严介和企业管理十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道严介和,企严管理之十大用人之道---云严严严严网基严兵如脚～看脚力～严行力～目严之力～达中严如胸～看胸严～凝聚力～严严只脚,将几高严严如严～看严严～严严力～严严严严,几将严严君如眼～看眼光～策力～严严严最重,决只策少做事～不严葛累死仍亡～要严严严葛～更邦严严良。
决学国学刘学刘要严严～严严严～外包【云严严】保严严成功严介和,企严管理之十大用人之道2012年03月08日07:16字,号T|T[严严]如何用人才算成功,也就是所严的“成功用人”～在我看～也只有严严五句来严,“敢于否定～勇于严新～善于善严～严于取舍～成于严零”。
只要做到严五句严～想不成功都不行严播到严严微博严介和;微博,～中太平国洋建严集严严始人～严和严严首席严严～严严箭首席严家～新严佗社《新严严》严撰稿人。
作品有《管理境界》、《中国企严家的成严成熟成功》、《严严定未》和《严介和新严严》五部曲。
决来2011年～严中的中小企严严～无疑是“多事之秋”～融严严、严金严吃严、出口市严国来萎严……中小企严不堪重严。
2012年严年～中小企严的严力严毫有严～尤其是用工严没减严～多企严都存在严重的人才流失的严象。
企严家严疼～政府也在想方严法解严很很决个矛盾。
企严严管理～就是管人～管人的严严就是用人～那严～作严企严家～如何使得你——会离你的“第一上帝严严的部下”不而去,我严严我十多年用人、育人的心得。
用人严准,基严看才能、中严看德行、高严看胸严如果把企严比作是严严～那基严就是严严～中严就是严严～高严就是裁判严～基严只运运教做事不做人～中严要做事情又要做人～高严不做事只做人,既严于考核基严严严～金牌就是目严～严格指手脚运没画!多做少严,目严就是金牌～把事情做好～到目严～严就是严准,其他的严严,一切用据严严～把好的事情做到更好达数～把不好的事情也做到善美,严严～就是严秀的基严,严严才能严做人,尽尽严于考核中严严工～就是严严～严严要做事又要做人。
企业管理十条黄金原则
企业管理十条黄金原则1、宁可小才大用，不可大材小用；尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人。
2、灵活要有原则，原则不可灵活；3、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信，信是关键，有信自有威。
4、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
5、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
6、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
7、许多企业强调用人的忠诚度。
事实上，忠诚度是企业培养出来的。
企业自上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。
反之亦8、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。
言必行、行必果。
9、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理下属。
1、鼓励激励，除了日常物质激励外，还要学会用“企业文化”传达鼓励。
2、善用长处，下属的某个强项比你强，不要怕，如何发挥下属的强项才是管理者该去做的。
3、合理分工，管理者应充分发挥下属的积极性和创造性，把核心工作放在计划、组织和监督上。
4、学会挂帅，工作部署都要有带头人，做对事，找对人，因事用人。
5、懂得规划，下属的未来发展方向，朝哪条路径发展等都需要管理者根据公司发展进行规划。
6、适当竞争，部署一定量的挑战性工作可以增加团队积极性与活跃度，可以让大家始终保持活力。
7、用人不疑，疑人不用，老祖宗留下来的话，任何丰厚的报酬都抵不过信任。
8、搭配得当，工作好比看病，搭配不同的药材才能药到病除，人才也一样，通过搭配实现人才的优势互补。
9、宽严相济，平平淡淡，和声细语绝不是好的管理，既能给的了甜枣也能给得了巴掌的才是真正的管理人才。
10、关注两端，好比一般班级的前10名和末10名。
关注好两端的人才，才算是用人的成功。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
何为优秀人才？浅析严介和的企业人才观
何为优秀人才？浅析严介和的企业人才观当一家企业做大做强，我们必然会想要去深入了解企业背后的掌舵者是一个怎样优秀的人才。
亦如太平洋建设集团的创始人严介和，对于此人很多业内人士对于他的成功及影响力颇有一番见解，而从太平洋建设集团的飞速发展中我们也可以看见严介和独特的经商头脑。
毋庸置疑，严介和是一名鼎鼎的人才，那么这位人才对于优秀人才的见解以及企业的人才观又是怎么样的呢？“优秀的都是简单的，但不等于简单的都是优秀的”严介和在《新论语》中曾表示“一个优秀人才成功的内因，是人、心、行三要素：人要踏实，心要灵透，行要卓越。
”而这也体现了优秀人才的主要特征即“踏实、灵透、卓越”。
何为踏实？——“脚踏实地、从自己做起、从现在做起、从点滴做起”。
何为灵透？——“未来有很多机遇，但机遇都是给有准备的人”。
何为卓越？——“做事主动、有序、标准、高效”。
这是一名优秀的人应有的体现，亦是严介和对于优秀人才的见解。
那么严介和是如何使用人才的呢？对于企业的人才建设，严介和自有一番用人之道，这便是“不拘一格进人才、包罗万象用人才、忍气吞声留人才”，严介和认为“最好的生态要具备生物多样性，而最好的企业，也要各种角色都有，甚至是一山容百虎。
只有这样，才能孕育出错落有致、鳞次栉比、生生不息的团队。
”团队是人才成长的摇篮，一家企业要会用人，更要会培育人才，“六分人才，九分使用，十二分待遇”，而关于人才的培养与使用，严介和也曾强调“对于年轻人，要放心让他们去伸展、成长，让他们上去就下不来，就是“三行而后思”，就是大无畏的行动，无条件的自信，要赏识教育，多赏识少谴责，用其长容其短。
”太平洋建设集团作为行业标杆企业，自然离不开严介和对于优秀人才的见解与运用，同时一家企业只有用良心留住人才，用耐心培养人才，用同理心善待人才，才能让人才为己所用，才能创造更大的价值。
成功企业选择人才十大经典法则
成功企业选择人才十大经典法则1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。
因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。
台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。
一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。
此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。
ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。
第23届大赛由IBM公司出资赞助。
其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。
当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。
于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。
于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。
显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。
4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。
该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。
如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。
美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。
严介和的语录65条
严介和的语录65条一流企业做文化、标准；二流企业做品牌、资本；三流企业做项目、产品。
过程是从三到一的。
下面是作者收集整理的严介和的语录65条,欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、高层心胸是第一要素。
多大的心胸做多大的事情。
2、"员工文化"为：勿忘在莒，守正出奇，方圆做人，万众归一，不断创新。
3、企业家最感兴趣的是对未知的渴求。
最在乎的是道德的的理念。
最崇尚的是惟有生活才是永恒的老师。
4、在赏识中成长，在谴责中成熟距离亚布力企业家论坛已20余日，因回来立刻投入到紧张而繁忙的"两会"与"15"工作中去，故未能将参会感受付诸文字。
时至今日，已有些怠惰，然今日与谢剑偶然提及严介和，遂想起在亚布力论坛上，严君慷慨陈辞，语惊四座，掌声雷动之盛况。
今将严介和当日言语收录如下，与友朋共享之。
5、中层道德是第一要素。
穷也不是太穷，富也不是太富，情感最重要。
6、一个不断憧憬美好的未来，却把所有给予现在的高人雅士。
7、一个想，壮志凌云，做，脚踏实地的仁人志士。
8、委屈中平衡，妥协中前行，虚怀中充实，放弃中收获，谦卑中完善！9、心态决定状态，眼界决定境界，心胸决定格局。
10、一流的商人精明＋厚道，二流的商人精明＋精明，三流的商人厚道＋厚道，既不精明又不厚道自伤或他伤的商人=伤人！11、机遇是"想"出来的，不是"忙"出来的。
12、企业是"人"做出来的，不是"事"堆出来的。
13、血浓于水，但水纯于血。
14、企业家必须经历过三千三万：吃尽千辛万苦，承受千委万屈，经历千风万险。
15、先做事，后做人。
成者为王，败者为寇。
16、无知的简单、有知的复杂、大智慧的简单。
17、既然上天让我既智慧又能干，那又有什么事情不能做成呢？18、稻子熟了就低头了：自信而不骄傲、果断而不武断、自尊而不自负、严谨而不拘谨、知足而不满足。
严介和经典语录 选人要察人于微
严介和经典语录选人要察人于微1 一个不断憧憬美好的未来，却把所有给予现在的高人雅士；2 用人理念：讲文凭更讲水平；讲职称更讲称职；讲阅历更讲能力；讲资历更讲贡献；讲道德更讲风格。
3 我们在不仅永远地理解他人的同时，还在永远地理解他人对我们的不理解。
4 中国经济已经从短缺走向过剩，必然从总量走向质量，从无序走向有序！5 用人风尚：用人之长，容人之短；六分人才，八分使用，十分待遇；一流人才是天生的，二流人才是发现的，三流人才是培养的6 国家的竞争是企业的竞争；企业的竞争不是企业家的竞争，而是产业的竞争！7 人是生得好，企业是产业好！一个企业家的成功，行业占75分，其他占25分！8 一个期待最终站着是一座山，倒下也是一座碑的豪情壮士！9 讲企业如数家珍，做企业行云流水，站着是一座山，倒下是一座碑。
10 一个想，壮志凌云，做，脚踏实地的仁人志士；11 企业家应具备五大行为风格：塑造亦儒亦商的文化品格；追求卓越的心理素质；崇尚有中国特色的伦理观念；在三百六十度方位交朋友；绝妙生存时代的自我完善。
12 一个在不断的善败中，不断地从优秀走向卓越的善战侠士；13 企业家要扮演好六种角色：企业战略的执行者；企业文化的传承者；企业变革的推动者；沟通平台的构建者；管理效益的承载者；团队力量的凝聚者。
14 激情与从容是衡量企业领袖的标准。
15 短缺经济的时代，爱拼才会赢；过剩经济的今天，会拼才会赢！16 企业家的成熟是最重要的。
成功是短暂的，成熟是漫长的；成功是惶恐的，成熟才是温馨的！17 委屈中平衡，妥协中前行，虚怀中充实，放弃中收获，谦卑中完善！18 心态决定状态，眼界决定境界，心胸决定格局19 太平洋建设集团前董事局主席20 一个精神不滑坡，办法总比困难多的不倒斗士；21 忠就是严，孝就是和，忠孝可以两全22 一个脚不能到达，就用眼睛到达；眼睛不能到达，就用心梦到达的无畏猛士；23 一流的商人精明＋厚道，二流的商人精明＋精明，三流的商人厚道＋厚道，既不精明又不厚道自伤或他伤的商人=伤人！24 激情与从容是衡量企业领袖的标准。
十大驭人之术
十大驭人之术在组织和管理团队的人力资源管理中，关系驱动的领导风格已经成为越来越受欢迎的风格。
关系驱动的领导尤其适合在复杂的，高度竞争的环境中，以维持高效团队的工作效能。
关系驱动的领导风格的核心价值观是尊重、信任、沟通和合作。
这里介绍一些能帮助领导发挥这种风格的“十大驭人之术”。
1. 坚持倾听成功的关系驱动型领导必须成为一个优秀的倾听者。
他们不断地谈话、问问题、反馈和交流，以了解员工的反馈和不同想法，并帮助解决问题。
精通倾听技能可以加强工作关系，建立信任和归属感。
2. 定期提供反馈有效领导人需要定期提供反馈来帮助员工提高他们的工作表现。
反馈可以客观地指出员工的优点和需要改进的地方，并提供明确的建议。
该过程有助于员工感到受到关注和支持，增强他们的自信心。
3. 创造积极沟通的环境关系驱动的领导应该改善组织内的沟通和信息流动，以保持成员的知情状态和促进更高的协作效率。
这可以通过建立清晰的沟通渠道、鼓励协作和团队合作，营造积极的工作环境来实现。
4. 建立强大的团队文化团队文化通常是由领导者制定的信条、实践和方式来规范组织内的行为方式，并帮助员工形成其角色和职能。
一个健康、高效的团队文化应该鼓励协作、开放的沟通和遵循共同的价值观。
5. 激发员工的潜力优秀的关系型领导应将员工的成功视为自己的成功。
他们应该尽力发掘员工的潜力和加强其能力，以创造一个高效的工作环境。
这可以通过培训、提供资源、定期性的check-in和倡导自我学习等方式来实现。
6. 建立信任关系建立高效的工作环境需要彼此信任和尊重。
团队成员应该互相了解，在对话中表达自己的看法和观点。
信任关系的建立需要时间和耐心，但是它可以为组织内的每个人提供成长和广泛的发展机会。
7. 建立有效的目标设置明确的目标有助于团队成员了解自己的工作、优先事项和期望。
这能够提高员工的工作效率，避免疑惑和误解。
为了实现目标，领导者应该指导并激励他们的团队成员全力以赴地完成任务，创造卓越的表现。
严介和：对员工要刀子嘴、豆腐心
在严介和看来，管理就是三句话：“人人有事干，事事有人干，合适的人干合适的事”，他认为只有牢记这3句话去管理企业，才是真正的。
严介和认为，作为领导，应把赏识的部下当成自己的第一上帝，即对员工要“多赏识、少谴责，用其长、容其短，刀子嘴、豆腐心”。
而作为员工，要成为将军，先做好士兵，要成为裁判员，先做好运动员，要成为团队的总裁，先给团队做好服务。
以下为严介和的经典语录部分整理：1、从高山仰止起步，最终到山高人为峰，这个过程是选择了高山就选择了坎坷，选择了执著就选择了磨难，选择了宁静就选择了孤独。
成功与失败，辉煌与黯淡，英雄与狗熊往往都是一步之遥，可是确是差之毫厘失之千里。
如果自己是人物，就应该干下这人生的满杯，去担起事业的风雨！站着是座山，倒下是座碑！2、世界500强管理模式不能完全符合中国的国情，我们商学院为什么失败，就是因为死套国外的制度化；完全用制度管人，这放在中国水土不符，貌合神离。
本土企业要讲无情的制度，有情的人性。
宏观:大事大非问题上既讲制度，更讲人性；微观：只讲制度，不讲人性，只有这样人性与制度相交叉，企业才能管理得好。
3、很多人都会说到过去、现在和未来；而踉踉跄跄中大步流星一路走来，我心骨深处的体会却简单至极：“感恩过去，敬畏现在，成就未来”。
就是这一句大智通透的话，让我始终游刃有余的游走在有形乃至无形的边缘和巅峰，才有了现在明亮而不刺眼的光辉，动听而不腻耳的声音，高远而不陡峭的厚博！4、企业家不是搞政治的！搞企业，对内部就要多谈经济少讲政治，万万不能把内部管理搞成政治斗争，那样“上级对下级，层层加码，马到成功；下级对上级，层层兑水，水到渠成”，把企业搞得乌烟瘴气，企业肯定做不好！提拔人才的标准必须以数据说话，用事实证明！能者上，平者让，庸者下，这就是用人标准！5、在我看来，人生的幸福是三部曲，儿时—成长—有形的幸福：得到喜欢的东西，这是最激情的幸福；长大—成熟—无形的幸福：实现人生的愿景，这是最从容的幸福；成人—成功—隐形的幸福：收获心灵的通透—这是最淡定的幸福。
严介和的用人之道越犯错误反而越提拔
严介和的用人之道越犯错误反而越提拔财富黑马、太平洋建设集团有限公司董事局主席严介和，头顶着“2005胡润中国富豪榜第二名”的光环，在复旦大学与400多位企业老总们展开一场推心置腹的交流，并慷慨激昂地为民企们谋出路。
“企业最大的幸福，就是选对产业”“现在民企要生存、要发展，必须要有产业意识，而不再是单纯地停留在搞经营、搞管理的层面了。
”4月初的一天下午，财富黑马、太平洋建设集团有限公司董事局主席严介和，头顶着“2005胡润中国富豪榜第二名”的光环，在复旦大学与400多位企业老总们展开一场推心置腹的交流，并慷慨激昂地为民企们谋出路。
在这场题为《东方管理思想塑造企业文化》的演讲开始之前，现场不少企业老总级人物都是冲着严介和，尤其是严介和的企业之“道”而来的。
一位来自浙江的民企老总表示：“企业做到一定程度后，一把手通常都会遇到很多痛苦，比如管理、人才流失、发展门槛等，我就希望能从严介和这里学到些化解的方法。
”从1987年起，严介和前后做了20年企业老总，其中10年国企掌门人，10年私企掌门人。
因此，当这位年仅46岁的百亿富豪谈到企业生存和发展的艰辛时，他感叹“体会很深刻”。
严介和告诫民企们，如今，要做好企业，一定要有产业意识——对企业来说，“管理第一、经营第一的时代即将过去，而产业第一的时代很快将来临！”这与当前企业界中惟“经营”、“管理”是从的观点有较大差别。
严介和解释说，无论是经营，还是管理，这都是可以复制、可以流动的，并不具有绝对优势，但产业是无法复制和流动的。
一个处于上升阶段、市场饱和度低的产业，能够带领企业迅速攀升。
“企业最大的幸福，就是选对产业！”传统产业：企业越大死得越快“如果你的企业还是在做传统产业，那么我的主张是企业做得小一点，千万不要大，越大死得越快。
”严介和玩笑般的建议引起现场企业老总们会心的笑声。
他建议仍停留在传统产业中的民企考虑转型，“可以通过与新产业、好产业搞配套的方式”，从而走出传统产业，进入新型产业然后再一步步成为新型产业中唱主角的人。
管理大师们的智慧，管人用人10大经典法则！（实用）
管理大师们的智慧，管人用人10大经典法则！（实用）如何进行人员管理，这是管理学的核心话题，管理大师们有着各种经典的见解，为了免去大家查询搜索之苦，小编精心整理了管人用人的10大经典法则，果断收藏吧！1.奥格尔维定律如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。
相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。
光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
2.不值得定律不值得去做的事情,我们不会想付出我们的全部努力去做,马虎的敷衍其实是一种时间,资源的浪费。
还不如去做我们觉得值得做的事情。
让员工做自己擅长的，认为能够体现价值或者提升技能的事儿，往往能事半功倍。
3.贝尔效应意指想着成功，成功的景象就会在内心形成。
领导者应具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
让下属看到自己成长乃至成功的憧憬，进而努力奋斗，达成目标，实现组织和个人的双赢。
4.酒与污水定律和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。
对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。
管理者要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留给70%的庸才，把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。
要趁那匙污水还没发臭之前，象变魔术一样把他悄悄的净化，正确的引导，让他们成事儿而不是坏事儿，这就是最好的效率！5.首因效应意为个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
人们习惯以第一印象给人打标签，且很难再改变。
作为管理者，需要跳出这种思维定势，全面客观的观察和了解下属，得出中肯的评价，才能在用人时人尽其才。
严介和的用人之道
严介和的用人之道严介和是中国企业家中的佼佼者，他担任中国太平保险集团的董事长兼首席执行官。
他的用人之道深深影响着中国的企业管理者，彰显了他在人力资源管理上的独到智慧。
在这篇文章中，我们将探讨严介和的用人之道。
1.人才需求和成长规划的匹配严介和的企业管理理念非常注重人才的培养和发展。
他非常注重招聘、选拔和培养具有潜质的人才。
同时，他将人才需求与企业的成长规划相匹配，以确保企业的可持续发展。
他的管理团队非常注重发现和培养新人才，从而确保公司的团队具有活力和创新性。
严介和认为，尽管短期内培养人才的成本很高，但长远来看，这是实现可持续增长的关键因素。
2.用人情况的公正性严介和非常注重用人情况的公正性。
在他的领导下，公司所有的招聘和选拔都是基于能力和素质的。
他要求公司每一个职位的选聘必须通过专业化的测试，确保评估和选拔过程的公正性和透明度。
严介和积极遵循平等、公正和相互尊重的原则来引领团队，从而塑造公司和谐、和平、互信、互敬的文化，这是企业长期稳定发展的基础。
3.让员工从工作中获得价值和成就感严介和认为，公司为员工创造和提供价值是非常重要的。
他相信，员工的满意度和幸福感对企业的长期发展至关重要。
他让员工有机会在工作中获得成就感，从而提高他们的工作热情和工作效率。
为此，严介和注重激励员工，为员工提供广泛的福利和培训机会，以帮助他们在职业和个人方面实现增长。
4.鼓励员工创新和实践严介和相信，创新和实践是企业发展的基石。
他鼓励员工提供创新建议，并开展各种实验和实践活动。
他将创新视为一种重要的文化价值，以培养和支持员工的创新和想象力。
同时，他为员工提供积极的学习和发展机会，以帮助他们成功融入企业并实现自己的目标。
综上所述，严介和的用人之道是一个以人为本的管理哲学。
他注重人才的培养和发展，重视公正和透明的选拔程序，鼓励员工进行创新实践，并为员工提供成长和发展的机会。
这些都是成功企业的重要特征，也是各种类型的企业经营者应该追求的重要目标。
严介和语录大全
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企业管理的十个用人法则
企业管理的十个用人法则作者：严介和来源：《现代企业文化·综合版》2012年第05期2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。
2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。
企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。
企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人。
那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
用人标准：基层看才能，中层看德行，高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人：高层不做事只做人。
对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚。
多做少说，目标就是金牌。
把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。
这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有体会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏。
这样，才是合格的中层。
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
高明领导者的十条用人之道
高明领导者的十条用人之道疑人不用,用人不疑；疑人也用,用人也疑；以[克]相制的诀窍；身为领导要有容人的雅量；以退为进的用人策略；度量知人,要有主见；打破常规,灵活用人；用人应以大局为重；疏导为主,堵塞为辅；大事清楚,小事糊涂；兼聪则明,三省吾身；身为领导应果断决策；身为领导要抓大放小；容人之短,用人之长.一个管理者各方面的才能,并不一定都要高于下属,但用人方面的才能却要出类拔萃.知人善任,活用人﹑巧用人﹑用好每一个人,这是管理者成功的一个关键因素.关于这一点,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄,我不如张良；决胜千里之外,我不如韩信；筹集粮草银饷,我不如萧何,而他们都被我所用,这就是我得天下的原因”.刘帮之所以能得天下,其主要原因是因为他善于用人,能集他人所长为己所用.如此看来,能否轻轻松松领导,关键在于用人.管理是一门艺术,用人同样也是一门艺术,掌握用人之道,可以从以下十条入手.一﹑慧眼识才,悉心育才.身为管理者,要有一双识人的慧眼,仔细观察你的下属和周围的人,看看哪些是有真才实学的人,哪些是可塑之才,如果确实是人才,就量才加以提拔任用,如果是可塑之才,就要平日多多加以指点和培养,以备后用.二﹑不拘一格,知人善任用人过于僵化和拘谨,会使下属失去积极性和创造力,间接地阻碍了你事业的发展.[变则通,通则久],用人也是如此,要根据形势的变化而转变用人的方法.把人才用在适合他的位置上,使其充分发挥自己的能力,从某种意义上讲,就是在减轻你自己的负担.三﹑合理授权,指挥若定管理者切忌抓住权力不放,生怕被别人抢去,而应当合理授权.合理授权是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属,指明工作目的和要求,并为其提供必要的条件,放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法.既已授权,就不要对其过于干涉,但授权要有度,要留有指挥权和监督权.这样你就能从繁琐的事务中解放出来,坐镇指挥就可以了.四﹑恩威并施,赏罚分明[恩]和[威]是用人的两种方法,[赏]和[罚]是用人的两种制度.[恩]可以显示出领导者的仁义,[威]可以树立管理者果断威严的形象,[赏]可以激励下属的积极性,[罚]可以使下属记住教训,从而能使其更谨慎踏实地工作.五﹑以身作则,树立威信管理者如果要求下属们八点上班,而自己则十点以后才到,久而久之下属们就会认为这个制度只是个形式,他们在工作上就会变得懒散.做为管理者要求下属们做到的事情,自己要首先做到,这样才能在下属中树立威信.六﹑放下身段,关心下属管理者如果每天摆出一付高高在上的架式,在心理上有极高的优越感,下属们就会不敢和不愿意接近他,很多事情也无法沟通,会极大影响工作.其实,管理者在工作之时,只要稍微保持一点威严即可,切不可过于严肃.在工作之外,管理者和下属应该是一种朋友关系,要经常关心下属的生活状况,处处替下属考虑,及时帮助下属解决生活上的困难.只有这样,才能赢得下属的尊重,并有利于管理工作的顺利开展.七﹑晓之以理,动之以情当管理者想网络人才时,当管理者想安排下属去做他不情愿去做的工作时,当管理者在处理下属间的矛盾时……,这时管理者要做到[晓之以理,动之以情].每个人都有自己的理性和感性,想说服某个人,就要从这两方面入手,做到[情理相依],这样才会达到理想的效果.八﹑疑人也用.用人也疑常言道：“疑人不用.用人不疑”这是有一定道理的,但现在却流行一个新观点“疑人也用.用人也疑”即使你对某人持有怀疑之心,但如果他是人才,你就可以大胆启用,即使你已重用了某人,但也一定要保持适当的戒心,否则容易在过于信任上吃大亏.第九﹑容人之短,用人之长.人的成长受多种因素的影响和制约,因此诸方面发展是不平衡的,必然有所长和所短.一个人如果没有缺点,那么他也就没有优点,现实的情况是缺点越突出的人,其优点也越突出,有高峰必有低谷,一个管理者在用人时,若能人[容人之短]的度量和[用人之长]的胆识,就会找到帮助自己获取成功的满意之人.十﹑集合众智,无往不利[集合众智,无往不利],这是松下幸之助先生穷七十年功力悟出的至理名言.的确,在一个企业中,最重要的就是挖掘人才﹑利用人才.一个人的才干再高,也是有限的,且往往是长于某一方面的偏才.而将众才为我所用,将许多偏才融合为一体,就能组成无所不能的全才,发挥出无限巨大的力量,这是用人之道的最高境界.如果做到了以上的这些,并结合自身的特点运用,你就会成为一个出色的管理者.但是切忌要注意一点,不要对所学知识囫囵吞枣﹑机械效仿,要学以致用,在实践中逐步完善自己,树立起有自己特色的领导风格.安组彭荐。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
十个有效的企业用人建议
十个有效的企业用人建议战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀的人才。
所有的管理都是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。
下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友一些启示。
企业用人建议1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。
团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
企业用人建议2、笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。
学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
企业用人建议3、不要用全来自农村的或者城市的。
农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。
因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
企业用人建议4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。
很多时候学历越高思考越多，执行力越差。
因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
企业用人建议5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。
因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。
互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。
企业用人建议6、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。
男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7、团队不能全使用年轻的或年长的。
严介和：企业管理之十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道[导读]如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。
只要做到这五句话，想不成功都不行。
严介和：中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。
作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。
2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。
2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。
企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。
企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
严介和简介
严介和简介第一篇：严介和简介严介和简介自信不自傲、果断不武断、自尊不自负、严谨不拘谨、知足不满足。
他平常不平庸、随和不随便、放松不放纵、认真不较真、风流不下流。
他，被媒体冠以“黑马富豪”、“中国第一狂人”称号。
他的企业跻身中国民营企业 500 强前 10 强。
他，创建了中国的 BT 模式，被誉为“中国BT 模式鼻祖”。
他从和而不同起步，经历死而不亡，最终放而不弃。
他，并购重组 70 余家国有企业，跨越 18 个行业，创立了中国打包重组模式。
他讲企业如数家珍、做企业行云流水。
他，耍得是境界、靠得是实力、走得是差异，彰显严谨的张扬、内敛的霸气。
他当局者清，旁观者迷，不得不永远地理解别人对他的不理解。
他，自信不自傲、果断不武断、自尊不自负、严谨不拘谨、知足不满足。
他平常不平庸、随和不随便、放松不放纵、认真不较真、风流不下流。
他，在踉踉跄跄中大步流星一路走来，30 年风雨泼墨了一个人和15 万员工的传奇。
他辛苦心不苦、劳而不累。
他，委屈中平衡、妥协中前行、虚怀中充实、放弃中收获、谦卑中完善。
他赏识中成长、谴责中成熟，站着是一座山、倒下是一座碑。
他，理性做事、感性做人，与理性的人处事、与感性的人交友。
他走出了异常、超越了超常、回归了正常。
他，从因异而争到异而不争，让心血自然地流淌，洋溢着泥土的芬芳。
他从敢为人先地做事到甘为人后地做人。
他，2005 年以身价125 亿元位居富豪榜榜眼。
他狂而不枉，花暗柳更明，正从应有尽有向应无尽无走去。
严介和，华佗论箭首席专家，《新论语》总撰稿人，中国太平洋建设集团创始人。
严介和先生1960 年生于江苏淮安。
曾从教从政十年，官商领袖十年，私营老板十年，历任国有、外资、集体、民营、上市公司“掌门”，先后成就了上百家企业，其中收购、重组、整合了 70 余家倒闭、破产、停产的国有企业，横跨 18 个行业。
被冠以无数殊荣，如全国“光彩之星”、中国经济十大新闻人物、首届中国企业十大杰出管理人物、中国十大工商英才、中国十大创业领袖、中华十大才智人物、首届内地十大华商领袖、亚太最具创造力华商领袖、全球华人企业杏坛领袖等。
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大用人之道2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。
2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。
企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。
企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚！多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一样的企业在用人理念这块，讲的确实是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我那个地点的体会则不然，这些东西对我来讲，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，因此在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，确实是学历，现在的教育背景下，专门多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再咨询咨询小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？专门多地点论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们强壮成长呢？搞企业切勿显现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！最后讲到道德。
什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
我的用人理念能够归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客讲到心态，不只是对下属，而是作为企业来讲，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，因此在企业里的任何一个人，面对的人群大体上能够分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
专门多人讲“您是我的上帝”，讲客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大伙儿，真正的第一上帝不是不人而是自己赏识的部下。
我一直提厚侍职员，什么缘故要如此做？因为我的第一上帝确实是我赏识的部下。
真正想把人用好，确实是把你想用的人当上帝！要讲出来，更要做出来。
我负责任地讲，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锤炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，能够讲资格老，但绝对不能讲老资格！作为一个企业的治理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”如此的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？我做企业这么多年以来，差不多上把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有如此，从内心动身，然后用实际行动去赏识你的部下，如此你的部下会为了这份赏识更加努力。
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也确实是物质文明和精神文明双丰收。
我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
需要讲明的是，客户尽管排在第三，但同样是上帝！用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇专门多老总在用人方面都有一个定式，确实是“你干多少活我给你多少钞票”，如此的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钞票我干多少活”。
到最后，企业不是做烂确实是做死。
心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？你什么缘故不能厚侍职员？讲白了确实是太抠门！我曾讲过“啥自豪？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连职职员资都舍不得发，待遇都不情愿涨，还做什么企业？什么缘故有人称我是华人企业厚侍职员第一人？什么缘故要发这么高的待遇？因为我的用人风尚确实是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的情况，给他十分的待遇，让他持续地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锤炼出你适合的人才！我们企业犯错一次擢升一次，而职员由于做不称职的情况，而又给了超出期望的工资，他一定会倍感珍爱，一定会加倍努力的做好每件情况，做到“做事无私也有畏”。
当职员被你锤炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，承诺他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，如此反复锤炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都差不多成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要讲明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉职员！用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公布疑、透亮用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就差不多上有争议的，只要是人才，就差不多上个性的。
专门多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都可不能过半，这就证明了领导，差不多上有争议的。
企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，运气没咨询题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大伙儿能够留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，爱护个性”，要容得下能人，只要那个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
人才难于用好，讲什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代讲的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！在我那个地点则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公布疑、透亮用。
”这确实是做企业最好的用人方法!我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济咨询题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多青年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依旧会让他们回来，让他们连续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。
好马能吃回头草，这对企业来讲，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终依旧认为那个企业才是自己的家，那我们什么缘故不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公布疑、透亮用。
如此，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏” ，最终既爱护了企业又爱护了人才。
只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式治理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉” ，那么就能做到真正的“公平，公平，公布” ，如此才有可能基业长青。
用人技巧：善于发觉、倾情呵护、镇定包容、大方使用第一发觉能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
如此的人才不仅能留住，更能把企业当家，把情况当事业做，如此的人才到最后，就能讲主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀：多赏识，少声讨；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要明白赏识使人成长，声讨使人成熟。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的职员能迅速成长？持续的赏识、夸奖，让他们的脚步跟上心灵。
而当到了需要职员成熟的时期，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去声讨他们，让他们的心灵等一等脚步。
如何样算成熟？一一“稻子熟了，就该低头了”。
用人境域：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人？在我那个地点，理顺为三个层面。
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钞票，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钞票带进棺材，那什么缘故不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。
单纯的物质文明差不多满足不了他们的需要。
只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，能够严格，也能够宽容，能够赏识，也能够声讨。
做到真正以职员为家人，如此，那个层面的职员才会以公司为家，会为了那个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。
那个层面的人往往都能独挡一面, 也确实想有番作为，闯出自己的天空。
待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的威严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一讲起哲学，专门多人就会讲一大堆正确的废话，事实上优秀的差不多上简单的，但简单的并不代表都优秀。
我的用人哲学也专门简单，依旧分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。