收入能动性
税收政策详解
税收政策详解当前国家的税收政策是非常复杂的，它是经济、财政和社会等多方面的因素的综合体现。
税收是国家收入的主要来源之一，也是国家调节经济、促进社会发展的重要手段。
税收政策的调整和实施对于促进经济增长、优化收入分配、推动民生改善等都具有非常重要的意义。
一、税收政策的制定税收政策是国家的一项基本经济政策，由财政部门、税务部门和相关政策制定部门共同制定。
税收政策的制定要遵循国家的经济发展战略，根据国内外经济状况和发展趋势，制定相应税收政策，保障国家财政收入，促进经济增长。
税收政策制度是社会经济发展的重要组成部分，也是国家的经济命脉。
税收政策的制定和实施必须坚持科学的原则和方法，合理运用财政工具和税收政策手段，确保税制的公正、公平、透明和有效。
另外，税收政策应该注重综合平衡、长远考虑和科学可行的原则，调动各方面的积极性，完善国家财政收入体系，为经济发展和社会进步提供重要支撑。
二、税收政策的功能税收政策的功能可以从以下几个方面进行描述：1. 国家收入来源：税收政策是国家财政得以运转的重要保障。
税收政策直接决定着国家的收入来源和扩大财政收入的渠道。
2. 促进经济发展：税收政策作为国家经济政策的重要组成部分，可以通过税收刺激、税收减负、税收优惠等手段来促进经济的发展。
例如，在国内外经济形势严峻的情况下，减轻企业税负，有助于提高企业的经营效益，在一定程度上推动经济的发展。
3. 调节社会收入：税收政策可以通过调节不同收入阶层的税负来实现社会财富的公平分配。
对于企业所得税、个人所得税和消费税等税种的调整，可以缩小收入差距，促进民生改善。
4. 牵引产业结构调整：税收政策可以引导企业进行优化产业、加强技术创新、降低支出等方面的调整。
这样就能使税收政策对经济结构的调整起到积极的牵引作用。
三、税收政策的应用税收政策可以通过税种、税率、税基、税收优惠和税收监管这五个方面进行应用：1. 税种：目前我国实行的税种包括增值税、企业所得税、个人所得税、消费税等。
社会移动与收入流动性
社会移动与收入流动性社会移动是指人们在社会地位、财富和教育水平等方面发生的变动。
收入流动性则是指个人或家庭的收入在一段时间内的变化情况。
这两个概念在当今社会的发展中起着重要的作用，它们紧密相连，相互影响，对于社会的平衡和发展具有重要意义。
首先，社会移动性能够为经济增长提供动力。
一个社会的发展离不开各个层级之间的相互交流和流动。
社会移动性高的社会，不论是教育领域、技术领域还是创新领域，都能够更快速地吸收和推行新的理念和技术，促进经济的增长。
如果一个社会的阶级固化较为严重，那么上层人士就很难接收到下层的创造性思维和经验，这将阻碍社会的创新和发展。
其次，收入流动性对于个体的发展具有重要意义。
在现代社会，个人的经济能力往往与其能够获得的教育、健康资源等息息相关。
如果一个社会的收入流动性较低，那么家庭的经济地位往往会世代相传，这将导致社会资源无法有效配置，阻碍人力资本的积累和个体的能力开发。
相反，当社会的收入流动性较高时，个体能够更顺利地获得机会，根据自身的能力和努力获得更好的教育和工作机会，进而提高自身的收入水平和社会地位。
再次，社会移动性和收入流动性能够缓解社会不平等。
在一个社会中，不平等的存在是无法避免的。
然而，如果一个社会的社会移动性和收入流动性较高，那么人们通过自身的努力和能力，有机会改变自己的社会地位和经济命运。
这将减少不平等的观感和社会矛盾，增加人们的社会认同感和社会和谐。
最后，社会移动性和收入流动性对于社会的稳定和可持续发展也具有重要影响。
如果一个社会的社会流动性和收入流动性较低，那么社会上的人口将更容易形成贫富分化和社会不稳定的现象。
这将不利于社会的长期发展，因为社会不平等和不稳定将导致社会资源的浪费和社会成本的增加。
相反，社会流动性和收入流动性高的社会，能够更有效地利用人力资源，提高社会的效率和生产力，实现社会的可持续发展。
因此，社会移动性和收入流动性在现代社会中具有多重的功能和意义。
收入分配改革及措施
收入分配改革及措施摘要：改革开放以来，我国收入分配制度改革和调整取得积极成效。
但是，居民收入在国民收入分配中的比重下降、收入差距扩大等问题依然存在。
本文在剖析现阶段中国收入分配存在的问题之后，结合未来我国改革的思路及原则，给出了一些建议性的对策。
关键词：贫富差距收入分配二次分配一、现阶段中国收入分配存在的问题1.贫富分化十分严重中国已成全球贫富两极分化最严重的国家之一。
数据表明，中国社会贫富差距由改革开放初期的4.5：1扩大到目前的接近13：1；城乡居民收入差距由1998年的2.52：1，扩大到2022年的3.13：1。
全国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升到目前的23倍。
2.既得利益群体阻挠改革进程收入分配改革方案难产，最大原因在于它牵涉到了各种利益的博弈。
而在这些利益群体中，收入分配改革利剑所指的以贪腐官员为代表的权贵利益群体、以垄断企业为代表的垄断利益群体和以房地产业、资源行业为代表的地产和资源利益群体这三大公认既得利益群体拥有着巨大的政治活动能量和社会影响力，他们阻挠改革的推进，扭曲公共政策的公平和公正。
3.分配不公危及国家发展统计局近日公布的数据显示，2022年中国人均GDP已达到5432美元，处于900至11000美元的中等收入阶段的中端。
这表明中国已经到了必须直面和解决分配不公问题，切实维护社会公平与正义的阶段。
事实上，收入分配改革已成为中国经济体制整体改革的一个关键环节，直接关系到中国能否摆脱“中等收入陷阱”，进入高层平飞状态。
二、未来我国收入分配改革的思路和原则1.基本思路以保障和改善民生、维护稳定和促进和谐为根本出发点，坚持“完善市场经济体制”和“加快转变政府职能”两个根本性方向，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的基本分配制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平，以“完善市场，转型政府，促进参与，补低、拓中、调高”为基本思路，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高居民收入在国民收入分配中的比重；创造条件增加居民财产性收入；健全扩大就业、增加劳动收入的发展环境和制度条件，提高人力资本参与率；规范分配秩序，加强税收对收入分配的调节作用，有效调节过高收入，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。
千斤重担千人挑,人人身上有指标
危难之秋，当人人奋勇，“千斤重担千人挑，人人身上有指标”，要用工资分配的杠杆调动每一名员工的工作积极性，激发工作热情，强化主人翁的危机意识、责任意识和使命感，切实体现员工与企业的风险共担、利益共享，实现员工与企业、企业与员工的共存亡、共荣辱。
岗位固定工资、津贴、福利执行公司核定标准，执行公司有关劳动纪律的规定，每月由公司兑现。
岗位绩效工资以公司核定的数额为标准，作为各项指标考核的基数，并按考核结果每月由公司兑现绩效工资的总额,并由该厂负责进行二次分配。
坚持企业是以经济效益为中心，奖勤罚懒。
绝不能用大家的劳动成果去养一些懒人和闲人；而对企业做出突出贡献的人也必须给予重奖。
员工收入与企业的经济效益挂钩的同时，也与所在单位的工作效果和个人的工作质量挂钩。
工资分配的主导原则1、坚持按劳分配为主的原则此原则用于调节个人收入与劳动付出之间的关系，鼓励员工尽职尽责、努力工作。
坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，员工按当期贡献参与当期分配，使员工的收入与其付出的劳动、取得的业绩、做出的贡献相一致，在个人业绩考核的基础上体现多劳多得。
2、坚持员工利益与企业发展一致化的原则此原则用于调节企业效益、单位效率与员工收入之间的关系。
鼓励员工以厂为家、共同发展。
坚决提倡员工与企业共生存、共成长、共发展。
结成员工与企业的利益共同体，风险共担，利益共享。
员工的收入与企业的利益相一致，实施员工收入与公司效益、基层单位工作业绩“双挂钩”，只有企业高效益、单位高效率，员工才能高收入。
3、坚持效率优先，兼顾公平、重点倾斜的原则此原则用于调节收入级差效应与均衡保障效果之间的关系。
鼓励员工立足岗位、争优创先。
坚持效率优先，通过总经理奖励基金、科研基金、专项奖励基金、合理化建议奖、小改小革奖等多种方式对业绩突出和贡献重大的员工予以重奖，使报酬体现贡献，效益融入收入，高贡献者高回报，拉开高贡献者与一般贡献者之间的合理收入差距；坚持兼顾公平、重点倾斜的原则，在合理的定岗定薪的基础上，岗位工资适当向生产一线、重要岗位和低收入者倾斜，同时增加生产一线、苦脏险累及责任重大岗位的岗位津贴或保健津贴，并提高员工的中夜班补贴，在全员均衡保障的基础上拉开合理的岗位收入差距。
人的心理属性包括四方面
人的心理属性包括四方面：1.心理过程（人心理活动的基本形式）2.心理状态（情绪是心理状态的主要成分）3.个性心理特征4.个性意识倾向人性特征:1.能动性（人与动物的本质区别）2.社会性3.整体性4.两面性5.可变性6.个体差异性管理中的人性假设管理中的人性假设即为管理中的人性观.它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
1.人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断;2。
人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断;3。
人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提.对被管理者人性的认识和看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构,均与他对人性的看法有关。
4.管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
在西方管理中人性假设理论1.“经济人”假设代表人:泰罗此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。
麦格雷在《企业人性面》中对“经济人”称之为X理论。
管理方式:①管理工作的重点是完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心；②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从；③制定各种严格的管理制度和工作规范,组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度；④管理是少数人的事情，广大员工与之无关.2.“社会人"假设代表人：埃尔顿·梅奥（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论")此假设建立在人性是善良的基础之上,人工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
管理方式：①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上；②培养和形成员工对企业的归属感和整体感;③提倡集体奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式,让员工在不同程度上参与企业决策的讨论.3.“自我实现人”假设代表人：马斯洛麦格雷戈称之为Y理论，与X理论相对立. 此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负.4.“复杂人”假设代表人：史克思此假设认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变,不存在一成不变、普遍适用的所谓好的管理方法.人本管理原则1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐的人际关系①人际关系影响企业的凝聚力②人际关系影响人的身心健康③人际关系影响个体行为④人际关系影响企业工作效率和企业发展6.员工个人与组织共同发展人本管理的机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初。
国家税务总局关于进一步加强税收风险管理工作的通知
乐税智库文档财税法规策划 乐税网国家税务总局关于进一步加强税收风险管理工作的通知【标 签】加强税收风险管理,税收风险管理模式加强税收风险管理,工作机制加强税收风险管理,工作机制,国家机关内部管理【颁布单位】国家税务总局【文 号】税总发（2016）54号【发文日期】2016-04-13【实施时间】2016-04-13【 有效性 】全文有效【税 种】其他各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,局内各单位: 下发后，《国家税务总局关于加强税收风险管理工作的意见》(税总发〔2014〕105号)全国税收风险管理工作机制初步形成，风险管理在税收征管工作中的重要作用逐步显现。
为《深化国税、地税征管体制改革方案》贯彻落实，更有效地发挥风险管理在税收征管中的导向作用，推动转变征管方式，促进纳税遵从，增强各级税务机关堵漏增收的主观能动性，现将新形势下进一步加强税收风险管理工作的有关要求通知如下: 一、提高对新形势下税收风险管理工作重要性的认识 (一)税收风险管理是推进税收治理现代化的必然要求《深化国税、地税征管体制改革方案》 描绘了构建科学严密税收征管体系的宏伟蓝图，为推进税收治理现代化指明了道路。
以税收征管信息化平台为依托、以风险管理为导向、以分类分级管理为基础，推进征管资源合理有效配置，实现外部纳税遵从风险分级可控、内部主观努力程度量化可考的现代税收征管方式，是税收征管体制改革的方向。
(二)税收风险管理是促进纳税遵从的根本途径 通过加强税收风险管理，对纳税人实施差别化精准管理，对暂未发现风险的纳税人不打扰，对低风险纳税人予以提醒辅导，对中高风险纳税人重点监管。
为愿意遵从的纳税人提供便利化办税条件，对不遵从的纳税人予以惩罚震慑，将从根本上解决纳税人不愿遵从或无遵从标准的问题，提高纳税遵从水平。
(三)税收风险管理是提高税务机关主观能动性的重要抓手 在做好基础管理的同时，通过对信息收集、风险识别、等级排序、任务推送、风险应对等环节实施过程监控和效果评价，可有效增强各级税务机关的主观努力程度，查找征管中的薄弱环节，防范税务系统内部风险，提高征管质效。
培训机构招生人员工资、提成管理办法
培训机构招生人员工资、提成管理办法招生人员工资提成、管理办法为了更好地发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结合本机构实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。
一、专职招生人员：1、收入构成：基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入2、月基本工资：1）正式员工：800元。
2）试用员工：600元。
（试用期一个月）3、提成办法：1）完成月招生任务50%以下，没有提成。
2）完成月招生任务50%以上（含50%），按培训费6%提成。
（3）完成月招生任务80%以上（含80%），按培训费8%提成。
（4）完成月招生任务100%，按培训费10%提成。
5）超额完成招生任务的，超额部分按培训费12%提成。
（6）每月招生计划，由主管制定，报校长批准后，当月1号发放给各员工。
2、兼职招生职员：1）全国市场大区司理、职业学院辅导员、职业学院代课教师组织的团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成，按培训费10%提成。
（2）兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。
3）专职老师的招生提成，按培训费8%提成。
接待咨询老师按培训费2%提成。
4）兼职学生的招生提成，在完成任务的情况下，按培训费8%提成。
接待咨询老师按培训费2%提成。
三、招生主管1）招生主管负责招生团队扶植，员工培训，激励、制定并领导员工完成招生任务。
2）负责招生工作的管理、协调、教学、等一切工作。
（3）主管按每个月一切招生培训、总收入的5%提成。
四、其他嘉奖奖金：1.招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。
2.招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。
3.招生职员完成本季度招生任务，发季度奖金500元。
4.招生职员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。
年终奖：1.年终总结大会评出“年度最好进献奖”（1名），嘉奖1000元。
2.年终总结大会评出“年度先进小我奖”（2名），嘉奖800元。
千斤重担千人挑,人人身上有指标
危难之秋，当人人奋勇，“千斤重担千人挑，人人身上有指标”，要用工资分配的杠杆调动每一名员工的工作积极性，激发工作热情，强化主人翁的危机意识、责任意识和使命感，切实体现员工与企业的风险共担、利益共享，实现员工与企业、企业与员工的共存亡、共荣辱。
岗位固定工资、津贴、福利执行公司核定标准，执行公司有关劳动纪律的规定，每月由公司兑现。
岗位绩效工资以公司核定的数额为标准，作为各项指标考核的基数，并按考核结果每月由公司兑现绩效工资的总额,并由该厂负责进行二次分配。
坚持企业是以经济效益为中心，奖勤罚懒。
绝不能用大家的劳动成果去养一些懒人和闲人；而对企业做出突出贡献的人也必须给予重奖。
员工收入与企业的经济效益挂钩的同时，也与所在单位的工作效果和个人的工作质量挂钩。
工资分配的主导原则1、坚持按劳分配为主的原则此原则用于调节个人收入与劳动付出之间的关系，鼓励员工尽职尽责、努力工作。
坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，员工按当期贡献参与当期分配，使员工的收入与其付出的劳动、取得的业绩、做出的贡献相一致，在个人业绩考核的基础上体现多劳多得。
2、坚持员工利益与企业发展一致化的原则此原则用于调节企业效益、单位效率与员工收入之间的关系。
鼓励员工以厂为家、共同发展。
坚决提倡员工与企业共生存、共成长、共发展。
结成员工与企业的利益共同体，风险共担，利益共享。
员工的收入与企业的利益相一致，实施员工收入与公司效益、基层单位工作业绩“双挂钩”，只有企业高效益、单位高效率，员工才能高收入。
3、坚持效率优先，兼顾公平、重点倾斜的原则此原则用于调节收入级差效应与均衡保障效果之间的关系。
鼓励员工立足岗位、争优创先。
坚持效率优先，通过总经理奖励基金、科研基金、专项奖励基金、合理化建议奖、小改小革奖等多种方式对业绩突出和贡献重大的员工予以重奖，使报酬体现贡献，效益融入收入，高贡献者高回报，拉开高贡献者与一般贡献者之间的合理收入差距；坚持兼顾公平、重点倾斜的原则，在合理的定岗定薪的基础上，岗位工资适当向生产一线、重要岗位和低收入者倾斜，同时增加生产一线、苦脏险累及责任重大岗位的岗位津贴或保健津贴，并提高员工的中夜班补贴，在全员均衡保障的基础上拉开合理的岗位收入差距。
薪酬调查报告
薪酬调查报告调查人：__20__年12月21日薪酬调查报告13内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
企业如何提高员工的工作积极性和主动性
企业如何提高员工的工作积极性和主动性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续的发展和成功，离不开员工的积极工作和主动创新。
然而，很多企业都面临着员工工作积极性和主动性不高的问题，这严重影响了企业的效率和竞争力。
那么，企业应该如何提高员工的工作积极性和主动性呢？一、建立公平合理的薪酬体系薪酬是员工最为关注的因素之一，一个公平合理的薪酬体系能够极大地激发员工的工作积极性。
企业应该根据员工的工作表现、能力和贡献来制定薪酬，确保员工的付出能够得到相应的回报。
同时，薪酬体系还应该具有一定的激励性，例如设置绩效奖金、年终分红等，让员工有动力去努力工作，争取更高的收入。
此外，企业还应该关注同行业的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力，避免优秀员工因为薪酬问题而流失。
在制定薪酬体系时，要充分听取员工的意见和建议，让员工感受到自己的参与和尊重。
二、提供良好的工作环境和福利一个舒适、安全、整洁的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
企业应该注重工作场所的布置和设施的完善，为员工提供必要的工作设备和资源。
除了工作环境，福利也是吸引和留住员工的重要因素。
企业可以提供丰富多样的福利，如五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检、员工培训等。
这些福利不仅能够满足员工的物质需求，还能够让员工感受到企业的关爱和尊重，增强员工的归属感和忠诚度。
三、设定明确的工作目标和职业发展规划员工如果对自己的工作目标和职业发展方向不明确，就容易感到迷茫和缺乏动力。
因此，企业应该为员工设定明确的工作目标，并将其分解为具体的任务和指标，让员工清楚地知道自己应该做什么，以及做到什么程度。
同时，企业还应该为员工提供职业发展规划，帮助员工了解自己在企业中的晋升渠道和发展空间。
可以为员工提供内部培训、导师指导、岗位轮换等机会，让员工不断提升自己的能力和素质，实现个人的职业发展目标。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通是提高员工工作积极性和主动性的重要途径。
人力资源管理简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。
低收入帮扶实施方案
低收入帮扶实施方案
随着社会的发展，我国的经济水平不断提高，但与此同时，也存在着一部分人
群因各种原因导致收入较低，生活困难的现象。
为了解决这一问题，制定并实施低收入帮扶实施方案显得尤为重要。
首先，针对低收入家庭，政府可以通过建立健全的社会保障体系，包括医疗保障、住房保障、教育保障等方面的政策，确保低收入家庭的基本生活需求得到满足。
同时，可以加大对低收入家庭的临时救助力度，帮助他们度过暂时的困难。
其次，可以通过就业培训，提高低收入人群的就业技能，帮助他们融入社会，
增加收入来源。
政府可以加大对就业培训机构的投入，提供更多的培训资源和机会，让低收入人群有更多的选择和机会。
此外，可以加大对低收入地区的扶贫力度，通过发展产业、改善基础设施等方式，带动当地经济发展，增加低收入人群的收入来源。
同时，可以加强对低收入地区的扶贫政策宣传，提高当地居民的脱贫意识和能动性。
最后，可以加强对低收入家庭的精准帮扶，通过建立健全的信息系统，对低收
入家庭的情况进行全面、准确的了解，有针对性地制定帮扶方案，确保帮扶资源能够最大程度地惠及到真正需要帮助的家庭。
总的来说，低收入帮扶实施方案需要政府、社会各界和低收入家庭共同努力，
通过政策的制定和实施，以及社会的支持和帮助，帮助低收入家庭摆脱困境，实现自身的发展和进步。
希望在未来，能够看到更多的低收入家庭因为帮扶政策的实施而走向幸福和美好的生活。
新准则下收入五步法模型中第三步涉及的内容
第三步：确定可支配收入在新准则下的收入五步法模型中，确定可支配收入是非常重要的一步。
可支配收入是指个人或家庭在税后的收入，可以用来支付日常生活开支或进行理财规划。
在确定可支配收入时，需要考虑以下几个方面：1.计算税后收入需要计算个人或家庭的税后收入。
这包括工资、投资收益、养老金等所有的税前收入减去各种税费后得到的实际可支配收入。
2.考虑必要支出在确定可支配收入时，需要考虑个人或家庭的必要支出，包括房贷、车贷、水电费、食品、教育和医疗等支出。
这些支出是生活的基本开销，必须优先考虑。
3.排除一次性支出一次性支出包括购物大件商品、结婚、买房等一次性支出。
在确定可支配收入时，需要排除这些一次性支出，以确保个人或家庭的长期生活需求能够得到满足。
4.考虑理财规划除了日常生活开支外，确定可支配收入时还需要考虑未来的理财规划。
这包括投资、存储、养老金规划等各种理财活动。
需要保留一定的可支配收入用于理财规划，以实现个人或家庭长期财务目标。
5.调整支出结构在确定可支配收入时，需要根据实际情况调整支出结构。
根据个人或家庭的实际情况，可以适当增加教育支出，减少娱乐支出等，以确保可支配收入能够更好地满足实际需求。
在新准则下的收入五步法模型中，确定可支配收入是一个非常关键的步骤。
只有在正确理解和应用这一步骤时，个人或家庭才能更好地管理和规划自己的收入，实现更好的财务状态。
在确定可支配收入的过程中，个人或家庭需要深入思考，量身定制适合自己的理财规划。
以下是在新准则下收入五步法模型中第三步确定可支配收入的核心内容的扩展续写。
3.1 深入分析日常开支确定可支配收入时，需要对日常开支进行深入分析。
除了基本生活费用外，还需要考虑诸如日常交通费、通讯费用、休闲娱乐支出等。
个人或家庭应该根据实际情况做出合理的预算，合理分配每一项支出，确保不会出现资金紧张的情况。
3.2 考虑应急预留在确定可支配收入时，个人或家庭还需要考虑应急预留的部分。
论职工如何在国企职工定位中发挥主观能动性
摘要：当前，国有企业动作频频，国有企业改革全面铺开，这无疑对国企职工定位提出了新的要求。
在大多数人眼里，国企职工拿着比全国在岗职工年人均收入高数倍的工资，同时享受着高额的分红比例，然而国企职工也并非是以赚钱为主，他们同样是根据自己的劳动技能和企业的生产条件，选择到适合自己的职业，成为国企的职工。
本文从转变心态、增强主人翁意识、提高职工竞争力三方面论述了职工如何在国企职工定位中发挥主观能动性。
关键词：国企职工；定位；主观能动性国企职工与国企提供的生产资料有机结合构成了国家经济发展中一种极为重要的生产关系。
我国经济高速发展了30年，造就了一批大国企，但无论是国企还是国企职工，都不能一味地沉浸在打江山的激情与豪迈里，觉得自己走路带风无往不胜，什么都会什么都懂。
可见国企职工的定位和工作效率对国企的生产效率有重要的影响，为此，职工必须在工作中积极发挥主观能动性，确保国有企业的正常发展与运行，具体来说可从以下几个方面入手：一、转变心态，合理定位也许在过去的很多人看来，那些能在国企单位里工作的人都是高大上，工作安逸，跟普通职工相比简直是抱着“金饭碗”，后来，人们也听到了很多来自国企职工的抱怨，才了解到他们在工作中往往束缚于制度、人情，每天遇到的全是鸡皮蒜毛的事，人际关系还特别复杂，没有上进心，于是就有人把国企比喻成一座围城，真的是城墙里的人想出去、城墙外的人想进来。
不仅如此，在传统的观念里，特别是大型且步入中年的国企，很多事情不需要摆在桌面去谈，不能说的透彻，企业文化偏向中庸，致使很多国企职工劳动积极性不高，甚至一些从外企跳槽到国企的员工，经过很长时间也依然无法很好的融合。
纵观当前新经济时代，必将会吸纳越来越多的劳动力，所以对国企职工来说，也要及时转变心态，抛弃“国企思维”，拥抱市场、新业态，对自身进行科学合理的定位，不能再用老眼光看待国企和自身的发展。
员工心态关乎人的工作质量和生命质量，员工心态往往决定企业成长发展的走向。
人力资源的含义
人力资源的含义1、人力资源的含义：人力资源就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：跟着知识，经验的增添而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义：指公司经过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保存、激励和开发职工，调换职工工作踊跃性，充足发挥职工潜能，从而促使组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈 X 理论 -Y 理论（一）X 理论：对人性的传统假定：①大部分人生性懒散，躲避工作②大部分人缺少长进心责任心，不肯负责任，宁愿让他人领导③大部分人都是以个人为中心④大部分人缺少理智，不可以控制自己⑤大部分人欺善怕恶，恐惧强者，安于现状⑥大部分人工作时为了钱，知足基本生理需乞降安全需求⑦只有少量人能控制自己，原理肩负责任（二）Y 理论：①其实不是本性不喜爱工作，工作可能是知足也可能是处分，履行或躲避视状况而定②大部分人愿意对工作、他人负责，人们愿意推行自我管理和自我控制来达成应当完成的目标③人拥有自我指导、自我表现控制的梦想④人在适合条件下，不单会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获取的酬劳是直接有关的⑥人拥有独创性，每一个人的思想都有独到的合理性（三）X 理论 -Y 理论：①人们是抱着各种各种的梦想和需要加入公司组织的，人们的需要和梦想有不同种类②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不同样的③组织机构和管理层次的区分，职工的培训和工作的分派，薪资酬劳、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和职工的素质方面考虑④当一个目标达到后，能够激起职工的胜任感和知足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG 理论：生计需求（心理与安全的需求）、关系需求（存心义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双要素理论，“激励要素—保健要素”理论：激励要素（成就、认可、工作自己、责任、荣膺、成长），保健要素（公司政策和管理、监察、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与部下的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权益需求、归属需求、成就需求6、职位剖析的含义：指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这类职位有关的信息描绘出来，从而使其余人认识这类职位的过程。
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收入能动性
你知道收入也被分为主动收入和被动收入吗?
之前看到这么一个主题，顿时恍然大悟，但是前者并没有详细论述。
言归正传，主动收入就是当你个人通过实际劳动来获得收入，反之，无劳无得，主动收入的最大特点就是“时间就是金钱”就像你有5000块钱的收入，但这是在你有工作结果的前提下的5000，停止工作，收入也将停止。
一旦你失去了用时间交换金钱的条件，比如生病，受伤，解雇或者下岗退休，这份坚实的保障也即将失去。
生命失去保障从而受到威胁，这就是主动收入的陷阱了。
可见，主动收入并不能让你同时拥有时间和金钱，往往是收入越高的人付出的时间也是越多的，并不能带给你自由和保障，此时，你的人生也就变成了被动人生。
被动收入即指的是你就算不工作也会有一个相当丰厚的收入，它是一份永久的收入，因为之前有你做的彻底的一次工作，然后持续性的拿到回报，被动收入是一种资产收入，比如你在银行存1500百万人民币，无论怎样，无论何时何地，您将每月会有3000左右的的利息，只有被动收入才能要你同时拥有时间和金钱，有钱又有闲，带给你真正的自由和保障，获取被动收入是财务自由的唯一途径。
所以被动后入也会给你带来捉主动人生。
其实收入不论多少，关键还是你收入的形式，如果说你获得了足够的被动收入，从根本上讲，你解决了时间和金钱上无法平衡的问题。
很庆幸，自己之前一直在为被动收入那么努力，付出有定数，只需要
经历一次浓缩型的付出，就可以获得自由，争取到时间。
时间=金钱，我为自己延长生命·····。