海信建立归属感稳定人才队伍 21页PPT文档

三、现状分析 1.社会招聘新人（包括校招与社招）的流入对企业文化的冲淡，使 优秀企业文化的传承和发展遇到挑战。随着业务量的不断增加，为满 足发展需要，海信房地产公司每年通过校园招聘与社会招聘的形式引 进各类人员近人，占到公司总人数的1/6强，且随着业务量的增加每年 的招聘规模不断扩大，新员工的流入对企业原有的企业文化氛围产生 了一定的冲击。企业员工的向心力、凝聚力和团队精神被稀释。 2.员工文化体育活动缺乏，部分员工对工作的枯燥性产生厌烦，缺 乏释放压力的环境。公司除了每年一度的职工趣味运动会赛事外，文 娱活动匮乏，尤其各子公司，更为严重。在这种情况下，企业与员工 之间、员工与员工之间交流互动的平台不能满足员工的沟通需要，员 工厌烦于日复一日的枯燥工作，缺乏释放压力的环境，工作过于繁忙， 尤其是每周五天半的工作，心理压力过重，心力疲惫不堪，健康状况 不佳，导致对企业认同感下降。
窦红宾（男，陕西省黄陵县人，硕士研究生毕业，现为西安航空 技术高等专科学校经济管理系教师，主要从事人力资源管理专业的教 学与研究）在《基于心理契约的中小民营企业人力资源管理》一书中 提到，以心理契约理论为指导，分析人力资源管理存在的问题，提出 企业应当与员工共建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留 和激励人才的有力工具。
四、国内外理论与实践研究
（一）、国内外研究分析 美国著名心理学家马斯洛认为， "人性所必须的是，当我们的物质 需要得到满足之后，我们就会沿着归属需要(包括群体归属感、友爱、 手足之情)、爱情与亲情的需要、取得成就带来尊严与自尊的需要、直 到自我实现以及形成并表达我们独一无二的个性的需要这一阶梯上 升。)"。归属感是是人性需求的重要组成部分，是保持员工企业忠诚 度和稳定性重点。
3.部门长与部门员工间除了业务上的指导与安排，缺乏平时的关心 （及时问候）、关键时候的用心（解决其最关心的问题）和必要时的 操心（领导亲自过问）。现在的员工趋于年轻化，80后甚至90后的独 生子女越来越多，这些人从小在温暖的环境中长大，这些人个性强， 思想独立，渴望被关怀和关注。这种愿望长期得不到满足，形成对企 业和工作的排斥情绪。
特训营结束时，这些特殊的学员们编排了很多文艺节目来阐释企 业文化，人人都掌握了蒙牛企业文化的讲解能力、通读了四书五经的 精华部分，家属们还参加了“夸老公(婆)比赛”，“团队文化竞赛”等 项目。牛根生在毕业典礼上盛赞：“蒙牛人了不起，蒙牛家属更是了 不起!”
（二）在建立员工的企业归属感上部分企业的做法 1.蒙牛的“大后方管理” “学习家属好榜样，孝敬公婆像亲娘；互助互爱多奉献，感恩包 容幸福长......” 这首《学习家属好榜样》是“蒙牛和谐家庭特训营”的闭幕曲目。 2019年初夏，蒙牛集团董事长牛根生自掏腰包35万元组织了“蒙牛和 谐家庭特Biblioteka Baidu营”，几十位管理人员的家庭参加了为期30天的培训，系 统的学习了《论语》、《大学》、《道德经》等中国传统文化经典， 以及社交礼仪、沟通技巧、育子之道等相关知识，还向家属们传输 “强乳兴农”的蒙牛文化。
感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作 使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。企业员 工的归属感是企业凝聚力的核心。
二、研究依据 海信房地产公司自2019年成立以来，稳扎稳打，逐步在山东省内的 房地产开发领域占据首席地位，并积聚了一大批掌握较强专业知识和管 理经验的人才队伍。随着国家宏观调控政策的不断加强，房地产行业形 势越来越严峻，迫使国内众多一线房企纷纷转向调控政策影响相对较小 的国内二三线城市，山东省内尤其以济南、青岛、烟台三地成为各大房 地产企业争相进入争夺市场的首选，而上述三个城市也是海信房地产公 司省内布局的重点。由于海信进入当地市场较早，每个子公司都有完备 的组织架构和优秀的管理队伍。正因为如此，海信房地产就成为这些公 司从事人才挖猎活动的首选。同时，近年来，海信房地产公司业务的不 断扩张中，忽视了对员工凝聚力、忠诚度的培养，在员工发展、培训、 互动沟通等工作上力度不够，导致员工的企业归属感下滑。海信房地产 公司自2019年开始，尤其是自2009年以来，面对竞争对手的强大攻势， 海信房地产公司人才流失日益严重，人才队伍凝聚力与稳定性遭到削弱。 找到员工企业归属感下滑的原因，探讨增强员工的企业忠诚度，强化员 工的企业归属感的方法，将对推动稳定的员工队伍建设、吸引并留住企 业所需人才起到重要作用。
在全球著名杰出业绩鉴定机构CRF公司举办的系列论坛之一“人 力成本上升背景下的员工归属感建设”讨论中，包括百事食品、拜耳、 飞利浦等知名企业的HRD，中智普励高级咨询顾问等专业人士就员工 归属感问题展开了讨论，他们认为，建立员工的企业归属感，需要从 四个方面入手，第一个是福利模块；第二个是职业生涯；第三个，企 业的认可和激励；第四个，生活和工作的平衡。建立稳定的员工队伍， 必须让员工对企业有归属感，在满足员工诉求上做好权衡。
海信建立归属感稳定人才队伍
一、什么是归属感 归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、
感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作 使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。企业员 工的归属感是企业凝聚力的核心。
一、什么是归属感 归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、
4.员工在企业中的职业发展规划不清晰，使员工对个人发展产生迷 茫，导致对企业文化的不认可。目前公司对校招员工的培养有一整套 的成长机制，对其职业生涯规划均能给与较好的指导和引导，而对社 招员工在这方面要薄弱许多。对一些对海信慕名而来，渴望在海信有 所作为和发展成长的社招员工，对其职业发展缺乏有效的引导，员工 发展定位不清晰，发展通道不完善，对个人发展产生迷茫，导致忠诚 度下滑。
5.薪酬、福利、激励措施等相关制度不够健全，相关标准缺乏市 场竞争力，导致优秀人才主动流失率高。如某公司2019年的薪酬水平 在整个集团的薪酬水平处于相对高位，而在本地区域的行业水平仅为 2009年的约15-20分位，而在2019、2019年间，同行业又有多次调薪。 同时，员工的物质收入过多的体现在月薪或年薪上，福利性的东西较 少，对员工起到中长期激励作用的措施相对匮乏。