人力资源战略与规划
人力资源战略与规划HumanResourceManagement
❖ 教学重点与难点：人力资源战略的制 定；人力资源规划的制定；人力资源需求 与供给的预测方法。
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第一节 人力资源战略
❖ 一、人力资源战略的概念与类别
人员使用计划
部门编制、人力资源 任职条件、职务轮换、按使用规模、类
结构优化、绩效改善、 范围及时间
别信人员状况决
职务轮换
定工资、福利
人员接替与提升 后备人员数量担保、 选பைடு நூலகம்标准、资格、试 职务变化 引起工
计划
改善人员结构、提高 用期、提升比例、未 资变化
绩效目标
提升人员安置
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计划类别
❖
外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教
育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望
与倾向
❖
经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、
经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标
❖
组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、
组织氛围、薪酬方案、企业文化
❖
人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力
成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、
❖ （三）人力资源战略是企业战略目标实现 的有效保障
❖ （四）人力资源战略与企业战略的相互配
合
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三、人力资源战略与企业竞争优势
❖ （一）人力资源战略与企业竞争优势的获 取 （二）竞争优势的维持 人力资源战略难 以模仿性的来源
❖ 1.竞争者很少能深入接触某个企业的人力 资源战略及其实践活动；
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
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表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
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人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源战略与规划概述
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
〔一〕相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 〔二〕不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建 立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
正如总裁姜伟的话就是：“一个高科技产品加一点小资本，聚沙成塔。〞 1996年6月，姜伟看到公司存在的巨大危机，决定进入休整，对公司进行全面整治，但姜 伟的改革并没有实质性的改观飞龙集团。集团总裁姜伟经过两年的反思，终于写出了一篇?我 的错误?的万言书，历数了自己的20条大错误，这便是后来在全国引起巨大反响的"总裁的20 大失误"。悟出集团的“二十大失误〞，其中与人力资源战略和规划相关的有四条：1没有一 个长远的人才战略，没有人才储藏设想；2没有对人才结构进行战略性设计；3没有一个完整
的选择和培养人才的规章；4人才结构不合理造成企业各部门开展不均衡。 姜伟最后总结道：“总之，人才战略的失误是集团成立6年来最有影响的一个错误。〞由
此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略和规划。
第二节 人力资源战略与规划的开展
一、人力资源战略与规划的开展历程 〔一〕萌芽产生阶段：
资本主义早期，根本没有此职能。19世纪末，重点是如何从劳动 力市场上获得熟练工人和提高工人的工作效率。单独的规划功能。 〔二〕开展阶段：
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源规划与人力资源战略
人力资源规划与人力资源战略人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划与布局，以实现人力资源的合理配置、最优结构和优化利用。
人力资源战略则是在人力资源规划基础上，制定出符合企业发展需要的人力资源管理策略和措施，以达到促进企业发展和提高竞争力的目标。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对企业的意义重大。
首先，它可以帮助企业预测和应对未来人力资源需求的变化。
通过对外部环境和内部条件的全面分析，结合企业发展战略，可以准确地预测到未来的人力资源需求，避免因人力资源短缺或过多造成的经营风险。
其次，人力资源规划可以为企业提供合理的组织与岗位设计方案。
通过科学的规划和布局，可以确保企业组织结构的合理性和工作岗位的匹配度，提高员工的工作效率和满意度。
最后，人力资源规划可以为企业选拔、培养和留住人才提供依据。
通过了解企业所需要的核心人才及其特征，可以有针对性地进行人才引进、培养和激励，从而提高企业的创新能力和竞争力。
二、人力资源战略的构建制定人力资源战略需要考虑企业的战略目标、环境条件和组织特点等多个因素。
首先，企业的战略目标是人力资源战略制定的基础。
企业要明确自身的发展目标和定位，从而确定人力资源战略的实施方向和着力点。
其次，环境条件是制定人力资源战略的重要依据。
企业需要充分了解行业竞争环境、政策法规和人力资源市场的发展趋势，以便根据实际情况制定相关战略。
最后，组织特点也是制定人力资源战略的重要参考因素。
企业的组织结构、文化氛围和员工特点等方面都会对人力资源战略的选择和实施产生重要影响。
因此，企业需要综合考虑这些因素，制定出切实可行的人力资源战略。
三、人力资源规划与人力资源战略的关系人力资源规划和人力资源战略是相互依存、相互促进的关系。
人力资源规划为人力资源战略的制定提供了重要的基础数据和分析结果，同时人力资源战略的实施也需要借助人力资源规划的支持和指导。
人力资源规划强调的是对人力资源的需求分析和预测，通过数据分析和人才测评等手段，为企业提供了关于人力资源配置和人才结构的建议和决策支持。
人力资源战略与规划
2024/9/28
思索要点：
▪ 什么是人力资源战略规划 ？企业经营战略与人力资源
第一节 人力资源战略规划概述 第二节 人力资源战略规划旳框架系统 第三节 人力资源战略规划旳操作程序与措施 第四节 人力资源战略规划旳执行
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第一节 人力资源战略规划概述
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一、人力资源规划旳定义
时间 人物 1967 Vetter 1970 White
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是对人力资源旳需求和这 种需求旳满足旳可能性进
侧要点 强调是 一种决 策过程， 是组织 战略旳 构成部 分
组织人员空缺
竞争战略与人 力资源规划
时间 人物
定义
1995 何永福，杨国安
2 曾湘泉 0 2 3 2024/9/28
是将企业目旳和 战略转化成人力 旳需求，透过人 力资源管理体系 和做法，有效达 成量和质、长久 和短期旳人力供 需平衡。
❖ 子目旳1·5 充分利用当代科技，打造数字化旳首都人 才管理平台
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战略目旳2 健全当代化旳人力资源 管理运营机制
❖ 子目旳2·1 干部管理实现由职务管理为中心转变为以职 责管理为中心
❖ 子目旳2·2 建设一支高素质、专业化和职业化旳组织、 人事管理队伍
❖ 子目旳2·3 搭建当代人力资源管理旳技术支撑系统 ❖ 子目旳2·4 伴随国有企业旳产权制度改革，使国有企业
是组织为确保本 身战略目旳旳实 现，根据内外部 环境，对战略实
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划：一、1、人力资源战略：是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的一般过程：①进行内外部环境分析②结合企业战略制定人力资源战略③在人力资源存量分析的基础上进行人力资源供给和需求预测④制定人力资源规划方案⑤人力资源规划的实施⑥人力资源战略与规划的评价与控制3、发展阶段 20世纪60年代以后（1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生）成熟阶段 20世纪80年代以来4、人力资源管理面临的挑战：①人力资源管理环境的变化：技术与组织结构；员工价值观与态度取向；管理趋势；人口统计的趋势；人力资源使用的趋势；国际发展；法律环境③人力资源管理者角色的转变：战略合作伙伴人力资源管理专家员工激励者变革的推动者②人力资源职能的转变：职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动反应行政管理咨询者受行动驱动受价值驱动以行动为重点以有效性为重点视野狭小视野开阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型二、1、人力资源环境分析概念：是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2、p26（了解）人力资源环境分析的内容和步骤：内容：外部环境：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）微观环境：(行业与竞争环境)内部环境：企业内部的环境（企业的战略、组织结构、文化等）步骤：1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素2对上述影响因素进行分类：层次分类/阶段分类法3把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图3、人力资源环境分析的基本方法：①PEST宏观环境分析法：用来分析外部宏观环境政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素②SWOT分析法：综合进行环境内外分析，指引企业下一步发展选择企业外部环境的机会；企业内部的优势；企业外部环境的威胁；企业内部的劣势；③波士顿矩阵：4、p31【五力模型】波特的竞争环境五因素分析法（产业竞争力量的）：（会分析那种威胁大。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源战略和人力资源规划的关系
相互影响关系
人力资源战略的调整和变化会对人力资源规划产生影响，需要相应调整人力资源 规划。
人力资源规划的实施效果也会对人力资源战略产生影响，需要不断完善和优化人 力资源战略。
04 如何制定有效的人力资源 战略和人力资源规划
明确企业战略目标
在制定人力资源规划时，企业需要明确自身的发展战略和目标，对现有的人力资源状况进行全面分析，并预测未 来的人力资源需求。
实施阶段
在实施人力资源规划时，企业需要制定具体的行动计划和措施，包括人员招聘、培训、晋升、绩效管理等各个方 面，确保人力资源规划的有效实施。同时，还需要建立相应的监控和评估机制，对人力资源规划的实施效果进行 及时反馈和调整。
实施阶段
在实施人力资源战略时，企业需要建立完善的人力资源管理 体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，以确 保战略的有效实施。同时，企业还需要不断调整和优化战略 措施，以适应内外部环境的变化。
02 人力资源规划概述
定义与特点
定义
人力资源规划是指企业根据战略发展规划和目标，对未来人力资源需求进行预 测、制定和实施的一系列活动。
实施有效的人力资源管理措施
招聘与选拔
根据人力资源规划和岗位需求 ，采取多种渠道进行招聘，选 拔符合企业需求的高素质人才
。
培训与发展
针对员工的不同需求和发展潜 力，制定个性化的培训计划， 提高员工的综合素质和专业技 能。
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对 员工的工作表现进行客观、公 正的评价，激发员工的积极性 和创造力。
通过制定和实施人力资源战略，企业 可以关注员工需求和发展，提高员工 满意度和归属感，增强企业的凝聚力 和向心力。
人力资源规划与人力资源战略
人力资源规划与人力资源战略人力资源是企业中极为重要的资源之一，它的有效管理和规划对于企业的发展至关重要。
在现代商业环境中，企业需要根据自身发展战略制定合理的人力资源规划，并通过人力资源战略的实施，确保人力资源的有效配置和利用。
本文将探讨人力资源规划与人力资源战略的概念、重要性以及实施过程。
一、人力资源规划的概念与重要性人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，在合理时间内合理满足企业对人力资源数量、质量和结构的要求，以实现组织战略目标的过程。
它涉及到人力资源需求分析、供给分析以及供需平衡的实现。
人力资源规划的重要性体现在以下几个方面。
首先，它能够帮助企业预测和应对人才需求。
通过对企业战略目标和业务发展的分析，可以有针对性地预测未来所需的人力资源数量和类型。
这有助于企业及时招聘、培养和留住合适的人才，以满足业务发展的需要。
其次，人力资源规划有助于提高人力资源的配置效率。
通过对人力资源现状的分析和评估，企业可以合理安排人力资源的分配和调动，以确保适当的岗位与适任的人员相匹配。
这样可以提高员工的工作满意度和工作效率，进而促使企业整体绩效的提升。
最后，人力资源规划能够减少人力资源管理的风险。
通过对人力资源供给和需求的平衡分析，企业可以避免人力资源过剩或不足带来的问题。
过剩的人力资源将导致企业负担过重，而不足的人力资源则会影响企业正常运营。
因此，合理的人力资源规划有助于降低企业经营风险，提高市场竞争力。
二、人力资源战略的概念与实施人力资源战略是指企业基于人力资源规划，制定出与企业发展战略相适应的人力资源管理策略和措施的过程。
它包括人力资源招聘、培养、激励、绩效管理等各个方面，旨在有效支持企业战略的实施。
人力资源战略的制定应考虑以下几个因素。
首先是企业的发展阶段和战略目标。
不同发展阶段和战略目标的企业对人力资源的需求和期望是不同的，因此人力资源战略也会有所不同。
其次是行业竞争环境和人才市场情况。
企业需要根据所处行业的特点和人才市场的供需状况，制定出适应性强的人力资源战略。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是指企业在实现战略目标的过程中，通过充分利用和发挥人力资源的作用，为企业的可持续发展提供支持和保障的一种管理模式和方法。
它涉及到人力资源的选聘、培训、激励、绩效管理等方面，同时也需要与企业的整体战略进行有效的衔接和对接，以确保人力资源战略的有效实施与落地。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
首先，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备优秀的人才才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而通过科学的人力资源管理，可以吸引并留住拥有核心竞争力的人才，提高企业的竞争力。
其次，人力资源管理可以提高员工的工作效率和绩效。
通过科学的培训和发展计划，可以提高员工的工作技能和职业素养，使其更好地适应企业的需求。
此外，通过激励和奖励机制的建立，在激励员工积极性的同时，也能够提高员工的绩效，从而推动企业的持续发展。
最后，人力资源管理可以为企业提供战略支持。
在企业制定战略目标和计划时，人力资源管理需要与企业的整体战略进行有效的对接。
通过对企业人力资源的策略性规划和调配，可以保证企业战略的顺利实施，实现企业战略与人力资源的有效衔接。
二、人力资源战略的制定人力资源战略的制定是人力资源管理的关键环节。
企业需要根据自身的战略目标和发展需求，制定相应的人力资源战略。
在制定人力资源战略时，需要考虑以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对企业发展战略的分析和预测，确定未来人力资源的需求量和结构。
根据企业的战略目标，确定所需的人才类型和数量，以支持企业的发展。
2. 人才引进与选拔：根据组织的需求，制定科学的招聘和选拔机制，吸引和引进与企业文化和战略目标相契合的人才。
通过严格的选拔程序，确保选聘到适合岗位并具备发展潜力的人才。
3. 培训和发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定全面的培训和发展计划。
第二章人力资源战略与规划
华为基于战略的人力资源规划
2001~2006年，华为实施了新的人力资源战略规划，其中心 思想是人才投资、汇聚精英，五年的人力资源战略规划，华为聘 请了相关人力资源咨询公司20多个，通过人力资源管理系统的建 设、通过人力资源管理平台的建设以及持续不断地人才投资，人 员稳定在61000多名，其人才分布在全球100余个分支机构，服务 全球超过10亿用户。
增值（CVA）=销售收入-投入物成本=剩余利润 剩余利润=行业平均收益+超过行业平均收益部分
=正常利润+超额利润
高利润行业 +
业务组合协同效应
高运营效率 +
活动组合协同效应
战9/17/略2022洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
发展方向
➢未来——把握长期发展方向 ➢现在——明确目前所处位势 ➢历史——了解发展历程中形成的特殊遗传
9/17/2022
12
战略管理的逻辑
目标——任务链
战略管理可能存在的三个隔断：
➢横向隔断 ➢纵向隔断 ➢内外隔断
通过目标——任务链开展战略管理
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13
战略管理逻辑
公司层战略
多元化经营公司
事业层战略
战略事业单位1
战略事业单位2
战略事业单位3
职能层战略
研究 与开发
制造
营销
财务
人力 资源
内部人力 资源环境
企业战略 人力资源战略
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力资 源规划方案
人力资源战略与规划的评价与控制
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人力资源战略与规划
CH1人力资源战略与规划概述人力资源战略与规划的概念●企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程●人力资源战略企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观（国家）、中观（行业）、微观（企业）●人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程hrp包括1现有人力资源状况分析2人力资源需求预测3人力资源供给预测4制定人力资源规划方案●人力资源战略与规划的关系（一）相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。
（二）不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。
2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源（三）人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
●人力资源战略与规划的意义1有助于企业适应变化环境2有助于及时填补职位空缺3有助于新员工尽快胜任工作4有助于稳定生产5有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的作用1对企业战略方面1)帮助企业识别战略目标2)有助于创造战略目标实现的环境3)为企业战略目标的实现提供人力资源保证4)提高员工工作质量2对人力资源管理职能方面1)为人力资源部门的各项业务活动设定目标2)有利于人力资源部门资源合理利用3)提高人力资源管理部门业务活动的工作质量人力资源战略与规划的一般过程人力资源战略与规划的产生与发展CH2人力资源环境分析人力资源环境分析概述●人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析(差异性、复杂性、动态性以及可预测性) 意义：人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础●人力资源环境分析的内容和步骤●人力资源环境分析原则（客观性/全局性和重点突出性/系统性/未来性）人力资源环境分析方法●PEST宏观环境分析法●波特“五力模型”分析法迈克尔·波特（1980）提出的竞争战略分析的“五力模型”目前被广泛应用于产业竞争环境的分析，亦即中观环境分析。
人力资源管理第5章 人力资源战略与规划
第5章 人力资源战略与规划
5.1 人力资源管理战略
5.1.3 人力资源管理战略制定
1．人力资源管理战略的制定程序 （1）人力资源管理战略分析 （2）人力资源管理战略选择 （3）人力资源管理战略实施 （4）人力资源管理战略评估 2．人力资源管理战略的制定方法 （1）双向计划过程 双向计划过程包括自上而下的规划过程和自下而上的规划过程。两种规划过程的具体内容如表5-2所 示。 （2）并列关联过程 并列关联过程的具体内容如下表5-3所示。
1．人力资源需求预测的影响因素 （1）微观层面，包括企业的战略目标规划、企业的经营状况、企业的管理水平和组织结构、企业现有 员工的素质与企业现有员工流动的情况等。 （2）宏观层面，包括劳动力市场、社会的进步、外部的竞争、行业、国家或地区以及世界的经济状况、 社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等。 2．人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测受到多种因素影响，各部门在预测过程中应灵活应用定性预测方法和定量预测方法， 并在实际执行中对预测结果进行不断的修正，以保证预测结果的准确性。人力资源需求预测方法详见课 本P87表5-4。
第5章 人力资源战略与规划
5.2 人力资源管理规划
5.2.3 人力资源供给预测
1．人力资源供给预测的影响因素 人力资源供给预测影响因素主要有两个方面，分别是企业外部环境和企业内部环境，各自的影响因素如 下。 （1）企业外部环境，包括宏观经济状况、外部劳动力市场、工会组织与法律法规等。 （2）企业内部环境，包括内部的劳动力状况、企业员工的数量、企业员工的结构、员工满意度和薪酬 水平及员工知识和技能水平等。 2．人力资源供给预测的方法 在对企业人力资源供给进行预测时，主要从两个方面进行分析，一是企业内部人力资源供给，如对人员 调动、晋升的预测；二是对企业外部人员补充的预测。 以下对人力资源内部供给预测方法做了相关说明，详见课本P88表5-5。
人力资源战略与规划概述
人力资源战略与规划概述人力资源战略与规划概述1. 从经济学角度人们一帮将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源2. 人力资源概念最早由美国管理学大师彼得・德鲁克于20世纪50年代提出。
3. 人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力盒体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
4. 狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
5. 人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性。
6. 人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
7. 战略是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
8. 1981年，美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念。
9. 理解人力资源战略主要把握三点：① 科学的人力资源环境分析是前提。
② 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。
③ 实现组织目标是根本。
10. 企业战略一般分为三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略。
11. 公司战略：企业的长远发展方向，决定着企业所要经营的产品或服务范畴，以及企业资源的配置。
12. 竞争战略：主要用以整合事业单位的`功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。
13. 职能战略：主要用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略达成企业的总体目标。
14. 从层次上来看，人力资源战略可以分为宏观战略、中观战略、微观战略。
15. 宏观战略：国家层面的人力资源战略。
16. 中观战略：行业层面的人力资源战略。
17. 微观战略：企业层面的战略。
18. 理解人力资源规划需把握三点：①组织的战略目标是人力资源规划的基础。
② 人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸。
③ 人力资源规划主要工作是制定政策和措施。
19. 人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础。
20. 人力资源战略规划包括数量、结构、素质、政策、预算规划。
21. 人力资源业务规划是人力资源战略规划的开展和具体化，人力资源业务规划具体包括招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划和人员流动与缩减规划等。
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人力资源规划的阶段论
开创期－为求生存、人力弹性 成长期－循序渐进、计划完整 成熟期－稳定建立、调整改善 衰退期－人力过剩、进行重整
人力资源需求预测－主观判断法
经验推断法（适用于短期预测） 团体预测法 小组讨论 名义团体法 德尔菲法（专家意见法）——专家互不见面 （背靠背），反复修订
哈佛大学波特教授在《竞争战略》（1980）一书中提出，一个 企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的 “独特性”和“顾客价值”，二者缺一不可。
企业发展战略
成长战略：市场不断扩大，业务不断增长时
集中式成长战略 在原有产品基础上，集中发 四川长虹创业之 展成为系列产品，或开发与 初集中于彩电业 原有产品相关联的产品系列 务
做人力资源规划前需思考的三个问题
第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目 标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何 变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力 资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补 足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理 利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工 技能？
人力资源供给预测
外部人力资源的供给预测
本地区人口总量、人力资源的构成、经济发展水平、教育水平， 本地区同行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、 本地的物价指数，本地区劳动力的择业心态与模式、工作价 值观，地理位置，本地区外来劳动力的数量与质量，本地区 同行业对劳动力的需求等。
内部人力资源供给预测
人力资源规划的内容
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政 策、实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计 划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资 关系计划。
人力资源规划的内容
•所谓人力，可分为三个层次： •高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技 术人员； •中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等； •基层：包括领班、普通工人等。 •以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最 为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责 任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级 人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
1 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；
2 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整；
3 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 4 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏， 而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，应事先规划、安排； 5 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整； 6 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划相关表格示例
人员需求估计表
需 项 说 目 因 业 务 扩 展 因 补 充 离 职 因 组 织 变 更 因 技 术 改 变 合 计 明 层 层 层 计 机 械 × × 计 工 工 × × 机 合 计 要 理 由 高 主管人员 中 基 小 电 职 机 × 员 × 小 电 工 机 × 员 × 小
人力资源规划操作流程图示
指导 指导 企 业 整 体 规 划 战略计划 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 计划方案所需资源 组织策略 新项目开发 并购计划 年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
支持
支持
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
人 力 资 源 规 划
问题分析 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明
人力资源需求预测－定量分析预测法
总体预测法
1 ( L G) 1 ＋ X EN Y
EN－N年后预测劳动力的数值； L－目前企业活动的总值； G－N年后企业活动的增加值 X－N年后劳动生产率的增加比率 Y－企业经营活动与人力资源间的转换比率
例子：一家生产企业现年的销售额（L）是600万 元，预计五年后为800万元，即增长（G）200 万元，预计每年生产效率提高1％，即五年共提 高5％（1＋X＝1.05），转换比率按经验和工 作设计推算为600万元的销售额用60人，即每 10万元用1人（Y＝10万/人），依次推算，五 年后需用人数为：
企业发展战略
收缩战略：
当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时 常见的收缩战略方法包括：转向、转移、破产、移交
重组战略
常见的重组战略方法包括：兼并、联合、收购
企业文化战略
灵活性 Flexibility 家族式文化 Clan Culture 内向性 Internal 官僚式文化 Bureaucratic Culture 市场式文化 Market Culture 发展式文化 Developmental Culture 外向性 External
稳定性 Stability
企业人力资源战略与规划
企业人力资源战略类型 康乃尔大学的分类： 诱引战略（丰厚的薪酬） 投资战略（与员工建立长期的工作关系，注重 员工的开发和培训） 参与战略（使员工在工作中有自主权，管理人 员只是提供必要的咨询和帮助）
史戴斯和顿菲（1994）的分类：家长式战略，
发展式战略，任务式战略，转型式战略
E5 (600 200) 10 1 1.05
76.19 77(人）
工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间 （如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据 未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的 总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资 源数。（教材P40例1） 趋势预测法 拟合直线Y＝a＋bX（Y为人数，X为年份或时间） （教材P41例2） 多元回归预测法
人力资源战略与规划
企业经营战略概述
（一）企业经营战略的层次 总体战略，事业战略，职能战略 （二） 企业经营战略类型 企业基本竞争战略、企业发展战略、企业文化 战略等
企业基本竞争战略
成本领先战略（邯郸钢铁公司、家乐福） 产品差异化战略（彩屏手机、MP3手机、照 相手机、电视手机） 市场焦点战略（丽婴房儿童用品、盛大网络 初期、长安汽车公司初期）
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的 人员数量及其层次。 （2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这 种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括： （1） 内部提升或向外征聘以何者为先？ （2） 外聘选用何种方式？ （3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困 难？如何解决？ （4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次 如何？
指导
需求/供给预测 部门－年龄维度 职位－年龄维度 产品－年龄维度 能力－部门维度 能力－产品维度 …………
支持
供 需 平 衡 决 策
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》 ………… 对结果的监督与控制
支持
支持
为什么要进行人力资源规划？
一、人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析 二、人力资源规划的原因：
文化战略
官僚式 发展式 家族式
人力资源战略
诱引式 投资式 参与式
多元化
市场式
发展式
人力资源规划
人力资源规划就是根据企业的战略目标和环境变化， 对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有 的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进 出途径进行系统安排的过程。 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要 数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配 。 简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流” 从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候 需要人，需要多少人，需要什么样技能的人，以及 如何如何供给这些人。
人力资源规划的内容
（一） 预测未来的组织结构 （二） 制定人力供求平衡计划 （三） 制定人力资源征聘补充计划 （四） 制定人员培训计划 （五） 人力使用计划
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化， 如全球市场的变化，跨国境运营的需要，生产技术 的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产 品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即 组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营 策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变 化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织 结构的预测评估应列为第一步。
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内 遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培 训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避 免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高 办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 （3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效 率。 （4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方 法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商 实现企业战略的人 力资源需求如何？ 从事什么商业活动？ 业活动服务？ 企业面临的供给如 采取怎样的投资、 企业现有HR状况？ 技术、 市场、组织策 采取何活动使HR达到预 何？ 略？ 如何协调需求与供 期的贡献？ 给 的差异？ 如何辨识、评价它们？ 如何评价活动的结果? 企业具体采取何种 措施？