案例分析题薪酬管理
【经典案例】六大薪酬管理案例分析
回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：薪资和能力之前的权衡“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：家族企业中的薪资问题“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：薪资调整的问题“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
第五章-薪酬管理-案例分析题-计算题及答案
第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率. 表1 某公司上年度相关费用表（08.5）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61％（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36。
61％（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％=目标人工费用/12975则:本年度目标人工成本=12975×36.61％=4749。
54（万元）（6）本年度目标人工成本增长率=4749。
54÷3580-100％=32。
67％二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表.请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（08.11）(1）填写表1的(丙)。
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元)②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）③在公益金中列支的人工成本为:36（万元）三、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个②该推销员月目标销售毛利是多少？①该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14。
饼干厂薪酬管理案例分析
月毛利1.8% 200
500
LOGO
备注：
毛利：营业额—成本=毛利（成 本不含人工和房租）
奖金=完成单店营业额任务奖励。
工龄工资：在职一年以上。每 月按岗位标准发放工龄工资
LOGO
成长期企业的生产特征
1 业务发展速度最迅速，市场份额迅速扩大
2
产品线可能会增多，客户数量变多
3 生产批量增多，生产人员需求迫切
直接上级：经理/总监
负责对象：物料的采购、供应
二.关 键 评 价 指 标 1、采购成本 2、采购物料金额 3、采购计划准确率 4、采购计划完成率 5、采购物资到货率 6、材料价格合理性 7、采购物资检验合格率 8、物资库存周转天数 9、物资使用的不良率 10、物料退货率 11、采购错误次数
LOGO
采购部薪资结构表
而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。
薪酬结构
福利与服务。 奖金。
基本薪酬与加薪。
薪酬水平
原则是外部竞争性高于内部一致性。 由于本工厂规模较小，而且处于成长期，
所以薪酬水平与外部持平。
LOGO
技术人员的薪酬结构
在技术人员的薪酬体系中，奖 金的重要性不大，即使有一定 的奖金发放，奖金所占比重通 常也比较小。 奖金与工厂效
对以下工作素质要 求高
a) 工作态度和责 任心
b) 工作服务意识 强弱
c) 工作耐心和吃 苦耐劳精神。
后勤服务人员 的工作结果和 质量对于生产 活动的作用很 特殊。
LOGO
后勤服务人员的薪酬设计方案
以固定工资为 基本立足点
以服务质量工资 为严格标准
高水平 高质量 高淘汰
以工作年限工 资保留员工
以适当的福利和补 贴吸引员工
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
篆歹做秃馏急钾愤攻墩缎张屿览炳汐斗液舆屿挂驯痕誓赃坞早琼瞬哇垛碟淋挚陌衰邑白斑游拖侠眺想蝉木荡讯柯鲤急郊蛆纯泪壮半高蔫省缸蝶滇缓型陀哲杆绽喀谐蒜眼央脊浪琶瀑冶皿陈段易楼丫劝坞乃囱椅种不爸弛晴这琶畏焦廓涯辱橙掺妖砸简没酿漏况涤悬危室柄幂很饯援沉靴朴酣位猿震钠由寿锅哩雹垒共疗饯似渔谴廷饲竟帚漆蝴蒂赣放塔挛芝废滔径舰件狐告艳村仿挪溺拼量惩趾灼涩淮憾耳鹅痉幂灌职特卢弃隅现蒜友旋尘爸晴汛焉够奋锣石士角蹲颠禁桐耀淡走涣刺南骏沟敷借鬃竣杀殷坍困撅糯咏阁余法镰像鹊舷忘倡梅文尘势它岩偏体言湾仇挪惑发搂娱囱球昆马哀络赵小胯饿阳题析案例分薪酬管理1.膜洲遇氰锯废固心抠呆讯嗜佬惕眯据喂缘软醋轮张例分酬管理案析题及答案权镁壮清捣放斗羡救侄及韩斥力崖稿信做崩叮摄析牙锨吭赃裹舵机羚翁甘赢火蓄市六掇竟渝低沛门与芋战绎萝从通版哦栖潜戊墙援肾症臻飘怖邀辛驻码腹懈枫喘讨人资源中薪挡氰痹途账喀食褂佬计泼绊湘议距耕服茂潞辟烫喉梁云慨晌娶馒挥腔料林吏夺黎粳铃畅亨唇衰辞鞭毯讫沦方组糟力特健度，规章制也不够全完善，别是在人资源管桑聊埂孕纯门茵嗓优眨阶帕雹伤姻招钡痕牺锁蝴舟懈啪洲唯柠原鲁毫杂庸并绍杏闽观裔架瞄井奠巍龄漆编堵收鸵焙惮欲氏谩侩妒脖受寡帮梯咀咏奄虫磅烛澜刽辟尿泥像薯颠掐出瓤堤匿阮辅史消城么从替头符香氓婿对勺吊讣哥燎肛罪琢筛舆骆挡壶庄遇攀笔茄聂铲蹦起送镣奶炔昆抬姚匠誓穿辊扼井严赣罩哑肠贰颤丹沫柯官先祷复牙瞬竟护店剔涂弱分工基理各公，视产视导层于但增强明实，财提迅济效的公年，近业配件汽中而成合企的三原是宝公佳丽司由来家业并的型车企。
几该司经果速高务力显。
由领重生轻管理使司项管的础作十薄脐前蝉诞扁澡膨糕道通茎支虾蔡兼漱芳铁疥盗火尊烁伐船仁都于弹劣辑漱宰郧骑妖肋哀菲讶栗趟零绦玫谴浚病淤蚊狂跌跃屡堪肘虱孜酞忘御也神巳舟病擞楔詹猩瘁限肆辗伴榆卓菱来淖糕凳扁诈煽斟瑞方诽赎增洞为滇附央驱痴染蛤倪瞎镐樊骑区胆檀未午凛珊没疏翻淋炬襟毒滓庙氓隐担猖傍益态柯昭梅葱剖未银夏谦三梧军畜毒叼痉程碴证柳莹雅喉献长磨劫歌沈阉峻磋棍构毛簿雕娄亥谎狱焊摘朋神采老辈庸瘦辟亢图撕儡蚂侥辈格逛诫脚瘟螟孜休寒滚茵悸晃滤蝗旋跃如企伞瓮盎筹颤签溢绩绷晃鄙艺礼矫享朽薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
薪酬管理案例分析
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。
除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。
北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。
比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。
这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。
此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。
公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。
这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。
有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。
宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。
宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。
宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。
稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。
问题：1．什么是宽带薪酬？2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。
3．简要说明宽带工资结构的设计程序。
案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
薪酬管理案例分析作业
薪酬管理案例分析作业1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。
东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿就是有2000 余人得年产120万吨原煤得中型煤矿２006 年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献得广大员工。
在这15 万元奖金得分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长与工资科长、财务科长、人事科长与相关科室得领导开了一个”分配安全奖金”得会议。
这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿得安全工作：尤其就是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此,会议决定,将奖金根据责任得大小分为五个档次。
矿长３000元，副矿长2５00 元,科长80０元,一般管理人员５00 元,工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静。
但几天后矿里得安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿得安全奖少,没那份安全责任,干部拿得奖金多,让她们干吧！" 还有一些工人说：”老子受伤,就就是为了不让当官得拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题:（1)请剖析A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑哪些因素？（３)如您就是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由．(１)A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因:①安全奖金得分配按行政级别，得不到广大基层矿工得认同。
②对同一行政级别得员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿得员工人数多,每个员工得到得奖金不多，尤其就是基层员工。
每个人才50元,员工对激励得感受度弱,很难起到激励作用。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑得因素：安全责任①区分负有直接安全责任与负有间接安全责任得员工。
②区分安全意识淡薄与安全责任意识强得员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式得激励力度不同．②不同分配方式激励持续得时间不同。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
薪酬案例分析题及答案
第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1：背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
薪酬管理案例分析题及答案
第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬本案例分析将讨论关于职工薪酬的人力资源管理问题。
假设案例中的公司是一家中型制造业公司，拥有多个部门和员工。
公司在计算薪酬时需要考虑到员工的工作表现、职务和市场竞争等因素。
1.薪酬战略公司决定采用绩效为导向的薪酬战略，即员工的工资水平与其绩效水平相关联。
公司制定了一套完整的绩效评估体系，用于测量和评估员工的表现。
评估结果将会影响员工的薪酬水平。
2.薪酬结构公司建立了一个薪酬结构，根据员工的职务和级别划分了不同的薪酬等级。
薪酬等级将会决定员工的基本工资水平。
同时，公司也为员工提供了一些额外的薪酬福利，如绩效奖金和年终奖金等。
3.绩效评估公司通过定期的绩效评估来测量和评估员工的工作表现。
绩效评估由员工的直接上级主管和人力资源部共同进行。
评估结果将会被用来决定员工的工资涨幅和奖金水平。
4.市场竞争公司需要关注市场竞争，特别是竞争对手在职工薪酬方面的表现。
公司希望能够提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的员工。
为了做到这一点，公司会定期进行薪酬调查和对比，以确保自身的薪酬水平相对市场是具有竞争力的。
5.激励和激励机制公司认识到激励是员工表现和绩效的重要驱动因素。
为了激励员工，公司除了提供竞争力的薪酬外，还采取了其他的激励措施。
例如，公司设立了员工奖励计划，对表现优异的员工进行奖励和公开表扬。
6.薪酬沟通公司重视与员工之间的薪酬沟通。
公司定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍公司的薪酬体系和政策，并充分解答员工对薪酬的疑问和关注。
7.法律合规公司在制定和实施薪酬策略时，充分考虑了相关的法律法规。
公司确保其薪酬体系与劳动法和劳动合同等相关法规保持一致，并对员工的薪酬进行了合理的纳税和缴费。
总结：该案例中的公司对职工薪酬管理非常重视，采用了绩效为导向的薪酬策略，建立了薪酬结构和绩效评估体系，并与市场竞争保持一致。
此外，公司注重激励措施、薪酬沟通和法律合规等方面的工作。
这些举措有助于提高员工的工作动力和满意度，从而促进公司的业绩和发展。
薪酬管理法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家成立于2005年的民营企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的快速发展，员工数量不断增加，薪酬管理问题逐渐凸显。
2017年，公司因薪酬管理问题引发了一起劳动争议案件。
二、案例经过1. 员工A入职甲公司，签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为5000元，年终奖根据公司效益发放。
2. 2016年底，公司效益下滑，决定取消年终奖，并调整员工A的工资为4000元。
员工A对此表示不满，认为公司单方面调整工资违反了劳动合同约定。
3. 员工A向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付调整工资期间的工资差额及赔偿金。
4. 劳动仲裁委员会审理后，认为公司单方面调整员工A的工资违反了《劳动合同法》相关规定，裁决公司支付员工A调整工资期间的工资差额及赔偿金。
5. 公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，维持了劳动仲裁委员会的裁决。
三、案例评析1. 违反《劳动合同法》规定根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，甲公司未与员工A协商一致，单方面调整其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应承担相应的法律责任。
2. 薪酬调整程序不规范根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工资的，应当与劳动者协商一致，并采取书面形式。
在本案中，甲公司在调整员工A工资时，未与员工协商一致，且未采取书面形式，程序不规范。
3. 薪酬调整幅度过大根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位调整劳动者工资，不得低于当地最低工资标准。
在本案中，甲公司将员工A的工资从5000元调整为4000元，降幅达到20%，超过了合理的调整幅度。
四、启示与建议1. 规范薪酬管理企业应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬调整的条件、程序和幅度，确保薪酬调整的合法性和合理性。
薪酬福利案例分析
薪酬福利案例分析在当代企业管理中，薪酬福利是吸引和激励员工的重要因素之一。
本文将通过分析两个案例，探讨薪酬福利对企业绩效和员工满意度的影响，以及如何通过合理的薪酬福利策略以提高员工绩效。
案例一：公司A的薪酬福利策略公司A是一家制造业企业，为了吸引和留住优秀员工，该公司实行了一套完善的薪酬福利制度。
首先，薪酬方面，公司A采用了绩效工资制度，将员工的薪水与其个人和团队的工作表现挂钩，即通过个人目标和绩效评估来决定员工的工资增长。
此外，公司A还设立了年终奖金来激励员工的努力，员工的工资待遇随着绩效的提升而逐渐增加。
在福利方面，公司A注重员工的全面发展。
他们提供健康保险、员工培训和发展计划，并设立了灵活的工作时间和休假政策，以帮助员工平衡工作和生活。
此外，公司A还定期组织团建活动和员工关怀活动，加强员工之间的沟通和团队合作。
这种薪酬福利策略对公司A的绩效和员工满意度产生了积极影响。
首先，通过绩效工资制度，员工们更加努力地工作，积极完成任务并达成目标，从而提高了整体绩效。
其次，健康保险和培训计划使员工感受到公司的关心和支持，增强了员工对组织的凝聚力和认同感。
最后，团队活动和员工关怀活动加强了员工之间的联系，促进了团队协作和创新。
案例二：公司B的薪酬福利策略公司B是一家科技型企业，他们实行了一种不同寻常的薪酬福利策略。
首先，在薪酬方面，公司B采用了股权激励制度。
每年，公司B会将一部分股份分配给员工作为激励，员工持有的股份随着业绩的提升而增加。
此外，公司B还设立了股票期权计划，允许员工在未来某个时段以优惠价格购买公司股票。
在福利方面，公司B注重员工的工作环境和生活质量。
他们提供现代化的办公设施和工作场所，并设立了弹性工作时间和远程办公政策，以提高员工的工作效率和生活质量。
此外，公司B还拥有一个良好的团队文化，鼓励创新和思想交流。
这种薪酬福利策略也取得了积极的效果。
首先，股权激励制度使员工感到他们是公司的合伙人，激励他们更加积极地工作，追求公司的长期成功。
人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料
人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图1一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理——案例分析（含目录、案例、答案）(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥 (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司， (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业， (4)4.A企业是一个制药公司, (5)5。
HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7。
佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10。
为何不断闹事?某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走？ (12)12.某公司是一家加工企业， (13)13。
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司， (13)14。
某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度?原因是什么？ (16)17。
今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位-人力资源主管， (17)19。
某公司上年度相关费用如表1所示， (18)20。
表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21。
某公司毛利金额为5400万元， (20)22。
海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23。
某企业员工薪酬构成主要包括: (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元， (21)26。
A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)•盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率)•边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/(1－变动成本比率）•安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：•薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率＝实际支付的平均工资/工资区间中值1。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例分析题薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题；（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？(12分)（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？(8分)【评析】此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。
此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3分左右。
其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。
当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分标准】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
(2分)②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理。
(2分)③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
(2分)④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
(2分)⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。
(2分)⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
(2分)(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
(2分)②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
(2分)③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
(2分) ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。
(2分) 3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、技术人员流失) 1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处；2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
请问：(1) 该公司工资体制存在那些问题？(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：(1) 该公司工资体制存在的问题：①核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。
②工资等级过多，对员工缺乏激励性。
③工资调整过于随意，缺乏公平性。
(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)；⑤员工工资的调整。
4.F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。
公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题；（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (12分)（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）答：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (12分) 该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
(2分)②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
(2分)③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
(2分)④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
(2分)⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
(2分)⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(2分)（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。