企业再造与人力资源管理再造
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• 职能目标：配置合理数量的合适的人员 于合理的职位上来完成企业业务 。
• 职能范畴：组织结构设计/职位设计/人员 配置标准框定/招聘/聘用管理/任用及绩 效跟踪/员工离职管理/员工流动监控/员 工保留监控
业务导向的员工聘用配置
• 员工人头预算定期规划, 由企业业务规划 和各部门业务方案决定, 与企业的产值销 售额直接挂钩;
酬结构设计(工资体系)/年度市场薪资调 查/年度职位定薪(工资结构表)/年度员工 工资调整(工资计划)/工资发放系统/为业 绩支付薪酬的员工日常薪酬管理。
现代企业的“论绩定薪”管理
• “论绩定薪”是现代企业机制的根本体现 之一. 企业聘用员工的根本目的在于为企 业创造业务效益, 员工也只有通过为企业 创造效益才能获取相应的回报和薪酬.
经济体制变革与传统企业危机
• 经济体制与企业经营模式 • 社会主义市场经济环境的形成 • 传统企业与现代企业比较 • 传统企业的生存发展与变革再造
传统企业的生存危机
• 亏损严重 • 资不抵债 • 生产效率低下 • 严重冗员, 福利负担沉重 • 生产设备落后 • 产品质量滑坡 • 市场销路萎缩
经济体制与企业经营模式
财经面 运作面 行为面
企业层面 部门/团队
员工
员工绩效管理系统
创
造
目标
约合
绩效
价
制定
实施
评估
值
报酬 分配
报酬 分配
企业经营效益与员工绩效
• 宏观而言, 企业经营层和企业员工都是企 业的资源, 即企业的人力资源, 需要有良 性循环的体制去开发人力资源的经营效 益. 是董事会和产权所有者的角色.
• 微观而言, 企业的资产/资金/设备/技术资 源都是企业的硬件, 其效益的形成和发掘, 完全取决于企业的软件, 要靠人力资源开 发利用的实现.
包袱沉重, 面临滑坡/破产/兼并危机.
市场经济的现代企业经营模式
• 员工有岗位职责和职业安全的压力, 积极 主动创造业务绩效;
• 企业效益主导, 一切经营活动围绕创造经 营效益展开;
• 管理层和员工由经营层根据业务需求在 市场上聘用, 并可以双向流动;
• 经营层由董事会根据经营才干和历史业 绩在人才市场聘用, 并向董事会就经营效 益负责.
• “论绩定薪”的薪酬包括固定工资, 浮动 工资, 奖金等, 广义上还包括福利, 各种 形式的奖励和回报.
• 不同的企业根据自身体制/行业特点/企 业发展阶段/和企业环境形成各具特色具 体的“论绩定薪”体系.
企业推行“论绩定薪”的工作重点
• 推行员工业绩目标管理; 而且从企业效益 目标管理开始, 由部门绩效目标带动员工 绩效目标.
• 现代企业经营效益的实现取决于员工绩 效的实现.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机 2. 市场经济体制下的企业组织模式 3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
现代企业人力资源开发的使命
• 人力资源管理的根本在于提高企业的劳 动生产率/人员产出率；在于为提高企业 的经营效益作出显著卓越的贡献。
• 管理层首先要实行目标管理和目标考核. • 设立富有挑战性的业绩目标, 让优秀员工
有充分的发挥余地. • 建立规范结构化的薪酬体系. • 根据员工业绩不同, 拉开薪酬差距.
“论绩定薪”的薪酬管理与操作实施
• 薪酬管理体系的基本内容
– 论绩定薪的员工工资结构 – 年度市场薪资调查 – 年度员工工资计划与工资调整
计划经济的传统企业经营模式
• 员工工作没有积极性, 能力得不到施展, 期望企业养老;
• 业务经营集体决策 / 集体负责; • 薪酬分配论资排辈, 工资水平低, 业绩/职
责报酬差距不大; • 员工就业要保障 / 人事要由组织调配.
计划经济的传统企业经营模式
• 企业经营层由政府任命; • 企业经营效益由政府财政平衡; • 企业效益不佳, 人才流失, 职工福利保障
3. 员工任用绩效管理：用人所长，任用合 理，明确职位业绩目标和考核奖励标准， 使员工在对口的职位上得以最佳发挥。
员工聘用与配置(Staffing)
• Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.
《80% 80-90% 1 30% 25% 2 20% 18% 3 10% 9% 4 0% 0%
结构; • 规划制定企业的人力资本需求和标准; • 人力资源的聘用配置, 激励薪酬, 培训开
发, 和绩效管理相应运作配套.
市场经济下的企业组织模式
• 现代企业的经营运作模式;
• 现代企业的经营效益来源于 员 工绩效.
企业战 略目标
关键成 功指标
绩效衡 量指标
绩效 期望比
为客户 为股东 为员工 为经营层 为供应商 为社区
• 现代企业的经营效益来源于员工绩效.
愿景 使命
企业文化
环境现实
企业战略 企业现实
市场竞争 经济状态 社会/政治
企业组织结构 (职能/人员/角色)
规模/阶段 行业/产品
股东期望
自然资源
基础设施
人力资本要求
学习能力 资源量
人力资源整合运作
组织/员工培训开发
绩效管理
现代企业的核心经营团队
• 以董事长和总裁/总经理为首的核心经营 决策层;
• 具备企业家的素质 / 市场竞争环境下的经 营才干 / 其任用以其历史经营业绩为基础.
• 核心经营决策层制定规划企业的愿景 / 宗 旨 / 使命 / 长远战略, 并将期贯彻落实到 日常的经营活动中.
• 经营决策层的聘任期通常都在5年左右.
Leabharlann Baidu
现代企业的人力资本配置
• 由企业的宗旨和战略出发: • 规划制定企业的经营模式/业务流程/组织
演讲主题与目标
• 介绍现代企业的组织体制和人力资源开 发体系;
• 提出本土传统企业在市场经济体制下提 升人力资源开发效益的思路和方法;
• 探讨企业再造和人力资源管理再造的有 效途径.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机 2. 市场经济体制下的企业组织模式 3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
• 吸引，激励，发展，保留优秀的员工， 实现企业员工个体的高度优化，是人力 资源管理的基本职能和主流职能。
– 员工招聘任用 – 员工培训与发展 – 员工薪酬福利管理 – 员工绩效管理 – 员工信息系统
• 个体员工优化实现企业员工个人高生产 率，实现了企业员工队伍的竞争优势。
人力资源开发的深层职能： 集体组织优化
• 传统企业的唯一生存出路在于企业再造, 形成现代企业体制.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机
2. 市场经济体制下的企业组织模式
3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
市场经济下的企业组织模式
• 现代企业的经营运作模式;
• 薪酬管理的高效运作与实施
– 企业薪资福利年度预算的制定与监控 – 员工薪资管理的基本原则 – 人力资源部门与业务部门的分工合作和密切配合
• 薪酬管理技术与工作技巧
– 员工报酬方案设计 / 薪资市场调查技术 – 员工薪资调整沟通技巧
• 薪酬管理体系的深入开发
– 企业职位分析/职位描述/职位评估 – 企业职能职位体系的建立与组织规范化
• 具体职位的用人需求和用人标准由该职 位的直接经理提出, 并由其参与选拔面试 和录用决定.
• 员工的任用/提升/调动/辞退完全根据其 工作能力/业绩和业务需求.
员工薪酬管理(Compensation)
• Function Purpose: Pay for Performance. • 职能目标:为业绩支付薪酬(论绩定薪)。 • 职能范畴：(组织结构设计/职位设计)/薪
• 企业的业绩管理和薪酬管理其基本原理 就在于建立明确的规范/制度/标准, 使得 员工能够按企业的要求和期望创造业绩, 得到客观的评估; 并有相应的薪酬回报.
现代企业的“论绩定薪”管理
• “论绩定薪”的业绩最终体现为员工的 工作结果和对企业的贡献; 管理过程中, 进一步分解到直接决定工作业绩的工作 能力/工作表现/工作经验/和业务知识.
年度绩效考评与年度薪资调整
• 年度薪资调整的主要目的是为了激励员 工业绩. 员工个人的调资幅度要与绩效得 分相一致.
• 年度调资的侧重和比例分配, 无论有意或 无意, 对员工而言就是公司的期望导向.
• 例: 业绩得分1 2 3 4 5 调资幅度25 15 5 0 0%
范例： 一次年度薪资调整
年度调薪增幅表 (适用工资结构模式2) 业绩/中点比率(CompRatio=Salary/MidPoint)
企业再造 与 人力资源管理再造
个人自我介绍: 罗赢
• ‘91年北京大学毕业, 加入P&G公司. • 在中国P&G从事人力资源管理开发8年,
历任招聘经理, 组织经理, 北京地区经理. • ‘98年9月起任美国UNISYS中国公司人力
资源总监. • 职业生涯定位: 提升人力资源管理的专业
造诣, 致力开发企业人力资源管理的经营 效益.
市场经济的现代企业经营模式
• 人力资源管理注重激励机制 / 竞争机制 / 制约机制 / 流动机制;
• 企业在市场竞争中具备独特的核心竞争 能力, 经营层自主决策, 决策者个人承担 风险和责任;
• 资产优化组合, 董事会保障企业效益和资 产增值.
我国市场经济环境的形成
• 改革开放20年; • 外资企业的进入; • 民营私营企业的兴起; • 我国的市场经济环境和企业竞争格局业
已形成; • 传统企业与现代企业竞争的生存危机正
在发生和加剧.
传统企业与现代企业的较量
• 资产/技术/设备/资金, 一样甚至更好; • 经营才干/经营动力机制不一样, 经营管
理思路/方法/力度/效果不一样; • 员工能力水平/能力发挥水平/努力的愿
望水准不一样.
传统企业的生存出路
• 随着WTO过渡期的结束, 传统企业不再受 国家政策保护;
人力资源开发的组织优化职能
1. 方针制定(Direction Setting) 2. 组织评估(Organization Assessment) 3. 高绩效组织建设(High-Performing
Organization) 4. 组织转变(Organization Transition) 5. 工作流程变革(Work Process Change) 6. 工作精简(Work Out) 7. 企业文化建设与企业文化变革(Culture
Building / Culture Change)
现代企业人力资源开发基础
• 业务需求导向的动态人员聘用与配置; • 论绩定薪的员工薪酬绩效管理; • 开发潜能强化技能的员工培训发展.
个体员工优化职能及运作实践
首先做好三大核心职能：
1. 员工招聘任用：确保有合格员工来运作 业务；
2. 员工薪酬管理：确保正常支薪稳定员工 激励员工做好业务；
• 企业经营模式的成型要素
– 企业经营的主导方针 – 业务运作的决策机制 – 核心经营决策层的任用基础
• 经济体制的性质特征
– 社会经济活动的秩序: 行政统筹vs市场调节 – 经济活动的经营单位:全社会vs单一企业
现代企业经营的人力资源特征
• 企业员工的业务能力与工作绩效力度; • 企业经营决策的导向目标与决策机制; • 企业薪酬分配的决定因素与分配结构; • 企业员工配置的资格标准与聘任权; • 核心经营决策层的任用标准和来源.
• 集体组织优化：通过参与企业的业务决 策，组织决策，参与领导企业的组织设 计和组织变革，企业文化设计和变革， 业务流程设计和变革，从而使企业的总 体组织高度优化，从(业务/)组织结构/组 织流程/组织运作机制和效率/组织总体综 合素质方面决定和保障企业不断领先的 生产产出率和企业经营效益。
• 设计/变革/组织/流程/文化
• 通过人力资源管理实现企业的个体员工 优化和集体组织优化 ，是人力资源管理 为企业创造效益的基础。
现代企业人力资源开发的使命
• 通过针对企业的业务目标来实现个体员 工优化和集体组织优化;
• 通过改善工作流程和使员工能够不断的 处在个人峰值状态发挥业绩来发展业务， 从而企业的业务产出率得以提高。
人力资源开发基本职能： 个体员工优化
• 职能范畴：组织结构设计/职位设计/人员 配置标准框定/招聘/聘用管理/任用及绩 效跟踪/员工离职管理/员工流动监控/员 工保留监控
业务导向的员工聘用配置
• 员工人头预算定期规划, 由企业业务规划 和各部门业务方案决定, 与企业的产值销 售额直接挂钩;
酬结构设计(工资体系)/年度市场薪资调 查/年度职位定薪(工资结构表)/年度员工 工资调整(工资计划)/工资发放系统/为业 绩支付薪酬的员工日常薪酬管理。
现代企业的“论绩定薪”管理
• “论绩定薪”是现代企业机制的根本体现 之一. 企业聘用员工的根本目的在于为企 业创造业务效益, 员工也只有通过为企业 创造效益才能获取相应的回报和薪酬.
经济体制变革与传统企业危机
• 经济体制与企业经营模式 • 社会主义市场经济环境的形成 • 传统企业与现代企业比较 • 传统企业的生存发展与变革再造
传统企业的生存危机
• 亏损严重 • 资不抵债 • 生产效率低下 • 严重冗员, 福利负担沉重 • 生产设备落后 • 产品质量滑坡 • 市场销路萎缩
经济体制与企业经营模式
财经面 运作面 行为面
企业层面 部门/团队
员工
员工绩效管理系统
创
造
目标
约合
绩效
价
制定
实施
评估
值
报酬 分配
报酬 分配
企业经营效益与员工绩效
• 宏观而言, 企业经营层和企业员工都是企 业的资源, 即企业的人力资源, 需要有良 性循环的体制去开发人力资源的经营效 益. 是董事会和产权所有者的角色.
• 微观而言, 企业的资产/资金/设备/技术资 源都是企业的硬件, 其效益的形成和发掘, 完全取决于企业的软件, 要靠人力资源开 发利用的实现.
包袱沉重, 面临滑坡/破产/兼并危机.
市场经济的现代企业经营模式
• 员工有岗位职责和职业安全的压力, 积极 主动创造业务绩效;
• 企业效益主导, 一切经营活动围绕创造经 营效益展开;
• 管理层和员工由经营层根据业务需求在 市场上聘用, 并可以双向流动;
• 经营层由董事会根据经营才干和历史业 绩在人才市场聘用, 并向董事会就经营效 益负责.
• “论绩定薪”的薪酬包括固定工资, 浮动 工资, 奖金等, 广义上还包括福利, 各种 形式的奖励和回报.
• 不同的企业根据自身体制/行业特点/企 业发展阶段/和企业环境形成各具特色具 体的“论绩定薪”体系.
企业推行“论绩定薪”的工作重点
• 推行员工业绩目标管理; 而且从企业效益 目标管理开始, 由部门绩效目标带动员工 绩效目标.
• 现代企业经营效益的实现取决于员工绩 效的实现.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机 2. 市场经济体制下的企业组织模式 3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
现代企业人力资源开发的使命
• 人力资源管理的根本在于提高企业的劳 动生产率/人员产出率；在于为提高企业 的经营效益作出显著卓越的贡献。
• 管理层首先要实行目标管理和目标考核. • 设立富有挑战性的业绩目标, 让优秀员工
有充分的发挥余地. • 建立规范结构化的薪酬体系. • 根据员工业绩不同, 拉开薪酬差距.
“论绩定薪”的薪酬管理与操作实施
• 薪酬管理体系的基本内容
– 论绩定薪的员工工资结构 – 年度市场薪资调查 – 年度员工工资计划与工资调整
计划经济的传统企业经营模式
• 员工工作没有积极性, 能力得不到施展, 期望企业养老;
• 业务经营集体决策 / 集体负责; • 薪酬分配论资排辈, 工资水平低, 业绩/职
责报酬差距不大; • 员工就业要保障 / 人事要由组织调配.
计划经济的传统企业经营模式
• 企业经营层由政府任命; • 企业经营效益由政府财政平衡; • 企业效益不佳, 人才流失, 职工福利保障
3. 员工任用绩效管理：用人所长，任用合 理，明确职位业绩目标和考核奖励标准， 使员工在对口的职位上得以最佳发挥。
员工聘用与配置(Staffing)
• Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.
《80% 80-90% 1 30% 25% 2 20% 18% 3 10% 9% 4 0% 0%
结构; • 规划制定企业的人力资本需求和标准; • 人力资源的聘用配置, 激励薪酬, 培训开
发, 和绩效管理相应运作配套.
市场经济下的企业组织模式
• 现代企业的经营运作模式;
• 现代企业的经营效益来源于 员 工绩效.
企业战 略目标
关键成 功指标
绩效衡 量指标
绩效 期望比
为客户 为股东 为员工 为经营层 为供应商 为社区
• 现代企业的经营效益来源于员工绩效.
愿景 使命
企业文化
环境现实
企业战略 企业现实
市场竞争 经济状态 社会/政治
企业组织结构 (职能/人员/角色)
规模/阶段 行业/产品
股东期望
自然资源
基础设施
人力资本要求
学习能力 资源量
人力资源整合运作
组织/员工培训开发
绩效管理
现代企业的核心经营团队
• 以董事长和总裁/总经理为首的核心经营 决策层;
• 具备企业家的素质 / 市场竞争环境下的经 营才干 / 其任用以其历史经营业绩为基础.
• 核心经营决策层制定规划企业的愿景 / 宗 旨 / 使命 / 长远战略, 并将期贯彻落实到 日常的经营活动中.
• 经营决策层的聘任期通常都在5年左右.
Leabharlann Baidu
现代企业的人力资本配置
• 由企业的宗旨和战略出发: • 规划制定企业的经营模式/业务流程/组织
演讲主题与目标
• 介绍现代企业的组织体制和人力资源开 发体系;
• 提出本土传统企业在市场经济体制下提 升人力资源开发效益的思路和方法;
• 探讨企业再造和人力资源管理再造的有 效途径.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机 2. 市场经济体制下的企业组织模式 3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
• 吸引，激励，发展，保留优秀的员工， 实现企业员工个体的高度优化，是人力 资源管理的基本职能和主流职能。
– 员工招聘任用 – 员工培训与发展 – 员工薪酬福利管理 – 员工绩效管理 – 员工信息系统
• 个体员工优化实现企业员工个人高生产 率，实现了企业员工队伍的竞争优势。
人力资源开发的深层职能： 集体组织优化
• 传统企业的唯一生存出路在于企业再造, 形成现代企业体制.
日程
1. 经济体制变革与传统企业生存危机
2. 市场经济体制下的企业组织模式
3. 提升效益的现代企业人力资源开发体制 4. 企业再造与变革过程管理 5. 企业人力资源管理的再造方法与实施 6. 问题与交流
市场经济下的企业组织模式
• 现代企业的经营运作模式;
• 薪酬管理的高效运作与实施
– 企业薪资福利年度预算的制定与监控 – 员工薪资管理的基本原则 – 人力资源部门与业务部门的分工合作和密切配合
• 薪酬管理技术与工作技巧
– 员工报酬方案设计 / 薪资市场调查技术 – 员工薪资调整沟通技巧
• 薪酬管理体系的深入开发
– 企业职位分析/职位描述/职位评估 – 企业职能职位体系的建立与组织规范化
• 具体职位的用人需求和用人标准由该职 位的直接经理提出, 并由其参与选拔面试 和录用决定.
• 员工的任用/提升/调动/辞退完全根据其 工作能力/业绩和业务需求.
员工薪酬管理(Compensation)
• Function Purpose: Pay for Performance. • 职能目标:为业绩支付薪酬(论绩定薪)。 • 职能范畴：(组织结构设计/职位设计)/薪
• 企业的业绩管理和薪酬管理其基本原理 就在于建立明确的规范/制度/标准, 使得 员工能够按企业的要求和期望创造业绩, 得到客观的评估; 并有相应的薪酬回报.
现代企业的“论绩定薪”管理
• “论绩定薪”的业绩最终体现为员工的 工作结果和对企业的贡献; 管理过程中, 进一步分解到直接决定工作业绩的工作 能力/工作表现/工作经验/和业务知识.
年度绩效考评与年度薪资调整
• 年度薪资调整的主要目的是为了激励员 工业绩. 员工个人的调资幅度要与绩效得 分相一致.
• 年度调资的侧重和比例分配, 无论有意或 无意, 对员工而言就是公司的期望导向.
• 例: 业绩得分1 2 3 4 5 调资幅度25 15 5 0 0%
范例： 一次年度薪资调整
年度调薪增幅表 (适用工资结构模式2) 业绩/中点比率(CompRatio=Salary/MidPoint)
企业再造 与 人力资源管理再造
个人自我介绍: 罗赢
• ‘91年北京大学毕业, 加入P&G公司. • 在中国P&G从事人力资源管理开发8年,
历任招聘经理, 组织经理, 北京地区经理. • ‘98年9月起任美国UNISYS中国公司人力
资源总监. • 职业生涯定位: 提升人力资源管理的专业
造诣, 致力开发企业人力资源管理的经营 效益.
市场经济的现代企业经营模式
• 人力资源管理注重激励机制 / 竞争机制 / 制约机制 / 流动机制;
• 企业在市场竞争中具备独特的核心竞争 能力, 经营层自主决策, 决策者个人承担 风险和责任;
• 资产优化组合, 董事会保障企业效益和资 产增值.
我国市场经济环境的形成
• 改革开放20年; • 外资企业的进入; • 民营私营企业的兴起; • 我国的市场经济环境和企业竞争格局业
已形成; • 传统企业与现代企业竞争的生存危机正
在发生和加剧.
传统企业与现代企业的较量
• 资产/技术/设备/资金, 一样甚至更好; • 经营才干/经营动力机制不一样, 经营管
理思路/方法/力度/效果不一样; • 员工能力水平/能力发挥水平/努力的愿
望水准不一样.
传统企业的生存出路
• 随着WTO过渡期的结束, 传统企业不再受 国家政策保护;
人力资源开发的组织优化职能
1. 方针制定(Direction Setting) 2. 组织评估(Organization Assessment) 3. 高绩效组织建设(High-Performing
Organization) 4. 组织转变(Organization Transition) 5. 工作流程变革(Work Process Change) 6. 工作精简(Work Out) 7. 企业文化建设与企业文化变革(Culture
Building / Culture Change)
现代企业人力资源开发基础
• 业务需求导向的动态人员聘用与配置; • 论绩定薪的员工薪酬绩效管理; • 开发潜能强化技能的员工培训发展.
个体员工优化职能及运作实践
首先做好三大核心职能：
1. 员工招聘任用：确保有合格员工来运作 业务；
2. 员工薪酬管理：确保正常支薪稳定员工 激励员工做好业务；
• 企业经营模式的成型要素
– 企业经营的主导方针 – 业务运作的决策机制 – 核心经营决策层的任用基础
• 经济体制的性质特征
– 社会经济活动的秩序: 行政统筹vs市场调节 – 经济活动的经营单位:全社会vs单一企业
现代企业经营的人力资源特征
• 企业员工的业务能力与工作绩效力度; • 企业经营决策的导向目标与决策机制; • 企业薪酬分配的决定因素与分配结构; • 企业员工配置的资格标准与聘任权; • 核心经营决策层的任用标准和来源.
• 集体组织优化：通过参与企业的业务决 策，组织决策，参与领导企业的组织设 计和组织变革，企业文化设计和变革， 业务流程设计和变革，从而使企业的总 体组织高度优化，从(业务/)组织结构/组 织流程/组织运作机制和效率/组织总体综 合素质方面决定和保障企业不断领先的 生产产出率和企业经营效益。
• 设计/变革/组织/流程/文化
• 通过人力资源管理实现企业的个体员工 优化和集体组织优化 ，是人力资源管理 为企业创造效益的基础。
现代企业人力资源开发的使命
• 通过针对企业的业务目标来实现个体员 工优化和集体组织优化;
• 通过改善工作流程和使员工能够不断的 处在个人峰值状态发挥业绩来发展业务， 从而企业的业务产出率得以提高。
人力资源开发基本职能： 个体员工优化