华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度

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华为绩效管理与绩效考核制度

培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处，针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果，鼓励员工发扬优点、改进不足，促进个人和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标，同时上级需对下级进行指导和审核，确保考核指标的合理性和可操作性。
成功案例三：绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新，通过制定创新奖励制度等措施，激发员工的创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进，通过定期审查和调整考核指标和方法，确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施，通过员工反馈和参与决策等方式，提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位，确保全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传，提高对绩效管理与绩效考核制度的认识和理解，促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制，对优秀员工和管理者进行奖励和激励，同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式，帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响，推动了行业的创新与发展。
05
华为绩效管理与绩效考核制度的未来规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度

绩效管理华为篇ppt课件

• 对于绩效管理中重要的一环，绩效考评结果的反馈也是华为极为重视的。考评结果一方面纳入升迁和薪酬依据，另一方面作为绩效改进的内容之一
4/14/2020
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华为的绩效管理体系架构
4/14/2020
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华为绩效管理的三个阶段
☆ 将考核作为一个过程
☆ 考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面,先在市场部、生产部进行试点
绩效管理（升华）
绩效考核（优化）
（2000-至今）
人事考核（普及）
（98年4月---2000）
4/14/20（20 95 年底-- - 98 年4 月）
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华为的绩效管理
管理层的绩效管理责任与技能
公司领导公司HR部门
各业务部门各级管理者/HR共同的责任各级管理者
4/14/2020
战略与公司目标的确定
☆ 目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平
☆ 将考核作为绩效评价的工具
☆ 考核内容以绩效为中心
☆ 目的在于强化成果导向，推动员工务实、做实，不断提高工作水平；
☆ 将考核作为目标导向，考核是一个管理过程 ☆ 增加了跨部门团队考核的新内容,调整了考核体制。 ☆ 推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。
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3W绩效管理
• WHY——华为绩效管理的目的
华为在绩效考核中实施强制分布原则，这也是眼下许多企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核按照员工比例来固定分配，分为ABCD四个档次，A档次一般占员工总数的5%左右，B档次占45%，C档次占45%，还有5%的员工将被视作最后一档：待查。绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。

华为绩效管理与绩效考核制度

千里之行，始于足下。

华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。

华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。

该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。

华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。

评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。

3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。

通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。

同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。

4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。

华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。

华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。

华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。

通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。

通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。

同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。

华为技术绩效管理与绩效考核

05
华为技术绩效管理的挑战与展望
应对变革的挑战
适应技术快速发展的变化
应对人才流动和激励问题
随着技术的快速发展，华为需要不断调整和优化绩效管理体系，以适应外部环境的变化。
技术人才流动频繁，华为需要建立有效的激励机制，吸引和留住优秀的技术人才。
平衡短期与长期目标
在快速发展的过程中，华为需要平衡短期业绩与长期发展目标，确保绩效管理能够支持公司的可持续发展。
目标设定与沟通
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目标明确
确保每个员工明确了解自己的工作目标和期望成果，以及如何与团队和组织目标相协调。
双向沟通
鼓励员工与上级领导进行定期的双向沟通，及时反馈工作进展、困难和需求。
目标调整
根据实际情况和变化，适时调整目标，确保目标具有挑战性和可实现性。
绩效评估与反馈
评估标准明确
ERA
华为技术绩效管理的定义与特点
定义
华为技术绩效管理是一种以目标为导向，通过设定具体、可衡量的绩效指标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的管理过程。
特点
华为技术绩效管理强调目标明确、可衡量和可达成，注重员工个人发展与组织目标相结合，鼓励团队协作和持续改进。
华为技术绩效管理的目标与原则
案例四：个人绩效管理的成功经验
总结词
公平公正、及时反馈、持续改进
详细描述
华为在个人绩效管理上注重公平公正，建立科学的评估体系和流程，及时给予员工反馈和指导，同时鼓励员工持续改进，通过培训、辅导等方式提升个人能力和业绩。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
创新绩效管理方法
不断探索和创新绩效管理方法，引入先进的管理理念和技术手段，提高绩效管理的效率和效果。

华为绩效与薪酬管理(共55张PPT)

• 华为的管理者与员工应对目标或计划进行SWOT分析并共同探讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为什么，可以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的误区。
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进（员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径计算的销售额增长率

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为：1员工协商的基础上确定年度(或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70％，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核;（此项权重为20%，参考值）;5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定)4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）;5）管理行为考核;（此项权重为10％,参考值）6）不良事故考核.4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标;3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值,具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20％，参考值）5）不良事故考核.5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准;2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等.三、建立目标任务指导书在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书"(见附表五）。

华为绩效考核与绩效管理

绩效目标体系
传统财务指标的局限性
只反映短期绩效，不反映长期绩效只反映最终结果，不反映关键过程只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效不能明确地将企业战略转为内部过程和活动
KPI与传统财务指标的联系与区别
尽量采用财务指标反映最终结果按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果尽量简化，构成考核指标的最小集合不仅考核最终结果，而且考核关键流程
华为主要评价体系
明确职位对公司的相对贡献：职位评估（要素评分法）
明确组织对公司的相对贡献：组织绩效测评
明确任职者对公司的相对贡献：任职资格绩效管理中高层绩效考核中基层绩效考核计量制月度计量考核
组织绩效与员工绩效的关系
公司绩效测评/高层管理者述职考核
w
P
B s
部门、团队绩效测评/中层管理
职能管理 KPI
绩效考核体系
KPI字典样例
指标名称
服务客户满意度
指标定义
用户对公司服务的满意程度，其高低是判断服务工作好坏的得重要标准，由第三方外部满意度调查的各项分类满意度加权计算得出。
设立目的计算公式
统计周期数据来源年度目标值权重备注
衡量客户对华为公司服务的满意情况
∑××满意度×权重
资
目标
目
源低浪费高成就标
利
实
用
现
绩效管理的四大领域
管理者的作用
保证员工有任务按要求的标准做在规定的时间内完成使工作趋于熟练化
活动领域
职业领域
绩效领域
生活领域
管理者的能力
分析任务的要求和员工的能力分析个人能力是否达到工作要求向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。检查工作过程，给予支持，评价最后结果。

华为-绩效管理与绩效考核

华为-绩效管理与绩效考核绩效管理是企业管理中的重要环节，对于华为这样的大型企业来说尤为重要。

本文将探讨华为公司的绩效管理制度以及绩效考核方法。

在此之前，我们先了解一下绩效管理的背景和意义。

一、绩效管理背景与意义绩效管理是企业对员工绩效进行评价、改进和管理的过程，通过制定合理的考核标准和激励机制，实现员工激励、能力提升，推动企业整体绩效的提升。

绩效管理的核心目标是鼓励员工发挥潜力，实现工作结果最大化，提高企业的竞争力和市场份额。

华为作为全球知名的通信设备提供商，一直以来注重绩效管理，致力于打造高绩效团队。

绩效管理在华为的意义包括：1. 提高员工工作效率：通过制定明确的绩效目标，促使员工专注于关键任务，提高工作效率；2. 激励员工发挥潜力：通过绩效考核与激励机制结合，激发员工积极性和创造力；3. 调动员工间的竞争意识：通过比较评价，激励员工互相竞争，推动团队整体绩效的提升；4. 辅助人才选拔与晋升：绩效管理成为选拔与晋升的重要依据，发现和培养高绩效人才。

二、华为的绩效管理制度华为的绩效管理制度以“KPI管理”为核心，基于OKR（Objectives and Key Results）目标管理理念，通过制定明确的目标，定期评估与反馈，提升员工综合能力和绩效水平。

1. 目标设定阶段：在年度绩效管理周期开始时，上级领导与员工商讨并制定年度目标、季度目标以及个人发展计划。

目标要具体、可衡量、可追踪，既要关注业绩指标，又要关注员工的能力提升与个人成长。

2. 绩效评估与反馈阶段：根据设定的目标，定期对员工进行绩效评估，评估结果包括目标达成度、能力提升与个人成长。

评估结果以百分比的形式呈现，方便员工了解自己的绩效表现。

3. 奖惩与激励机制：根据绩效评估结果，对于绩效突出的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励等；对于绩效不佳的员工则给予相应的惩罚机制，如薪资冻结、调整岗位等。

三、华为的绩效考核方法华为采用综合评价的方法进行绩效考核，主要包括以下几个方面的评估标准：1. 业绩考核：对员工的业绩进行量化评估，包括达成销售目标、完成项目任务、客户满意度等。

【华为绩效管理与绩效考核制度】华为绩效管理制度ppt

【华为绩效管理与绩效考核制度】华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数：50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用8 第四章附则15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表19 附表三：工作行为与态度考核22 工作行为与态度考核评分标准27 评价标准31 附表四：管理行为与管理能力考核34 附表五：目标任务指导书36 附表六：行为指导记录38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表39 附件二：人力资源部2002年第一季度绩效评价表42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法1 一、目的：1 二、定义：1 三、不良事故的监督与预防：1 四、不良事故的查处程序及处罚规定：2 五、不良事故的名称与判定：2 第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。

动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。

2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。

（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。

（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。

华为的绩效管理及绩效考核制度

华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。

培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。

衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。

考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。

1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。

2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。

（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。

（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。

（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。

华为绩效管理PPT课件

绩效评估
华为重视绩效管理过程中各项绩效数据的收集整理，绩效评价主要根据员工PBC 和 KPI 计划的完成情况进行评估，以客观绩效指标为依据。对于各级主管，格外重视其在人员管理方面的情况，将人员管理各项内容采取积分形式，并于绩效考评时对累计积分进行统计。一般管理人员要求每年必须达到 32 个积分，对于未完成积分人员，原则上年度绩效只能评定为“C”及以下等级。
华为技术有限公司——绩效管理战略地位
企业的使命与远景企业文化与价值观
企业发展战略经营目标
组织结构
绩效管理薪酬分配
人力资源平台
人员配置
华为技术有限公司——企业文化
在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、 “军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，华为2012年总结 “以客户为中心，以奋斗者为本”的主流企业文化。而其主流文化的形成，也有许多长期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆，所以容易相传。具体如下所述：
绩效诊断
绩
效辅
过程监控
导
收集数据
从员工的知识、技能、态度和外部因素等诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。
在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效指标计划进行调整。
收集好辅导阶段的数据，以便进行绩效评估和反馈。
述职27华为对三层员工考核差别高层人员考核高层人员考核内容28华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核关系图总会计师财务部经理直接领导进行考核结果的复评绩效面谈反馈人力资源部支持监督被考核部门的负责绩证明材料人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果绩效考核委员会高层管理人员人亊负责人绩效考核委员会被考核部门考核结果的最终审批示例29华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核内容30华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核维度及权重包括仸务绩效管理绩效周边绩效丌考核态度绩效态度绩效在中层都丌予考丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用31华为对三层员工考核差别基层人员考核基层员工考核关系图总会计师财务部经理间接领导员工个人考核的最终决策人人力资源部支持监督直接上司提供下属初步考核不反馈面谈人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果项目出纳员项目出纳员被考核人项目经理绩效考核委员会项目领导提供成员在考核期间的项目绩效分管高管人员部门负责人人亊负责人被考核人项目负责人项目负责人绩效考核委员会示例32华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核内容33华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核维度及权重包括仸务绩效考虑态度维度丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用34华为绩效管理的优越性1将绩效考核作为目标导向使考核成为一个管理过程而成为员工的压力

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为公司绩效管理与绩效考评新版制度

蛾效管理与蛾效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工旳绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核旳宗旨在于：1、考察员工旳工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理旳根据；3、理解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展旳参照；5、有效增进员工不断提高和改善工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做旳一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级旳工作成果进行定期旳评估，是绩效管理旳一种重要环节。

1、员工旳业绩就是管理者旳业绩；2、各级管理者是员工责任旳最后承当者；3、不断提高和改善下属旳职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸旳责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度旳参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核旳程序第一条：绩效管理与绩效考核是一种不断循环往复旳过程，其基本程序为：3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为70%,参照值,具体分派由考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核；J此项权重为20%,参照值）;5）管理行为考核。

〈此项权重为10%,参照值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。

3、其她具有管理职能职位旳考核内容涉及：1）指标性目旳：可以定量衡量旳考核目旳；2）重点工作目旳:不能量化，但是对完毕工作非常重要旳工作目旳;3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为80%,参照值,具体分派由各级考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核。

I此项权重为20%,参照值）（参见附表二、附表三）5）不良事故考核。

5、各级主管将设定旳目旳填写到相应旳年度（或考核周期）考核表中，并拟定每项目旳旳权重：呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。