管理学 激励理论 (11.36)--期望理论

习题作业

一、选择题

1. 期望理论是由谁提出来的（A）

A. 弗罗姆

B. 波特

C. 劳勒

D. 亚当斯

2. 激发力量等于哪两个变量乘积（A B）

A. 效价

B. 期望值

C. 努力

D. 满足

3. 波特和劳勒的期望模式，主要用于对谁的研究（D）

A. 职工

B. 高层管理者

C. 低层管理者

D. 主管人员

4. 弗罗姆的期望理论属于哪种有代表性的期望理论（B）

A. 内容型激励理论

B. 过程型激励理论

C. 行为改造型激励理论

D. 综合激励模式

5. 期望理论给我们的启示有（A B C D）

A. 管理者要把握被组织成员认为效价最大的激励措施

B. 设置某一激励目标时要尽量加大效价的综合值

C. 适当加大不同人实际所得效价差值

D. 适当控制期望概率和实际概率

二、简答题

1.以期望理论进行激励要处理好哪几种关系？

答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ·Ｅ）

Ｍ表示激发力量的高低，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ是效价，即一个人对某一结果偏爱的强度。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小。

由这个公式可知，只有处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人满足之间的关系，才能做到有效的激励。如果员工感到目标设置合理，通过自己的努力可以达到，那么就会迸发出极高的工作积极性。反之，则会失去内在动力，导致工作消极；人总是

希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。如果能满足则积极性高，否则积极性低。

总之，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高期望值越大，激发力量也越大。因此，企业管理者在实施激励时必须处理好三者之间的关系。

2.期望理论对现代管理者的启示

答：

a). 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。

b). 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

c). 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。

d). 适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益

但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

3.简述：波特和劳勒的期望模式的基本内容

答：这个模式的特点包括：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；波特和劳勒却认为，有了绩效才能获得满足。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励，当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力

波特—劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。