第5讲员工招聘与甄选
招聘与甄选实验的心得体会
招聘与甄选实验的心得体会招聘与甄选实验的心得体会1近年来，随着就业市场的竞争日益激烈，模拟招聘实验作为一种新型的就业培训形式逐渐兴起。
作为大学生，我有幸参与了一次模拟招聘实验，深感受益匪浅。
以下是我对模拟招聘实验的心得体会。
首先，模拟招聘实验带给我了深刻的就业观念的变化。
以往我对于招聘实际中的各个细节并不了解，只觉得简历和面试都是形式上的程序。
然而，通过模拟招聘实验，我才发现自己对于就业的认识是多么片面和肤浅。
我了解到，求职者在面试中需要展示自己的优点和特长，同时也要展示出与岗位要求的契合程度。
模拟招聘实验让我明白，找工作不仅仅是简单将自己的简历递交出去，而是需要认真思考岗位要求和自身的优势，并做好充分的准备。
其次，模拟招聘实验也给了我锻炼自己的机会。
在实验中，我亲身体验了正式的面试环境，从穿着打扮到沟通表达都需要符合专业规范。
我学会了如何做好自我介绍、合理回答面试官的问题并且保持自信。
此外，与其他参与者的交流也让我增长了见识，了解到了他们的不同求职经历和心得体会。
这些宝贵的经历让我明白，要想在就业市场上脱颖而出，需要不断地提高自己的学识和能力。
再次，模拟招聘实验让我认识到了我的不足之处，从而督促我努力提高。
在模拟招聘实验中，我发现自己在某些回答、沟通和表达方面存在困难。
这些不足之处使我明白，只有通过不断的实践和学习才能够弥补自己的不足。
因此，我开始积极寻找解决问题的方法和途径，在工作意愿和学习能力方面进行自我评估，并制定出改进的计划。
我相信，只要我保持对自身的不断追求，我的能力和素质一定会不断提升。
最后，通过模拟招聘实验，我认识到了职业规划的'重要性。
在模拟招聘中，我与不同行业的企业和公司进行了交流，了解了它们对于人才的需求和市场趋势。
这让我明白，在职业发展过程中，不仅要有目标，还需要与市场保持同步，不断调整和修正自己的职业规划。
通过模拟招聘实验，我也明白到招聘市场的竞争氛围以及外部因素对于个人就业的影响，这让我更加理性地对待就业问题，并为未来的职业发展做好充分的准备。
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
人力资源规划管理方案
2.为了避免个人的偏见和错误,在公司绩效考核中,将增加参评者数量,以提高评价的准确性。
(四)薪资福利计划
公司目前总体薪资平均水平居于同行业中上水平,在本地区具有一定的竞争力。但研发人员、专业技术人员薪资水平略低于同行业中等水平,这对于吸引专业人才是十分不利的,为此,公司将对薪资福利进行如下调整。
(5)鼓励员工通过各种方式进行自我培训。
2.员工培训内容视公司发展需要及部门需求而定,主要包括营销管理、品质管理、生产管理、财务管理、研发技术管理等岗位知识、技能、素质培训等。
3.具体安排如下所示。
(1)____年1月底,完善“公司培训制度”,报总经理审批后执行。
(2)____年2月底,视各部门工作安排及需要,制订企业年度培训计划。
(1)____年3月底,完成公司现有薪酬状况分析,提交员工薪资等级、薪资结构、薪资调整
标准等方案。
(2)____年4月底,人力资源部提交“××公司薪资等级表”,报请用人部门经理审议修改
后,报总经理审批。
(3)____年5月底,完成公司“薪酬管理制度”,报请总经理审批。
2.____年,公司将充分考虑员工福利,以做好员工激励工作,培养员工主人翁精神和奉献精
第五节人力资源规划管理方案
一、人力资源中期规划方案
方案
名称
公司未来三年人力资源规划方案
编号
执行部门
××公司目前共有在册员工人，其中管理人员人，占企业总人数的。员工学历构成：硕士及以上学历员工占员工总数的%，本科学历员工占%，大专及以下学历员工占%。从目前管理人员数量和资历来看，基本能满足基本生产管理需求。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
员工招聘培训课件(PPT 66张)
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
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面试评估表
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3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
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招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
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录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
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第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
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2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
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公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
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网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人员招聘与配置选择题
1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。
(A)访谈技术(B)FRC 法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。
(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。
(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。
(A)确认阶段(B)结束阶段£)核心阶段(必导入阶段7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段⑻导入阶段£)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人员招聘与配置
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的主要方式： 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募内部招募的途径： 推荐 布告法 档案资料
第二节 人员招聘的准备
二、招聘计划制定编制计划注意问题： 计划编制有针对性，重点突出。 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
三、招聘计划审批四、招聘人员培训
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低内部招募的缺陷 矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
第三节 人员招募
人员招聘与配置
第一节 人员招聘与配置基本问题第二节 人员招聘的准备 第三节 人员招募第四节 人员选拔第五节 人员录用第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
二、人员招聘原因 新公司或新部门成立 组织内人员自然减员 组织发展要求 现有人力资源配置不合理
面试、考试
招聘计划
人力需求
工作分析描述
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
初筛、面试通知
体检、资料核实
安排
甄选
评估
试用
正式录用
准备
招募
选拔
录用
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）依据：人力资源规划与具体计划岗位调查岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）人员需求表： 所需人员部门、职位 所需人员数量 工作内容、责任、权限 人员基本要求 学历、经验要求 技能、专长要求 其它要求
招聘与选拔录用培训教材(PPT 53张)
/jq/176289.aspx( 中文版)
罗夏墨迹测评
招聘
解释
招聘
时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能 是躁狂，反应过慢可能是抑郁
运动反应多，有创造力，情感稳定，内向 彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，17—27个回答，多而质量差为躁狂，多 而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为 智力问题。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多 （70～100%）是非常刻板的学究， 动物反应在20～ 35%，表示被试人心情好，占50～25%则可断定为心境 压抑。
招聘
1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整 齐划一式 4) 目的：情景式、岗位追溯式、行为式和心理面 谈 5) 方式： 一对一、小组、顺序、全体一次性等 案例：P75
思考：面试法的优缺点
招聘
5、评价中心P71 评价中心是一种程序。它不是一个单位，也不是 一个地方。评价中心是在工作情境模拟的基础上 发展起来的。评价中心常用的形式： ①公文筐测试； ②无领导小组讨论； ③情景模拟测试； ④心理测试法； ⑤角色扮演。
招聘
二、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求， 确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。② 要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本＝招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、 业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。
招募与甄选
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
酒店招聘与甄选
4、小组经过讨论五分钟之后，需要作出最终的决策：降还 是不降？并将决定写在纸条上，同时交给讲师。
5、讲师公布结果
点评：
1、本游戏看似简单，但结果往往出人 意料但又在意料之中，因为大部分公司 都会选择降价，结果降价会导致两败拒 伤；
招聘地点的选择
相关因素 人才分布规律 求职者活动范围 人力资源供给状况？ 招聘成本大小
选择原则
高级——跨国跨省 专业——跨地区 一般人员——就地
2影响连锁企业人力资源供给的因素
全国劳动人口增长 趋势、全国对各类 人员的需求、各类 学校的毕业生规模 与结构、教育制度、
国家就业政策
全国性 因素
企业 外部
1、招聘的指导思想 ？
——招聘的目标及意义 “统一思想才能协调行动”
航空公司的经营游戏
航空公司的经营游戏 游戏方法： 1、将学员分成5-6个组，每个组将分别代表一家航空公司在
市场经营； 2、市场经营的规则就是：所有航空公司的利润率都维持在
9%；如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄 利多销，利润率可达12%，而没有采取降价策略的公司利润率则 为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的 利润都只有6%
潘玉虎该选择谁？
这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对 手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了， 正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她 的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉 得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶 虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的 业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和 尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公 司市场部门人员的积极性。
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源管理概述1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第二章人力资源战略与规划1．人力资源战略与企业战略有什么关系？（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
浅谈企业的人才招聘与甄选
浅谈企业的人才招聘与甄选发布时间：2021-12-30T03:16:34.330Z 来源：《中国科技人才》2021年第25期作者：潘绪娟[导读] 当今的社会企业之间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争归根到底是人才的竞争；而高素质人才的引进，企业则是主要靠招聘，即人力资源的获取。
企业根据自身对人才的需求，通过招聘甄选出可以满足企业生产经营需要的人才，以维持企业长久健康发展。
中国人民大学北京市 100872【摘要】当今的社会企业之间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争归根到底是人才的竞争；而高素质人才的引进，企业则是主要靠招聘，即人力资源的获取。
企业根据自身对人才的需求，通过招聘甄选出可以满足企业生产经营需要的人才，以维持企业长久健康发展。
【关键词】招聘甄选胜任力模型一、招聘的起源：招募最早起源殷商《孟子》有言，汤以币聘人；科举考试最早开始于隋朝，由隋文帝创立，科举考试是隋朝之后，到1905年之前，历朝历代用来选拔人才的一项制度。
不同的朝代，科举的考试内容与科目也各不相同，科举考试制度在唐朝时期已经基本上完成。
科举考试给那些有真才实学的人提供了进入官场的机会，这个是古代人进行人才招聘的途径之一，招揽优秀人才，帮其治理国家。
二、招聘的理论意义招聘是结合组织发展需要，依据一定的用人标准和甄选工具，通过一定的渠道识别、选取、发掘与组织匹配度高的员工，改善组织的劳动力结构和数量，有助于给企业增加新鲜血液，吸引合格人才，稳定企业在职员工，给在职员工提供必要的支持，可以为企业的深层自改革提供人力保障，有利于树立企业形象。
一项研究表明，高胜任力雇员的绩效达到了平均水平的129%（Boyatzes，1999），因此甄选合适的人以及最大限度地激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。
三、招聘的流程企业根据自身人力资源规划，由用人部门提出招聘需求，招聘人员根据企业所属行业及招聘岗位的性质选择合适的招聘渠道，进行人才信息收集，面试，甄选人才。
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会、定期举行的就业服务会上布置
传资
的海报、标语、旗帜、视听设备等。
料）
或者当求职者访问组织的某一工作
地时，向他们散发招募宣传材料
校园招募
校园招募的原因：
1、大学毕业生具有文化易塑性 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校
广告模特: 女性:年龄18-35岁之间。 拍摄内容: 为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首 饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰 品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画 册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具 体视产品需要。 工资待遇:600-2000元/天
淘宝网店试衣模特模特 要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街 拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。 待遇：600-800/小时
外部招募的渠道
外部招募主要有以下渠道： （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园招募 （4）人才交流会 （5）公共服务机构 （6）网络招募 （7）头
广告招募
（1）广告媒体的选择
一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以 及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是 媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范 围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。
媒
群体手中。广告大小富有灵 将招募限定在某一特定区域 当时间和地区限制不是最重要的时
体
活性。广告的印刷质量较高。时通常不能使用。广告的预 候。当与正在进行的其他招募计划
有较高的编辑声誉。时限较 约期较长
有关联时
的
长，求职者可能会将杂志保
优
存起来再次翻看
缺 广播 不容易被观众忽略。能够比 只能传递简短的、不是很复 当处于竞争的情况下，没有足够的
灵活选择。发行集中于某一 忽视。集中的招募广告容易 当可能的求职者大量集中于某一地
各
特定的地域。各种栏目分类 导致招募竞争的出现。发行 区时。当有大量的求职者在翻看报
种 广
编排，便于积极的求职者查 对象无特定性，企业不得不 纸，并且希望被雇佣时
找
为大量无用的读者付费。广
告的印刷质量一般也较差
告 杂志 专业杂志会到达特定的职业 发行的地域太广，故在希望 当所招募的工作承担者较为专业时。
以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职 位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作 为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模 型来界定工作。
下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：
智力要求 战略前瞻性*
分析力 商业判断 计划能力
人际交往 说服力 人员管理 决策力 交流技能 人际敏感性
点
电视 报纸和杂志更好地让那些不 杂的信息。缺乏持久性；求 求职者看你的印刷广告时。当职位 是很积极地求职者了解到招 职者不能回头再了解（需求 空缺有许多种，而在某一特定地区
与
募信息。可以将求职者来源 不断地重复播出才能给人留 又有足够求职者的时候。当需要迅
适 用
限定在某一特定区域。极富 下印象）。商业设计和制作 速扩大影响的时候。当在两周或更 灵活性。比印刷广告能更有 （尤其是电视）不仅耗时而 短 的 时 间 内 足 以 对 某 一 地 区 展 开 效地渲染雇佣气氛。较少因 且成本很高；缺乏特定的兴 “闪电式轰炸”的时候。当用于引
第4讲 员工招聘
作业
职业规划报告 MBTIS职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验 简历制作 辩论赛 招聘模拟 无领导小组讨论
课程目标
通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.员工招聘概念、招聘过程 2.人员招聘的策略 3.人员招募渠道选择 4.人员甄选的依据和工具选择
第一节 人员招募
一、招募与甄选的定义
《绝对挑战》栏 目是央视2套一档 黄金栏目，它为 渴求人才的招聘 单位和勇于挑战 的求职者担当着 “职业红娘”的 角色，并为出色 的求职者提供培 训基金。
“绝对挑战”之“珠江地产”招聘
类型
优点
缺点
适用范围
报纸 标题短小精练。广告大小可 容易被未来可能的求职者所 当你想将招募限定于某一地区时。
成就导向 内驱力 主动性 组织能力 影响力
适应能力 灵活性 弹性
四、制定招聘策略
1.优劣势分析 2.招聘时间选择 3.招聘渠道选择 4.招聘地点选择 5.招聘宣传
五、招聘的途径
内部招聘：从组织内部招聘符合职位要求的的人 选；
外部招聘：通过广告市场、人才市场、校园、人 才交流会等途径招聘
其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒 体单位，主要有以下思考点： 媒体的定位 媒体的相关内容集中度 多种媒体并用
平面模特 要求： 女:年龄18-35岁，镜头感好。 主要内容：杂志封面,服装,画册、饰品,护肤品 广告等。其中上镜感好
杂志模特:时尚男女（主要拍《风尚志》、《瑞 丽》、《时尚芭莎》等时尚杂志内页）为报刊, 杂志做封面/内页人物。要求青春活泼,阳光靓 丽。 待遇：300-500；1200-3000/片酬
范
广告集中而引起招募竞争 趣选择；为无用的广告接受 起求职者对印刷广告注意的时候
围
者付费
招募 在求职者可能采取某种立即 作用有限。要使此种措施见 在一些特殊场合，如为劳动者提供
现场 行动的时候，引起他们对企 效，首先必须保证求职者能 就业服务的就业交流会、公开招聘
底宣 业雇佣的兴趣。极富灵活性 到招募现场来
员工招聘的程序
人力净
需求
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
招聘
工作
分析
甄选
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
选拔
安排
试用
正式 录用
录用
评估
评估
三、确定职位空缺（定义需求）
确定企业空缺的职位（人员）数量； 确定空缺职位的招聘要求（人员要求）
确定空缺职位
核心是定义人员需求的特征；
人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺 的活动。
人员甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的 预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？
二、员工招聘程序
确定职位空缺（确定人员需求） 确定招聘策略 招募候选人； 甄选候选人 试用； 招聘评估