国际化背景下干部人才队伍能力提升的对策研究——以北京市朝阳区为例
提升干部教育培训水平的有效途径——以北京市朝阳区为例
做到 完全覆 盖 ， 急需探 索新 的办 学模 式 。为 此 ， 朝 阳
区以建设党校分校为抓手 ，积极探索基层党员干部 教育培训新模式。 （ 一） 强化 领 导 ， 建立 健全 基 层 党 员干 部教 育培
训 组 织体 系
色社会主义共同理想而奋斗。目前， 全国各地正在大 力开展群众路线教育实践活动 ， 广大基层党员干部在 推动发展 、 服务群众 、 凝聚人心 、 促进和谐等方面发挥 着非常重要的作用 ， 但与中央的要求相 比， 部分党员 干部 的能力素 质水平还 有一定 差距 。因此 ， 如何提 升
（ 五） 强化 管理 ， 不断完善基层 教 育培训制度体 系
经费需求。三要强化基层党员干部教育培训落实责 任， 由组 织 部 门牵 头抓 总 ， 党校 、 行 政学 院等 有关 部 门各尽其责 ， 分工落实。
（ 二） 按 需施 教 ， 进一 步丰 富基 层教 育培训 内容 培训 内容决 定 着培训 的质量 和效果 。党员 干部
法学博士。 董
３ ２
伟（ １ ９ ６ ３ 一 ） ， 男， 北京人 ， 中共北京市朝阳区委党校党委书记、 常务副校长， 高级政工师。
教育培训工作的组织保证 。一要加强对基层党员干 部教育培训工作 的统一管理和协调 ，明确培训任务
分工 ， 形成 统一 协调 、 分 工协作 、 齐 抓共 管 、 有序 运行 的工作 机制 。二 要进 一步 加 大基层 党员 干部 教 育培 训 经 费投 入 ， 建 立稳 定长效 的投入机 制 ， 确保 培 训 的
［ 摘 要］ 加强教 育培训对于提 高党 员干部 的能力素质 意义重大。近年 来， 北京市朝 阳区通过建立健全培训 组织体 系、 建立专题 库、 科 学设置培训班次 、 探 索灵活 多样 的培训方式等途径 ， 取得 了较好的培训效果。但 实地调研表 明， 在培 训 内容、 培训方法、 师资队伍、 组织管理等方 面仍存在 着一些需改进之处。因此 ， 需制 定有针对性的对策和措施 ， 在健 全 组织保 障、 丰富培训 内容、 创新培训方式 、 完善制度体 系等方面下工夫， 以满足不 同层 次党 员干部 的学习需求。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考1. 引言1.1 背景介绍随着全球化经济的发展和国际交流合作的日益增多，国际化工程人才队伍建设变得愈发重要。
在全球化背景下，国际化人才的需求不断增长，对于国际化工程人才队伍的建设提出了更高的要求。
工程领域涉及的知识和技术不断发展，需要具备跨文化交流能力和国际视野的工程人才来应对日益复杂的挑战。
在国际化工程人才队伍建设的过程中，各国政府、高校和企业都在积极探索和实践，为工程人才的国际化培养提供了各种支持和保障。
全球范围内的工程行业也面临挑战和需求不断增长，为了适应国际市场的需求，培养出更多具有国际竞争力的工程人才显得尤为重要。
国际化工程人才队伍建设已经成为各国工程教育和科研机构共同面临的重要课题。
如何切实提升工程人才的国际化素养，加强国际间的合作与交流，已成为当前工程领域亟待解决的问题之一。
1.2 研究目的研究目的：国际化工程人才队伍建设是当前工程领域发展的重要议题。
本文旨在通过深入分析国际化工程人才队伍建设的现状与挑战，探讨相关实践经验与对策，并提出启示，旨在为促进我国工程人才队伍的国际化发展提供参考和借鉴。
具体研究目的包括：1. 分析国际化工程人才队伍建设的重要性，探讨国际化人才队伍对我国工程行业发展的意义；2. 总结国际化工程人才队伍建设的实践经验，探讨有效的培养模式与机制；3. 探讨国际化工程人才队伍建设所面临的挑战与思考，分析解决难点和瓶颈问题的对策和建议；4. 提出国际化工程人才队伍建设的启示，指导我国工程人才队伍的国际化发展；5. 展望未来国际化工程人才队伍建设的发展趋势，为我国工程领域的长远发展提供参考。
2. 正文2.1 国际化工程人才队伍建设的重要性国际化工程人才队伍建设的重要性在当今全球化的背景下日益凸显。
随着经济全球化的深入发展，各国之间的合作与竞争也日益激烈。
在这样的背景下，具有国际视野和跨文化沟通能力的工程人才显得至关重要。
国际化工程人才队伍建设可以促进技术水平的提升。
关于新体制新形势下干部人才队伍建设的思考
一、概述随着我国社会经济的不断发展和改革开放的深入推进，新形势下干部人才队伍建设显得尤为重要。
在新的发展阶段，如何加强干部人才队伍建设，培养选拔一支高素质的干部队伍，已成为摆在我们面前的重大课题。
我们需要对新体制下干部人才队伍建设进行深入思考和探讨。
二、新形势下干部人才队伍建设的现状分析1. 新形势下的挑战：当前，我国正处在全面建设社会主义现代化国家的关键阶段，内部改革外部竞争层出不穷。
面对复杂多变的国际国内形势，干部人才队伍建设面临着新的挑战和考验。
2. 现有问题的存在：在新形势下，我国干部人才队伍存在着一些问题，如干部队伍结构不合理、素质参差不齐、思想观念不够先进等。
这些问题影响了干部队伍的整体素质和建设效果。
三、新体制下干部人才队伍建设的对策1.加强思想教育培训：重视培养干部的理想信念、政治素养和现代管理理念，促进干部的全面发展和提升。
2.建立科学的选拔机制：建立健全的选拔机制，以能力为主导进行选拔，注重干部的实际业绩和能力水平，确保优秀人才能够充分发挥作用。
3.加强职业道德建设：要求干部严守职业操守，增强责任感和使命感，树立正确的权力观念和利益观念，确保干部不为私利而服务。
4.提高培养力度：加大对培养干部的投入力度，在培养方式和培养内容上进行创新和完善，确保培养出一批高素质的干部队伍。
四、新体制下干部人才队伍建设的保障机制1.加强组织领导：充分发挥党组织在干部人才队伍建设工作中的领导作用，为干部队伍建设提供坚强的组织保障。
2.建立考核评价机制：建立科学合理的考核评价机制，对干部队伍的建设工作进行定期评估，发现问题及时进行整改。
3.提供良好的工作环境：为干部队伍提供良好的工作环境和合理的待遇，激励干部积极向上，全力以赴为国家的发展贡献力量。
五、结语新形势下干部人才队伍建设是一项长期的系统性工程，需要全社会的共同努力。
只有通过不断的完善和提高，才能建设出一支忠诚、干净、担当的高素质干部队伍，为实现中华民族伟大复兴的国繁荣贡献力量。
国际人才竞争力的提升与策略研究
国际人才竞争力的提升与策略研究随着全球化进程的加速，各国之间的竞争也日益激烈，而人才则成为了国际竞争的关键因素。
在这样背景下，如何提升国际人才竞争力，成为了一个需要认真研究的问题。
本文将从人才竞争力的定义、现状和问题分析入手，提出相应的策略，以期对国际人才竞争力的提升有所帮助。
一、人才竞争力的定义与特点人才作为国家发展的重要资源，其素质和数量直接影响一个国家的经济、社会、文化和科技的发展水平。
人才竞争力则是国家或地区在吸引、培养和使用人才方面的核心竞争力。
一般来说，人才竞争力包括以下几个方面的因素：人才总量、人才素质、人才结构、人才流动和人才环境。
其中，人才素质是最为关键的因素，它包括了个人的知识、技能、经验、创新能力、人际关系等方面的素质。
在国际人才竞争中，各国之间的差距主要表现在以下几个方面：一是知识互动和转化方面，即各国之间知识流动的情况和科技成果的转化效率；二是人才需求方面，即各国对人才的需求量和需求结构的差异；三是人才培养方面，即各国教育和培训资源的情况和质量差异；四是人才流动方面，即各国之间的人才流动情况和吸引人才的能力差异；五是人才环境方面，即各国的生活环境、人文环境和社会环境等方面的差异。
二、国际人才竞争力的现状与问题分析目前，各国之间的人才竞争愈加激烈。
根据最新的《世界人才报告》显示，全球人口老龄化加剧，人口总量增长放缓，人均可支配时间增多，这正在导致人才结构的变化。
而以中国为代表的新兴经济体则在采取一系列政策鼓励人才引进、培养和留住，这进一步激化了国际人才竞争的趋势。
在这样的大环境下，国际人才竞争力面临着许多问题。
一是人才分布不均的问题。
世界上许多国家和地区人才数量和素质都很高，但也存在着一些地区和国家的人才储备较少，或者人才培养质量不高的情况。
二是人才流失的问题。
由于各国之间的人才竞争加剧，一些高素质人才选择到更有吸引力的国家发展，导致人才流失问题的加剧。
三是人才培养质量不高的问题。
当前国际化人才引进存在问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在问题及对策建议思考当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。
与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。
国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
国际化社区治理研究_以北京市朝阳区为例_王名
国际化社区是指以一定地域为基础，社区中 境外人士的数量达到一定程度，社区相应的组织 制度、服务体系、环境设施趋向国际标准，包容 各类文化和生活方式，不同国家、种族、民族背 景的人能够和谐共处的城市社区。国际化社区是 城市国际化所带来的移民国际化的结果。随着我 国改革开放的深入与经济社会的发展，越来越多 的境外人士进入我国的城市与农村，国际化社区 建设成为社区治理的一个新问题。做好国际化社 区建设工作既是拓展城市功能定位和深入推动建 设世界城市、国际都市等战略目标的必然要求， 也是加 强 和 创 新 社 会 管 理 与 服 务， 落 实 “十 二 五” 规划的重要途径。本文以境外人士较为集 中的北京市朝阳区为例，探讨国际化社区治理的 相关问题。
对于国际化社区中的境外居民、境外机构、 境外单位，不管是街道还是社区的工作者，都希 望了解他们的需求，为他们服务，通过服务的方 式进行管理，但常常是心有余而力不足。
目前摆 在 我 们 面 前 的 挑 战 很 多， 主 要 有 三 个。第一个挑战是语言，新进社区工作者中有一 部分通过了国家英语四、六级，但能用英语流利 交流的很少，年长的用英语交流就更困难，有针 对性的多语种服务更是奢谈。第二个挑战是境外 人士处于相对封闭的居住环境，尤其是高端公寓 的智能管理又为境外人士与社区的交往设置了一 道屏障。尽管可以请求物业的协助，但第三方的 转达与面对面的交流相比，不够直接、深入。第 三个挑战是社区居委会传统的入户工作方式在国 际化社区寸步难行，一方面是楼门进不去，另一 方面是即使有机会进楼门，因为文化习惯不同， 境外人士保护私人空间的意识比较强，难以接受 工作人员入户。这几个挑战影响了社区了解境外 人士需求的准确性和及时性。
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续走深走实，尤其是目前全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧，我国对外承包工程企业面临着更为复杂的风险和挑战。
国际工程承包企业在海外市场开发、项目执行过程中应更加注重国际化人才支撑，加大综合性复合型国际化人才的培育力度，以保证企业在国际业务经营活动中实现高质量可持续发展。
当前我国国际工程企业国际化人才队伍建设存在的问题中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代，经过数10年的发展，逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。
近年来，国家积极践行开放发展理念，我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势，但不论是在人才数量还是质量上，当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。
主要存在以下4个方面的问题。
一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨国有企业作为我国国际工程承包行业的主力军，企业规模相对庞大，业务领域相对多元，大部分多元化集团缺乏统一的基础管理体系，未开展统一的人才盘点和测评，部分集团新设立的从事国际工程业务的子集团或公司人力资源部门机构、体系、人员配备不完备，人才管理的专业能力不强,不掌握胜任力模型、综合评价中心等相关专业工具，无法对人才的综合能力进行系统盘点和测评，难以对后续人才培养提供科学依据。
此外，国际业务作为众多业务的一部分，国际化人才队伍建设在企业人才战略层面并未引起足够重视，更多情况下被视为短期的人才战术问题，导致企业缺乏有针对性的国际化人才培养任用机制。
招聘人才时，普遍存在“拿来主义。
倾向于在业务所在国招聘其他中资企业离职人员以快速补充人员缺口，导致后续业务开展过程中人员不能很好地适应企业文化和企业战略。
企业招聘的高校毕业生中，外语专业人才普遍缺乏工程业务知识储备，而工程专业人才普遍外语水平不高，企业招聘应届毕业生后，培养周期普遍较短，培训内容缺乏针对性，存在“走过场”现象，导致培训效果不理想。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2013.08.30•【字号】浙人社发[2013]176号•【施行日期】2013.08.30•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2013〕176号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。
请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。
一般立项课题，请于2014年5月30日前将课题成果一式三份报送结题（L2013开头的立项课题报送省劳动和社会保障科学研究院，R2013开头的报送省公共行政与人才人事科学研究所），逾期不再受理。
未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。
结题材料请寄：杭州市古翠路50号省人力社保大楼，邮编：310012。
课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所。
省劳动和社会保障科学研究院地址：杭州市天目山路45号西湖物资大楼8楼（邮编：310007）联系人：徐红梅、黄佳莺联系电话：*************85119302传真：*************邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼（邮编：310005）联系人：童素娟联系电话（传真）：*************邮箱：******************附件：2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2013年8月30日附件2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2013A001大学生创业带动就业的效应及对策研究，施仁江，浙江工业大学L2013A002以更高质量就业为导向的高校就业指导创新研究，施祺方，浙江工业大学L2013A003基于产学研平台的浙江省土建类毕业生就业能力提升研究，彭国军，浙江工业大学L2013A004“知行合一”的大学生创业人才培养模式研究，尤利群，浙江财经大学L2013A005浙江省大学生创业环境评估与优化研究，王景，浙江财经大学L2013A006大学生就业困境视角下的职业生涯规划研究，王忠华，浙江工商大学L2013A007基于主体性视角下大学生职业选择策略研究，吕阳，浙江工商大学L2013A008大学生就业能力结构实证研究，胡永青，浙江理工大学L2013A009大学生创业孵化园的发展策略研究，金碧华，浙江理工大学L2013A010浙江省社区老年养护工作就业队伍发展研究--以杭州市为例，赵映振，杭州师范大学L2013A011在杭高校大学生基层就业意愿和影响因素调查研究，周燕，杭州师范大学L2013A012大学生创业教育对创业意向影响因素探究，蔡云飞，杭州师范大学L2013A013基于需求导向的大学生创业支撑环境研究，朱佐想，浙江大学L2013A014高校就业困难学生帮扶长效机制研究，袁秀川，杭州电子科技大学L2013A015基于乐业导向的高校毕业生就业指导服务模式创新研究，谢书琴，杭州电子科技大学L2013A016大学生网络创业培训与服务体系构建的研究，李俊，浙江科技学院L2013A017新生代农民工返乡创业风险评估及防范研究，远亚丽，湖州师范学院L2013A018医学高职生“就业互助模式”的构建研究，戴晟，浙江医学高等专科学校L2013A019大学生职业生涯规划与就业指导的移动学习模式研究，李晨，宁波工程学院L2013A020就业结构性矛盾与高校毕业生就业质量提升研究，陈红新，嘉兴学院L2013A021基于工作室模式的大学生创业就业路径研究，杨燕群，嘉兴学院L2013A022产业升级中的结构性缺工对策研究，林彬，嘉兴学院L2013A023基于心理资本干预的大学生职业生涯规划研究，邢晓，衢州学院L2013A024基于外向型企业需求的高职学生就业竞争力提升策略，王琼，浙江金融职业学院L2013A025高职外语教学与就业能力培养相融合的策略研究，张敏，浙江金融职业学院L2013A026高职院校毕业生延伸服务的路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2013A027建筑类高职毕业生就业情况调查与分析，袁荣儿，浙江建设职业技术学院L2013A028以教师工作室为载体的大学生创业就业实践研究，徐丹，浙江建设职业技术学院L2013A029基于双语教学的建设类高职学生就业策略研究，丁虹，浙江建设职业技术学院L2013A030小微企业创业导向的高职创业教育模式研究，姚华儿，浙江经贸职业技术学院L2013A031高校毕业生创业成功因素和激励研究，朱哲燕，浙江经济职业技术学院L2013A032产业升级背景下涉外电子商务高职生就业能力培养研究，王锦，浙江经济职业技术学院L2013A033高职学生职业忠诚度培养与就业促进策略研究，王慧，浙江商业职业技术学院L2013A034浙江省新生代农民工离职原因探析，张梓英，浙江商业职业技术学院L2013A035高校毕业生就业状况监测系统研究，沈萍，浙江长征职业技术学院L2013A036高职电子商务创业型人才培养路径研究，张杰，杭州职业技术学院L2013A037基于校企合作基础的高职就业指导服务体系建设研究，王飞，杭州职业技术学院L2013A038城镇化建设对浙江高职创业教育的影响及改进研究，陈晨，杭州科技职业技术学院L2013A039现代服务业视角下的浙江省大学生创业研究，吴远，宁波城市职业技术学院L2013A040基于就业拓展探析体育产业人力资源的开发与管理-以宁波市为例，沈锡昂，宁波大红鹰学院L2013A041养老护理员的现状调查与培养模式研究--以宁波市为例，方仕婷，宁波卫生职业技术学院L2013A042浙江省城市社区养老服务人力资源开发研究，卢子敏，绍兴职业技术学院L2013A043浙江省区域性劳动力供给预测分析，张春玉，浙江省劳科院L2013A044初创业者创业能力提升“321”培训模式路径探索--以长兴县为例，王海波，长兴县人力社保局L2013A045浙江应用型本科高校国际化人才培养路径研究，钱伟，浙江外国语学院L2013A046海洋经济战略下的浙江省港口机械高技能人才培养对策研究，胡启祥，浙江交通职业技术学院L2013A047企业高技能人才创新行为分析与创新能力培育机制研究，金朝跃，浙江交通职业技术学院L2013A048基于和谐视角的浙江省大学生创业能力提升有效性研究，朱江，浙江商业职业技术学院L2013A049浙江省公共实训基地建设绩效评估，陈红春，浙江机电职业技术学院L2013A050产业融合发展下高技能人才开发途径与保障措施，许辉，浙江工商职业技术学院L2013A051知识技能型人才职业成功内外动态发展研究，钱程，浙江金融职业学院L2013A052汽车类专业学生职业素质养成途径研究，张野南，浙江经济职业技术学院L2013A053汽车产业发展与汽修专业高技能人才培养模式的研究，陈立旦，浙江经济职业技术学院L2013A054中小企业高技能人才成长瓶颈及对策研究--以宁波为例，李书进，宁波大红鹰学院L2013A055船舶工程技能型人才培养实践研究，陈永芳，浙江国际海运职业技术学院L2013A056装备制造业技能人才队伍培养模式研究--以临安经济开发区为例，滕朝晖，临安市技工学校L2013A057医保基金管理绩效评估，傅鸿翔，省人力社保厅L2013A058新农合下农民医疗保险决策与医疗支出研究，程颖，杭州电子科技大学L2013A059浙江省城镇职工基本养老保险省级统筹管理体制研究，张娃庆，浙江财经大学L2013A060浙江省事业单位退休人员管理服务社会化研究，朱力明，浙江财经大学L2013A061劳务派遣员工与正式员工收入差距的实证研究，邢淑丹，浙江商业职业技术学院L2013A062浙江省劳动收入占比变化的多维考量及其调整策略，战昱宁，杭州师范大学L2013A063新生代农民工工资收入影响因素研究，马春生，浙江东方职业技术学院L2013A064民营企业劳动关系动态预警和分级响应机制研究，岳焱，嘉兴学院L2013A065高职院校编外用工人员劳动权益保障研究，颜炼钢，宁波城市职业技术学院（二）资助项目L2013B001“第二次转型”时期，浙江省社会保障的不平衡性及社会规制研究--以养老保障为视角，刘芸，温州大学L2013B002基本医疗保险混合支付方式研究--以宁波市为例，崔仕臣，温州医科大学L2013B003浙江省新型城镇化进程中农村养老保险发展与比较研究，郑栋，浙江纺织服装专业技术学院L2013B004基于养老金双轨制视角的收入再分配差距研究--以浙江省为例，吴晓露，浙江省社会科学院L2013B005浙江省事业单位职业年金制度研究，童夏雨，浙江财经大学L2013B006农民工参与社会保障的行为、意愿及其代际差异研究，陈野，嘉兴学院商学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目R2013A001 人口背景特征、制度性因素与科技人才收入满意度--基于浙江省高校、科研院所与企业的对比研究，廖中举，浙江大学R2013A002 浙江省加强和创新社会管理的对策研究--兼论财政与税收作用的发挥，张帆，浙江工业大学R2013A003 高校高层次人才投入与产出的相关性分析--以杭州师范大学为例，诸燕，杭州师范大学R2013A004 基于公共服务均等化视角的基层公共卫生人力资源队伍建设研究，蒋征刚，浙江省疾控中心R2013A005 文化创意产业青年创业引导促进机制研究--以杭州为例，张祝平，杭州市社会科学院R2013A006 基于胜任力模型的知识型企业绩效管理体系研究，孙颖，浙江金融职业学院R2013A007 基于SERVQUAL框架的浙江省公共服务质量评价及影响因素研究，姜英来，浙江交通职业技术学院R2013A008 大数据时代的政府网络舆情应对研究--以司法系统为例，孙培梁，浙江警官职业学院R2013A009 海洋经济驱动下泛海创新人才价值提升策略研究--以宁波市为例，陆可晶，宁波大红鹰学院R2013A010 涉外医疗服务人才队伍现状分析及对策研究--以宁波为例，崔红，宁波卫生职业技术学院R2013A011 基于社会分层理论的城市居民基本公共卫生服务均等化研究，邢海燕，绍兴文理学院R2013A012 技术标准下面向知识创新的公共信息服务平台研究，许琦，台州职业技术学院R2013A013 衢州区产业结构升级中的人力资本适配性研究，许妍谢，衢州职业技术学院R2013A014 12333舆情传递机制研究，李国进，台州市人力资源和社会保障局R2013A015 大力推行“阳光政务”工作的对策研究，杨旭明，金华市人力资源和社会保障局R2013B001 创新性科技人才培养中的组织协调机制研究，苏俊杰，中国计量学院R2013B002 艺术类青年创意人才培养模式研究，钱舒，中国美术学院R2013B003 生态文明视域下高校教育理念及人才培养模式变革的研究，胡榕，浙江农林大学R2013B004 基于胜任力模型的人力资源开发与培训模式研究，汤智，浙江工业大学R2013B005 浙江省高校高层次人才队伍建设支撑创新驱动发展的对策思路研究，卓奕源，浙江工业大学R2013B006 浙江人力资源服务业的人力资源培训现状与发展对策-基于杭甬温的调查数据，刘国岩，浙江工业大学R2013B007 浙江省人力资源服务业走向预测，陈勇，浙江工业大学R2013B008 校企政协同培养纺织设计人才创新能力的路径研究，龚素王乐，浙江理工大学R2013B009 基于区域科技创新的地方高校高素质应用型人才培养研究，陈永斌，浙江传媒学院R2013B010 浙江制造业转型升级问题研究：人才队伍建设的视角，邵慰，浙江财经大学R2013B011 舟山群岛新区高层次海洋旅游人才培养研究，朱晓辉，浙江海洋学院R2013B012 任务型教学模式下的外语类人才培养策略研究--以英语为例，乔锟华，杭州电子科技大学R2013B013 杭州市文创企业的人才瓶颈问题和对策创新研究，郑秀田，杭州师范大学R2013B014 浙江省乡村旅游职业经理人队伍建设研究，徐迅，浙江旅游职业学院R2013B015 用人需求导向下的财会人才培养研究，邵月花，浙江金融职业学院R2013B016 电子商务专业人才培养中的服务外包模式研究，许尤佳，浙江机电职业技术学院R2013B017 校企合作培养高技能人才创新能力的机制构建研究，杜宏静，浙江经贸职业技术学院R2013B018社会服务人才队伍建设研究--以浙江省高职院校为例，汪丽薇，浙江经贸职业技术学院R2013B019 面向信息服务业的物联网专业人才培养模式研究，陈华鹏，浙江经济职业技术学院R2013B020 经济转型下浙江产业集聚区现代物流人才能力开发路径研究，林敏，浙江经济职业技术学院R2013B021 电子商务专业人才层级规格及其培养策略研究，谈黎虹，浙江经济职业技术学院R2013B022 区域经济视域下以职业为导向的高技能营销人才培养模式研究，徐艳，浙江商业职业技术学院R2013B023 企业人才职称评价多元体系的构建和思考，陆晓楠，浙江纺织服装专业技术学院R2013B024 浙江省休闲人才需求状况及对策研究，丁春琴，杭州科技专业技术学院R2013B025 基于人--组织匹配理论的浙江省海洋经济战略性人才开发政策研究--以宁波为例，虞晓敏，宁波大红鹰学院R2013B026 转型时期浙江新生代企业家人才队伍建设研究，李繁，宁波大红鹰学院R2013B027基于服务质量差距模型的欠发达地区引进海外高层次人才机制创新研究，贺翔，宁波大学R2013B028 浙江省智慧物流人才开发研究--以宁波市为例，王顺林，宁波职业技术学院R2013B029 国际贸易综合改革试点背景下义乌公共实训中心建设研究与探索，孔明，义乌工商职业技术学院R2013B030 基于浙中产业环境下机电类高技能人培养体系建构研究，何永强，义乌工商职业技术学院R2013B031 国际电商人才STF培养体系构建与应用研究，楼淑娟，义乌工商职业技术学院R2013B032 浙江中小企业人力资源管理模式研究--以温州地区为例，张伟，温州大学R2013B033 衢州市先进装备制造业专业技术人才建设研究，童玉娟，衢州学院R2013B034 制度视角下的欠发达地区护理人才队伍研究，张昊，丽水学院R2013B035 人力资源服务产业生态链的构建研究，夏天，浙江育英职业技术学院R2013B036 基于有效性的人力资源培训模式研究--以浙江省为例，张晶，浙江旅游职业学院R2013B037 人力资源管理咨询、测评与考核-基于浙江人力资源服务业的实证研究，陈晓红，杭州职业技术学院R2013B038 人力资源服务知名企业情况调查-基于杭州猎人公司的典型案例分析，殷宝庆，浙江经济职业技术学院R2013B039 人力资源服务业走向预测，吴小蕾，宁波城市职业技术学院R2013B040 浙江省人力资源服务业产业园区建设研究，侯德贤，宁波工程学院R2013B041 湖州市海归人才主观幸福感实证研究，韩海平，湖州市吴兴区人力资源和社会保障局R2013B042 民营企业人才开发的政府行为研究--以台州市为例，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2013C001 高校教师岗位分类管理的价值认同研究--以浙江省A大学为例，乐园罗，浙江大学R2013C002 高校教师绩效工资与考核体系的融合研究，胡国庭，浙江财经大学R2013C003 职称制度改革研究，柳仕莺，浙江财经大学R2013C004 我国事业单位年金研究，韩娟，浙江财经大学R2013C005 基于生态取向的高校教师培养机制研究，王海南，杭州电子科技大学R2013C006 科研单位团队带头人领导力评价体系研究，黄帼，浙江省农业科学院R2013C007 绩效评价在高校人事制度改革中的应用研究，谢军，浙江中医药大学R2013C008 动漫人才培养模式研究--以杭州及周边地区高校为例，李镇华，浙江旅游职业学院R2013C009 多校区运行模式下高职院校管理研究--以浙江机电职业技术学院为例，倪志明，浙江机电职业技术学院R2013C010 高职院校教师绩效考核评价研究，潘华胜，浙江经济职业技术学院R2013C011 高职院校“双师型”教师胜任素质模型开发研究，谢雷，浙江经济职业技术学院R2013C012 浙江省高职教师职称评价指标优化研究，戴道珊，浙江经济职业技术学院R2013C013 基于协同创新视角下的高校人事人才管理机制研究，汪一丁，浙江水利水电学院R2013C014 科技人才创新环境评价及其影响因素研究--以浙江省纺织服装行业为例，徐颖，杭州职业技术学院R2013C015定向培养农村社区医学人才的实践和研究--以浙江省温州市为例，金晓童，温州医科大学R2013C016人力资源视角下辅导员队伍建设机制研究，於国波，宁波卫生职业技术学院R2013C017 国际化背景下出国服务和涉外培训研究，吴苏苹，义乌工商职业技术学院R2013C018 关于企业管理人才任职资格研究，应春生，浙江鸿程计算机系统有限公司R2013C019 浙江省基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施效果评价与优化对策研究，张利，浙江省公共卫生工作委员会办公室R2013C020 浙江省人事考试内部管控制度研究，朱树民，浙江省人事考试办公室R2013D001 行政伦理视角下的公务员形象塑造研究，张淑英，浙江商业职业技术学院R2013D002 大学生村官选拔机制研究，吕媛媛，浙江理工大学R2013D003高校干部绩效考核管理和公务员绩效考核评估体系比较研究，伍小龙，浙江理工大学R2013D004 国内公务员考试录用制度的比较研究，任梅，浙江工业大学R2013D005 科举选才的经验与启示研究，刘希伟，杭州师范大学R2013D006 职业发展视野下大学生村官成长路径研究，李弟财，浙江经济职业技术学院R2013D007 公务员考试热现象研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院R2013D008基于双因素理论和对应分析法的公务员工作满意度和职业精神研究，徐颖，宁波大红鹰学院R2013D009人事考试的规程和制度研究，陈红梅，宁波杭州湾新区人力资源和社会保障局（二）资助项目R2013Z001 人力资源服务业概论，楼春锋，杭州浙佳规划设计咨询有限公司R2013Z002 人力资源市场的形成与发展，张林，杭州市人力资源和社会保障局R2013Z003 人力资源招聘与中介服务，应校军，宁海县人力资源和社会保障局R2013Z004 人力资源猎头服务，陈雅，温州大学R2013Z005 人力资源派遣服务，沙居虎，浙江省社会科学院R2013Z006 人力资源培训服务，梅胜军，浙江理工大学R2013Z007 人力资源管理咨询、测评与考核，郦巍铭，绍兴文理学院元培学院R2013Z008 人力资源外包服务，张清阳，杭州职业技术学院R2013Z009 人力资源公共服务，陈丽君，浙江大学R2013Z010 人力资源服务产业园区，潘维，杭州市电子信息职业学校R2013Z011浙江人力资源服务行业标准研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2013Z012国外人力资源服务业比较，冯志娟，浙江红海人力资源有限公司。
我国的人才国际化培养现状及问题分析
我国的人才国际化培养现状及问题分析1. 引言1.1 背景介绍现代社会对人才的需求日益增长，我国作为世界上人口最多的国家，人才的培养和引进一直是重要的议题之一。
随着全球化的发展，我国对外开放的程度也越来越高，吸引了越来越多的国际人才来华学习和工作。
目前，我国的人才国际化培养取得了一定的成绩，不少高校和科研机构都在积极开展国际合作项目，培养具有国际视野和竞争力的人才。
我国政府也出台了一系列政策支持措施，鼓励国际人才来华学习和工作，助力我国人才队伍的国际化发展。
我国人才国际化培养仍面临着诸多问题和挑战。
一方面，国际人才培养的质量和水平有待进一步提高，一些国际人才在中国留学和就业的机会有限，缺乏有效的引进政策和体制机制。
如何进一步优化我国的人才国际化培养模式，解决人才引进和留用问题，成为当前我国人才工作亟待解决的任务之一。
1.2 问题提出我国在人才国际化培养方面取得了一定的成绩，但也面临着一些问题和挑战。
随着全球化进程加速推进，我国对外开放程度不断提高，人才流动也日益频繁。
在这种背景下，如何更好地培养国际化人才，成为当前亟待解决的重要问题。
我国的人才国际化培养存在着多方面问题，首先是培养体制和机制不够完善。
现有的教育体系和培养机制还无法完全适应国际化人才的需求，缺乏针对性和灵活性。
其次是人才培养内容和方法的局限性。
在传统的教育模式下，学生的综合素质和国际视野未能充分培养，导致人才的国际竞争力不足。
再者是国际化人才培养资源不足。
我国目前仍存在着师资、科研设施等方面的瓶颈，无法提供给学生丰富的国际化学习资源。
如何解决我国人才国际化培养面临的问题，提高人才的国际竞争力和综合素质，成为当前急需探讨和改进的方向。
2. 正文2.1 国际人才培养现状分析目前我国的人才国际化培养取得了一定的进展，但仍存在一些不足之处。
我国各大高校和科研机构积极开展国际合作项目，引进外国专家和学者进行交流合作，推动人才培养国际化。
我国政府也出台了一系列政策支持人才国际化培养，如鼓励留学生回国创业创新、提供奖学金和科研基金等。
公务员培训标准化模式的探索——以北京市朝阳区为例
二 ，北京 市朝阳 区公务员培训标 准化模 式的构建 设想 （ 一）公务 员队伍 总体 情况和培训现状
北 京 市 朝 阳 区公 务 员队 伍 规 模大 ，公 务 员队 伍
施和培 训评估 四个方面 。三是 培训的机 构保障 系统 ， 包括培训的管理机构 ；标准化模 式；探 索 中图分类号 ： Ｇ ７ ２ ０ 文献标识码 ：Ａ
影响 公务 员培训效 果的 因素 很 多，公务 员培训 的 等 。以上 归纳 的几种 公务 员培训 模式在 实践 中都 有应
标 准化模 式是将 公务 员培 训工作进 行统一 的 、规范 的 用 ，但 在实践 中应用最 广泛的是 以能 力为本位 的公务 模 式化管理 ，克服 培训管理 中 由于 没有完 整的工作流 员培训 模式 。我国公务 员培训在 实践 中取 得 了长足 进 程和 体 系而 造成 的非 理性和 随机性 。提高 公务 员培训 步 ，但也 凸显出一 些问题 。 我 国 公务 员培 训模 式 存 在 问题 的 原 因 主要 有 ： 的管理水平 ，体现 了现代管 理学 中提 倡的人本 思想 。
式 、ＭＰ Ａ 培训模式 、以能 力为本位 的公务员培训模式 法管理单位 ）共有 公务 员近 ８ ， ０ ０ ０ 人 ，各年龄段公务 员 分布较为均匀 （ 详见表１ ）。
作者简 介 ：丁云臣， 女，硕士，讲师。研究方向： 教育培训管理。
区委 区政府 高度重视 公务 员队伍 建设 ，先后 制定 了一 系列干部 队伍建设 的规 划和意 见 ，２ ０ １ ２ 年 依据 中
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探索与实践
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加强国际化人才队伍建设和储备策略探讨
加强国际化人才队伍建设和储备策略探讨作者：武琳柱来源：《科技创新与生产力》 2017年第4期摘要：本文从国际化人才队伍建设的视角，结合中车太原机车车辆有限公司对国际化人才的需求，分析了当前公司国际化人才队伍建设的现状，提出加强国际化人才队伍建设的策略。
关键词：国际化人才；人才队伍；国际业务；人才储备中图分类号：F272.92 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2017.04.023国以才立，政以才治，业以才兴。
人才是企业发展最宝贵的资源。
随着中车太原机车车辆有限公司（以下简称“公司”）国际业务的快速发展，不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，还是放眼长远，实现公司未来的发展目标，加强国际化人才队伍的建设和储备，是公司实现“走出去”战略必须做好的一项重要工作。
公司自踏足国际市场以来，一直把人才的引进、培养、提升和稳定作为国际化人才队伍建设的根本，着力加强国际化人才队伍的培养与储备，为公司国际市场的开拓提供强有力的人才支撑。
近年来，随着公司国际化进程的加快，人才队伍的建设和储备逐渐满足不了国际业务的迫切需求，因此，加强国际化人才队伍建设显得尤为紧迫。
1 公司国际化人才队伍现状1.1 国际化人才资源短缺随着国际市场竞争的日趋激烈及海外市场开拓步伐的逐步加快，人才的缺乏逐渐开始制约公司国际业务的发展。
无论是在前期的市场开拓、研发设计、商务谈判等阶段，还是在后期的项目管理、工艺技术、售后服务等阶段，公司对专业的国际化人才的需求日益迫切，懂技术、懂外语、懂营销、懂管理的复合型人才更是严重缺少，加之国外业主和总包方对产品质量和关键人员配备的要求日趋严苛，公司现有的人才储备已经无法满足当前国际业务发展的需要。
基于人才缺乏的限制，公司只能抓住一些重点项目，许多地区和项目都无法深入跟进。
1.2 国际化人才引进渠道单一目前，国际化人才队伍的引进主要通过两条渠道：一是从公司内部输送。
国际化人才队伍建设的探索与实践
国际化人才队伍建设的探索与实践作者：雷波来源：《经营者》 2020年第1期雷波摘要人才是强企之基、发展之要、活力之源，公司海外项目要取得长足的发展，势必要把人才强企战略落到实处，确立国际化人才引领发展的战略定位。
本文围绕公司海外业务发展目标和任务，就如何强化国际化人才队伍建设进行了探索和实践。
关键词国际化人才培养一、国际化人才队伍建设背景新形势下，公司国际化业务正在向更广领域、更深层次发展，要实现公司的国际化发展目标，首要考虑的就是国际化人才，人才队伍建设是必不可少的一环、关键的一步。
作为国际化人才，首先就是要做到职业化，要敬业和专注，具备国际化视野、知识结构达到国际水准，其次就是具备开展国际化工作的能力，如：熟练运用外语的能力、综合的技术和管理能力以及从事国际业务的经验。
国际化人才要有勇气改变可以改变的事情，又要有胸怀接受不可改变的事情。
努力学习、有效执行、合作沟通、人际交流是国际化人才的行为规范。
近些年，公司积极推进人员素质提升工程，大力实施创新与人才战略，持续深化国际化队伍能力建设，取得了一定成效，但总体而言，国际化人才队伍建设进度不能紧跟公司发展需要，人才断层问题较为凸显。
面对严峻形势，急需探索培育出一支素质优良、结构合理、高端引领、善于创新的国际化人才队伍，切实满足公司国际业务发展对人才的迫切需求。
二、国际化人才队伍建设中存在的问题第一，人员外语水平参差不齐，海外项目人员外语水平不能紧跟公司发展的需要，尤其是商务谈判及跨文化交流能力有所欠缺。
应建章立制，加大督促力度，明确奖惩方式；充分利用内部培训资源，加强与重点高校合作，建通道、搭平台，实行差异化外语培训，逐步建立合理的高中端外语人才梯队。
第二，国际化人才流动不畅，未建立人才定期交流机制。
需整合资源、统筹协调，研究制定海外人员定期轮换制度，优化海外项目人员配置，建立国际化人才“能进能出”的合理机制，骨干人才3年一聘期，同岗位最多连续两个聘期，到期必须交流。
国际背景下高校行政人员能力提升策略的思考
国际背景下高校行政人员能力提升策略的思考作者：冯涵来源：《价值工程》2020年第10期摘要：随着经济全球化的深入发展，世界各国的联系越来越密切，各国之间的互信合作都离不开教育这座基石，离不开深化教育国际合作这个途径。
在教育国际化的背景下我国高校行政管理也应与时俱进进行相应优化更新，良好的行政管理可以更好地保障高等院校建設，为了不在时代发展洪流中被淹没，高校行政管理人员必须要进行改善和提升，只有这样才能确保我国高等院校的可持续发展。
本文就国际化背景下如何提高高校行政管理人员的能力素质进行探讨，为新时期高校行政建设提出建议。
Abstract： With the deepening development of economic globalization， all countries in the world are getting closer and closer. Mutual trust and cooperation between countries cannot be separated from the cornerstone of education， and it is inseparable from deepening international cooperation in education. Under the background of education internationalization， China's university administration should also keep pace with the times to optimize and update accordingly. Good administration can better guarantee the construction of colleges and universities. In order not to be overwhelmed by the development of the times， university administrators must improve and enhance the management， only in this way can we ensure the sustainable development of our colleges and universities. This article discusses how to improve the competence and quality of university administrators in the context of internationalization， and puts forward suggestions for university administration construction in the new period.关键词：高校;国际化;行政人员;能力提升;策略Key words： colleges and universities;internationalization;administrative staff;ability improvement;strategy中图分类号：G647; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文献标识码：A; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文章编号：1006-4311（2020）10-0044-030; 引言当今世界各国高等教育建设如火如荼，高等教育的发展呈现出史无前例的繁荣景况，在文化、经济全球化的趋势下我国高等教育日趋走向世界。
朝阳区高层次人才现状调查报告（节选）
朝阳区高层次人才现状调查报告（节选）彭杏月【摘要】中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。
比如,外国公司进入中国市场后与中国企业争夺顶级人才;由家族式管理变为职业经理人管理;提升中层管理人员的领导才能和管理技能等,这些趋势将影响到企业未来的竞争力。
因此,为了深入了解高层次人才需求,帮助政府及用人单位吸引和保留优秀人才，朝阳海外学人中心和知名人才顾问机构朝阳联盟共同合作，由光辉国际公司主持，罗盛、海德恩哲等联盟成员参与配合，在朝阳区政府的鼎力支持下，针对企业高层次人才管理展开了一次全面调研，并发布了《朝阳区高层次人才现状调查报告》。
【期刊名称】《留学》【年(卷),期】2016(000)014【总页数】5页(P78-82)【关键词】高层次人才;人力资源发展;家族式管理;中层管理人员;职业经理人;管理技能;人才管理;海外人才;高级总监;薪资福利【作者】彭杏月【作者单位】【正文语种】中文【中图分类】F323-4“中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。
这些趋势将影响到企业未来的竞争力。
”中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。
比如，外国公司进入中国市场后与中国企业争夺顶级人才；由家族式管理变为职业经理人管理；提升中层管理人员的领导才能和管理技能等，这些趋势将影响到企业未来的竞争力。
因此，为了深入了解高层次人才需求，帮助政府及用人单位吸引和保留优秀人才，朝阳海外学人中心和知名人才顾问机构朝阳联盟共同合作，由光辉国际公司主持，罗盛、海德思哲等联盟成员参与配合，在朝阳区政府的鼎力支持下，针对企业高层次人才管理展开了一次全面调研，并发布了《朝阳区高层次人才现状调查报告》。
本次调研从三个角度对企业的高级人才管理现状进行了分析：吸引与招聘、发展与保留以及人才战略的有效性。
报告第一部分，从人才招聘的角度，探讨招聘渠道以及影响企业招聘渠道选择的原因。
第二部分针对人才的发展与保留，从人才培训、离职原因以及薪酬体系三大角度进行了分析与整理，探讨了人才流失背后的原因，以及如何构建薪资体系以便最有效地保留人才。
人力资源整体能力水平提升的策略分析
人力资源整体能力水平提升的策略分析摘要：随着“改革开放”这一伟大国策与经济市场化的不断落实，我国的整体实力也逐渐呈现出平稳较快发展的趋势，这就加大了我国市场各领域之间的联系，对各行各业内的竞争也起到了一定的推助作用，让企业更为注重人力资源管理工作的发展。
人力资源管理工作是一切企业发展的基础，而提升人力资源的整体能力，更是任何企业都必须要做的。
在社会进程不断加快，社会竞争愈发激烈的今天，一个人、一个企业乃至是一个企业想要保有一定的市场竞争力，想要满足市场的需求，想要拥有更大的发展空间，都必须依靠人力资源管理工作来实现。
本文将从人力资源管理的方面出发，就其对人力资源整体能力的水平的提升幅度进行分析、探讨。
关键词：人力资源管理团队建设,企业管理,整体管理Abstract: with the “reform and opening” this great state policy and economic market constantly carries out, China’s overall strength also showing a fast and steady development tendency, the increasing market from the field in our country the connection between the two, to all trades and professions of competition in also have certain jump effect, make enterprise more attention to the development of human resources management. Human resources management is the basis of all enterprise development, and improve overall capacity of human resources, but also any enterprise must to do. In the social process to speed up, social increasingly fierce competition today, a man, a business and even is a enterprise want to keep certain market competitiveness, and want to meet the demand of the market, want to have the larger development space, must rely on human resources management work to achieve. This paper from the aspects of the human resource management, the overall capacity of human resources of the level of ascension on the analysis, the amplitude.Keywords: human resource management team construction, enterprise management, and the overall management1、人力资源管理工作在人力资源整体能力水平方面的作用在社会进程不断加快，我国经济与科技不断发展的今天，且随着“改革开放”与“市场经济”的不断落实，内需也随之而日益增大，这就给我国市场也带来了不小的冲击力，从根本上开拓了整个市场的发展空间，给予了个人、企业更多的机遇，却也使得市场内的竞争更为严峻，让个人、企业必须从挑战中把握机遇，从而对个人、企业的要求更为严格。
国际化人才队伍建设现状及优化对策
国际化人才队伍建设现状及优化对策[摘要]随着公司国际化业务的开展，国际化人才的重要地位愈加凸显。
本文从公司国际化人才队伍建设现状出发，在全面分析其与国际化业务需求之间存在的矛盾的基础上，从优化人才资源配置、加大引进与培养力度、完善薪酬福利制度等方面，提出了优化国际化人才队伍的对策。
[关键词]国际化人才；队伍建设；优化对策借国际化经营日益成为公司发展重心之际，公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制，夯实公司人才储备基础，努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效，全面推进了国际化经营人才队伍建设。
1 公司国际化经营人才队伍建设现状1.1 探索人才引进机制，及时组建国际业务团队2012年3月，公司酝酿成立国际业务部，而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干，经过严格筛选组建了国际经营部。
目前，国际经营部人员编制7人，全为本科及以上学历，所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业（含英语、法语、德语）、市场营销、电子商务等，业务经理分别具备3～5年不等的海外工作经验，电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。
国际经营部在成立初期，上有公司总经理直接统领，下有国际经营部办公室主任直接负责。
在实际运营中，公司又根据业务开展需要，为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。
此外，公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持，以完善人员配备。
1.2 立人才培育机制，国际化经营人才储量不断增长针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进，在专业知识领域内缺乏系统培训的现状，公司加大对国际部职员的集中培训，强化脱产培训力度。
在组建国际经营部初期，公司聘请大学专业教师，为员工重新梳理国际贸易专业知识，同时从各车间选派高级工程师和专业技师，采取专业授课和车间实习相结合的方式，对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训，并在最终进行了严格的考评，目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺，为国际业务开展打下坚实的基础。
提升人才治理能力措施
提升人才治理能力措施引言在当今竞争激烈的社会中，人才是任何组织成功的关键因素之一。
因此，提升人才治理能力成为了各个组织必须关注的重要问题之一。
本文将探讨一些提升人才治理能力的有效措施，希望对各个组织在人才管理方面提供一些参考和启示。
措施一：建立明确的人才管理目标首先，为了提升人才治理能力，组织需要明确自己的人才管理目标。
这个目标应该与组织的整体发展战略相一致，并且能够指导各个层级的人才管理活动。
明确的目标可以帮助组织更好地制定人才招聘、培养和激励等方面的策略，从而提升人才管理的效果。
同时，明确的目标也能够提高人才管理的可测量性和评估性。
组织可以通过设定各种指标来跟踪和评估人才管理的效果，及时调整措施，确保达到预期的目标。
措施二：构建完善的人才选拔机制人才选拔是人才治理的重要环节之一。
为了提升人才治理能力，组织需要构建一个完善的人才选拔机制。
这个机制应该能够全面评估候选人的能力和潜力，并确保选拔出的人才与组织的需求相匹配。
在构建人才选拔机制时，组织应该注重以下几个方面：1. 制定明确的选拔标准制定明确的选拔标准可以帮助组织更准确地评估候选人的能力和潜力。
这些标准可以包括学历、工作经验、专业技能、综合素质等多个方面，以确保选拔出的人才具备组织所需的核心竞争力。
2. 多元化的选拔方法在人才选拔过程中，组织应该采用多种多样的选拔方法，如面试、测试、案例分析等。
这些不同的选拔方法可以从不同的角度综合评估候选人的能力和潜力，减少主观性的评判，提高选拔的准确性和公正性。
3. 实施有效的背景调查在选拔候选人之前，组织应该进行有效的背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历、专业技能等信息。
这可以帮助组织更全面地了解候选人的能力和潜力，从而做出更准确的选拔决策。
措施三：注重人才培养和发展为了提升人才治理能力，组织需要注重人才的培养和发展。
这可以通过以下几个方面实现：1. 制定全面的培训计划组织可以制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
国际化经营人才队伍建设的调研
强化国际化经营人才队伍建设加快实施“走出去”发展战略--第十建设公司国际化经营人才队伍建设的调研集团公司董事长、党组书记XXX同志在领导干部座谈会上谈到今后一个时期的国际化发展战略时指出，“工程及专业技术服务业务要不断扩大境外市场，实现国际化经营”，这为我们工程板块的企业指明了发展方向，也更加坚定了我们加快实施“走出去”发展战略的信心与决心。
回顾我公司境外业务发展的实践，早在上世纪九十年代初期，我们就率先走出国门，承建了中国石化第一个国际承包项目——孟加拉东方炼油厂二次转化扩建工程，为国外施工积累了宝贵的经验。
2001年，经过激烈的国际竞争，公司一举中标约旦复合肥项目，第一次独立在国外以EPC方式承建了工程项目。
此后，我们紧紧依靠总部强有力的领导和支持，坚定不移地“走出去”，先后承揽了印尼气体处理站、叙利亚麦哈德电厂改造、孟加拉凝析油等工程，目前已形成了伊朗及海湾国家市场板块、中亚市场板块，并正在向西北非、南美等市场拓展，公司境外业务发展步入了新的跨越式发展阶段。
人才资源是企业的第一资源，是核心资源。
拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。
为此，我们围绕人才队伍建设，通过访谈、查阅资料等形式，在广泛听取意见和建议的基础上，经分析讨论，形成本调研报告。
一、公司国际化经营人才队伍建设现状近年来，公司牢固树立科学人才观，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，加大培训力度，加快通道建设，增强人才储备，全面推进了国际化经营人才队伍建设。
公司努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，取得了良好成效。
1.完善人才引进机制，高素质人才招聘数量逐年增多。
公司积极引进高素质毕业生，高度重视招聘高校毕业生的外语水平，近5年来引进的高校各专业毕业生全部具备英语四级水平，通过英语六级的人员比例总体呈上升趋势（2007—2011年所占比例分别为14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的毕业生中有20人第二语言为俄语，3人第二语言为哈萨克语，同时引进国际工程管理、国际法、国际贸易等专业毕业生，为公司国际化经营人才的培养与成长奠定了坚实基础。
《关于开展助推现代化国际化进程全面提升干部队伍能力素质教育培训的实施方案》学习心得
建立现代化国际化城市，成都在行动近日，成都市出台了《关于开展助推现代化国际化进程全面提升干部队伍能力素质教育培训的实施方案》（以下简称《方案》），该《方案》提出了干部培训的“四大行动计划”，即从2012年起，计划用五年时间，对全市的干部队伍进行新一轮的能力素质提升培训。
全球视野拓展行动计划、发展能力提升行动计划、知识结构更新行动计划、技能水平提高行动计划这“四大行动”的提出，为建设一支与成都加快推进现代化国际化进程相适应的高素质干部队伍提供组织和人才保障。
城市精神的塑造，政府引导至关重要，而政府的事，关键在干部。
“思路决定出路，眼界决定境界”，造就一批具有国际眼界的干部，不仅对于成都推进现代化、国际化进程中，经济社会发展、城市规划建设、人民生活水平等“硬”指标有着直接作用，更对城市精神面貌起着潜移默化的作用。
广大干部群众自觉主动破除墨守陈规，改变生搬硬套的思维行动方式，用现代化国际化思维去谋发展、干事情，就能促进和带动社会以更高的角度看发展、看问题。
在一个城市的国际化进程中，不仅要“靠的前”，还要“站得高”更要“看得远”。
成都作为承东接西的重要城市，作为成立国际化现代化城市的重要站点，不仅要吸取广州上海这些沿海城市“靠的前”的前瞻思维和大胆开放的行动方式，更要发扬巴蜀人民艰苦朴素，自强不息，团结向上的精神作风，同时结合自身地理和经济优势，最终形成“开放并包、有容乃大”精神面貌。
成都确定了打造西部核心增长极的目标，通过推进国际化现代化进程成为中国异军突起的西部中心经济政治力量，而作为这一庞大工程的基石——干部队伍的能力素质提升，则是首要的重点工作。
不仅要坚持围绕中心，扎实开展主题实践活动，更要认真履行职能，深入基层、深入实际、深入群众开展调查研究，反映社情民意，提出真知灼见，四大行动的提出，不仅要在思想理念上得到提高，更应该落实到实际的行动中来。
“纸上谈兵”是万万不行的。
成都还应在推进国际化现代化进程的宣传上下功夫。
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近 年来 ， 朝 阳 区积 极构 建 Ｃ Ｂ Ｄ友 好城 市 发 展平 台， 精 心打造 奥运 友 好 城 市 链 ， 不 断优 化 友城 布 局 ， 目 前 已与 １ ７ 个 国家 和地 区 的２ ６ 个 城市 、 城 区建 立
作者简介 ： 董
伟（ １ ９ ６ ３ 一） ， 男， 河北香河人 ， 学士 ， 现工作 于中共北京 市朝 阳区委 党校 ， 高级政工师 ， 研 究方向 ： 党的建设 ；
管永前（ １ ９ ７ ０一） ， 男， 河 南南乐人 ， 博士， 现 工作 于北京外国语 大学 中国海外汉 学研 究 中心 ， 副教授 ， 研 究方 向： 党 史 党建、 国外现代 中国学 ；
８
了友好关系 ， 全方位开展经贸 、 科技 、 教育 、 文化等领
有许多工作要做 。
２ ． ４ 落 实创 新 驱动 战略 要 求 干 部人 才 队伍 提 升 国
际 创 新 能 力
域的合作 。不断加强与纽约、 东京 、 巴黎等国际大都
市的联系， 建立了合作交流机制 。通过举办 Ｃ Ｂ Ｄ国 际商务 节 、 跨 国公 司 Ｃ Ｅ Ｏ论坛 等大 型活 动 ， 北 京 Ｃ Ｂ Ｄ品牌在海内外的知名度和影响力不断提高 。 ２ 国 际化发 展对 朝 阳 区干 部 人 才 队伍 能 力提 出新
1朝阳区国际化发展的基本特征与优势目前北京市将近一半的外资企业50的外籍人口60的外资金融机构70的世界500强企业的地区总部80的国际组织国际商会90的外国驻京新闻媒体全部聚集在朝阳国际化已经成为朝阳最重要的区域特征和发展优势
２ ０ １ ３年 ６月
山西经济管理干部学院学报
Ｊ Ｏ Ｕ Ｒ Ｎ Ａ Ｌ Ｏ Ｆ Ｓ Ｈ Ａ Ｎ Ｘ Ｉ Ｉ Ｎ Ｓ Ｔ Ｉ Ｔ Ｕ Ｔ Ｅ Ｏ Ｆ Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ Ｏ Ｍ Ｉ Ｃ Ｍ Ａ Ｎ Ａ Ｇ Ｅ Ｍ Ｅ Ｎ Ｔ
要 求
国际化 城市 往往 是 全 球 创 新 中心 ， 在 全球 资源
的配置 中处于重要支配地位。改革开放以来 ， 朝阳
【 摘
要 】国际化是朝 阳区最重要的发展特征 。应对 国际化发展 趋势 ， 提升 国 际化发展 能 力， 要 求朝 阳
区进 一步推 进干部人才队伍发展理念 、 评 价标 准、 培养模 式和选拔制度 的国际化。
【 关键词 】国际化 ； 干部人 才 ； 能力提升 ； 对策研 究
【 中图分类号 】Ｇ ９ ６ １
李 岱（ １ ９ ７ ５ 一） ， 女， 黑龙 江哈 尔滨人 ， 硕士 ， 现 工作 于中共北京市朝阳 区委 党校 ， 讲师 ， 研 究 方向： 英语教 学法入语
言测试 ：
樊志洁（ １ ９ ７ ７一） ， 女， 山西太原人 ， 学士 ， 现 工作 于 中共北京市朝 阳区委 党校 ， 研 究方向 ： 党的建设。
【 文献标识码 】Ａ
【 文章编 号】１ ０ ０ ８ — ９ １ ０ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ — ０ ０ ０ ８ — ０ ４
近年来 ， 北京市朝阳区借助奥运等重大历史机 遇， 将提升国际交往窗 口地位作为发展 目 标， 区域国
际化 实 现 了新 的跨 越 。在 国际化 已成 为朝 阳最 重要 特征 的 背景下 ， 如 何 提 高干 部 人 才 队伍 的 能力 素 质 以应 对 这种发 展趋 势 ， 是需 要深 入研 究 的重大课 题 。
１ ． １ 国际资 源加 速 聚集
朝 阳区外 向型经 济 发 展 活跃 ， 外 贸进 出 口多 年 居北 京各 区县 前 列 。２ ０ １ １年 朝 阳 区 实 际 利 用 外 资
额２ ６ ． ５ 亿美元 ， 比上年增长 １ ０ ． ４ ％， 累计进出 口总 额１ ６ ３ ７ ． ８亿Байду номын сангаас美 元 ， 占全 市进 出 口总额 的 ４ ２ ％ 。近
１ ． ２ 国际商 贸快速 发展
目前 ， 北 京市 将近 一半 的外 资企 业 ， ５ ０ ％ 的外籍 人 口， ６ ０ ％ 的外 资 金融机 构 ， ７ ０ ％ 的世 界 ５ ０ ０强 企业 的地 区总部 ， ８ ０ ％ 的 国际 组 织 、 国际 商 会 ， ９ ０ ％ 的外 国驻京 新 闻媒 体 全部 聚集 在 朝 阳 ， 国际 化 已经成 为 朝 阳最 重要 的 区域特 征和 发展 优势 。 …
随着朝 阳区 国际 影 响力 的 日益 增 强 ， 各 类 跨 国 公 司和 国际组织 进一 步聚 集 。截至 ２ ０ １ １ 年， 朝 阳区 跨 国公 司地 区总部达 ７ ９家 ， 拥有 普华 永道 、 毕 马威 、 埃 森哲 、 麦 肯锡 等 ２ ０ ０余 家世界 级 高端服 务业 企业 ， 聚集 了 Ｉ Ｂ Ｍ、 三 星等近 百家 跨 国公 司研 发机 构 ， 成 为 全市最 大 的 国际服务 外包 承接 区和需求 提供 区。朝
１ 朝 阳区 国际化 发展 的基 本特征 与 优势
阳区还集 中 了近 ８ ０个 国际 组 织 和地 区组 织 代 表 机
构、 ２ ６ 家国际商会 ， 分别 占全市的 ８ ６ ． ２ ％、 ７ ８ ． ８ ％；
外资 金 融 机 构 ２ ６ ２家 ， 占全 市 的 ６ ０ ％ 以上 ， 已形 成 国贸 中心 、 华 贸 中心 、 环球 金融 中心三大 国际金融 聚 集区。 ［
年来 ， 在 原有 的商 圈基 础上 ， 朝 阳区重 点推 进高 端时 尚消费 和旅游 特 色消 费 ， 依 托 国贸 、 燕莎、 蓝 色港 湾 、 丽都 、 朝外 、 雅宝路 、 秀水街 等 国际化商 圈的影 响力 ， 推 动 了 国际高端 商贸 活动 的繁荣 发展 。
１ ． ３ 国 际 交 流 日趋 活 跃
Ｊ ｕ ｎ ．２ ０ １ ３
Ｖｏ １ ． ２ｌ Ｎｏ ． ２
第２ １卷
第 ２期
国际化 背景 下干部人 才队 伍 能力提 升的对 策研 究
— —
以北京市朝 阳区为例
口董 伟 ， 管永前 ， 李 岱 ， 樊志洁
（ １ ． 中共北京 市朝阳区委党校 ， 北京 １ ０ ０ ０ ２ ８ ； ２ ． 北京外 国语大学 ， 北京 １ ０ ０ ０ ８ ９ ）