进行奖惩。

基准性胜任力属于教师应具备的共性，可以用来考察一位教师是否具备入职资格。

3 优化教师招聘的建议
基于徐建平教授的中小学教师胜任力模型，应当把基准胜任力特征视作教师应具备的素养特征。

在招聘环节当中，应从组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作等11项特征对应聘者进行全面的考察和测评。

（一）规范教师资格证的认定和使用
为了提升教师质量，提高教育水平。

应从源头提升教育水平，提高教师资格证的含金量。

在教师资格证的认定环节，应提高对于非师范生认定教师资格证的门槛。

增加非师范生认定面试环节，把基准胜任力特征纳入考察目标设定范围。

在各省教师招聘资格设定中，明确规范教师资格证的使用。

原则上要求考生只能报考教师资格证对应的学段岗位。

（二）丰富考察形式和内容
过去的招聘方式过于单一，内容涵盖较少，为全面考察考生的各项能力带来了阻力。

由于场地和技术的局限，过去的面试形式比较单一，一般是说课、试讲、答辩。

为了丰富考察方式，建议参照公务员面试的一些做法，采用结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等。

另外随着信息科技技术快速发展，可以运用多媒体软件对考生进行情景化考察。

例如让考生面对投影画面，对情景做出判断，并根据事先设定的情景发展考察考生职业道德水平。

当然有条件的地区，还可以运用16PF心理测试系统对考试进行心理测试。

随着教师胜任力模型的不断发展并日趋成熟，应当将考试的内容结合基准胜任力特征进行相应调整。

（三）加强监督与指导
为了确保胜任力模型的有效运用，保障每个考生都受到公平、公正的对待。

建议出台明确教师招聘采用胜任力模型的制度，并根据各地区实际情况制定相应的管理办法，让招聘更加正规化、制度化、标准化地运作。

在考卷和面试题库的制定方面，需要加强对相关出题人资格的认证，确保题目全面、有效、无争议。

对于教师招聘过程，应当进一步加强监管和巡视，确保考生公平考试、公平阅卷。

考虑到胜任力模型的建构具有时效性，随着时间不断推移，相关特征会发生变化。

应当加强对相关工作人员的培训、考核，确保招聘团队能够准确无误运作。

教师招聘关系着教师队伍的长远发展，关系着基础教育质量，不仅需要严谨、科学、全面，还要不断反馈、改进、发展。

参考文献
[1]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京师范大学.2004.
[2]孟琛.基于教师胜任力的中小学教师招考制度改进[J].伊犁师范学院学报（社会科学版）.2014（01）.
[3]杨惠兰，展宁宁，陈京军，何先友.中小学教师胜任力、职业认同与专业发展的关系[J].社会心理科学.2015（01）.
作者简介。