公务员绩效考核制度

公务员绩效考核制度公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。

随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。

与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。

目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：一是考核指标过于笼统。

有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。

二是考核流于形式。

尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。

年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。

即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。

三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。

公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。

因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。

四是考核评价手段传统落后。

考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。

五是考核的监督机制仍不完善。

目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。

公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。

针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。

首先，要细化考核内容。

公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。

因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。

例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪律，有无违反违纪违反机关工作制度的行为；在精神与作风方面，是否具有献身的精神、对事业负责的精神、为群众服务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否实事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否诚信，是否遵守社会公德和家庭美德，是否能抵御各种不良思想和风气的侵蚀等。

其次，要量化考核指标。

设计指标要素和分值体系，量化公务员考核内容。

以某市公务员指标要素及其分值设计为例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、绩(0.4)，其中，“德”分解为政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法纪观念(0.2)、群众观念(0.2)；“能”分解为理论基础（0.1）、专业水平(0.1)、决策能力(0.17)、组织指挥能力(0.15)、团结协调能力(0.15)、调研综合能力(0.13)、口头表达能力(0.1)、文字表达能力(0.1)；“勤”分解为事业心(0.4)、勤奋精神(0.3)、劳动纪律(0.1)、创造性(0.2)；“绩”分解为部门业务工作情况(0.5)、部门政治工作状况(0.2)、部门日常管理状况(0.1)、部门工作效率((0.2)。

对不同层次、不同岗位的公务员，绩效指标要素及分值体系应有所区别，对领导干部应重点考核其决策能力、组织指挥能力、协调能力等，对一般公务员应侧重办事能力、勤奋精神等，这样才能保证考核的针对性和有效性。

2、加大考核结果的使用力度。

要进一步加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。

一是要加大对优秀公务员的奖励力度，评先对象、拟晋升人选都要优先在优秀等次的人员中产生，以真正激励先进。

二是对考核结果为不称职或基本称职等次的公务员，要敢于动真格，以真正鞭策后进。

三是要注重使用和管理相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位公务员的发展方向，分析其能力素质，有针对性地加以培养提高，促进公务员整体素质的提高。

3、采取外部测评和内部测评相结合的考核方式。

根据工作性质不同，对评价结果给予不同的权重。

对基层部门和与群众密切相关的公务员，其评价主体应为群众意见、同事意见和领导意见相结合，权重依次递减。

建立网络考核评议系统，增强公众参与度。

评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。

我国公务员制度实施10多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。

但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。

因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面展开探讨，并充分运用人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，试图确立公务员绩效考核的基本原则，提出公务员考核制度改革的思路与对策。

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。

而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。

与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。

因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：1．考核目的不明，定位不准当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。

追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。

具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。

绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。

如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。

而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。

甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。

通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。

三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。

不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。

但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。

这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。

个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。

与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。

以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。

而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。

尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。

而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。

《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。

对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。

被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。

但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：1．成本-收益核算原则公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。

通过考核，要能够使公务员“人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。

因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。

在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。