员工满意度相关文献综述
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
南浔电梯业员工满意度研究【文献综述】
文献综述南浔电梯业员工满意度研究随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争也越来越激烈，更多的企业开始了解到人才的竞争将是企业竞争的关键；员工才是企业最宝贵的财富。
因此员工满意度已经成为企业生存和发展的关键。
所以，提高员工的满意度将成为企业人力资源投资的着眼点和人力资源保值升值的重要手段。
只有切实从员工的角度出发，以人为本，通过各种方式使员工满意，企业为顾客满意而做出的努力，才能见效，也才能从根本上保证企业长远的发展1。
随着电梯在南浔逐渐形成的电梯产业群体，越来越多的电梯企业在南浔成立，企业之间的竞争也越来越大。
因此，员工的问题在企业间得到了广大的关注，研究员工满意度的具体指标，从而得到如何提高员工满意度也成为了企业的焦点问题。
员工满意度是指员工在待定的工作环境中，通过对其工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。
差距大，满意程度低；反之，差距小，满意程度高2。
员工满意度在西方研究已经相当的成熟了，在我国确还没有获得很大的注视。
一、国外研究现状员工满意度是Hoppock（1935）首次提出的，他运用了瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告。
随后Locker以及Arnold 和Feldman对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究。
1957年D.J.Weisss等人编制了明尼苏达满意问卷量表，对工作满意度的整体和各个构面都给予了完整的衡量3。
国内外对于员工满意度的研究主要还是集中在员工满意度的构成和影响因素上：1、Hoppock（1935）认为影响工作满意度的因素包括工作条件、自身疲劳、领导方式等4。
2、Herzberg（1959）的双因素理论：把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素这两大范畴，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素。
在保健因素获得满足之后，只能消除不满意感，却没有激励作用，而激励因素一旦获得满足后，1林红菱．员工满意是企业发展的起点和终点[J]．企业经济，2003，（05）．2潘悦华．员工满意度评估与应用研究[J]．云南财贸学院报（社会科学版），2004，（01）．3王君．企业员工满意度调查分析及相应对策研究[D]．沈阳：东北大学，2005．4 Hoppock，R．Job Satisfaction[M]．New York: Harper&Row, 1935．1就会产生激励作用。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
员工满意度相关理论研究进展及评述
企业员工满意度相关理论研究进展及评述一．文献研究概况员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。
最早是由Hoppock（1935）在《工作满意度》一书中提出。
从1935—1976年的40年间,有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke,1976),这表明了工作满意度在管理中的重要地位。
工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。
目前对工作满意度的研究仍然比较活跃,许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究(Büssing,1998)。
对工作满意度的研究总体上可以分为三个大类:①对工作满意度决定因素和调节变量的研究;②对工作满意度的结果变量的研究;③对工作满意度水平的调查研究。
本文的注意力主要放对在这三个方面的研究进程的考察上，并针对目前的研究问题做评述，最后对未来研究方向做出展望。
图1-1 文献样本按年限分布情况本文采用的是文献研究方法。
依据分层抽样方法，搜集了近十二年之内国内外核心期刊文献共120篇作为研究样本（样本按年限分布情况见图1-1）。
并经筛选后，对其中31篇文献做重点研究（文献学习笔记见附录）。
其文献样本容量较大，一定程度上反映了近十二年内有关员工满意度的总体及关键问题的研究进展，希望对后期关于员工满意度的相关研究提供借鉴。
二．相关理论研究概述（一）相关理论基础工作满意度产生的理论基础：在工作满意度决定因素的考察上, 国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。
根据文献查阅, 笔者发现, 许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
1. 工作特征理论。
哈克曼和劳拉( lawler)是现代工作特征理论的奠基者。
他们在总结以往研究的基础上, 认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的, 而不是由工作的客观特征所决定。
工作特征理论模型的基本含义是: 员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的, 即: 工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
酒店员工满意度浅析文献综述
研究主要包括两个方面：
一、主要是对员工满意度构成因素方面的研究。对员工满意度的构成因素研究主要集中在国外。有三大典型理论代表，分别是从内容型、过程型和强化型三方面来阐述。内容型的主要代表是由Abraham Mashlow的需要层次理论，它把人类的需求分别分为五种，由低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。虽然它把需求进行了分类，但是它还有抽象、需求分类重叠、标准模糊等缺点。过程型的主要代表是Vroom提出的期望理论，它指出，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。不过该理论使用范围具有局限性，过于理想化。强化型的主要代表是由斯金纳提出的学习强化理论，它主要对自身收到外界环境影响的研究，由于外界的刺激，会促使自身的学习，并得到强化，不过该理论过于强调客观影响，忽略主观。
文献综述
旅管
酒店员工满意度浅析
一、查阅中外文献资料目录，所查阅的中外文献资料理工科专业至少10篇，文科类专业至少15篇，其中外文文献至少2篇（含作者、书名或论文题目、出版社或刊名、出版年月或期号及页码等，未经本人查阅的文献资料目录不得列上）
[1]白芙蓉，张金锁，张茹亚.员工满意度与顾客满意度[J].企业研究，2002，32（3）：55-56
[6]李文成.企业员工满意度评测方法及实证研究[J].四川大学学报：哲学社会科学版，2005（5）：34-37
lMX文献综述
LMX的概念领导—员工交换是Graen 于1972 年提出的用来研究领导和员工之间关系的理论。
该理论指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的员工，采用不同的管理风格，并与之建立起不同类型的关系。
其中，领导和一部分员工建立了特殊的关系，这些员工得到更多信任和关照，可能享有特权，这些员工就属于“圈内员工”，这些员工与领导会建立高质量的LMX关系；其余员工则成为“圈外员工”，后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。
2.2 LMX理论研究的发展Graen 指出，LMX 理论的发展过程大致经历四个阶段。
第一阶段，领导与他们的下属之间发展了不同的关系。
第二阶段，更多地关注领导者在其工作团体内所发展的不同关系如何预测组织内部的其他变量，如员工工作态度、工作满意感、决策质量、工作绩效等。
目前关于LMX的研究大部分都集中在这个阶段。
第三阶段，该阶段研究的核心问题是领导者如何与员工发展一对一的合作关系。
对于这个问题最初的理论解释主要有角色扮演理论和社会交换理论。
Raymond 等认为，前两种理论忽视了社会情境这个因素对领导—员工关系产生的影响，并且它们对LMX 质量的二分法并不符合其实质。
为了研究组织中社会情境对LMX关系的影响，他们用社会交换理论中的“互惠连续体”这个概念来解释LMX的形成过程，认为领导与员工的关系是一个从负性互惠到综合互惠的连续体。
这种解释更加符合“现实中LMX质量也呈一个由低到高的连续水平”这一实质。
在互惠连续体观点的基础上，Raymond 等研究了领导、员工各自在组织中的非正式社会关系网与LMX 之间的关系。
发现：（1）新员工与其领导共有的社会关系会促使他们之间形成高质量的LMX；（2）员工与领导各自原有的社会关系会对对方的绩效起到促进作用。
这项研究启示我们对于LMX的研究应该考虑工作中的情境因素。
第四阶段，研究者们进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且对领导和员工双方及其相互关系进一步起作用。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
员工工作满意度研究综述
员工工作满意度研究综述张晨露【摘要】工作满意度的定义可以归纳为综合性定义、差距性定义和参考性架构定义三类。
目前普遍认同工作满意度是指个人在工作中获得的满足程度。
对于工作满意度的影响因素,大致可以归纳为个人因素、工作本身、工作回报、晋升机会、上级的管理、工作团体和工作条件等方面。
对工作满意度的测量有单维度测量和多维度测量,研究中以多维度测量为主。
%The definition of the degree of satisfaction can be classified into three kinds： comprehensive definition, dis- erepancy definition and reference framework definition. At present, commonly identified degree of satisfaction of work refers to individual＇s content of satisfaction achieved in work. The influential factors of it can be summed up as individual factor, work itself, work reward, chance of promotion, senior management, work team and work condition. The measurement of the degree of satisfaction can be single-dimension and multi-dimension, while the latter is the major one.【期刊名称】《安徽工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(029)003【总页数】4页(P62-64,70)【关键词】工作满意度;影响因素;测量【作者】张晨露【作者单位】安徽财经大学工商管理学院,安徽蚌埠233000【正文语种】中文【中图分类】F240工作满意度在组织行为学和人力资源管理研究中是一个重要变量，一直受到研究者的重视。
员工满意度相关文献综述
员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第1 章绪论研究的背景。
人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”，调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高.创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。
美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户,必须同时重视外部客户和外部客户,企业才能提高市场竞争力。
员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之,如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。
这两种结果都非常不利于企业的发展,因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。
唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化,市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。
企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额,它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。
员工满意度文献综述
员工满意度文献综述1 引言员工满意度是企业管理中极为重要的一个指标，也是吸引和留住人才的关键因素。
因此，研究员工满意度的因素和方法，可以为企业提供宝贵的建议和改进方案，同时也为员工的幸福感和稳定性做出贡献。
2 员工满意度的定义和测量员工满意度是指员工对工作内容、薪酬、工作环境和企业文化等各方面因素的总体感受和态度。
通常采用问卷调查等方式进行测量，包括定性和定量两种方法。
其中，量化测量可以通过统计分析和因素分析等手段进行得出有意义的结果，而定性方法则可深入了解员工的内心想法和体验。
3 员工满意度的影响因素员工满意度不仅受到工资待遇的影响，而且受到一系列因素的影响，例如工作内容、工作条件、工作环境、管理模式、企业文化等。
吸引和留住优秀人才，就需要着重关注这些因素，并根据员工的需求和反馈，逐步提高和改进。
4 员工满意度的重要性和作用员工满意度对于企业和员工都有重要的作用和价值。
对于企业而言，提高员工满意度可以提高员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和效率，并且可以减少员工的流失率。
对于员工而言，工作满意度不仅可以提高工作生产力，同时也能够提高员工的身心健康指数，减轻工作压力和负担。
5 员工满意度的实践与案例卓越企业一直非常注重员工满意度的提升，不仅从各个方面为员工提供优良的工作条件和福利待遇，同时还注重员工的职业成长和发展，在组织文化和企业文化中不断强调员工价值的提升，提供多种学习和培训机会，以此来激发员工的工作热情和创造力。
6 结论员工满意度的提升可以在多个层面上对企业和员工带来积极的效果。
企业应该制定适合自己的员工福利政策，提供安全、舒适、人性化的工作环境，鼓励员工参与企业决策和创新，以便在激励员工的同时达到企业发展的目标。
工作满意度理论研究文献综述_于炜晔
工作满意度理论研究文献综述□于炜晔王振国【摘要】本文在查阅大量文献资料的基础上，对国内外有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，以供相关研究者参考。
【关键词】工作满意度；影响因素；文献综述【作者简介】于炜晔，王振国，河北经贸大学在读研究生一、有关工作满意度的概念界定的研究综述工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（Hoppock ），1935年他在著名的《Job Satisfaction 》一书中第一次提出了工作满意度的概念。
霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［1］。
自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，相关研究者对工作满意度的研究就一直比较活跃。
许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常见的有：·521·（一）综合性定义。
将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。
不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。
（二）与期望差距的定义。
将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。
差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。
（三）参考架构性定义。
认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际关系、成就感等。
比较以上三种定义后认为，综合性的定义强调的是一种单一的概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃工作者个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给个人的感受；期望差距性的定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，而忽略了工作本身可带给工作者的满足程度；而参考架构性的定义则考虑到个人自我参考构面对形成工作满意度的影响，这些参考构面包括工作环境、个人因素、工作本身等等，其对工作满足的影响较广。
嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究[文献综述]
![嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/29705b5349649b6649d7477c.png)
本科毕业设计（论文）文献综述题目嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分随着中国在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。
企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，也就是企业员工的竞争。
员工是企业利润的创造者，是企业客户关系的维护者。
“没有满意的员工，就没有满意的客户”，如何提高到员工满意度已经成为人力资源投入的着手点及人力资源保值的重要手段。
因此，加大对企业服务价值链前端——员工满意度的关注．是提升企也服务水平的有效措施，也是增加企业利润的重要途径。
同时，员工满意度的高低直接影响着员工流失率的高低。
而员工流失己给企业经营管理带来一系列的消极影响．如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。
二、主体部分（一）员工满意度的概念国外关于员工满意度的研究可以上溯到20世纪初，早期的一些经济学家和行为科学家对员工满意度理论的研究都做出了很大的贡献。
随着国内市场经济的发展，近几年来，国内对员工满意度的研究有了较快的发展，但仍处于起步阶段。
Hoppock在1935年出版的《Job Satisfaction》一书中，首次提出了满意度的概念，他认为：满意度乃是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。
工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一，由于研究角度、目的等的不同，不同研究者对员工满意度的定义不同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。
Schaffer(1953)认为员工满意是其个体需要被满足的结果。
Locke(1969)认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。
当员工工作价值被肯定时，员工所体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。
Gene Milbourn&J.D.Dunn(1976)认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知。
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员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第 1 章绪论研究的背景。
人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。
创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。
美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。
员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。
这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。
唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。
企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。
公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业的内部客户--员工，从各个不同的角度和层面满足员工的需要，充分体现”以人为本”的管理理念，提升员工满意度，已经成为唐山不锈钢有限公司所必须解决和亟待解决的问题。
研究的问题。
本课题以唐山不锈钢有限责任公司的员工满意度为研究对象，针对员工满意度相关理论展开研究，并与唐山不锈钢有限公司的实际发展状况联系起来，测试、分析了其内部员工的满意度，在企业形象满意度、工作满意度、企业发展与个人发展满意度（包含员工培训、晋升、薪酬、工作环境）等方面查找出来的影响和制约员工满意度的主要问题，并结合调查分析，有针对性地制定完善对策、措施。
研究的目的和意义。
随着知识经济时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，员工因素在影响企业发展诸多因素中居于核心地位。
随着当前企业竞争压力不断加大，很多企业开始通过吸引和激励员工，提高员工满意度的方法来提高自身竞争力。
员工满意度调查类似于企业进行定期体检，通过对员工满意度调查，可以使公司管理者有机会了解员工的真实想法和具体需求，提前对公司人才流向形成准确的认识，从而提出有效的应对措施；有助于企业及时发现人力资源管理中的问题，关注员工心理，提升工作效率；推动企业管理层制定科学的人力资源管理策略，激发员工的积极性和创造性。
员工是企业发展中不可或缺的重要因素，必须提升员工满意度，使其充分发挥自身创造性，才能使更多的客户满意，最终为企业创造更多的价值，股东是企业的投资人，员工和客户对企业具有较高的满意度时，股东才有可能获得较大收益，公司资产才会实现保值与增值。
同样，公司股东利益得到满足才能为企业发展提供更多的投入，这样才有可能进一步提升员工和客户的满意度。
哈佛大学曾经做过一项专门的调查研究，研究结果显示，员工满意度每提升3%,用户满意度会提升5%.员工满意度会对员工行为以及工作绩效产生直接的影响，也会间接影响到企业的发展，因此必须设法提升员工满意度，最大限度地提高员工的工作热情，充分利用每一位员工的智慧和才干，为企业发展提供源源不竭的动力。
本文研究的目的，就是通过调查来摸清唐山不锈钢有限公司员工满意度状况，并通过分析查找出影响和制约员工满意度的诸要素及产生的原因，有计划、有针对性地在公司管理制度及政策上进行调整，以最大限度地激发员工的工作积极性，培养员工的认同感和归属感，提高员工队伍的稳定性，进而进一步提升企业的凝聚力和向心力，使其在市场竞争中牢牢站稳脚跟。
第 2 章相关文献综述。
员工满意度的基本理论。
从当前来看，很多企业都已经认识到员工在自身发展中的重要作用，并将其看作重要的财富资源，而越来越多的企业也开始在人力资源管理中重视提高员工满意度。
员工承担着为企业创造效益的重要职责，一旦员工对企业具有较高的满意度，他们会以更大的热情投入到工作中，为企业创造更多的财富。
美国奥辛顿工业公司总裁提出，企业如果关爱客户和员工，就会得到市场更多的关爱，这就是著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。
企业管理者必须从人力资源管理的角度入手，形成以人为本的管理理念，准确了解员工满意度以及影响员工满意度的影响因素，这样才能为控制人才流动制定行之有效的措施，最终实现企业长远发展目标。
显而易见，针对员工满意度展开深入研究，既有利于控制人才流失局面，同时也有利于企业发展。
员工满意度的定义。
国外学者纷纷对员工满意度展开研究，并对这一概念进行界定，认为员工满意度是指组织成员对工作的满意程度，通过评价工作特征以及对实际价值与预期价值之间的差距进行比较后所得出的情感体验和态度。
部分学者提出，员工满意度不仅反映了员工对组织绩效的评价结果，同时也体现出现实结果与预期结果之间的差距。
一般而言，国内关于员工满意度的定义比较宽泛，认为它是员工对自己所从事工作的一种整体态度。
如果对其进行更加细致的界定，则是指员工对工作表现出来的总体态度以及自身工作价值观的实现程度。
根据这一定义，员工满意度包含价值观、重要性以及感知三个组成要素。
从价值观来看，工作满意度是价值观的函数，价值观指的是个体在有意识和无意识状态下表现出的对某种东西的渴求。
重要性指的是员工针对不同东西的价值重要程度所表现出的不同认识，处于不同群体的员工的价值偏好存在一定的差异，这有利于对员工满意度性质以及满意度大小做出准确的判断。
举例来说，部分员工可能对物质回报比较重视，忽视内在回报，即将金钱排在首位，不关心自身职位以及企业的发展；还有的员工可能与之恰恰相反，不重视物质回报，却重视精神回报。
感知是组成工作满意度的另一要素，它指的是人们面对自认为十分重要东西时所表现出来的感受。
个体感知并不意味着能够将客观现实准确、全面的反映出来，或者说在相同的处境面前，不同人的认知态度和感受也会大不相同。
除此之外，人们在感知事物的过程中还会不同程度地受到参照系的影响。
参照系指的是能够为参与比较的事物提供一定价值参考的标准，它不仅能够呈现出当事人的感知状况，而且能反映出参照群体状况。
举例来说，公司高层管理者将自己下属的薪酬待遇提高了6%,作为高层管理者参照系的通货膨胀率为3%,作为下属参照系的其他从事相似工作的员工薪酬待遇水平提高了9%,因此尽管薪酬待遇确实提高很多，可是该下属的满意度却不高。
显而易见，员工满意度可以受到多种因素的影响，如工作本身的性质、困难程度等，如工作环境的温度、安全性等物理环境，再如员工受教育程度、企业文化等人文环境等。
另外，制度性因素以及结果性因素也都能在很大程度上影响员工的满意度。
员工满意度模型。
传统员工满意度宏观模型。
传统员工满意宏观模型的最大特点是将员工满意度与感知价值有效联系在一起（如图2-1）。
在传统员工满意宏观模型中，员工根据自己的工作性质、难易度以及物价水平、社会福利水平等标准形成感知价值，故此而得名。
感知价值能够从三个方面影响满意：第一，积极影响，即产生使人满意的结果；第二，消极影响，即产生使人不满意的结果；第三，零影响，即对人不产生任何影响。
在这一模型中，员工行为受制于员工满意度。
一般来讲，感知价值与工作本身价值存在很大差异，尤其是工作内容越是复杂，这种情况就越是突出；比较标准并不统一，如个人、工作内容以及工作环境都可以影响到比较标准；满意感属于心理范畴，它是员工对不同工作内容所表现出来的满意程度，因而它更确切地说是一种态度。
员工选择的比较标准能够在很大程度上影响员工的期望，如果员工的感知价值比所选择的比较标准高，员工就容易产生满意感，满意感主要表现为工作积极性高、员工队伍稳定、员工抱怨率较低。
在传统宏观模型中，员工满意度研究价值比较突出，同时，它也为员工满意度问卷的生成提供了前提条件。
员工满意度会受到多种因素的影响，因而满意度来源对员工满意度具有决定作用。
员工个人兴趣爱好、所处的社会地位、自身形象以及与其他员工交流的信息对员工预期福利具有影响作用，员工工作绩效对员工的感知福利具有直接影响，员工所感知的福利如果低于员工预期福利，员工就会产生不满情绪，反之，员工就会产生满意的心理感受。
该模型将员工满意度影响因素完整地呈现出来，我们根据这一点，往往更容易提出增加员工满意度的方法策略。
员工满意微观模型。
在研究员工满意度概念的过程中发现，很多文献都从员工满意度的组成元素展开论述，并以此为基础来阐述员工满意度的形成。
员工满意度的概念结构由这些元素组成，因而这些元素能够较好地表现出员工满意度的形成过程，也正是因为如此，该模型被称之为”微观模型”（如图2-3）。
微观模型为研究者测量员工满意度提供了可能。
对世界上任何两个人来说，他们的工作期望值不可能相同，而他们对工作的态度更是绝对不会相同。
一个人对工作的态度决定了这个人的工作意向，通常情况下，人们会根据自己的意向选择工作的性质以及类型，接下来还会对与工作相关的一些因素形成明确的感知，员工会在工作中将自己对工作的感知与之前的预期想法进行比较。
期望值与感知价值之间总会存在一定的差距，不会完全一致，这些不一致共包括三种类型，即正的不一致、简单不一致以及负的不一致。
正的不一致是指员工产生满意情绪，简单不一致是指员工情绪既不高涨，也不低落，处于基本满意的状态。
处于三种不同心理状态下的员工会从自身所在实际情况出发，进而形成一个新的工作意向，产生新的工作态度，如此反复。
总而言之，不管是哪一种模型，都无法全面展现员工满意度各个因素，无疑，这加大了作为心理活动的员工满意度的复杂化程度。
尽管如此，不管是宏观模型还是微观模型，都对员工满意程度进行了阐述，尤其是明确阐述了对员工满意具有决定作用的因素。