人力资源管理风险自查表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
企业人力资源法律风险管理自查体检表
性条件？
金。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与 公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企 业管理。
体检结果
肯定
否定
（1分） （-1分）
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动
者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要
转嫁在校生工作期间的人身意外风险。
非典型 劳动关 系管理
30 ． 对 非 全 日 制 用 工 规 定 的 工 时 数 是 否 符 合 法 律 规 定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工作 避免非全日制用工性质被否定的法律风险。 时间固定下来并要求签名确认？
31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？ 32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最 了解非全日制用工规定，防范法律风险。 长不得超过十五日？
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定 栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力资源法律风 险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中修完善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管 理优秀，建议小修完善。
24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的 岗位？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。
25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、 资金、实力等因素？
防范企业承担连带责任的法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
人资工作自查自纠报告表
人资工作自查自纠报告表尊敬的领导和同事们：我是公司人力资源部门的一名员工，我在此提交我个人的人资工作自查自纠报告，以便自省自律，提高工作质量，更好地为公司和员工服务。
一、工作目标与任务完成情况1.1 工作目标作为公司人力资源部门的一员，我的工作目标是为公司寻找和留住优秀的人才，提供专业的人力资源管理服务，确保公司的持续发展和员工的幸福感。
1.2 任务完成情况我在招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面做了大量工作，确保了公司人力资源的稳固基础。
同时，我也通过了一些专业的人力资源管理考核，提升自己的专业水平。
二、工作中存在的问题2.1 缺乏创新在日常工作中，我发现自己在人资方面的工作经验较为传统，缺乏创新意识，没有及时了解和掌握最新的人力资源管理理念和技术，导致工作中的流程和方法相对陈旧。
2.2 缺乏沟通在部门工作中，我也意识到自己对员工的沟通不够及时和充分，导致了一些员工对人资政策的不理解和不满意。
同时，也没有与其他部门及时沟通，导致了一些工作上的障碍和冲突。
2.3 学习不够我在个人能力提升方面还存在不足。
虽然学过一些人力资源管理的课程，但是在实践中发现自己的知识和技能还需要不断地提升和完善。
比如，一些新型的人资软件的使用和管理，我并没有很好地掌握。
三、自我整改措施3.1 学习与提升为了改变目前的状态，我决定在自我学习上采取更多的行动。
我会积极参加行业内的培训和学习班，扩展和更新自己的知识面，提升自己的专业技能。
3.2 加强沟通在日常工作中，我将加强与员工和其他部门的沟通，及时了解他们的需求和意见，及时调整和完善人资政策和流程，保证工作的顺利进行和员工的满意度。
3.3 积极创新为了提高工作效率和质量，我会积极探索和尝试各类新技术和新方法，及时了解和掌握最新的人力资源管理理念和技术，使自己的工作更加高效和有影响力。
四、未来工作计划4.1 学习目标未来一年内，我将继续参加各类与人力资源管理有关的培训课程，提高自己的专业水平和实践能力。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表企业人力资源法律风险管理自我体检表1.人力资源政策与规章1.1 人力资源政策制定与修订1.2 企业规章制度管理1.3 劳动合同管理1.4 薪酬制度与福利管理1.5 岗位聘用与招聘管理1.6 岗位晋升与离职管理1.7 人员考勤与请假管理2.劳动用工合规2.1 劳动用工合同签订2.2 用工形式与劳务派遣管理2.3 弹性工作时间与加班管理2.4 劳动赔偿与保险管理2.5 劳动保护与劳动条件管理2.6 公务员与特殊岗位用人管理2.7 劳动争议处理与劳动仲裁管理3.职工待遇与福利3.1 薪酬福利制度合规3.2 社会保险与住房公积金管理3.3 工作时间与休假制度管理3.4 带薪休假与病假管理3.5 婚育护理与陪产假管理3.6 工伤与职业病管理3.7 离职与退休福利管理4.劳动关系维护4.1 职工培训与技能提升管理4.2 工会与员工代表管理4.3 劳动关系协调与谈判管理4.4 劳动纪律与行为规范管理4.5 警示教育与奖惩措施管理4.6 合法合规与社会责任管理4.7 公司文化建设与员工管理5.法律合规与风险管控5.1 相关劳动法律法规了解与遵守5.2 劳动合同的法律风险识别与解决5.3 劳动用工合同纠纷的风险预防与应对5.4 劳动争议处理与仲裁的法律风险管理5.5 劳动人事案件的法律程序与结论管理5.6 企业合法合规体系建设与完善5.7 劳动合同争议的法律诉讼与解决附件：________1.人力资源政策与规章范本2.劳动合同范本3.企业岗位职责及晋升方案4.人员考勤与请假管理表格5.劳动用工合同签订流程图6.劳动保护与劳动条件检查表7.劳动争议处理与仲裁的法律程序文件范本法律名词及注释：________1.劳动合同：________ 劳动双方的权利和义务约定书。
2.劳务派遣：________ 企业通过向劳务派遣公司租用劳动者的办法解决用工需求。
3.加班：________ 劳动者工作时间超过法定工时的部分。
人力资源专项安全检查表
人力资源专项安全检查表本文档旨在帮助企业进行人力资源专项安全检查，确保安全管理措施得到有效执行。
检查过程中，请按照以下检查项进行逐一检查，记录并解决存在的安全隐患。
1. 入职与离职管理- [ ] 确认员工入职时是否进行身份验证和背景调查。
- [ ] 确认员工离职时是否进行资产归还和系统账号注销。
2. 员工合同管理- [ ] 确认公司与员工签订的合同是否齐全并存档。
- [ ] 确认合同内容是否符合法律法规要求。
3. 员工培训管理- [ ] 确认员工是否接受过必要的安全培训。
- [ ] 确认员工是否理解并遵守安全操作规程。
4. 薪资与福利管理- [ ] 确认薪资发放是否符合劳动法相关规定。
- [ ] 确认福利待遇是否按照公司政策执行。
5. 员工安全意识教育- [ ] 确认公司是否定期开展员工安全意识教育活动。
- [ ] 确认员工对公司的安全政策和紧急处理流程是否了解。
6. 档案管理- [ ] 确认员工档案是否完整和准确。
- [ ] 确认员工个人信息是否得到妥善保密。
7. 员工健康管理- [ ] 确认员工身体状况是否符合相关要求。
- [ ] 确认员工是否定期进行健康检查。
8. 用工合规- [ ] 确认员工合同签订是否符合劳动法要求。
- [ ] 确认员工加班和休假是否合规。
9. 员工投诉与纠纷处理- [ ] 确认公司是否建立健全的投诉与纠纷处理机制。
- [ ] 确认员工投诉与纠纷是否得到妥善解决。
请根据具体情况进行检查，记录检查项的状态和存在的问题，并及时采取相应的安全措施。
最后，建议定期进行安全检查，确保人力资源管理的安全性和合规性。
人力资源风险防控自查表
合同内容无涂改、空白、缺项、填错等
管理干部及业务人员签订保密协议有竞业限制协议
约定试用期是符合法律规定
试用期满期是要求劳动者提交工作总结及转正申请
对劳动者的试用期考核是在试用期满之前完成
试用期管 员工签名确认的《员工试用转正考核表》
理
在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送到劳动者
到转正时间，及时转正
各项规章制度中涉及员工切身利益的事项编入《员工手册》
规章制度对“严重违纪”，“严重失职”等行为有清晰的界定标准
检查结果
备注
年终奖发放办法约定
在规定时间内及时购买社保、公积金
保险、公 离职员工及时停保、停缴公积金 积金 社保、公积金购买无漏买或操作失误导致未购买或信息错误情况
及时对需要购买雇主责任险的人员购买
检查结果
备注
序号 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57
58 59 60
风险因素
盘点内容
工伤申报 及时申报，没有发生过期不能申报
发布招聘信息与基本事实相符
招聘录用 明确岗位职责、岗位要求
背景调查(限于管理人员及其他负有保密义务的人员)
发放offer与录用审批单、公司规章制度相关规定相吻合
入职登记表，员工需亲自详细填写并签名确认
提交6个月内体检合格报告原件
员工入职 所提交证件、材料复印件签字确认（身份证复印件、学历证、技能证等）
延期转正的，就延期原因进行面谈并双方签字确认
试用期期限延期不超过6个月
工时制 综合工时制、不定时工时制的申报备案
安全培训 新员工入职安全培训与考核记录
在职人员安全培训与考核记录
对新入职的劳动者进行培训并保存有受训人员参加培训的签到记录
人力资源管理自查表样本
人力资源管理自查表样本人力资源管理是企业发展和运作的重要组成部分。
为了确保人力资源管理的有效性和规范性，企业需要定期进行自查评估。
下面是一个人力资源管理自查表样本，用于评估企业的人力资源管理水平和存在的问题。
自查表由以下几个部分组成：1. 招聘与选拔：- 是否有招聘计划和流程？- 招聘流程是否规范和透明？- 是否使用合适的面试和选拔方法？- 是否建立员工档案和背景调查机制？- 是否有独立的招聘部门或人员？2. 培训与发展：- 是否制定了员工培训计划？- 是否有培训预算和资源投入？- 是否有培训需求调查和评估机制？- 培训方式是否多样化和适应不同员工需求？- 是否有培训后的评估和反馈机制？3. 绩效管理：- 是否建立了明确的绩效考核制度？- 是否有绩效目标和指标？- 是否建立了绩效考核的流程和时间表？- 是否有绩效考核结果的奖惩机制？- 是否进行了绩效考核结果的追踪和分析？4. 薪酬与福利：- 是否建立了公平合理的薪酬制度？- 是否有薪酬调查和参考数据？- 是否透明地向员工解释薪酬制度和福利政策？- 是否提供多样化的福利和奖励机制？- 是否建立了离职、退休和人力资源变动的薪酬政策？5. 劳动关系与员工关怀：- 是否建立了劳动合同和劳动纪律制度？- 是否遵守劳动法律和相关规定？- 是否有员工关怀和沟通机制？- 是否建立了员工投诉处理和解决机制？- 是否建立了员工奖励和激励机制？以上只是自查表样本的一部分内容，旨在帮助企业对人力资源管理进行自我评估。
企业可以根据自身情况和需求进行调整和补充。
此外，评估结果也可以作为改进人力资源管理的基础，有针对性地解决存在的问题并提升管理水平。
举个例子，某企业使用了该自查表样本进行评估后发现，招聘流程存在不透明和不规范的问题，导致员工招聘的质量参差不齐。
为了解决这个问题，企业可以优化招聘流程，明确岗位要求，采用公开、公平的选拔方法，并建立完善的员工背景调查机制。
此外，某企业在自查中发现绩效管理方面存在较大的改进空间。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表企业人力资源法律风险管理自我体检表一、背景介绍人力资源法律风险管理是企业运营过程中必不可少的一部分。
为了确保企业在人力资源管理中遵守相关法律法规，减少法律风险，建议企业定期进行自我体检。
本文档将针对企业人力资源法律风险进行详细的自我体检，提供了完整的模板范本，以供参考使用。
二、法律合规管理2.1 用工合同管理2.1.1 用工合同签订是否符合法律要求？2.1.2 用工合同是否明确约定了双方的权利和义务？2.1.3 用工合同是否符合最低工资标准和最长工作时间要求？2.2 劳动制度与工时管理2.2.1 企业是否建立了完善的劳动制度并向员工公示？2.2.2 员工的加班、休假等工时管理是否符合法律要求？2.3 社保与福利管理2.3.1 企业是否按时足额缴纳员工社会保险费？2.3.2 企业是否按法律规定提供基本的福利待遇？2.4 劳动用工风险管理2.4.1 是否建立了相应的风险防范机制？2.4.2 是否定期进行劳动用工风险评估？2.5 劳动争议解决机制2.5.1 是否建立了健全的劳动争议解决机制？2.5.2 是否及时处理和解决员工的劳动争议？三、合规流程管理3.1 人力资源管理制度3.1.1 企业是否制定了细化的人力资源管理制度？3.1.2 人力资源管理制度是否符合法律法规的要求？3.2 信息管理与数据保护3.2.1 企业是否建立了能保护员工个人信息和数据安全的制度？3.2.2 企业是否遵守相关的数据保护法律要求？3.3 流程规范与标准化3.3.1 企业人力资源管理流程是否规范、标准化？3.3.2 企业是否定期对人力资源管理流程进行评估和调整？四、附件本文档涉及的附件包括但不限于：4.1 用工合同样本4.2 劳动制度范本4.3 社保缴纳凭证4.4 劳动争议解决机制规定范本4.5 人力资源管理制度范本4.6 数据保护制度范本4.7 人力资源管理流程图五、法律名词及注释5.1 用工合同：劳动双方协商并签订的规定劳动关系的书面合同。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资 致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字 确认录用条件？
招聘 与录 用管理
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视 性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾 与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动 者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点 、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历 、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书 面通知用人单位？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前 进行职业病体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳 动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期 满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？
人力资源自检表
1.2.有面试测评记录，记录里有相关负责人评价、签名;聘用不符合招聘条件的人时，有主要领导特批手续；
面试测评记录齐全，并有部门经理、人力资源部经理、分管领导及总经理签字,并可查询相关岗位人员的职业测评记录。
B
1.3.有建立可供查询的人才档案库;
针对一些技术类岗位,简历进行长期的储备,并将各类简历分类存放,以方便查阅和安排面试。
完成ＴWI工作教导、工作关系、工作改善内训师培训教程的重新编写；完成编制《深圳浮法课题改善实施指南》教材;完成工作教导样本视频制作5份,深圳浮法ＴＷＩ视频宣传片２份；正在进行《岗位技能作业分解手册》第二版的编写。
Ｂ
2.12.内训师工作的跟进与推动,积极采取措施完善内训师的考核与确认工作。
6月TＷI内训师独立完成TCO－6S、ＴＷＩ各项目的培训4天,培训1０８人次。TWI内训师完成工作关系内部辅导15场１56人次。
B
2.9.90％的员工知道自我开发培训的相关要求;自我开发按规定报批，有记录,超过一定费用时签有协议；
每位入职员工就有关事项进行培训和说明。自我开发按照规定有申请、记录和签订协议。
B
2.10.按规定要求向集团人力资源部提供本季度《培训工作及费用报表》；
按照要求每季度底提交培训报表
B
2.11.内部培训教材编制情况描述。对数量和类型进行重点描述;
B
ﻬ3、绩效考核与改进
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3.1.按考核要求能及时规范地填写绩效档案表，档案保管完整能被检查;
目前公司开展月度考核,档案资料单独保管,记录完整,可供检查。
B
3.2.能跟进各部门考核工作,按时完成绩效档案的填写,内容填完整；
目前绩效档案按照公司开展月度考核形式实施,每月考核表记录档案。
人力资源管理风险自查表
制定合理合法的培训违约金条款，保护 企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用（含差旅费和其他相应费 用）和竞业限制期限的规定，避免制定 违法的违约金条款。 避免错误的制定培训服务期和违约金， 从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果， 避免无效培训。
劳动合同 管理
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳 动者？企业是否有专人保管好了另一份劳动合同？
8.是否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？
10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧 处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了 明确？ 12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新 的岗位？
避免招用不适于工作岗位需要的员工。 技巧处理体检不合格人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限， 既防范法律风险又为将来是否续签进行 考虑。 避免因劳动合同管理不善造成法律风险 。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责 任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期， 防范法律风险。
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的 具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是 否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个 月书面通知了劳动者？
3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？
月度人力资源部主管工作自检表
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3.1每月根据新的制度文件进行培训课件的修改。
3.2培训记录表齐备，签名无遗漏。
3.3参训人员都有培训档案卡，对照定员名册核实，无遗漏。培训档案卡按ISO9000录要求完整填写。每次培训（各类）一个月内均有记录。
3.4用于培训的教材（含影视资料）进行适当整理，并有目录。所有考试、考核资料得到适当整理归类。此类资料可随时提供。
2011年第月度人力资源项目自检项目表
受检查部门（公司）：
自检人姓名：
日期/时间：
检查项目：人力资源管理
检查依据：考核方案、人力资源管理制度、相关法规
以下自我检查，要求客观描述、简明扼要，判定标准包括A符合B较符合C不符合：
检查项目：证据及方法
情况描述
判定
1.员工招聘
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1.1.有招聘申请、审批；在规范的人才市场招聘；有人才市场的基本资料库、有专业对口的学校资料库（招聘应届生用）。
3.5外派培训按制度执行，有审批、有培训报告、有资料登记、超过一定费用时签有协议。
3.6.按规定要求向天津人力资源部提供本月《培训工作及费用报表》。
本月培训费支出元，今年累计支出元，本月完成培训人次，培训课时H。
3.7.本月内部培训教材编制情况描述。对数量和类型进行重点描述。
3.8.内训师工作的跟进与推动，积极采取措施完善内确率≥99%。
5.10.档案管理，部门档案全面管理，无遗漏丢失。
6、管理队伍建设
6.1.建立10年、11年的新入职大学生档案，对应届大专以上学历人员的发展、变化进行跟踪与管理；（可随时向HRM提供此类人员信息）
6.2.2011年6月起建立后备干部的轮岗与培训工作开展；（可随时向总经办提供名册）
人力资源管理 法律风险 调查表
人力资源管理法律风险调查表人力资源管理法律风险调查表人力资源管理涉及众多法律风险，对这些风险进行全面的调查是确保企业合规运营的关键。
这份调查表旨在帮助人力资源部门评估和管理法律风险，并采取相应的措施以降低这些风险的影响。
下面是一些关键问题，可用于进行调查并获取相关信息。
公司背景信息1. 公司名称：2. 公司所在地：3. 公司成立时间：4. 公司规模：（员工总数，部门数量等）劳动法合规1. 公司是否了解当地劳动法规定？2. 公司是否与当地劳动法规定保持一致？3. 公司是否定期审核和更新内部人事政策以适应最新的劳动法要求？4. 公司是否合法向员工支付工资和福利？5. 公司是否遵循合理的劳动合同签订和终止程序？平等就业机会1. 公司是否遵守平等就业机会法规？2. 公司是否提供一致的工作机会，无论性别、种族或其他特征？3. 公司是否有歧视投诉程序，并进行必要的调查和解决措施？4. 公司是否提供合理的残疾人员工的工作环境和便利？隐私保护1. 公司是否遵守当地隐私保护法规？2. 公司是否在收集、存储和处理员工个人信息时获得合法授权？3. 公司是否采取适当的安全措施来保护员工个人信息的机密性和完整性？4. 公司是否有指定的数据保护官员或团队负责处理员工个人信息？劳动安全与健康1. 公司是否遵守当地劳动安全与健康法规？2. 公司是否提供安全的工作环境，预防和减少职业伤害和健康风险？3. 公司是否进行员工职业健康检查，并提供必要的药物和医疗支持？4. 公司是否提供紧急情况和危机管理计划，以避免或减少事故和紧急事件带来的风险？员工培训和发展1. 公司是否提供员工培训和发展机会？2. 公司是否为员工的职业发展规划提供支持？3. 公司是否向员工提供必要的培训和教育，以满足工作需求和职业要求？4. 公司是否对员工进行绩效评估，并根据绩效结果提供相应的激励和奖励？劳动法律纠纷解决1. 公司是否有建立有效的纠纷解决机制，以解决与劳动法相关的问题？2. 公司是否与当地劳动争议调解机构或劳动法庭合作？3. 公司是否定期评估和审查纠纷解决机制的有效性，并进行必要的改进？以上问题旨在引导人力资源部门全面评估和管理法律风险，并为企业提供合规操作的指导。
人力资源管理制度执行自查表
人力资源管理制度执行自查表一、前言为确保公司人力资源管理制度的有效执行，提高人力资源管理水平和员工满意度，特制定本自查表。
本自查表涵盖了人力资源管理的各个方面，旨在帮助公司全面了解人力资源管理制度执行情况，发现问题并及时进行改进。
二、自查内容1. 招聘与配置（1）招聘流程① 招聘需求分析：公司是否根据业务发展需要，对岗位进行合理分析和设定，确保招聘需求的准确性。
② 招聘渠道：公司是否充分利用各种招聘渠道，包括网络、报纸、招聘会等，扩大招聘范围。
③ 招聘筛选：公司是否对求职者进行严格的筛选，确保应聘者符合岗位要求。
④ 面试与选拔：公司是否采用科学的面试方法和评价体系，确保选拔出合适的人才。
⑤ 录用通知与报到：公司是否及时向录用人员发放录用通知书，并确保报到流程的顺利进行。
（2）人员配置① 岗位职责：公司是否明确各岗位的职责，确保员工明确自己的工作内容。
② 员工培训：公司是否为员工提供必要的培训，提高员工的工作能力。
③ 人员调整：公司是否根据业务发展和员工个人能力，适时进行人员调整。
2. 员工薪酬福利（1）薪酬体系① 薪资结构：公司是否建立科学的薪资结构，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
② 薪资水平：公司是否根据市场行情和员工个人能力，合理确定薪资水平。
③ 薪资发放：公司是否按时足额发放薪资，确保员工权益。
（2）福利待遇① 社会保险：公司是否为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
② 住房公积金：公司是否为员工缴纳住房公积金。
③ 假期制度：公司是否执行国家法定假期，并为员工提供年假、病假、事假等。
④ 员工关怀：公司是否关心员工生活，为员工提供生日祝福、节日礼品等。
3. 员工培训与发展（1）培训计划① 培训需求分析：公司是否根据业务发展和员工个人能力，制定合理的培训计划。
② 培训实施：公司是否按照培训计划，组织员工参加各类培训活动。
③ 培训效果评估：公司是否对培训效果进行评估，确保培训投入产出比。
人力资源管理制度执行自查表
人力资源管理制度执行自查表一、前言为确保公司人力资源管理制度的有效执行，提高人力资源管理水平和员工满意度，特制定本自查表。
本自查表涵盖了人力资源管理的主要方面，旨在帮助公司全面了解人力资源管理制度执行情况，发现问题并及时进行整改。
二、自查内容1. 招聘与配置（1）招聘流程与标准招聘渠道是否多样化，是否根据岗位特点选择合适的招聘渠道；招聘流程是否规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节；是否建立完善的面试评价体系，确保选拔到合适的人才；是否对招聘人员进行培训，提高招聘效果。
（2）人员配置是否根据公司战略目标和业务发展需要，制定合理的人员配置计划；是否根据员工能力和岗位需求，合理配置人员；是否关注员工晋升和内部调岗，提高员工职业发展空间；是否对人员配置进行定期评估，确保人员配置的合理性和有效性。
2. 培训与发展（1）培训计划是否根据公司业务发展和员工需求，制定年度培训计划；是否对培训计划进行分解，明确培训目标、内容和方式；是否根据培训计划，合理安排培训时间和地点；是否对培训效果进行评估，确保培训成果的转化。
（2）员工发展是否建立员工职业发展通道，包括晋升、调岗、培训等；是否关注员工个人成长，为员工提供学习和发展机会；是否对员工进行绩效评估，根据评估结果制定个性化发展计划；是否对员工发展进行跟踪，确保员工发展目标的实现。
3. 薪酬福利（1）薪酬体系是否建立科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、加班费等；是否根据员工岗位、能力和贡献，合理确定薪酬水平；是否对薪酬体系进行定期评估，确保薪酬竞争力；是否建立薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
（2）福利待遇是否为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；是否关注员工身心健康，提供必要的医疗保障；是否为员工提供良好的工作环境和生活条件；是否对福利待遇进行定期评估，确保福利政策的合理性和有效性。
4. 绩效管理（1）绩效目标是否根据公司战略目标和业务发展，制定明确的绩效目标；是否将绩效目标分解到各部门和员工，确保目标的一致性；是否对绩效目标进行定期跟踪和调整，确保目标的实现；是否对绩效目标进行评估，确保目标的合理性和可衡量性。
人力资源管理监管自查及持续改进记录表 6
人力资源管理监管自查及持续改进记录表
6
人力资源管理监管自查及持续改进记录表
1. 概述
该记录表旨在记录人力资源管理监管自查的过程及持续改进的措施，以确保组织的人力资源管理工作合规、高效和可持续发展。
2. 自查记录
在进行人力资源管理自查时，请按以下指引填写记录表：
（继续按照相同的格式记录其他的自查项目）
3. 改进记录
在持续改进人力资源管理工作时，请按以下指引填写记录表：
（继续按照相同的格式记录其他的改进措施）
4. 结论
持续改进人力资源管理工作是组织健康发展的重要保障。
通过自查记录和持续改进记录的填写，我们能够及时发现问题和瓶颈，并采取相应的措施加以改进。
请组织成员积极参与，共同促进组织的人力资源管理工作不断提升。
> 注意：本记录表仅作为参考，具体内容和形式可根据实际情况进行调整。
人力资源部廉洁自查表
思想风险：
遵守公司纪律，履行岗位职责，禁止出现思想麻痹大意、效率低下。
履职风险防范：
1、准确掌握公司工资制度，认真核对员工工龄、职称、学历等信息，所有信息均以员工档案中的有效文档、文件，和有效学历证明为依据，建立工资台账以备自查与领导检查。
1、负责人力资源部全面工作。
2、负责制定人力资源规划，努力为公司培养储备各类人才。
3、负责员工招聘、签订劳动合同、内部员工调配考察，努力营造选人用人的优胜劣汰机制。
4、负责薪酬管理，制定完善薪酬福利相关制度，充分调动员工工作积极性。
5、负责社会保险、企业年金及住房公积金管理扣缴工作。
6、负责制定完善部门内部绩效考核制度，实行工效挂钩。
思想风险：
遵守公司纪律，履行岗位职责，禁止出现思想麻痹大意、效率低下。
履职风险防范：
1、准确核算员工保险、福利各项扣缴，及时办理增加、减少及转移事项，按时年检，建立社保台账，以便自查与领导检查。
2、严格遵照劳动合同法和人事变动信息，及时与劳动局、社保局等相关部门办理相关手续，认真核查相关事宜与执行情况，最大限度地规避风险。
7、负责员工培训工作，完善培训制度，建全员工培训档案，切实提高员工综合素质。
8、负责规范人事档案管理，确保员工档案记载的完整、准确、真实。
9、负责部门内部管理，狠抓劳动纪律，不断提高工作效率。
10、完成领导交办的其他工作。
岗位风险点及表现形式
（思想风险、履职风险）
防范措施
履职风险：
岗位职责履行不到位，违反廉洁自律相关规定，利用职务上的便利谋取私利，违反民主集中制，独断专行或软弱放任，失职渎职，滥用职权等。
人力资源管理 法律风险 调查表
人力资源管理法律风险调查表[章节一：引言]1.1 背景介绍1.2 目的与范围1.3 参考文件1.4 定义与缩写[章节二：人力资源管理法律框架]2.1 劳动法与劳动合同法2.2 劳动保护法与社会保险法2.3 工伤保险法与职业病防治法2.4 人力资源管理相关法律概述2.5 法律风险评估[章节三：人力资源管理法律风险分析]3.1 招聘与录用过程中的法律风险3.1.1 歧视与平等就业法律风险3.1.2 雇佣未成年人法律风险3.1.3 强制劳动与强迫性劳动法律风险 3.1.4 外籍人员雇佣法律风险3.2 工资与福利管理中的法律风险3.2.1 最低工资标准法律风险3.2.2 工时与加班补偿法律风险3.2.3 带薪年假与休假法律风险3.2.4 社会保险与公积金法律风险3.3 劳动纠纷处理中的法律风险3.3.1 解雇与辞退法律风险3.3.2 劳动合同终止法律风险3.3.3 劳动争议仲裁与法律诉讼法律风险[章节四：调查结果汇总与分析]4.1 招聘与录用过程中的调查结果4.2 工资与福利管理中的调查结果4.3 劳动纠纷处理中的调查结果[附录]附件二：人力资源法律风险案例分析报告[法律名词及注释]1.劳动法：用以规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律体系。
2.劳动合同法：详细规定双方在劳动关系中的权利和义务,以及相关的解决办法和责任。
3.劳动保护法：保障劳动者在工作环境中的安全与健康。
4.社会保险法：设立社会保险制度,保障劳动者在失业、生病、生育、退休等情况下的合法权益。
5.工伤保险法：规定工伤保险的范围和程序,保护因工作而遭受事故或职业病的劳动者的合法权益。
6.职业病防治法：预防、控制和治疗职业病,保障工作环境安全和劳动者健康。
7.歧视与平等就业：禁止用人单位以性别、年龄、种族、宗教等因素歧视招聘与录用。
8.外籍人员雇佣：雇佣外籍人员需要符合法律规定的条件和程序。
9.最低工资标准：规定用人单位不得低于一定标准支付劳动者工资。
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员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？ 5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？ 3.是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了保密制度？
人力资源管理风险防范自查表
模块 1.有无制定明确的岗位录用条件？ 2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？ 3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？ 4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？ 5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？ 6、是否有要求应聘者信息变化，特别是住址变化时书面通知用人单位？是否约定 紧急情况联系人？ 自查项目 自查情况 备注说明 明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也 可 避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因 试用期不合格引起解除劳动合同纠纷。 防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、 残疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。 控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管 理。
劳动合同管理
12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新的岗位？ 1.员工是否清楚工资的结构组成？ 2.员工在正常提供劳动的情况下，企业支付员工（含试用期工资）工资是否低于当 地最低工资标准？ 3、企业对销售人员是否规定没有底薪？ 3.是否明确了加班工资计算方法？并符合法律规定， 4.工资的支付形式、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否有制度保证？ 5.法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期 等特殊情况下的工资支付是否符合规定？是否有制度保证？ 工资福利管理 6.是否清楚并及时足额发放工资？（改为：是否有拖欠员工工资？） 7.是否清楚考勤记录需要经过员工签名确认并至少保存两年时间？ 7、企业对违反制度的员工实施处罚时，每月扣减员工工资是否超过了其工资的 20%？ 8.为劳动者提供员工福利是否有规章制度保证？ 9.绩效工资的发放标准、发放范围是否有有关规定，是否按要求进行了审批和制表 发放？ 10.是否存在乱发、超发工资、奖金、津贴等现象？ 11.是否有工资支付、福利待遇等方面的资料保存？ 1.是否有运用标准工时制和综合计时制、不定时工时制来管理用工？ 2.是否了解综合计时制以及不定时工时制报劳动行政部门的审批流程？ 工时制度与休息 3.是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？ 休假管理 4.是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责任？ 5.是否妥善处理加班和及时给予补休？ 6.是否制定年休假、探亲假等休假的企业制度？ 1、员工是否每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时？是否保 证了员工每周至少休息1日？ 2、企业因生产经营需要，拖班每日是否超过了3小时且每月超过了36小时？是否与 工会和劳动者进行了协商？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。 明确工资结构和每项结构的数额，正确计算加班工资。 避免承担向员工加付赔偿金。 避免违反最低工资规定。 明确加班工资计算方法，防范法律风险（改为：避免承担向 员工加付赔偿金）。 防范解除劳动合同的经济补偿金支付及加付赔偿金支付。
企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。
避免承担法律责任。 避免承担法律责任。 两者都不能安排是符合条件的女职工享有的特殊权利 避免对员工的就业产生影响而造成责任赔偿 避免因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连 带法律责任。 要求应聘者在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所 提供原件相同” 确认真实性，并签名和签日期。 避免劳动者投诉，产生处罚和承担赔偿责任的风险。 避免招用不适于工作岗位需要的员工。技巧处理体检不合格 人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为 将来是否续签进行考虑。
规范日常操作管理，防范后续法律风险。 不得超过20%，否则违法。 明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。 按制度执行绩效管理，有效激励员工。 按制度执行薪酬管理，规范业务行为 企业有举证责任，注意留存证据，防范法律风险。 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度， 适当降低用工成本。 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标 准工时制执行。 依法支付加班工资，降低用工成本。 超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当技巧处理，防 范法律风险。 控制用工成本，完善管理。 正确使用休假管理，符合法律规定，防范法律风险。 若企业因生产特点不能保证，可经劳动行政部门批准实行不 定时工作制。 协商是企业决定拖班的必经程序，未经协商，劳动者有权拒 绝。
招聘与录用管理
8、是否存在录用时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为？ 8.是否在签订劳动合同之前要求应聘者体检？ 9.首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一 次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？
10.关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ 防止试用期超过法定期限而承担赔偿责任。 （2）是否存在延长试用期的情况？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结？是否完成试用期评估？ 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 （3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？ 11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？ 11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是否及时进行了更新？ 1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个月书面通知了劳动 者？ 3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？ 3.是否对关键岗位签订了保密协议？ 4.有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职 业病危害等信息？ 5、续订劳动合同是否规定了续签的时间要求？签订、续订劳动合同是否要求劳动 者当面签订劳动合同文本？ （1）是否和应聘者约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之 一？ （2）是否约定了保密条款？ 6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？ 7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？企业是否有专 人保管好了另一份劳动合同？ 8.是否建立了劳动合同时效管理？ 9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？ 10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了明确？ 花名册包含了员工的基本档案资料，数据的及时更新非常必 要；未建立且不改正，承担罚款风险。 避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。（改为：避 免支付劳动者双倍工资，甚至成立无固定期限劳动合同风险 发放书面续签或终止劳动合同通知书，要求员工签收。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则违法 。 加强企业保密工作，防止经营秘密泄露。 明确约定，减少纠纷。 避免劳动者拿到劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系， 防范劳动者要求双倍工资的法律风险。或者找人带签劳动合 同，形成后续法律风险。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。 注意有效使用保密条款。 避免应签订而未签订无固定期限劳动合同的法律风险。 防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律 风险；防止书面劳动合同丢失，导致企业拿不出劳动合同的 风险发生。 避免因人为疏忽导致合同到期未续签或未解除 劳动合同的变更主要反映在：一是工作任务发生变化；二是 劳动合同期限的调整；三是劳动者岗位或工种的变化。 避免因变更劳动合同形成法律纠纷。 避免因调岗调薪产生的法律风险。
避免因招收不符合岗位条件的员工而造成的纠纷。
有效的住址或第二联系人等信息有助于以后相关决定、通知 的送达。
是否存在招收员工的年龄在16周岁以下？是否审验了其有效身份证明并留存？ 企业是否了解女职工在劳动保护方面的特殊规定？ 对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，企业是否存在拖班安排 或者夜班劳动安排？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否及时出具相关证明？是否在15日内为员工办 理了档案和社保关系转移手续？ 6.在应聘者出示不出原用人单位解除劳动合同证明时，是否有要求应聘者签承诺 书，说明与原单位解除劳动合同、不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？ 7.是否要求应聘者签字确认其应聘提供的材料复印件的真实性？
2、是否存在试用期不给员工办理社会保险的情况？ 2.是否全种类缴纳了社会保险？ 社会保险管理 3.是否了解不足额、漏缴纳社会保险的风险 4.劳务派遣员工的劳务费和社保结算程序是否及时、正确，是否拖欠派遣员工社 保？ 5.是否了解工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项 目？ 6.是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位工伤认定申请流程？ 1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？ 3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
规章制度管理
4.制定规章制度的过程是否经过了合法的民主程序？ 规章制度管理 5.制定规章制度是否符合公示程序？培训是否充分？（改为：直接涉及员工切身利 益的规章制度和重大事项是否进行了公示或告知了员工？是否保留好了记录？） 6.规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？ 7.是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？ 8.在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？（与上述4条重 复） 9.规章制度中有否对（严重）违纪行为、（重大）损害标准进行详细界定？ 10.劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？并保存相关证据？ 1.是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？ 2.协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？ 3.针对劳动者提出解除劳动合同，是否知道劳动者有提前通知的义务？ 4.是否清楚劳动者在离职时有办理工作交接的义务？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否在15日内为员工办理了档案和社保关系转移 手续？ 5.用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否有证据 证明该过失？ 6.用人单位提出解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否履行了法定的解除 程序？是否支付了经济补偿？ 7.是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜 任工作的劳动者的处理方法？ 8.是否知道劳动者出现下列情形之一的，用人单位不得提出解除劳动合同？ 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、期限、手续、待遇是否有详细规定？ 1.是否为员工足额办理了社会保险？