世界上最著名的4大HR
【干货】尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略1 时势造英雄早在20 世纪80 年代末期，戴维•尤里奇就已经活跃在学术和咨询界，是GE 群策群力专家团队的核心成员。
但真正使其脱颖而出成为HR 领域顶级大师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯•斯图沃特的那篇“炸掉你的人力资源部”的文章。
斯图沃特的文章一石激起千层浪，争论异常激烈、一片混乱。
关键时刻，尤里奇站了出来。
尤里奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷入争论的旋涡当中。
他指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
同时，他抛出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？由此，他提出了成就其大师地位的第一个观点：人力资源部门不应该再关注活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。
在此基础上，尤里奇发展出HR 角色与贡献四象限模型，被几乎所有优秀企业采用，对人力资源实践产生了深远的影响。
尤里奇后来位居《财富》杂志2001 年度管理大师之首，因为人们津津乐道尤里奇的四象限模型。
2 一道选择题在美国密歇根大学的MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源活动负责？A．各部门管理者B．人力资源人士C．各部门管理者和人力资源人士合作D．咨询专家E．没有人，自生自灭大部分的学生都会选C。
尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是A。
他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。
他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。
为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。
”即使是鼎鼎大名的专家，也并非都对这个常识性的问题有着正确的认识。
鼓吹要建立最强大的人力资源部来驱动组织运行的，大有人在。
尤里奇则一直旗帜鲜明，不改初衷。
在最近出版的HR Transformation 一书中，尤里奇仍然不忘强调：“真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。
人力资源会计奠基人：埃里克·G·弗兰霍尔茨
探索一个全 面的方法来长期成功地管理企业 成长。 目前 ， 兰霍尔 弗 茨 已经 帮助数百 个组织成功地在其成长和发展的不同阶段进行过 渡， 包括星巴克咖啡公 司 、 胜腾抵押贷款 、 国世纪投资 、 国太平 美 美
洋 健 康 卫 生 系 统 、 国 ３ 冰 激 凌 、 生 及 其 子 公 司 、 国联 合 航 空 美 １ 强 美
交易所上市公司的董 事会成 员且负责该公司的战略计划和薪酬 制 度 。１７ ９ ８年 ， 弗兰霍尔茨与他人联合创建 了管理 系统咨询公 司， 弗 兰霍尔茨担任 总裁一 职。 此后 ， 以下两个基本问题的研究作为职 将 业 生涯 的重点 ： 一是怎样才能使 组织 长期发展并保持成功 ； 二是什 么是管 理人 员所需 的， 并使 其在 整个 职业生涯保持成功 。 这两个 问 题 的回答促使弗 兰霍尔茨建立 了一系列的研究框 架 ，以帮助组织
１９ ）《 ９ ８ 、人力资源会计 》 有效 的组织控制 ： 和《 理论与实践》 １９ ） （ ９６
在 内的多部著作 。 近 ． 最 弗兰霍 尔茨还 出版了《 引领战略改变 ： 理论 与实践 的桥梁》 ２０ ）《 （０ ８ 、公司文化 ： 企业最终的战略资产》 ２ １ ｏ （０ １ 弗兰霍尔茨 自 １７ ９ ６年开始研究组织 的成长和发展． 这些研究 成果使其理论形成了一个框架 ，该框架用以分析组织得 以成功的
究 较 为 深 入 ， 仅 在 以 上 三 门学 科 的各 自领域 中进 行 教 学 和研 究 ， 不
、
个 人 生 平 简 介
１４ ９ ４年 ， 弗兰霍尔茨出生于美 国。９ ４年 ， １６ 毕业 于纽约城市大 学亨特学 院获 经济学和会计学学士学位 ；９ ６年 ，毕业于华盛顿 １６ 大学获１ 商管理硕 士学位 ；９９年 ，毕业于密歇根大学获Ｔ商管 ： １６ 理博＝ 学位 。 此后 ， 兰霍尔茨曾执教于哥伦 比亚 大学 和密歇根大 弗 学， 亦曾是密歇根大学社会研究所 的一名 工作 人员。１ ７ ９ ３年至今
世界上著名的四大HR公司
世界上著名的四大HR公司世界上著名的四大HR公司有哪些?一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理 .数据服务和调查 .保险咨询二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
2001年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。
在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。
该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。
该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
HR名家
姓名
梁钧平 董克用
吴春波
方振邦
章义伍
彭剑锋
张守春
曾湘泉 熊超群 胡斌
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ李鑫
人资团体组织
中国人力资源开发研究会（China Human Resource Development Association，CHRDA） 荣誉
中国注册人力资源管理师（CHRP）
主要代表作 《德鲁克论管理》，《21世纪的管理挑战，《 彼得·德鲁克（Peter 现代管理学之父 九十年代的管理》，《卓有成效的管理者》， F．Drucker，） 《人与绩效：德鲁克论管理精华》 爱德华·拉泽尔 美国经济学家、管理学大师。人力 《人事管理经济学》，《彼特原理》，《教育 （zear） 资源管理学科的开山鼻祖 的生产率》，《业绩报酬和生产率》 人力资源管理学专家，最早将西方 赵曙明 《人力资源管理研究》 人力资源管理理论引进到中国。 孙健敏 《组织与人力资源管理》、《管理学》、《企 中国人民大学劳动人事学院教授， 业人力资源管理》、《管理技能评价与开发》 副院长，博士生导师 、《组织行为学》、《人力资源管理案例》 北京大学光华管理学院教授，博士 《人力资源管理》、《公司财务的决策与控制 生导师 》 亚太经济合作组织(APEC)人力资源 《人力资源管理》，《 社会保障概论》，《 开发中方专家、中国人力资源管理 养老保险》 教学研究会会长 中国人民大学公共管理学院教授， 博士生导师。华为技术有限公司高 《人力资源管理案例教程》 级管理顾问。 中国人民大学教授、博士生导师。 中国人民大学公共组织绩效管理研 《战略性人力资源管理》，《绩效管理》 究中心主任 2001-2006年连续6年被评为“中国 十大杰出培训师”，2007年被评为 “十大领导力专家” 《走出混沌》，《团队绩效测评技术与实践 中国人民大学教授、博士生导师、 》，《以KPI为核心的绩效管理》，《员工素 中国十大咨询师 质模型设计》 《青铜时代的蕨类战争》、《青铜时代的恐龙 美国新泽西州立大学人力资源管理 战争》、《青铜时代的蜥蜴战争》、《青铜时 学硕士，中国人力资源界十佳培训 代的鳄鱼战争》、《青铜时代的终结战争》、 师 《秦朝一梦》 中国人民大学劳动人事学院院长、 《经济增长过程中的工资机制——对中国工资 教授、博士生导师。 问题的宏观动态考察》 《创新人力资源管理与实践》、《3倍速执行 中国10大杰出培训师 力》、《720°绩效管理》 人力资源管理专家，香港光华管理 《奋斗在职场》，《如何做一名出色的主管 学院特聘高级培训师 》，《现代职业人士必备技能训练》 《这个冬天冻死谁》《过冬-管理决定未来》 全国十大咨询师、盛高咨询集团、 《岗位价值评估系统及其操作流程培训》《企 特步集团长期顾问 业战略规划培训》《人力资源的新动力-企业 文化》
全球四大人力资源管理咨询公司
全球四大人力资源管理咨询公司全球四大人力资源管理咨询公司简介一:公司简介韬睿咨询公司（Towers Perrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。
公司的历史可追溯至1871年。
1934年，公司在美国正式注册成立，命名为Towers, Perrin, Forster & Crosby ，即TPF&C。
当时主要提供以退休金计划为主要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。
1983年，公司收购了Cresap, McCormick 及Paget。
1986年，收购了Tillinghast （通能）和Nelson & Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。
1987年，公司正式改名为Towers Perrin，即韬睿咨询公司。
目前，在全球23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名员工，公司年度收入约为15亿美元，为世界500强和《财富》美国1000强中的75%的公司提供专业服务。
美世人力资源咨询公司（William Mercer）是世界上分布最广的人力资源管理咨询机构。
在全球40个国家和地区，美世运营和管理着142个分子公司或办事处及13,000余名员工。
在中国，美世的历史可以追溯到20世纪70年代。
1996年，在中国注册名为"伟世咨询"，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。
为了与全球资源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司"伟世咨询"正式更名为"美世咨询"。
翰威特咨询有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力资源顾问公司和美国最大的员工福利咨询公司，专长于通过提供人力资源方案来解决公司所面临的经营问题。
公司成立于1940年，现在拥有分布于37个国家的８２个办事处其中在亚太地区共有17个办事处和11,000位员工，客户包括《财富》五百强中70%以上的企业，以及《全球》五百强中30%以上的企业。
孙亚芳全球最伟大首席人力资源官的智慧与角色
孙亚芳：全球最伟大首席人力资源官的智慧与角色美国《财富》杂志公布2013年中国最具影响力的25位商界女性，华为董事长孙亚芳三年内第二次登顶这一榜单。
现年57岁的孙亚芳在行事低调的华为集团中，近年来一直扮演着华为的“沟通大使”角色。
最为华为首席人力资源官HRD，她在角色要求上的智慧体现在以下四大特征：1、总是引用企业家任正非的话语来作为自己说话的依据，充当企业与员工关系紧密的催化剂，而不是做企业与员工之间的半导体或绝缘体，更不是充当矛盾催化剂。
纵观多少HRD，员工面前讨好一番，老板面前讨好一番，时不时在老板与员工面前撒撒娇、放放炮以示在组织中的重要性，企图树立自己权威来履行HRD职责，这是一种无知的表现。
HRD最大权力是组织成长与和谐，而不是在组织混乱中获取个人地位—以康生或江青模式来处理艰难曲折的人力资源事务（人力资源事务是用组织程序解决的而不是个人权威解决的）。
2、充当企业宏大愿景与员工吃喝玩乐小需求的连接桥梁，让员工实际需求对焦到企业发展目标上来。
孙总总是把员工的牢骚、不满、逐利、懒惰与华为大气恢弘结合起来，让任总感到知音，让员工感到亲切。
比如华为要求员工志在四方、心胸开阔，孙总要求行动扎实才能行得远、做好小事才能做好大事。
3、甘当幕后英雄让组织内人人都是英雄好汉，讲组织每个正能量的故事，充当组织轨道指路人，鼓励任何提意见的人与任正非直接沟通，不传话不节流不做组织秘密掌控人。
孙亚芳在华为发展历程中的贡献、阅历、能量是任何其他人无可匹敌的。
带领市场部集体大辞职，交出华为最有权利的市场部指挥权；团结内部骨干与外部专家共同设计华为基本法、人力资源管理体系，建立华为卓有成效的激励约束机制……吴春波老师讲过一段故事，专家与任总观点出现冲突，甚至到了崩溃的边缘，孙总左右开弓把大家拉到会议桌前，经常用自己被任正非臭骂的故事讲给大家，并谈自己的感受，鼓励众人分担任正非的压力……尽管如此，没有任何人听过孙亚芳的牢骚、不满，或任何让自己地位更特殊性的言辞。
全球四大HR consulting firm
一、Watson Wyatt（韬睿惠悦咨询公司）韬睿惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询.投资咨询服务.人力资本服务.(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查.保险咨询二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。
在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。
该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。
该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。
四大名企的hr工作案例分析
四大名企的h r工作案例分析企业再造渐渐成为时尚，其中作为管理中的重要工作-人事工作（Human Resource，简称HR）也和其他经营工作一样，成为企业再造对象，企业希望通过对人事工作的流程再造，达到降低成本、提高客户满意度、增强企业竞争力的效果。
但是，由于人事工作的工作对象是人力资源，不是具体的生产材料，人事工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为公司作出贡献，以使自身也能得到最大满足，所以人事工作这一独特性也使得人事工作流程再造和其他流程再造有所区别。
下面我们将通过美国惠普公司（HP）、苹果电脑公司（Apple Computer)、通用电器核能公司（GE核能）以及电话电报公司（AT&T）四个着名公司的HR再造案例，对HR再造作一分析和阐述。
一、四大着名公司的人事工作流程再造实例分析1、美国惠普公司（HP）招聘流程再造1990年前，HP的人事管理部门由分散于HP的大小50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成，但是下设各分支机构没有人事决策权，用人申请必须经过总公司批准。
假如基层经理想要招聘人员，必须自下而上、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成，费时费力，而且由于上下级部门之间交流较少，用人部门很难跟踪了解事情进展到了哪一层级、哪个部门，人员什么时候才能到位；同时，HP的各个人事部门间互相也不互通信息，彼此之间不了解对方需求。
这就造成写信应聘的申请者如果想同时申请不同HP机构的职位，必须向每一个机构寄出简历，否则，假如应聘者寄材料的部门没有空缺，即使其他部门需要人员，也不可能拿到应聘者的材料……此种情况不一而足。
总之，这套人事工作流程对HP而言效率太低，一项招聘工作需要层层申请、层层回复，往往耗时数月才能完成；对应聘者而言也太麻烦，需要具有极好的耐心和充分的时间来等待最后的结果，但是往往有人等不及而另外寻找其他的机会；对需要人员的经理而言，拖沓的招聘过程往往导致经理们在急需用人时找不到合适的人选。
HR的等级之分
HR的等级之分HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmana gement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。
一段HR：“发信息，等消息”。
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”。
三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
人力资源会计奠基人埃里克.G.-弗兰霍尔茨
人力资源会计奠基人埃里克.G.弗兰霍尔茨埃里克• G-弗兰霍尔茨(Eric G- Flamholtz , 1944-)是国际著名的人力资源会计大师，其研究领域广阔，被认为是人力资源会计领域的奠基人之一，所著《人力资源会计》一书在学术界具有里程碑的意义。
一、个人生平简介1944年，弗兰霍尔茨出生于美国。
1964年，毕业于纽约城市大学亨特学院获经济学和会计学学士学位； 1 966年，毕业于华盛顿大学获工商管理硕士学位；1969年，毕业于密歇根大学获工商管理博士学位。
此后，弗兰霍尔茨曾执教于哥伦比亚大学和密歇根大学，亦曾是密歇根大学社会研究所的一名工作人员。
1 973年至今一直就职于加利福尼亚大学洛杉矶分校安德森管理研究生院，于1973年被评为教授，2006年成为名誉教授。
2007年4 月，弗兰霍尔茨获得了密歇根大学罗斯商学院颁发的“杰出博士校友奖”，以表彰其在管理和组织方面的贡献，他是密歇根大学博士校友中第七位获此殊荣的人。
弗兰霍尔茨主要讲授企业组织管理和人力资源管理与组织行为学两门课程。
此外，弗兰霍尔茨还是哈罗德价格中心的一名教职研究员；管理系统咨询公司的总裁；“99美分”公司——纽约证券交易所上市公司的董事会成员且负责该公司的战略计划和薪酬制度。
1978年，弗兰霍尔茨与他人联合创建了管理系统咨询公司，弗兰霍尔茨担任总裁一职。
此后，将以下两个基本问题的研究作为职业生涯的重点：一是怎样才能使组织长期发展并保持成功；二是什么是管理人员所需的，并使其在整个职业生涯保持成功。
这两个问题的回答促使弗兰霍尔茨建立了一系列的研究框架，以帮助组织和个人成功地从一个发展阶段过渡到下一个阶段。
其最终目标是探索一个全面的方法来长期成功地管理企业成长。
目前，弗兰霍尔茨已经帮助数百个组织成功地在其成长和发展的不同阶段进行过渡，包括星巴克咖啡公司、胜腾抵押贷款、美国世纪投资、美国太平洋健康卫生系统、美国31冰激凌、强生及其子公司、美国联合航空公司和露得清公司等。
全球人力资源HR公司排行TOP100
全球⼈⼒资源HR公司排⾏TOP100 1. 万宝盛华万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MAN)是全球范围内领先的全⽅位⼈⼒资源雇佣与管理服务商，成⽴于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分⽀机构，2007年度公司总收益达210亿美元。
万宝盛华于1964年⾸次将业务拓展⾄⼤中华区，如今，在中国⼤陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募⼈员。
在中国⼤陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本⼟企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。
2. 智睿DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的⼈⼒资源咨询公司。
DDI独有系统化的创新⽅法，协助企业快速提升现有⼈才能⼒，将其培养成为能成功执⾏企业未来商业战略的栋梁。
DDI两⼤专长领域包括：设计和实施⼈才遴选系统，助您迅速聘⽤优秀⼈才；发掘和发展能构建⾼绩效⼯作团队的杰出领导⼈才。
DDI 已在全球26 个国家成⽴了75 家办事处并拥有1000 多名员⼯。
遍布全球60个国家的逾2,000家机构使⽤我们的系统和服务来构建⾼效敬业的⼯作团队。
DDI 已为各⾏各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 ⼈通过DDI 的选才系统进⼊各家企业。
3. 艺珂Adecco艺珂是全球最⼤的国际性⼈⼒资源服务公司。
Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业⼈才招聘及⼈才派遣等相关⼈⼒资源服务，协助企业跨越⽂化、地域及语⾔上的限制，招聘最合适及可信的⼈才。
Adecco艺珂总部设于瑞⼠，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。
⽬前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员⼯超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。
4. 翰威特翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最⼤的综合性⼈⼒资源外包和⼈⼒资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的⼈⼒资源管理咨询服务经验。
推荐-HR世界 精品
全球25家最佳科技公司雇主：谷歌再获第一近日，在雇主匿名评价网站Glassdoor的帮助下，business insider对科技公司雇主进行了评选，挑出了25家科技领域最佳公司。
科技公司职员抱怨最多的问题是：办公室政治、专横的中层管理人员、战略上的不足和无法保持工作与生活的平衡，而最受抱怨的却是报酬不够高（这不奇怪，谁不认为他们应该得到更多薪水）。
以下是25家最佳科技公司雇主名单：1、谷歌：得分3.9，CEO支持率：97％谷歌不只是豪华的五星级餐馆，很多人都知道谷歌的食物不错，但这并不是其称雄科技领域的唯一原因。
谷歌雇用了很多极富天赋的人才，并给予他们足够的信任，让他们改进产品和进行革新。
多数对该公司的负面评价都是指向中层管理人员，这些人是在公司早期雇用的，只是图便利而非质量，现在他们的职业成长已经停滞。
职员评价：“地球上没有哪家公司能与谷歌的工程天才数量相比，有好的福利，免费的精美食物和访问演讲者的梦幻般交谈”“充满活力和热情的天才积聚地，远高于平均水平的津贴和福利，年轻人得到了公平的报酬，有资格说是美国最好的工作地”2、Adobe：得分3.9，CEO支持率：78％雇员对其评价是产品和协作环境不错。
不过常常令人担心裁员，因为上层管理层更担心华尔街的股价而非职员的想法。
职员评价：“Adobe很擅长建立好的同事及协作环境，尊重职员，想问题非常仔细。
我喜欢在该公司工作，并对公司和取得的成就感到自豪，我希望长期呆下去”“多数同事都是超级聪明、勤奋和有团队合作精神的，公司运营情况非常好。
”3、MITRE：得分3.9，CEO支持率：87％4、苹果：得分3.8，CEO支持率：98％一些职员称，“客户永远是对的”这句格言在苹果得到发扬光大。
他们感觉常常因客户调查而影响他们的工作。
一旦职员在与客户直接打交道中毕业了，他们可得到很高的工资、额外的折扣和赠品以及不错的福利，但偶尔也加班。
职员评价：“苹果显然在最新技术上处于领先，谁不想成为其一部分？你每天都会遇到很多新人，有地球上最好的同事”“相当好的工作地，薪水也不错。
四种人力资源管理者，你是哪一种？
四种人力资源管理者，你是哪一种？从我们的咨询经历看，当前企业里的人力资源管理者主要有四种，分别是“伙计型人力资源管理者”、“技术专家型人力资源管理者”、“顾问型人力资源管理者”、“左膀右臂型人力资源管理者”这四种。
A.伙计型人力资源管理者：伙计型的人力资源管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。
这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。
因为老板让干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。
如果企业里有这种类型的人力资源管理者，那么通常只能说明两个问题：老板不重视人力资源管理，因为在老板看来，人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位;还有一种就是确实找不到合适的人来替代。
存在即是合理。
我们不能夸大人力资源管理的重要性，而事实上人力资源管理的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。
你不能指望一个劳动力密集型行业的人力资源管理者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源管理者那样的水平，这既不现实也不必要业务简单、规模不大的企业，有任何人力资源问题，老板基本上都可以亲自解决，何必再去高薪聘请一个人力资源管理者呢?不过，如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任人力资源管理者，恐怕你很难发挥你的才智，也不容易获得发展的空间。
但是这并不表示你可以固步自封，如果你能够不断提高业务水平，你的价值总会有发挥的空间和机会，否则你只能永远成为替代性强的、一个挂着HR经理/总监头衔的HR助理。
B.技术专家型人力资源管理者：人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，而为了便于学习和理解，学术界也把人力资源管理划分成六大模块(人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、培训与开发)。
这么做的好处是可以强化各个模块的专业性，对于那些规模较大、业务较为复杂的企业，这是很有效的一种方式。
绩效管理word课件 人力资源部的四种角色
人力资源部的四种角色美国的一位大学教授，他出版过好多书，其中最有名的一本是在1997年出版的《员工的主心骨》。
书中提出现代的人力资源部角色概念：不管在什么样的企业，就算是十几个人、几十个人的家族制企业中，只要有人事部，他就应该承担四个角色。
如果人少就一人承担四个角色，如果人事部人多，大家分别承担着四个各有轻重的角色，它们分别是：战略伙伴、变革的先锋、专业的基础管理、员工的主心骨。
其中第三、第四个角色都聚焦在日常事务上。
在具体操作方面，专业基础管理是偏流程的，包括招聘、培训、绩效、薪酬等等，而员工主心骨是日常事务方面，偏员工的。
也是最难的一部分。
图1-8 HR的四个角色1．战略伙伴(Strategic partner)战略伙伴是指：首先，人力资源部为开发公司远景目标和价值观，提供资讯服务；然后，由人力资源部和高层管理团队共同研究解决方案；最后，把人力资源的各项实践和战略相连起来。
【案例】诺基亚人力资源经理发现一个问题。
现在学通讯的大学生很多，但未来劳动力市场学通讯专业的学生，会相对减少，会出现供不应求的趋势。
于是，她向公司高层打报告，建议公司，在还没有缺人的今天，就要改变招聘策略，以配合公司长期的战略发展。
具体做法如下：1.不在学生大四的时候去招聘，而是对大一的学生就开始做工作，比如：办讲座介绍手机的知识等，使他们在刚刚进入校门就跟这个公司熟，经过这几年的感情培养，当他们毕业找工作的时候，在实际薪酬福利差不太多的公司之间，他会选印象深、感情深的公司。
2.采取代培班的形式。
也就是公司给农村的孩子支付上大学的学费，毕业以后，他们来公司上班。
3.采用员工内部推荐。
让员工把原来的大学同学推荐过来，等他们转正了，给推荐的员工一点奖励。
2.变革的先锋 (Change agent)正如《谁动了我的奶酪》那本书启示的一样，变革无处不在。
人力资源部的角色首先是要观察趋势、推动变革。
比如，公司并购、重组、上市、腾飞、裁员这全是变革；然后，在变革的基础上开发新的人员战略；第三，多做关于变革的培训；最后，不断地就新方向、公司的愿景目标和员工交流、沟通，让所有的员工心理上有一个调适的过程。
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世界上最著名的4大HR咨询公司:
一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）
惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理 .数据服务和调查 .保险咨询
二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）
翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）
Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。
四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询）
美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。
1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer 有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用"伟世"（William M. Mercer）这个名字。
1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。
2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有"美世投资咨询公司"，也隶属于威达信集团）。