某公司集权管理模式下的人力资源管

以人为本荟萃精英
——诚志股份有限公司调研报告
诚志股份有限公司成立于1998年10月，于2000年7月6日在深交所挂牌上市(股票简称为诚志股份，股票代码为0990)。

是由清华同方股份有限公司、江西合成洗涤剂厂、江西草珊瑚企业(集团)公司、江西省日用品工业总公司和南昌高新区建设开发有限责任公司等五家企业，本着强强联合、优势互补的原则，以各自的部分优质资产进行合并重组而发起设立的股份制企业，是江西省与清华大学开展省校合作的成果之一。

公司主要经营业务为生物制药、中药制药、专用化学产品、日用化学产品的开发以及制造、批发、零售、咨询服务等，并确立了“以日用化工为基础，逐步向精细化工、生物、医药、生命科学等高新技术方向发展”的发展方向。

由于诚志股份有限公司建立在省校合作的基础上并刚上市不久，因此它还处在艰苦的创业阶段。

在当前知识经济的背景下，公司领导深深认识到了人才对公司发展的重要性。

为此他们提出为了公司的发展与兴旺必须实施“以人为本、荟萃精英”的人才战略。

一、集权经管模式及这种模式下的人力资源经管
诚志股份有限公司目前还处在艰苦的创业阶段，公司内部面临着一定的整合工作的需要，而要成功的过渡好这一整合期，则需要企业总部集权式经管以保证公司的平稳过渡。

所谓集权的组织设计是针对与分权的组织设计而言的，主要是指集团企业在决策权的分配上主要集中于集
团总部，最典型的集权型集团企业就是集团公司将自己属下子公司的经营权，包括产品开发、价格制定、工人的招聘和解雇等等，都集中在集团公司的总部。

目前，诚志公司现有员工一千二百余人。

总部设有总裁办公室、财务经管部、人力资源经管部、审计事务部、证券事务部、海外业务部、投资发展部、企业经管部等职能部门。

其职能结构如下图21－1所示：
诚志股份有限公司职能结构图
图21－1
与集权式的职能结构相联系，诚志股份有限公司的人力资源经管上同样表现出集权式经管模式。

例如，严格控制人员的招聘与任用，在北京的公司其人员的进出要向总部申请，并经总部审批；在人员任用方面，
各分公司的总经理由总部来任命，其他人员可由总经理提名，但要经总部审批；各种制度都要在总部备案。

但这种集权式的人力资源经管方式并没有因此而降低企业的人力资源发展。

不仅如此，为了适应竞争的需要，公司十分注重提高员工的素质，并逐步改善人员的构成结构。

诚志原来的人员结构中大专以上人员不到10%，公司上市后，各项事业发展很快。

为适应高科技战略的要求，公司在新增员工中大量招收高学历的人才。

到目前诚志股份已有14个博士、34个硕士，大专、本科占公司总人数的22%。

为了进一步提高员工的素质，公司对人员实行培训战略。

人力资源总部对人员的培训实行严格的控制与把关。

一方面，公司会精选一些员工进行培训。

另一方面，如果员工个人提出培训申请，总部要进行严格的考察与审批。

在艰苦的创业阶段，这种集权式经管模式保证了总部具有完全的事权。

这有效的避免了各分公司总经理对其职权的滥用，从而能保证公司员工的高素质与高质量。

二、全新的人才经管理念
现代企业人力资源经管的新理念就是把员工当作一种重要资源，认为企业人才是资本，而不是成本。

把员工当作客户，人事工作要重新定位，要从“管人”的概念转变为“服务”的概念，要重视放权分权，视野要更加开阔，要不拘一格选贤任能，为员工提供一个自律、自由、自主的事业舞台。

为此诚志提出了“为人才服务、为成材铺路、为企业创造价值”的服务意识。

为了贯彻这种服务意识诚志采取了一系列的措施。

第一是通过教育转变经管者的观念。

各级经理要充分认识人才在企业生存和发展中的作
用，企业要参与市场竞争，首先要参与市场经济中的人才竞争，服务不到位，人才就不会来。

第二是加强学习。

企业经管人员要努力提高自身素质及经管水平，从被动经管转变为主动经管，努力培养专业化的企业人力资源经管队伍，提升公司的经管层次。

第三是采取有效措施，构筑公司人才的事业平台、价值平台和生活平台。

公司要向员工提供优良的人力资源产品与服务来满足人才的价值实现，赢得人才对企业的忠诚。

沿着这种新的人才经管理念，公司在吸引人才与留住人才这两个方面做出了很大的努力并形成了自己的特色。

企业的竞争从很大程度上讲是人才的竞争，“企”字去掉“人”就成了“止”，没有人就不能支撑事业的舞台。

人才紧缺是诚志公司当前面临的一个问题。

为此公司变被动为主动，主动出击，挖掘人才，培养人才，塑造人才。

在引进人才上公司提出“三不”原则，即不失时机，不拘一格、不惜代价。

在挽留人才方面公司提出了“事业留人、感情留人、待遇留人、文化留人”的理念。

企业与员工关系应该是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

通过建立优秀的企业文化，塑造良好的自然、人文环境，以谋求与员工相同的价值理想和心灵上的息息相通，共同创造诚志事业，共同进步和发展。

三、简单的人际关系，轻松的工作氛围
诚志是省校合作的产物，因此它不可避免的带有“学校”的痕迹。

在诚志处处可以找到清华大学的影子。

诚志的企业文化理念是“心诚志专，厚德载物”，这来源于清华大学“自强不息，厚德载物”的校训。

不但如此，由于诚志的部分经管者来自于清华大学，他们把学校中那种简单、轻松、真挚的人际关系氛围也带到了诚志。

诚志虽然实行的是集
权式经管模式，但在工作关系中人人都是平等的。

员工与员工之间只有简单的工作关系与同事关系。

员工甚至可以直接称来自清华的经管者为“老师”。

因此在诚志工作员工不会收到压制与怠慢。

相反他们却可以享受到轻松愉悦的工作氛围。

有吸引力的人力资源政策是吸引人才的关键因素。

诚志原来的人员结构中大专以上人员不到10%，公司上市后，各项事业发展很快。

为适应高科技战略的要求，公司在新增员工中大量招收高学历的人才。

到目前诚志股份已有14个博士、34个硕士，大专、本科占公司总人数的22%。

在短短的时间里，诚志凝聚了一支队伍，经营面貌才发生了很大的变化。

四、诚志模式的思索
诚志作为一家集团公司，集权与分权的关系的处理是一个重要问题，例如集团企业是应该严格控制自己的子公司，还是应该让各个子公司享有充分的自主权。

从理论上说，采用集权的经管模式有利于提高效率和改进合作，但是不利用激发子公司的积极性和创造性；采用分权的经管模式会提高各个子公司的对市场竞争的反应速度和质量，但是又可能牺牲整个集团公司的规模和范围经济效益，丧失对子公司的控制。

但究竟采用集权还是分权，并不是一个简单的问题，它受到多方面因素的制约。

影响多样化集团企业的集、分权的因素是很多的。

在组织设计变量方面，最著名的研究成果应该是麦卡锡公司的“七S”理论：战略（Strategy）、结构(Structure)、系统(System)、风格(Style)、共享价值观(Shared value)、任用和经管技巧(Skill)。

这种观点的重要性不在于指出了多少组织设计的变量，而在于说明组织结构不仅包括“硬”
因素，而且也包括象文化和人等方面的“软”因素。

一般而言，采用集权式组织设计可以扩大规模经济、范围经济，减低交易成本、提高协作能力。

但是这种组织设计存在的问题是决策的准确性低，反应速度和行动的速度慢，代理和影响成本高。

分权的组织设计是可以有效地克服集权的组织结构所可能存在的上述问题，但是它又有自己不可克服的问题。

分权的组织结构可能会牺牲集团内部的规模和范围经济效益，提高交易成本，降低集团对子公司的控制。

目前解决这个难题的主要是采用了“辨证”的方法，即在某一些职能活动方面采用集权，而在另一些职能活动采用分权。

例如在国际化战略中，采用相对集权以适应全球一体化的需要，主要是获得低成本的优势，同时采用相对分权以适应地方反应的需要，主要是获得高差异的优势。

而在实施相关多样化战略的过程中，在各个行业性子公司所分享的“相关领域”采用相对集权，以建立核心竞争力，而在各个行业性子公司不能够分享的领域则采用分权，以反映各个行业的特点。

在诚志集团内部，可以说各子公司所处的地理位置、所在行业都有明显不同，总部采用集权的方式较容易导致总部决策与分公司实际会有差异、决策的时滞因素也较明显。

当分公司人力资源部的决策需要重重上报时，显然大大降低了决策的效率。

而且在较为集权的组织制度中工作，员工的主动性、积极性也会大打折扣。

当然由于诚志还处在艰苦的创业阶段，其人力资源经管还存在一些问题。

集权式经管模式虽然在初创阶段比较有效，但它毕竟不符合现代经管的发展潮流，而且它在一定程度上也束缚了员工的创造性与积极性。

随着公司的发展这种经管模式必然会面临着改革。