人力资源管理课程论文

经过以学期人力资源管理的学习，我对人力资源管理这个学科有了初步的认识，马老师讲课生动具体，让我受益匪浅。1954年，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的“人力资源”这一概念。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协作能力，融合能力、判断力和想象力等。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

下面具体谈一下人力资源管理的重要性认识。

1人力资源管理有社会性提高趋向，现在的人类社会是知识爆炸，人的自然属性没有太大变化，但社会属性变了，社会给人的发明创造提供了很大的空间。对人的社会性管理最基本的一条是对人权的管理，关键在于如何激发人的潜能，充分发挥人的社会性，对人权的管理主要在于对生命、财产、自由三项权利的维护。2资产结构的变化，如上市公司股权分散，资本广泛社会化，股东大会成了决策方式，资产结构也越来越透明。3市场经济的本质是市场经济根据价格规律配置资源，供求关系决定了价格，价格也就是无穷买者无穷卖者经过无穷的交易形成的心理平衡点，价格决定了价值，而计划经济是根据计划配置资源，不适合社会主义社会的发展。在市场经济体制下，人更加自由，更加维护自己的很多权利。4激励方式的变化，逐渐有负激励转变成正激励，但负激励不能取消，比如控制性质的岗位得有负激励。马克思曾提到生产循环过程，社会最初是货币资本，但容易出现组织中的不良行为，所以转变成了商品资本，通过提高管理效率，最终会转变成产品资本，这也就是所谓的人类实现的惊险的一跳，反映了营销的重要性。5管理内涵的变化，管理定义变了，以前认为管理是一门学科，现在认为管理不只是一门学科，更是一门艺术。对员工的动力方式改变了，有动能做功转变为了势能做功，当个人的心理趋势提高是，就会主动做功，形成了自我拉动系统。有此产生了期望效应，比如把小孩说成了大科学家，来促进成绩的提高。管理的三大变化，制度化、系统化、创新化。制度化是由单纯的服从转变到自由与服从，系统化是有工作组织转变成人际关系组织整体化。创新化是有产品技术的创新转变成理念、机制、制度创新。同时思维方式也有了创新，学管理是在学一种思维方式，通过学管理来发散思维，因为管理是多学科，交叉性，应用型，边缘化的学科。比如管理学中的头脑风暴法就是用来发散思维。管理创新来自于实践，用眼用心去创造，带着问题去研究。6东西方文化交融，东方是儒家文化，走的是中庸之道，以至于形成灰色系统，所以很多时候不是组织的问题，而是文化的问题。西方是能力经济文化，是一种对立的文化。7发展途径的变化。8管理研究的变化，对管理效率的评价由有形物的产出评价变为有形加无形管理机制性评价。9人才作用的突出，任何组织都有3p组成，people product profit,人才决定产品，产品决定效率，所以组织最终有人决定。10利益的扩大，有经济需要转变成了广泛的社会需要。11管理要素的扩大，管理的课题理论由法约尔提出的先是由人财物三个要素组成，到了二战后有人财物，信息，时间组成，最后到了80年代后由人财物信息时间团队和领导方式组成。12组织变革的压力。

人力资源管理很多基本原理，主要谈一下能级对应原理和互补增值原理。能级对应原理主要在人员招聘、选拨与任用机制，能级对应原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致，相对应。“能”是指人的能力，‘级’是指工作的岗位级别。企业员工聪明才智发挥的如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能级合适度成函数关系。能级和适度是人员的“能”与所在其“级”的匹配程度。能级合适度越高，说明能级对应越合理，越适当，即位得其人，人适其位，适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘，选拔，任用机制，让具有不同能力的人配置在组织中不用的职位级

别上，给予不同的权利和责任，是能力与级别相应。组织结构才会相对稳定。互补增值原理，龟兔赛跑的例子最能体现这一原理。互补增值是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。人作为个体，不可能十全十美。而作为群体，则可以通过相互结合、取长补短，组合成最佳的结构，更好的发挥集体的力量。实现个体不能达到的目标。在贯彻互补原则是，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。互补的形式是多层次、多样式的，互补的内容只要包括知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补等。知识互补，是指在一个群体中，若个体在知识领域，广度和深度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面合理。能力互补是指在一个群体中，若个体在能力类型，大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，是组织的能力结构更加合理。性格互补是指每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补行，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构。年龄互补实在适合的人员年龄结构，可以再体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效的实现人力资源新陈代谢，使企业焕发出持久的活力。

人力资源管理的主要方面还有人力资源规划。人力资源规划实在为了满足组织发展的需要，只根据组织内外部环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源需求达到平衡。人力资源规划包括1职务规划，四个定，定方向，定部门，定岗位，定编制。2补充规划，包括未来编制和年龄结构。3培训规划，解决未来人和岗位的适应性问题。4配置规划，人与外部环境的适应性问题。5生涯规划，应该通过职位变化，探索来寻求自身的定位。现有人力资源队伍本身也是一个非常复杂的大系统，在这个系统力，不值得也没有必要对所有的人力资源个体进行分析，但是必须把握住那些能够左右人力资源现状和人力资源发展的关键要素，并加以分析研究。人力资源规划实施是人力资源规划实践的最重要的环节，它通过相关技术，方法和措施全面落实人力资源规划，使人力资源规划的目标、战略、对策在目标年限内得以实现。人力资源规划实施需要在实施计划、方案分解、组织结构、资源优化配置等方面给予有力的保证。人力资源规划控制是人力资源规划实践的一个不可缺少的重要环节，它根据人力资源规划的要求对人力资源规划实施过程进行控制，以确保人力资源规划实施的方向正确，措施得力，实施有效。因此，人力资源规划控制实际上可以认为是与人力资源规划实施基本上同步进行的质量保证体系。通过进行人力资源规划，有助于组织发展，保持人力资源状况的稳定，可以充分利用人力资，指导人力资源管理其他职能的实施，同时有助于调动员工的积极性。

一学期的人力资源管理课很快结束了，学到的东西远远不止上面所述的，非常感谢马老师精彩的讲解，人力资源管理课让我对做人力资源岗位充满了信心。