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onecom绩效考核体系v1.2
专一通信公司绩效考核体系一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升公司整体素质，增强公司竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制，公司确立让有工作能力强的员工能得到物质奖励，让有全局观念，品行高尚，执行力强的员工担任领导职务。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则，一切业绩考核以数据为准。
2.所有业绩指标和管理指标都必须在考核前进行量化、分解，每人、每日都有具体任务和目标。
3.客观、公平、公正、公开的原则。
四、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为每月的考核从次月的1日开始，至次月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月10日结束。
五、绩效考核内容1、部门经理以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
六、绩效考核的执行1、公司成立绩效考核小组，对绩效考核工作进行组织、部署，小组构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和行政部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和行政部执行。
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
新版绩效管理上传_版24样版.ppt
。
43
绩效实施中的误区
绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员 工自己工作的过程
对员工的绩效管理就是要监督，检查员工的工作
认为花费时间做记录是一种浪费
。
44
第四部分 绩效考核
。
45
本部分主要内容
绩效考核
考核周期 考核方法
上级考核 360度
考核得分与考核系数
。
46
考核周期 常见周期为3个月或半年 如果周期为1年，会出现？
去掉最高分和最低分，相对公平
不足：
取打分的平均分，权重相当，上级评价权重应更高 评价指标合适？
。
56
对360考核的优点缺点分析
优点：
更加客观。 鼓励团队建设、互相帮助的气氛
缺点：
考核成本大
针对不同的考核者设计考核表 考核统计、考核组织等成本高
与传统文化冲突
考核存在信任危机
。
57
360考核适用 更适合竞争性、开放的民营企业，不适合国有企业
对考核毫无信心 担心与员工发生冲突
P10 图1-1 绩效考核不良循环图
。
10
什么是绩效管理？
绩效管理是管理组织绩效的系统； 管理员工绩效的系统 管理组织和员工绩效的综合系统。
计划-实施-考核-反馈 结果应用
。
11
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是一个完整过程，考核是一部分；
绩效管理注重全过程的协调，绩效考核注重成绩的大小
。
14
管理者
绩
绩
效
效
指
反
导
馈
下属
绩效管理为管理者和 下属建立了一个沟通
平台
绩效管理(二级)
。
上级主管应与每位考评者进行
。
使用
的统计程序。
防止考评过程中出现的
行为。
准确识别和估计 、 等对业绩评价结果的影响
。对评价者的个别意见实施
。
不同的考评
决定了考评内容的不同。
位，具有
的作用，能以制约影响其他变量的
考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派
生出来的一种新的管理模式和管理方法。
关键绩效指标的设定与应用
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
成绩记录法
劳动定额法
图解式评价量表法
综合型 的绩效考评方法
合成考评法 日清日结法 评价中心法
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 结构式叙述法
☺
，特别是要有被考评者的参与，使其正确
性有所提高。
由于受考评者的
水平、实际参与考评的 和
的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 强迫选择法
法
法
法
法
法
绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计程序
工作分分析析
验证
指标 ， 确定指标 体系
和 调整
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的设计原则
的原则
的原则
的原则
的原则
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的种类
标准
标准
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
绩效管理形考任务3参考答案
绩效管理形考任务3参考答案问题1绩效管理是一种有效的管理工具，可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。
以下是绩效管理的主要步骤：1. 制定绩效目标：为每个员工制定明确的绩效目标，这些目标应与组织的战略目标保持一致。
2. 与员工沟通：与员工进行定期的绩效谈话，明确绩效标准和期望，并提供及时的反馈和指导。
3. 绩效评估：评估员工在完成工作目标方面的表现，可以使用评估工具和指标来帮助有效地评估绩效。
4. 绩效奖励和激励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励，以鼓励他们继续提高表现。
5. 绩效改进：通过持续监测和评估绩效，识别不足之处并采取改进措施，以确保持续提高绩效水平。
问题2绩效管理的关键挑战之一是确保评估的准确性和公正性。
以下是解决这些挑战的一些策略：1. 明确标准和期望：在设定绩效目标时，确保标准和期望明确具体，以避免主观判断和误解。
2. 多方面评估：使用多种评估方法，如自评、同事评估和上级评估，以获得多角度的反馈和评估。
3. 培训和指导：为评估员工的主管和评估人员提供相关培训和指导，以提高他们的评估能力和公正性。
4. 定期检讨：定期检查和审查绩效评估过程，以确保评估结果的准确性和公正性，并及时纠正任何可能的偏差。
5. 透明沟通：与员工沟通绩效评估的过程和标准，确保评估过程的透明度，并解答员工的疑问和担忧。
问题3绩效改进是绩效管理的核心目标之一，以下是一些改进绩效的策略：1. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识，从而改善他们的工作表现。
2. 激励措施：给予员工适当的激励措施，如奖金、晋升和认可，以激发他们的积极性和动力。
3. 持续反馈：及时向员工提供反馈，指出他们的优点和改进的机会，以帮助他们不断提高工作表现。
4. 潜能挖掘：认识到员工的潜力，并给予他们更具挑战性和发展性的任务，以激发他们的创造力和潜能。
5. 团队合作：鼓励员工之间的合作和协作，提高团队绩效和工作效率，共同实现组织的目标。
第一讲 绩效、绩效考核、绩效管理
20世纪70年代开始，研究者们就开始关注对 绩效内涵的研究。这种研究是从两个层面展 开的，一是个人层面的绩效，二是组织层面 的绩效。
从个人层面对绩效内涵进行研究，主要有三种 典型的观点：绩效是结果；绩效是行为；绩 效是结果与行为的统一体。
第一种观点以结果或产出为导向。比较典型的 是伯约丁（Bernardin,1984）等人，将绩 效定义为“在特定时间范围、在特定工作职 能或活动上产生出的结果记录”。 另外凯恩（Kane,1996）提出，绩效是一个人 留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。
因此，在组织实现其战略目标的过程中，团队 是基本的战略业务单位，团队绩效目标的实 现是组织战略目标实现的基础和保证。团队 的绩效包括团队的任务目标实现情况以及为 其他团队的服务、支持、协调、配合、沟通 等方面的行为表现。
在对团队绩效进行评价时，一方面，要从完成 工作任务的数量、质量、时限与费用等方面 进行评价，另一方面，还要引入内部客户的 概念，对组织业务流程进行分析，根据不同 团队间在工作业务流程中的关系，只要一个 团队为其他团队提供产品或服务，那么接受 产品或服务的团队就是该团队的一个客户， 其他内部客户满意度也成为该团队绩效的重 要组成部分。
从工作的层次上，绩效与岗位的工作性质息息 相关。操作工的工作绩效侧重于操作的熟练 度、单位时间产量、产品质量、设备维护等； 经理人员的绩效侧重于部门工作目标的完成、 团队氛围、沟通渠道的顺畅、培养下属的能 力、解决问题的能力等。因此，绩效指标是 有专属性的。
3、多维性。对于员工的绩效要从多个角度进行 考核。单一强调结果会导致组织长远利益的损 失，尤其是在今天强调企业社会责任的经营环 境下，组织的生产经营要兼顾多个利益相关者。 相应地，不同职能部门和不同岗位的绩效指标 设计也要综合考虑利益相关者的关注点。当然， 按照工作的性质，不同的维度可能赋予不同的 权重。从对绩效的定义中我们也可以看出，绩 效是具有多维性的，不仅关注工作结果，同时 也关注员工工作行为表现。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》课件一、引言1.1 课程目标了解绩效管理的重要性掌握绩效管理的基本概念和流程学习如何设定有效的绩效目标1.2 课程简介绩效管理是组织管理的重要组成部分，能够帮助组织提高工作效率和员工满意度本课程将介绍绩效管理的基本概念、流程以及如何设定有效的绩效目标二、绩效管理的基本概念2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过设定目标、监测进展和提供反馈来提高员工的工作表现2.2 绩效管理的目的提高员工的工作效率和绩效促进员工个人和组织目标的实现2.3 绩效管理的原则公平、公正、公开目标明确、可衡量、可实现三、绩效管理流程3.1 设定绩效目标结合组织目标和部门职责，明确员工的绩效目标确保目标具有可衡量性和可实现性3.2 监测绩效进展定期跟踪员工的工作进展，记录绩效数据提供必要的支持和资源，帮助员工实现目标3.3 绩效评估和反馈进行定期的绩效评估，根据绩效目标进行评价提供及时的反馈，认可员工的成就，提出改进建议四、设定有效的绩效目标4.1 确定组织目标了解组织的战略和目标，确保绩效目标与组织目标一致4.2 部门职责分析分析部门的职责和任务，确定部门的绩效目标4.3 员工个人目标设定根据部门目标和个人职责，设定员工的绩效目标五、绩效管理工具和技巧5.1 绩效管理表格和模板提供绩效管理的相关表格和模板，帮助记录和监测绩效进展5.2 绩效沟通技巧学习如何与员工进行有效的沟通，提供反馈和支持5.3 绩效改进计划根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现六、绩效管理的实践应用6.1 绩效管理案例分析分析实际案例，了解绩效管理在组织中的应用和效果6.2 绩效管理最佳实践介绍业界领先的绩效管理实践，学习其成功经验和方法6.3 绩效管理工具和技术的选择根据组织的需求和特点，选择合适的绩效管理工具和技术七、绩效管理的挑战和解决方案7.1 绩效管理常见问题分析分析绩效管理过程中可能遇到的挑战和问题，如员工抵触、目标设定不合理等7.2 解决方案和应对策略提供针对性的解决方案和应对策略，克服绩效管理中的困难和挑战7.3 绩效管理改进的方向和目标确定绩效管理的改进方向和目标，持续提升绩效管理水平八、绩效管理与员工发展8.1 绩效管理与员工培训介绍绩效管理与员工培训的关系，如何通过绩效管理激发员工学习和发展意愿8.2 绩效管理与员工激励学习如何通过绩效管理激励员工，提高员工的工作积极性和满意度8.3 绩效管理与员工职业发展规划结合绩效管理，为员工提供职业发展规划和建议，促进员工成长和晋升九、绩效管理的法律和伦理问题9.1 绩效管理相关的法律法规了解绩效管理过程中可能涉及的法律法规，如劳动法、合同法等9.2 绩效管理中的伦理问题探讨绩效管理中的伦理问题，如公平、公正、透明等，确保绩效管理的合法性和道德性9.3 绩效管理风险防范和应对措施识别绩效管理过程中的潜在风险，制定相应的防范和应对措施十、总结与展望10.1 课程回顾回顾整个课程的内容，巩固所学知识和技能10.2 绩效管理的价值与意义强调绩效管理在组织中的重要性，展望绩效管理的发展趋势10.3 绩效管理的未来挑战与机遇面对未来的挑战和机遇，提出提升绩效管理水平的策略和方向重点解析一、引言重点：绩效管理的重要性、基本概念和流程。
佐尔不群安平绩效管理方案设计与实操
佐尔不群安平绩效管理方案设计与实操下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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绩效管理(Performance Management and Appraisal)
绩效管理“匆匆过客”的绩效评估 T公司开始了一年一度的绩效评估工作，人力资源部顺其自然的充当了这项工作的组织者与协调员。
人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。
于是各个部门的经理们忙的不亦乐乎的在这些表格中勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是万事大吉了。
每个人又回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。
强迫分布的结果 F公司又到了年终绩效评估的时候，从主观到员工每个人都惴惴不安。
由于F公司采用的是强制分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门的员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评定为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。
结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现得都不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人要被评为E等，上一次开全体大会只有你一个人迟到了，所以这一次只有委屈你了，我也是没有办法。
”员工们更是在内心猜测者自己回被评为几等，甚至会对主管察言观色。
如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己的板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品了。
人们为什么不喜欢绩效评估被评估者的焦虑由于被蒙在鼓里而带来的担心对批评或惩罚的焦虑害怕自己的弱点暴露出来主管人员的焦虑与回避认为这件事没有意义担心会因此与员工发生冲突绩效管理的观念与定位中存在的问题“绩效评估”“填表格”浪费时间，流于形式单方面强调对绩效的评估，缺少评估前的准备工作，导致评价全凭主观印象就评估而评估，缺少对评估结果的分析和使用……错误、孤立看待绩效评估，形成对绩效管理观念和定位上的误区什么是绩效管理绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而形成组织目标所预期的利益和产出的过程。
绩效管理赫尔曼·阿吉斯
绩效管理赫尔曼·阿吉斯集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#绩效管理赫尔曼·阿吉斯第一章绩效管理与薪酬体系要点总结：➢绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。
➢尽管有许多组织都声称自己有所谓的“绩效管理”体系，但实际上，它们只不过是有一个绩效评价体系而已。
绩效评价所强调的是对员工的优点和缺点进行评价，它不涉及对战略方面问题的考虑。
此外，绩效评价通常也不包括对员工提供详尽而持续的绩效反馈，尽管员工可以利用这种反馈来改进他们的未来绩效。
最后，绩效评价常常是由人力资源管理部门推动的每年进行一次的活动，而绩效管理则是有管理者驱动并贯穿于全年的业务管理活动。
➢实施一套设计良好的绩效管理体系有许多优点。
从员工的角度来看，良好的绩效管理体系能够强化员工的工作积极性，增强其自尊心，帮助员工改善绩效，澄清工作任务和职责，为员工提供自我反省以及职业发展的机会，同时还能使员工更加清楚地了解上级对自己的期望。
而从管理者的角度来看，良好的绩效管理体系可以使他们更加清晰和深入了解下属的工作活动及其目标达成情况，使他们的管理活动变得更加公平和合理，使他们能够更清晰地向员工传达组织的目标并区分出优良绩效和不良绩效，同时，还可以推动组织的变革。
最后，从人人力资源管理职能的角度来看，一套好的绩效管理体系使组织在面临诉讼时能够有一种自我保护。
➢如果绩效管理体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来灾难性的后果。
比如，员工可能会离职，留下的员工也会缺乏动力；质量较低、执行较差的绩效管理体系还有可能给员工带来巨大的挫折感，同时使涉及的各方之间相互相互冷嘲热讽。
➢薪酬体系是雇佣关系的一个组成部分，它包括决定和分配有限报酬和无形报酬的所有机制。
有形报酬主要指薪酬，含货币性的薪酬、福利等；无形薪酬又称关系薪酬，其中包括领导的人口和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作以及学习机会等。
aubrey daniels(1998) 绩效管理
aubrey daniels(1998) 绩效管理
绩效管理是一个在组织中实施的过程，旨在通过明确目标和期望、评估绩效、提供反馈和奖励，来改善员工的工作表现和实现组织的目标。
《绩效管理》是由Aubrey Daniels于1998年出版的一本书，详
细介绍了如何有效管理和改进员工绩效的方法。
在这本书中，Aubrey Daniels提出了一种称为"应用行为分析"的方法，旨在引导员工改变和发展他们的行为，以更好地满足组织的需求。
书中还介绍了一些工具和技术，例如目标设置、行为观察、反馈
和奖励系统，以及如何应用这些工具来提高员工的工作表现。
Aubrey Daniels的《绩效管理》强调了管理者和领导者在实施绩效管理过程中的重要作用。
书中指出，管理者应该明确地表达期望，
并提供具体和准确的反馈，以帮助员工了解他们的表现和改进的需要。
此外，书中还讨论了如何建立有效的奖励系统，以激励和激发员工的
动力。
总的来说，Aubrey Daniels的《绩效管理》提供了一个实用的框架和方法，帮助管理者在组织中有效地管理和提高员工的绩效。
这本
书强调了行为对绩效的重要影响，并提供了具体的工具和技术，以帮
助管理者实施绩效管理，并在组织中创造更高的绩效水平。
绩效管理操作手册完整版
绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。
2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。
3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。
4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。
5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。
本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。
11《绩效管理》教案
教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。
教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
2024/9/21
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谢谢大家的聆听！
2024/9/21
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行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
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对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
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考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
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采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
绩效管理(中文版)
组织绩效
Kaplan & Norton (1996)
财务指标
客户指标
投资收益率、资产收益率、销售利润率、 股票市价、现金流
顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额、 顾客投诉率、退货率、品牌认知度 每个交易的平均费用、准时送货、存货 周转率、研发费用、新产品的比率、劳 动生产率 高学历员工比率、员工满意度、员工缺 勤率、流失率、工作投入
Job dedication
9. 该下属工作上十分仔细/认真。 10. 该下属工作格外努力。 11. 该下属经常要求挑战性/难度大的工作。 12. 该下属总会自觉遵守纪律/规章制度。 13. 该下属经常主动解决工作中的问题。 14. 该下属坚持克服困难，完成工作任务。 15. 该下属积极主动地解决工作中的难题。
激励
环境
机会
4. 绩效层次
组织绩效 组织绩效是绩效管理的关键绩效指标 组织绩效是由员工绩效构成的
流程: 新产品设计流程, 交易流程, 生产 流程, 销售流程, 订单流程 组织通过职能工作流程提供产出 组织产出是通过流程生产的,而流程的 执行和管理是由人的具体工作来实现 的
流程绩效
岗位绩效
员工绩效
内因-----技能+激励----- 绩效 外因-----机会+环境-----
技能
激励
环境
机会
技能
1 指员工的工作技巧和能力水平 2 影响因素有:天赋，智力，经历，教育，培训 １ 通过改变员工的工作积极性提高积极性 ２ 根据员工个人的需要结构，个性、 感知、学习 过程与价值观.选择适当激励方式与手段。 １ 分组织内因素和组织外因素 2 内部: 劳动场所的布局与物理条件, 任务的性质 工具、设备与原料的供应,领导作风与监控方 式，组织结构、人力资源, 企业文化。 1 得到工作岗位的机会或承担工作任务的机会. 机会的公平影响组织公平感与工作满意度。
绩效管理5个经典案例
成果评价及对行业的启示
提升客户满意度
通过数据驱动的产品和服务优化，亚马逊成功提高了客户满意度和 忠诚度。
实现持续增长
凭借先进的绩效管理体系，亚马逊在竞争激烈的电商市场中实现了 持续增长。
行业启示
亚马逊的数据驱动绩效管理为其他企业提供了宝贵经验，即充分利用 数据和人工智能技术，以客户为中心，持续改进和优化绩效。
目标。
成效评价与启示
提升业绩
强化团队协作
启示
通过实施OKR绩效管理体系， Google的业绩得到了显著提升，员 工的工作效率和工作质量也得到了明 显改善。
OKR的实施促进了团队之间的协作和 沟通，使得不同部门和团队之间能够 更好地协同工作，共同达成公司的整 体目标。
OKR绩效管理体系适用于那些需要明 确目标和关键成果的企业和组织，通 过设定明确、可衡量的目标和关键成 果，可以激发员工的积极性和创造力 ，提升整体业绩。同时，实施OKR需 要高层领导的支持和推动，以及良好 的团队协作和沟通能力。
关注长期价值创造
鼓励员工关注长期目标和价值创造，通过股权激励、延期奖金等手段 激发员工的长期奋斗精神。
对其他企业的借鉴意义
绩效管理需要与企业战略相结合
引入先进的绩效管理工具和方法
企业应根据自身战略目标和市场环境制定 合适的绩效管理制度和考核标准。
学习和借鉴先进的绩效管理工具和方法， 如平衡计分卡、关键绩效指标等，提升企 业的绩效管理水平。
360度全方位评价
强调价值观和行为
阿里巴巴采用360度反馈机制，即员 工不仅接受上级的评价，还要接受同 事、下属甚至客户的评价，确保评价 的全面性和公正性。
阿里巴巴的绩效评价不仅关注业绩结 果，还非常重视员工的行为是否符合 公司的价值观，如“客户第一”、“ 团队合作”等。