世界上最著名的4大HR

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世界上著名的四大HR公司

世界上著名的四大HR公司有哪些?

一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）

惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理 .数据服务和调查 .保险咨询

二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）

翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。

三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）

“2HRZS／4HR”方案治疗新发初治菌阳肺结核64例临床分析

目的：对“2HRZS/4HR”方案治疗新发初治菌阳肺结核的临床疗效进行评价。方法：将笔者所在医院收治的64例新发初治菌阳肺结核患者作为研究对象，对其采用6个月短期化疗方案即“2HRZS/4HR”，疗程结束后观察研究对象的痰菌转阴情况、病变X线改变情况、临床症状改善情况、药物的副作用以及患者的复发情况等。结果：6个月后，对患者进行痰菌检查，已全部转阴，临床症状明显改善，强化治疗时对肝脏功能有轻微的改变，经严格掌握剂量可以顺利完成疗程。结论：“2HRZS/4HR”是目前较佳的治疗方案，痰菌转阴迅速，疗程短，且可以防止复发。

标签：2HRZS/4HR；新发初治菌阳肺结核；临床分析

目前2HRZS/4HR方案是治疗新发初治菌阳肺结核的基本方案[1]。笔者所在医院采用2HRZS/4HR方案对64例新发初治菌阳肺结核患者进行治疗，并取得了满意效果，现将结果报道如下

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取笔者所在医院收治的64例新发初治菌阳肺结核患者作为研究对象，其中男39例，女25例，年龄最小17岁，最大65岁，平均（44.2±2.7）岁，病型Ⅱ型1例，Ⅲ型60例，Ⅳ型3例；其中空洞型肺结核的有23例；血沉增快34例。

1.2 方法

本次试验采用6个月的短化方案，即“2HRZS/4HR”方案：强化期RFP 0.45 g/d，1NH 0.3 g/d，SM 0.75 g/d，PZA 1.5 g/d；巩固期RFP 0.45 g/d，1NH 0.3 g/d[2]。

鲍曼不动杆菌的临床研究进展

2.2.4 方法稳定性实验取标准曲线项下的标准溶液（S-kp含量为10.6µg·mL-1），按照样品测定项下方法测定，于0，0.5hr，1hr，2hr，4hr，8hr测定吸收度（A），6次测定的吸收度RSD为1.89%（n=6）。结果表明，样品溶液在8小时内测定，吸收度稳定。

2.2.5 精密度实验取样品，按照样品测定项下方法测定，连续测定6次，得RSD=1.23%（n=6）。

2.2.6 样品测定

取样品适量（相当于右旋酮洛芬10mg），精密称定，加入乙醇:生理盐水（4:6）溶液适量，搅拌，过滤至100ml容量瓶中，加乙醇:生理盐水（4:6）溶液至刻度；摇匀，精密吸取5ml，用60%乙醇稀释至50ml；以不含主药的基质，照上述操作而得的稀释液为空白对照，测定吸收度，代入线性回归方程，测得三个批次的贴片中右旋酮洛芬的标示量为99.5%，102.1%，101.7%（n=3）。

3．讨论

该贴片属聚合物骨架型控释系统，采用聚乙烯醇（PVA124）等高分子材料作为控释骨架，其载药量和柔韧性均较好；且工艺简便实用。由于右旋酮洛芬不溶于水，易溶于乙醇，参考文献，并经试验，本贴剂选择乙醇:生理盐水（4:6）为溶解介质。

鲍曼不动杆菌的临床研究进展

饶跃峰

浙江大学医学院附属第一医院

摘要近年来，鲍曼不动杆菌已经成为我国医院获得性感染的最主要致病菌之一，其在临床分离得到的非发酵菌中仅次于铜绿假单胞菌。随着抗菌药物的广泛使用，多重耐的药鲍曼不动杆菌日趋增多，甚至出现了全耐药的菌株，给临床抗感染治疗带来巨大挑战。本文从鲍曼不动杆菌的生物学特性、临床感染特征、耐药机制、治疗和防治等方面作一综述。

HR4大角色

定义：要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。
HR在企业中的四大角色
组织诊断，一致人力资源与业务战略
关注未来战略
战略人力资源管理
转型和变革管理
（战略伙伴）（变革推动者）
流程
（行政专家）（员工支持者）
组织流程再造，效率优
组织管理
先
员工贡献度管理
关注日常操作
保障公司对变革的包容能力
人
为员工提供资源，倾听和响应
HR专业人员所扮演的角色及其能力
战略伙伴
➢以数据为基础的决策
行政专家
➢遵守法律 ➢合同管理 ➢电子化人力资源管理和人类资源信息系统
员工激励者
➢咨询 ➢团队建设
变革推动者
➢谈判 ➢沟通 ➢克服变革阻力
HR在企业中的四大角色
战略伙伴行政专家员工激励者变革推动者
定义：要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落实。
定义：要求HR职能必须能够设计和执Βιβλιοθήκη Baidu行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。
定义：要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气。

人力资源管理者的四种角色

在现代企业中，人力资源管理者扮演着至关重要的角色，他们不仅要管理企业的人力资源，还要制定人力资源管理策略，为企业的发展做出贡献。但是，人力资源管理者的工作并不仅仅是限于一个角色，他们需要扮演多种角色，以满足企业的需求。本文将介绍人力资源管理者的四种角色，包括管理员、战略家、专家和领袖。

一、管理员

管理员是人力资源管理者最基本的角色。他们需要制定和执行人力资源管理政策，监督员工的日常事务，如考勤、薪酬、绩效评估、员工关系等。管理员需要确保企业的人力资源管理符合政策和法规，并且在企业内部得到落实。管理员还要协调不同部门之间的合作，确保人力资源管理的流程和标准得到贯彻执行。

二、战略家

战略家是人力资源管理者的高级角色。他们需要制定和实施人力资源管理战略，为企业的长期发展做出贡献。战略家需要了解企业的战略目标，以此为基础，制定相应的人力资源管理策略，以满足企业的需求。战略家还需要预测未来的人力资源需求，制定相应的计划，并在人才招聘、培训、激励等方面提供战略性的支持。

三、专家

专家是人力资源管理者的专业角色。他们需要拥有丰富的人力资源管理知识和经验，为企业提供专业的建议和支持。专家需要了解人力资源管理的最新发展趋势和最佳实践，以此为基础，为企业

提供有针对性的建议和解决方案。专家还需要为企业制定和实施人才管理计划和培训方案，以提高员工的能力和素质。

四、领袖

领袖是人力资源管理者的高级角色。他们需要拥有领导力和影响力，带领团队实现企业的人力资源管理目标。领袖需要与员工建立良好的关系，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和创造性。领袖还需要与企业高层管理人员合作，为企业的战略目标提供人力资源管理支持。

HR的等级之分

HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmana gement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

一段HR：“发信息，等消息”。

一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析”。

二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

4个hr最忌讳的离职原因

面试过程中HR会从各个方面分析，以及对话中判断是否符合人才招聘计划，那么HR最忌讳的离职原因有哪些？

【1】嫌弃上份工作的工资少

求职者说“自己离职原因是因为工资少”，俗话说“人为财死，鸟为死亡”，出来工作就是为了赚钱，如果工资不能满足生活需求，那只能离职。但从HR的角度

分析，嫌工资少说明员工不能够吃苦耐劳，渴望一夜暴富的心理或者攀比心理严重，其人不够稳重，格局小，只顾眼前利益。

【2】人际关系复杂，我想逃离

面不露情，话不乱说，眼不乱砍，耳不乱听，是一个人的成熟表现，也是职场生存的小窍门。而且任何一个工作都不是独立的，任何一个工作都需与他人配合、协助，如果一个员工连人际关系都不会处理，如何在公司生存？这种员工

对越HR而言，就是思想幼稚，不堪大任。过不了多久就得罪人，弄得团队乌烟瘴气。

【3】工作太难，领导不带我

员工工作就是为公司解决问题，那么员工如何不断的解决问题呢？问题不会重复，只会越来越难，那就是提高自己，学习技能，扩大自己的知识面。如果说员工保持着学生思维，遇到问题就问同事，遇到不会的就求助领导，而不会自己主动的解决，遇到不会的不会去学习，还是会因为工作太难而离职。对于公司来说，公司不是员工学习场所。

【4】想找一份感兴趣的工作

从小我们灌输了“兴趣是最好的老师”思想，自己感兴趣的工作，干得开心最重要。但是现实职场中并非如此，首先兴趣是靠不住的，时间会消磨你的兴趣。

HR之所以忌讳这个离职原因，是因为员工看待兴趣比职业还重要，这类员工只会享受，非脚踏实地的干活。

华为人力资源三支柱体系解读(华为HR三支柱)

华为人力资源三支柱体系解读

内容目录

1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式

4华为HRBP角色模型及培养赋能

华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》

股东会

监事会独立审计师

人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会

CEO/轮值CEO

人力资源财经企业发展战略

Marketing

网络安全与用

户隐私保护质量与

流程IT

总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从

产品与

解决方案运营商BG企业BG

Cloud BG

消费者BG

2012实验室

供应链、采购、制造

华为大学

华为内部服务

集团职能平台

董事会

（常务委员会）

华为人力资源发展战略阶段

阶段一：活下去

基本的人事管理有效的招聘管理

阶段二：增长、规范

流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块

阶段二：全球化、超越

公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理

阶段四：领先，自我升华

人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系

1987-1994

1995-2004

2005-2013

2004至今

华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。

HR总裁

全球HR运营管理

负责人

全球COE全球SSC全球HRBP

组织管理

人才有效性

整体薪酬

招聘配置

员工沟通与关系管理

HR运营

全球SSC1

全球SSC2

全球SSCN

总职能部门HRBP

产品与解决方案HRBP

改良2HRZE4HR化疗方案联合抗病毒治疗艾滋病合并肺结核患者的效果

Medical Journal of Chinese People's Health Vol.32 Semimonthly No.17混合痔外剥内扎术后患者可从化学、药理和物理多方面发挥消除疼痛、促进水肿吸收的作用。综上所述，在常规治疗基础上采用地奥司明联合光子治疗仪治疗混合痔外剥内扎术后患者可提高治疗总有效率，降低VAS 评分和水肿评分，以及缩短创面愈合时间和住院时间，效果优于常规治疗联合光子治疗仪治疗或常规治疗联合地奥司明治疗效果。参考文献[1] 邓开智，冷明敏，唐建. 马应龙麝香痔疮膏联合地奥司明片对混合痔术后创面水肿的防治效果[J]. 世界中医药，2019，14（4）：946-949.[2] 杨伟龙. PPH 术联合外剥内扎术治疗重度混合痔的临床效果[J]. 临床医学研究与实践，2019，4（31）：88-89，123.[3] 游中华，陈建忠，王曙滔. 光子治疗仪联合消肿止痛汤熏洗坐浴治疗混合痔术后创面水肿临床观察[J]. 光明中医，2019，34（20）：3067-3069.[4] 王蔚文. 临床疾病诊断与疗效判断标准[M]. 北京：科学技术文献出版社，2010：541-542.

[5] 段英华. 混合痔切除术后应用马应龙麝香痔疮膏联合地奥

司明片治疗的临床效果观察[J]. 中国现代药物应用，2019， 13（6）：124-125.

[6] 谭清文，朱明芳，杨志波. 丹参酮胶囊联合Carnatiaon-86光子治疗仪治疗痤疮的疗效观察[J]. 深圳中西医结合杂志，2017，27（2）：29-30.

“阿混”员工：怎么管理？【HR员工管理】

大学毕业工作七八年，顺利的话，应该能够坐到部门经理一类的位置。再在部门经理的位置呆上五六年，如果没有升迁，看不到四十岁以后的发展，人生的坐标点不再上升跳动，就会产生困惑，面临选择。以前还在企业时我的一位主管曾告诉我：“能混则混，平步青云，苦干实干，辙职查办！” 而如今，许多裁员潮的幸存者们刚刚喘了口气，又不得不面对日复一日的职场修炼，被迫加入既不掉队又无法上升一步的“阿混”一族。

再有趣的事情，时间长了也会心生厌倦。老师年复一年地教同一年级的孩子，医生日复一日地替病人治病，会计师一天到晚地处理帐册，长久了都令人厌倦。满足型停滞是由长期从事已经很娴熟的工作所导致的，因此每个人都有可能遭遇。你对工作了解越深，就越可能陷入满足型停滞。

长时间的做同一种工作，除了觉得一再重复的无聊之外，你还经常埋怨，因为你发现别人对你的态度，他们认为你的工作谁都能做。公司对你逐渐冷淡，再也不会费心栽培你，因为个人的存在与否对公司并不重要。公司里的大部分职员都很尽职可靠，他们既不出类拔萃，也不惹事生非。但当员工只能守成而缺乏创新的冲动时，很容易被人忽视。被人忽视使人觉得无足轻重，进而觉得自己己不存在。从心理学上来讲，这种感觉可以说是最痛苦的体验。

组织中的人大致可分三类：显赫人物、平凡之辈和多余的人。显赫人物正受重用，很有晋升潜力，可望接受公司的领导权。他们的晋升和调迁、培训等都受到别人的关注。占大多数，平凡之辈普普通通，克尽其职，他们也很少出错，不易晋升但仍能保持工作效率。至于那些多余的人，己不能胜任工作。新员工有培训计划，受重用的人有培训计划，多余的人也有整顿计划，唯有平凡之辈没人理睬。正因为他们默默无闻地完成公司的大部

简述尤里西提出的人力资源管理部的四角色模型

尤里奇认为，HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。四个角色既需要HR自身提高角色背后的胜任素质，也需要高层的推动。

角色一：战略伙伴。人力资源管理要成为战落地过程中的合作伙伴，通过引导和推动圆桌讨论，让管理者发现问题，协助高层管理者根据市场情况制订计划，而不是在会议室里闭门造车。实际上，角色的背后是对HR胜任素质的要求，各角色的胜任素质，作为略伙伴，駅要升与思考能力、执行，了解一定的业务知识，融会贯通人力资源理论等，为组织更好地提供组织架构设计、组织文化匹配、变革步骤方法等方面的建议和方案。

角色二：效率专家。

效率专家一方面指HR要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同，人オ、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。该角色所需的胜任素质是信息技术能力、平台建构能力、资源整合能力。另一方面是指HR要成为人事服务的运营专家。运营通常是指研、产、销过程的管理，而人力资源运营管理是对人力资源服务性产品的研、产、的过程管理。从“运营管理”身为“运营专家”，对胜任素质的新要求是流程优化意识、质量管理知识、运营管理知识等，从而使HR能不断改进、优化服务流程，保证服务质量，降低运营成本，提升组织的效率。

角色三：革先锋。HR应该成为持续变革的推动者。变革涉及文化导向调整、建立高效能的团队、缩短创新周期、应用新技术等项目。HR要通过流程重组和文化再造来增强公司的变革能力。作为变革先锋，HR首先要有间题发现意识和洞察力，能够在纷繁的因素中找到管理问题的症结所在。

全球人力资源HR公司排行TOP100

1. 万宝盛华

万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。

2. 智睿

DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。

DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。

3. 艺珂

Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。

hr是什么意思？它有4种分类

HR即人力资源管理，做好人力资源工作不是那么容易的，关于人力资源管理有以下几种分类，你是哪种的HR呢？

1.强势型HR

这类HR强势、讲原则、追求权威、雷厉风行，凡事要结果，关注事务的进度及完成情况。他们在原则性的问题上，能够坚持自己的原则，不放弃底线，经常会因为过于刚硬而显得相对比较寂寞，身边的朋友比较少，员工不容易在其面前表露心声，即使在组织的面谈中也不会表达更为真实的观点。

分析：此类性格类型如果能做到HRD等领导岗位，下属员工的执行力自然会比较强，如果只是一个普通的HR专员岗位，那么就需要调整自己的行事风格了，毕竟平级及下级员工都不太乐意接收太过于强硬的沟通，多些人文情怀不失为一项好的修炼。

2.影响型HR

这类HR幽默、讲情怀、追求参与、活泼好动，关注人，希望在参与中得到认可。他们与员工打交道自然不在话

下，除了正常的工作沟通无障碍，还会在工作之余与一大帮员工交朋友，敞开心扉，自由沟通。

分析：当然，公司内部朋友多了，在处理原则性的问题上，就不好把握原则，容易主观及感情用事，打破规则。此类性格类型的HR如果能做员工关系专员，那相对还是比较合适，但是如果想向上发展，原则性的修炼也是必不可少的。

3.稳健型HR

他们同理心比较强，能够站在员工的角度上考虑问题，努力想办法解决员工遇到的难题，注重人际关系的和谐。这类HR，员工一般遇到问题，会主动找他们进行沟通，以求能够给予回复或解决。

分析：作为HR，是需要在公司利益及员工利益之间进行较好的平衡，向任何一方倾斜，就会造成失衡。所以S型HR更需要做好各方平衡的修炼。

HR常用的20个网址

HR常用网站200个一、HR动态类-1. HR管理世界/-2. 智通/-3. 人力资源总监/-4. 中人网-5. 亚太人力资源网-6. HR沙龙 /-二、HR管理类-1. CHO.icxo/-2. 中国管理培训网/-3. 思捷达 /-4. 亚太人力资源网 /management-5. hr管理世界知识库/--三、HR资讯类-1. 中国人力资源开发网--焦点/focus/-2. 中国人力资源网 /-3. 亚太人力资源网--专题/contribution/--四、HR战略类-1. 博锐管理在线/-2. 战略管理/-3. 企业发展战略咨询 /web/shiqi/-4. 慧聪企业战略/-5. 中国企业战略/--五、HR论坛类-1. 21世纪HR论坛http://69.41.174.243/nmssad.htm-2. 亚太人力资源网论坛http://69.41.174.243/nmssad.htm-3. 北京中外企业HR协会论坛/cn/-4. 财智论坛/--六、HR外包类-1. 无忧无虑 /-2. 中国国家人才网人事代理/-3. 人才新干线/-4. 外服在线/-5. 锡安人事代理/--七、猎头公司类-1. 猎头互助网 -2. 浩竹猎头/-3. 建筑猎头 /hunter/-4. hr经理人猎头 /-5. 中国创亿猎头/-6. 尤里克猎头 /

博客-3. 亚商-4. 中国博客网-5. BlogBus /-6. 博客.CN /

-6. 中国商信/--十八、HR俱乐部类-1. 世界经理人俱乐部/index.do-2. 经理人俱乐部/club/-3. HRootClub /overclass/-4. 美国管理协会/-5. ASTD /-6. SHRM /--十九、MBA/EMBA类-1. 中国MBA网 /-2. 中国MBA在线 /-3. 网大MBA /-4. 中国MBA备考网/-5. MBA论坛 /DG/MBA.HTM-6. MBA目录 /--二十、法律法规-1. 华律网 /-2. /-3. 中国法律资源网 /-4. 中国劳动争议网 /-5. 法律之星 /--二十一、其它-1. 福布斯 /cmslive/index.jsp-2. 头脑风暴 /-3. 斯隆管理评论 /smr/-4. 问题管理/-5. 中国心理网/-6. 沟通网/

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站一、HR动态类

1、HR管理世界/

2、智通/

3、人力资源总监/

4、HR沙龙 /

二、HR管理类

1、EAP企业网络学院 /

2、CHO.icxo /

3、中国管理培训网/

4、思捷达 /

5、亚太人力资源网 /management5.三、HR资讯类

1、EAP企业网络学院 /

2、中国人力资源开发网

3、中国人力资源网 /

四、HR战略类

1、博锐管理在线/

2、战略管理/

3、企业发展战略咨询 /web/shiqi/

4、慧聪企业战略/

5、中国企业战略/

五、HR论坛类

1、21世纪HR论坛http://69.41.174.243/nmssad.htm

2、北京中外企业HR协会论坛/cn/

3、财智论坛

六、HR外包

1、无忧无虑 /

2、中国国家人才网人事代理/

3、人才新干线/

4、外服在线/

5、锡安人事代理/

七、猎头公司类

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2、浩竹猎头/

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4、hr经理人猎头 /

5、中国创亿猎头/

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八、HR案例类

1、中人网案例 /

2、中国人力资源网经典案例/

3、人力资本在线经典案例/

九、人才测评类

1、EAP企业网络学院 /

2、中人网在线测评 /

3、中国人力资源网在线测评/test_online/

4、南方人才网/evaluate/index.asp

5、中青在线/node/rencai.htm

十、HR博客

1、中国人力资源博客

2、CHO博客 /

3、BlogBus /

4、博客.CN /

十一、HR咨询类

1、麦肯锡/locations/chinasimplified/

全球四大人力资源管理咨询公司

全球四大人力资源管理咨询公司简介

一:公司简介

韬睿咨询公司（Towers Perrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。公司的历史可追溯至1871年。1934年，公司在美国正式注册成立，命名为Towers, Perrin, Forster & Crosby ，即TPF&C。当时主要提供以退休金计划为主要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。1983年，公司收购了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收购了Tillinghast （通能）和Nelson & Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。1987年，公司正式改名为Towers Perrin，即韬睿咨询公司。目前，在全球23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名员工，公司年度收入约为15亿美元，为世界500强和《财富》美国1000强中的75%的公司提供专业服务。

美世人力资源咨询公司（William Mercer）是世界上分布最广的人力资源管理咨询机构。在全球40个国家和地区，美世运营和管理着142个分子公司或办事处及13,000余名员工。在中国，美世的历史可以追溯到20世纪70年代。1996年，在中国注册名为"伟世咨询"，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。为了与全球资源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司"伟世咨询"正式更名为"美世咨询"。

翰威特咨询有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力资源顾问公司和美国最大的员工福利咨询公司，专长于通过提供人力资源方案来解决公司所面临的经营问题。公司成立于1940年，现在拥有分布于37个国家的８２个办事处其中在亚太地区共有17个办事处和11,000位员工，客户包括《财富》五百强中70%以上的企业，以及《全球》五百强中30%以上的企业。翰威特自199４年开始在中国大陆运作，在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家。2001年度全球的营业额为15亿美元，一半以上的收入便是来自福利外包业务。