生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产部员工薪酬管理制度范本
生产部员工薪酬管理制度范本一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案随着工业化的发展和市场经济的改革，工厂的薪酬管理已经成为一个重要的管理问题。
正确的薪酬管理方案，不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，还可以保证企业的稳定发展。
因此，建立一套科学合理的工厂薪酬管理方案，对于企业来说是至关重要的。
二、工厂各岗位等级工资薪酬方案1. 岗位分类根据工作性质和工作难度，将工厂的岗位分为技术岗位、管理岗位和生产岗位。
2. 工资等级划分根据员工的工作能力和工作表现，将员工的工资等级分为五级，从高到低分别为 A、B、C、D、E 级。
3. 工资薪酬标准（1）技术岗位工资薪酬标准技术岗位包括研发、设计、工艺、品质等职务，工作难度大，工作要求高。
技术岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 5000 元/月，B 级员工为4500 元/月，C 级员工为 4000 元/月，D 级员工为 3500 元/月，E 级员工为 3000 元/月。
（2）管理岗位工资薪酬标准管理岗位包括人力资源、财务、市场、销售等职务，工作要求较高，需要具备较强的管理能力和沟通能力。
管理岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 4500 元/月，B 级员工为 4000 元/月，C 级员工为 3500 元/月，D 级员工为 3000 元/月，E 级员工为 2500 元/月。
（3）生产岗位工资薪酬标准生产岗位包括生产、装配、检验等职务，工作要求较为单一，需要具备较强的体力和耐力。
生产岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 3500 元/月，B 级员工为 3000 元/月，C 级员工为 2500 元/月，D 级员工为2000 元/月，E 级员工为 1500 元/月。
4. 绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，工厂制定了绩效考核制度。
绩效考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括季度考核和年度考核。
生产一线员工分级管理规定
同方光电沈阳有限公司生产一线员工职业发展管理办法为了吸引、留住、激励企业发展所需要的一线员工,强化激励效果,提升公司整体业绩水平,特制订本职业发展办法;该办法适用于公司所属生产一线普通操作工人;技工由各生产单位结合自身的技术特点自行划分,但原则上,国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类,如电工、钳工、电焊工等;一、员工岗位等级及技能评定1、等级分类2、技工岗位划分为五个等级,即：一级初级技工、二级中级技工、三级高级技工、四级技师、五级高级技师;二、岗位等级评定的基本要求1、岗位等级评定时间、方式与程序注：评定委员会成员由生产部、品质部、工程部、仓储部、行政人力资源部等组成;2、评定测试成绩要求岗位等级评定测试项目：笔试、实操、绩效、综合评议,各项的权重分别是30%、50%、10%、10%,总分100分;3、员工等级评定的年审评定后的员工每年要进行复审,年审时间可与评定时间同步,各相关部门配合;三、岗位补贴数额对一到五级员工进行岗位补贴如下：岗位补贴发放办法1、有如下情形岗位补贴停发：1当月出勤不满20天的,当月停发；2提出离职申请的,当月停发；3员工有严重违纪行为,或者工作态度、绩效等出现严重的不良记录,影响较大的,视情节轻重,确定当月或当年停发；4其他导致停发的情形;2、对于内部调岗的,由所在部门根据前后岗位的区别性,提议岗位补贴的调整事宜;3、对于确定终止发放岗位补贴的,相应荣誉称号一并取消;4、员工所在部门或人力资源部根据出现的相关情形,可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级,不必等到年审时间再降级;四、附则本办法在2016年1月实行;附件:申报等级考核、评定标准参考标准申报等级考核、评定标准参考标准一、获聘必要条件和优先条件1、工龄必要条件备注：1工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；2对于表现优异且公司急需的员工,经特批,年限可缩短;2、其他必要条件和优先条件岗位补贴停发表填表日期年月日。
生产一线员工职工工人岗位等级评定及薪资管理
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
一线员工薪酬管理制度
目录1.目的 (2)2.适用范围 (2)3.原则 (2)4.设计目的 (2)5.考虑因素 (2)6.设计依据 (2)7.职责划分 (2)8.薪酬结构 (3)9.绩效奖金 (8)10.年终奖 (8)11.福利 (9)12.工资发放管理 (9)13.附件 (10)14.附则 (10)1.目的为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于全体生产一线员工。
3.原则3.1竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力；3.2公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；3.3激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。
使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。
4.设计目的4.1激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。
4.2促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。
4.3优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。
5.考虑因素5.1行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。
5.2地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。
5.3消费状况：本地收入水平、物价指数等。
6.设计依据6.1公司的生产状况6.2岗位的任职条件及工作特征6.3员工的基本素质6.4历史薪酬水平7.职责划分7.1董事长7.1.1负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；7.1.2负责生产一线员工年度薪酬预算的审批；7.1.3负责薪酬整体调整方案的审批。
7.2人力行政部7.2.1负责制定及完善本薪酬制度；7.2.2负责拟定本制度的相关实施细则，开展薪酬管理的事务性工作。
并会同公司财务部完成薪酬管理的分析、报告与反馈；7.2.3负责生产一线员工年度薪酬总额预算制定与建议。
品质控制一线员工岗位等级评定及薪资管理
品质控制一线员工岗位等级评定及薪资管理1.引言品质控制一线员工在制造企业中扮演着至关重要的角色。
通过对产品质量进行检查和测试，他们确保产品符合客户的标准和要求。
为了激励和奖励品质控制一线员工的辛勤工作，我们需要建立一套合理的岗位等级评定及薪资管理机制。
本文旨在介绍这一机制，并提供相关的指导原则。
2.岗位等级评定岗位等级评定是根据品质控制一线员工的工作职责、技能和经验等因素，将员工划分为不同的等级。
等级评定的主要目的是确保员工在相应的岗位上获得公平的薪资待遇，并为员工的职业发展提供清晰的指导。
在进行岗位等级评定时，我们应该考虑以下因素：工作职责：评估员工在品质控制工作中的职责和责任，包括检查和测试产品以确保符合质量标准，记录和报告缺陷情况等。
工作职责：评估员工在品质控制工作中的职责和责任，包括检查和测试产品以确保符合质量标准，记录和报告缺陷情况等。
工作职责：评估员工在品质控制工作中的职责和责任，包括检查和测试产品以确保符合质量标准，记录和报告缺陷情况等。
技能要求：考虑员工所需的专业知识和技能，例如对质量控制工具和方法的熟悉程度，如统计过程控制（SPC）、六西格玛（Six Sigma）等。
技能要求：考虑员工所需的专业知识和技能，例如对质量控制工具和方法的熟悉程度，如统计过程控制（SPC）、六西格玛（Six Sigma）等。
技能要求：考虑员工所需的专业知识和技能，例如对质量控制工具和方法的熟悉程度，如统计过程控制（SPC）、六西格玛（Six Sigma）等。
经验水平：根据员工在品质控制领域的工作经验确定其等级，经验较丰富的员工可能具有更高的等级。
经验水平：根据员工在品质控制领域的工作经验确定其等级，经验较丰富的员工可能具有更高的等级。
经验水平：根据员工在品质控制领域的工作经验确定其等级，经验较丰富的员工可能具有更高的等级。
根据以上因素，确定不同等级的岗位描述，明确员工在不同等级上的职责和要求。
同时，为员工提供发展路径，明确晋升的要求和机会。
一线员工薪酬管理制度
目录1.目的 (2)2.适用范围 (2)3.原则24.设计目的 (2)5.考虑因素26.设计依据 (2)7.职责划分 (2)8.薪酬结构 (3)9.绩效奖金810.年终奖811.福利912.工资发放管理913.附件1014.附则101.目的为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于全体生产一线员工。
3.原则3.1竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力；3.2公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；3.3激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。
使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。
4.设计目的4.1激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。
4.2促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。
4.3优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。
5.考虑因素5.1行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。
5.2地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。
5.3消费状况：本地收入水平、物价指数等。
6.设计依据6.1公司的生产状况6.2岗位的任职条件及工作特征6.3员工的基本素质6.4历史薪酬水平7.职责划分7.1董事长7.1.1负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；7.1.2负责生产一线员工年度薪酬预算的审批；7.1.3负责薪酬整体调整方案的审批。
7.2人力行政部7.2.1负责制定及完善本薪酬制度；7.2.2负责拟定本制度的相关实施细则，开展薪酬管理的事务性工作。
并会同公司财务部完成薪酬管理的分析、报告与反馈；7.2.3负责生产一线员工年度薪酬总额预算制定与建议。
生产一线岗位薪酬管理制度(第一次修改)
1.0目的为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制，充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会，最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长，特制定本制度。
2.0范围本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工，不包括生产部经理、生产部文员。
3.0定义3.1基本工资：根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。
3.2 岗位工资：根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。
3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金。
3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金。
3.5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。
3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。
3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。
3.8工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。
3.9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通，从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络，针对生产主管而采取现金补贴的方式。
3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。
3.11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。
4.0工作职责4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度。
4.2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。
4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管）等级考核。
4.4财务部负责核算数据，计算提成，核发薪资。
5.0工作内容5.1薪资构成5.1.1月薪: 基本工资+岗位工资+技能奖+绩效奖+工龄奖+全勤奖+社保补贴+工作餐补贴+通讯费补贴+其它补贴+提成，此月薪已含员工按国家规定应缴纳的个人所得税。
员工岗位分级工资标准及管理办法
员工岗位分级工资标准及管理办法为激励员工工作积极性，充分体现员工劳动技能、工作绩效、敬业精神和综合素质的差别，适应公司各项目的经营管理特点和项目分级管理的需要，促进项目盈利水平和业务发展，本着同岗不同级、效益优先和体现劳动要素差别的原则，特制定本办法。
本办法仅适用于基层员工，管理人员不适用。
一、工资标准分级：基层员工工资标准共分为18个级别，并针对特殊才能员工特增设特许级，具体标准如下：二、工资级别适用范围：（一）保洁、车管、拉门类（二）工程操作类（三）护管类（四）工程技术类（五）客服文员类特许级适用于关键技术岗位，结合市场工资水平及重要程度由公司经营班审批后确定，工程师岗位、工资级别并入管理层。
三、工资标准的调整（一）工资的晋级1、工作表现突出，为所在单位创造了直接或间接经济效益者可晋级；2、为所在单位业务骨干，技术突出，能够独立开展工作，并指导同事者晋级；3、年终考核连续两年优秀者可晋级；4、工资晋级幅度一般为1-2个级别；5、工资晋级不得超过本岗位的最高级别；6、因岗位变动调整工资标准的，在试用期内，工资仍按原标准发放，试用期满后，按新工资标准核发。
（二）工资的降级1、员工因工作业绩欠佳，为所在单位造成了直接或间接经济损失者，可下调其工资2-4个级别；2、工作技能不能满足本岗位要求，需培训者，可下调其工资级1-3个级别；3、工资降级可低于本岗位最低级别。
四、工资管理权限和审批程序：（一）员工的工资标准由公司行政与人力资源部根据所在岗位确定工资标准，并报公司分管领导审批；（二）需调整工资的，由所在单位提出建议，并报公司行政与人力资源部，经公司分管领导审核，公司总经理审批后执行；五、其它福利、津贴、加班工资计算、工资发放程序仍按原工资规定执行。
六、绩效考核仍按公司原绩效考核方案执行。
七、本办法由公司行政与人力资源部负责解释。
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法
13、部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;
14、考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；
5
现场管理考核
E1
现场管理检查表
部件摆放不合格一次扣2分,其它不合格一项扣2分,扣完项目分为止。
10分
制造部
6
加分项
F1
合理化建议（改善效率、成本、浪费、损失）被公司采纳
月度考核总分加5~30分
制造部
附件二：班长绩效考核项目及评分标准表
姓名
部门
岗位
考核日期
业绩指标
信息来源
标准分
考核标准
得分
标准定义
得分标准
当月纪律考核分为0分.
B5
在车间骂人或使用侮辱性语言攻击他人
违纪一次扣5分，扣完项目分为止
B6
其它违反公司管理规定情况
违纪一次扣2分，扣完项目分为止
3
安全考核
C1
劳动防护用品的正确穿戴
不按规定一次扣2分，扣完项目分为止。
20分
制造部/设备部/人力资源部
C2
设备安全操作规范的执行
违反一次扣2分，扣完项目分为止。
2、绩效考核项目及评分标准（见附件一)
3、岗位等级绩效工资考核结果的核算
月度考核分数
考核评价
月度应发岗位绩效工资
95分（含)以上
优秀
（员工月度考核分数÷100)×岗位等级绩效工资金额
生产部一线员工工资构成方案
生产车间一线员工工资构成
1、工龄工资：连续工作满一年后享有100元/年，200元/2年，依此类推，最高为300元。
2、绩效工资：入职考核合格后转为正式员工享有，标准为300元/人/月。
考核标准由车间制订并向员工宣导，员工如果绩效表现良好，最高分可以得满分。
3、技能工资：入职二个月以后员工，只要能单独操作机器且通过考核后开始享有，标准为50~300元不等，与岗位对技术的要求的不同程度来定。
同时取消以前3个月后开始计件的限制，在二个月后能独立操作机器且通过考核后就可以开始计件。
4、计件工资及计时工资：
计时工资的标准为7.6元/小时。
计件工资的标准请见产品单价表。
5、全勤奖80元/人/月（一天之内的病假除外）。
当员工计件工资达不到计时工资时，也可以申请计时，当技能水平提高之后觉得计件工资高于计时工资时，也可以申请计件。
当月绩效及技能工资由领班评核，生产经理复核，厂长及相关副总批准后转到财务核算工资并在次月一起发放。
管理部。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，等级员一员二熟练工员三中级工员四高级工员五技师名称试用期员工半熟练工二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a 、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验;b 、高中以上学历，五年以上相关工作经验;3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验;4、 "定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批;5、 "定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批;四）、级别 xx ：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一 xx 员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升;2、 "员二 xx 员三：3、员三 xx 员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升;4、员四 xx 员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，批准后，方可晋升;员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可 1 晋升; 主管副总批准后，主管副总及总经理五）、xx 待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一xx 员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二xx 员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三xx 员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四xx 员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）直接薪酬固定工资津贴奖金加班费福利待遇岗位+技能+其他综合指数评价伙食、通讯、生日、节假日津贴等月（季）绩效奖、年终奖加点、节假日加班五险一金，商业险等入职培训、在职培训、资格培训工作用品的补贴、xx 发展机会等薪（货币化的）资结构间接薪酬非货币化的）教育培训其他七）、级别分布比例（不公布）：24、员、 " 员二没有要求；注：员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇； 31、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有） 2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或 1 个） 3、员三不得超过生产一线员工人数25%；1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别； 2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别； 3、。
生产一线员工薪酬管理制度
以上扣发全勤奖；当月请病假三天内（含三天）不扣发全勤奖，三天以上扣发全勤奖；
当月请事假半天以内（含半天）不扣发全勤奖，超过半天便扣发全勤奖；凡属旷工即
扣除全勤奖；按考勤规定的调休、补休或休有薪假享有全勤奖。
5.5.3员工岗位、薪级变动后，从生效之日开始执行新岗位的薪资相关标准。
5.6.2本制度由公司行政中心负责解释，现行有关薪酬管理制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
5.7薪酬制度的修改
薪酬制度事关政策性、原则性，更关系到企业的稳定和发展，所以任何对薪酬制度的修改、
完善、补充都必须上报行政中心，经总经理批准后方可实施，以确保薪酬制度的权威性和
延续性。
A1
A2
A3
A4
A5
金额（元）
1002Βιβλιοθήκη 0300400500
备注：技能工资依据在本企业工作年限，每增加一年技能工资增加100元，封顶500元。
5.1.6工龄奖：生产一线各岗位员工因员工服务年限不同而不同，员工试用期转正后连续服务满一年可享有100元/月的工龄奖，逐年递增，500元封顶。每满一个工龄段，由行政中心审批后计入工资总额；
5.2加班工资：
生产一线的各岗位员工加班工资分为固定加班工资和加班工资，固定加班工资在月薪中给
予体现，加班工资计算标准如下：
计算方法：基本工资/每月应出勤天数×国家标准规定的倍数×加班天数。
平时加班加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*1.5
周六日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*2
法定节假日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*3
单》，经部门经理加具意见确认后报行政中心审核，再呈报总经理审批。
生产一线员工职工工人薪酬管理办法
精心整理**公司生产一线员工薪酬管理方案根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：一、目的1、与外部市场薪酬结构更加融合；2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；3、提高基层管理水平；二、设计原则1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2、3、三、职责划分（一）生管处1、2、3、4、5、6、7、8、9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
（二）其他职能处室以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
（三）责任裁定小组由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、核算体系（一）相关定义1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；6、标准工资（G3）标准工价＝SQ×SP；（见附件1）7、债务工资（G4）8、培训工资（G5）9、超产量（MQ）1015（二）1、天×培训天数；（培训天数见附件2）2、（1G3）；（2准产量情况下的工资核算）规定进行；（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：当月工资＝标准工资（G3）+超产量（MQ）×标准工价（SP）×1.5－累计债务工资＝G3+MQ×SP×1.5－G4；（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：当月工资＝标准工资（G3）+标准产量（SQ）×30%×标准工价（SP）×1.5+[超产量（MQ）－标准产量（SQ）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。
生产总监手把手教你编写：生产员工岗位级别晋升评比标准，干货
生产总监手把手教你编写：生产员工岗位级别晋升评比标准，干货大家好，欢迎大家阅读李恒谈管理的本期内容，本人一直致力帮忙中小型化妆品工厂从粗狂的作坊式管理向精细化.规范化管理升级转变，欢迎大家加入李恒谈管理，一起学工厂管理，勤思考，让工厂管理改善行动起来！第一章目的明确公司员工岗位级别，鼓励和引导员工敬业爱岗，激励先进、树立榜样，形成人人争当先进、人人争为企业发展做贡献的良好氛围，特制定本方案。
第二章范围广州某某化妆品有限公司生产一线员工。
第三章评比办法1、公司所有生产一线员工统一分为三个岗位级别，分别为初级、中级、高级员工；2、由生产车间班组长对员工定期进行考核，考核内容包括工作技能、工作状态、考勤三个方面；请假天数限定说明：员工因特殊原因请假（例：婚假、病假、丧假）等经人事行政部取证核实后作为个例处理，不列入此考核评定范围之内。
3、被评为高级和中级员工后如有出现旷工现象，直接在当月降为初级员工，直到下季度重选。
第四章评比流程1、由各生产车间班组长对员工的工作技能、工作状况进行考核，班组长将考核结果填写在【员工级别晋升评比表】上，完成评比后在20分钟内将【员工级别晋升评比表】交生产车间主管进行审核；2、生产车间主管在接收到【员工级别晋升评比表】后30分钟内对员工的工作技能、工作状况的评比结果进行签名确认，确认后在每个评比季度的当月10号前交人事行政部主管进行考勤审核；3、行政人事部主管在接收到【员工级别晋升评比表】后1个工作日内进行考勤审核确认，确认后将【员工技能评比表】交生产副总进行审批；4、生产副总在接收到【员工级别晋升评比表】后在1个工作日内进行审批，审核完成后交人事行政部及财务部进行备案；5、行政人事部在接收到已经审批的【员工级别晋升评比表】后1个工作日内将各员工岗位级别评比结果在公告档上张贴；6、员工岗位级别有效周期为一季度（3个月），一季度后将重新进行考核评定。
7、人事行政部、财务部每月需核对各级别员工的考勤情况，以作为工资级别的依据。
生产一线员工薪酬管理制度
生产一线员工薪酬管理制度天数计算，计算方式：（岗位工资/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数；5.1.5技能奖：根据员工的理论水平和实操能力而设置的奖金，具体金额根据员工的考核结果确定；5.1.6工龄奖：根据员工的工作年限而设置的奖金，具体金额根据员工的工作年限确定；5.1.7全勤奖：针对员工出勤情况而设置的奖金，具体金额根据员工的出勤情况确定；5.1.8工作餐补贴：针对员工的工作餐采取现金补贴的方式，具体金额根据公司规定确定；5.1.9效能奖：针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金，具体金额根据员工的工作表现确定；5.1.10其它补贴：根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式，具体金额根据公司规定确定；5.2薪资核算5.2.1薪资核算时间：每月的25日前完成；5.2.2薪资核算流程：生产中心汇总各岗位员工的出勤数据、技能、绩效等级考核数据，行政中心根据薪资构成计算各项奖金和补贴，财务部核算数据并计算提成，最终制定薪资表；5.2.3薪资发放时间：每月的30日前发放；5.3薪资调整5.3.1薪资调整时间：每年的1月1日；5.3.2薪资调整原则：按照公司的业绩和员工的绩效表现进行调整；5.3.3薪资调整流程：由行政中心向总经理提交薪资调整方案，经总经理审批后，生产中心负责组织实施；5.4薪资保密5.4.1公司对员工的薪资信息进行保密，员工不得向外界透露薪资信息；5.4.2员工可以向行政中心查询自己的薪资信息，但不得查询其他员工的薪资信息；5.4.3违反薪资保密规定的员工，将受到公司的惩罚。
本文介绍了生产一线各岗位员工的薪酬标准和发放标准。
计算薪酬的方式是根据岗位工资和实际出勤天数来计算。
技能奖分为5个档次，每增加一年工作年限，技能工资增加100元，最高不超过500元。
工龄奖为每满一年服务，增加100元/月，最高不超过500元。
全勤奖标准为100元/月。
工作餐补贴标准为10元/餐/天，根据出勤天数计算。
生产岗位薪酬管理体系
生产岗位薪酬管理体系一、适用范围计件工资制适用于装配车间全体一线生产人员及机加工车间金加工序生产人员（含班组长）；技能等级工资制适用于机加工车间钣金加序的全体一线生产人员（含班组长）。
二、生产岗位（车间员工）工资方案1、工资结构（1）技能等级工工资结构：薪酬=等级工资+考核奖+其他奖励补贴（2）其它奖励补贴包括：加班费、奖罚、班长津贴、特殊补助、餐费补助、夜班补助、全勤奖、其它。
2、基本原则从现在的简单计时和模糊计件工资制改为以计件为主、技能等级工资制为辅的模式。
为了在生产不饱和的前提下，保障生产员工的利益，在员工无请假（公司因停工待料、设备故障等原因放假除外）、迟到、早退、旷工等缺勤的情况下，设保底工资1800 元/月，即生产员工当月工资不足此额度时，按此额度标准发放，当工资超过此额度时，按实际发放；（班级长补贴另列）说明：（1）试用期未转正员工不定级，按公司规定的试用期工资发放，也不执行奖罚考核。
（2）班长补贴标准（元/月）：800元/月3、装配车间（含机加工金加工序，下同）生产员工工资方案①由原模糊计件工资制改为标准计件工资制。
②装配车间工时定额表：详见附表1三、装配车间生产员工工资方案装配车间生产岗位员工采用“绩能等级计件薪酬制”确定岗位薪酬额度，依据岗位绩能进行定期综合评定。
装配车间岗位绩能等级额度不包含：公司对于有特殊贡献的员工的奖励、员工遵守和履行公司各项管理制度的奖罚、工龄工资、职位津贴、带学徒津贴等其它津贴和福利部分。
装配车间生产岗位员工在采用绩能等级计件薪酬制后，除公司安排的特殊应急的装配和加工任务外，员工为满足生产计划进度要求的加班不再计算加班工资。
（一）装配车间生产岗位员工的薪酬结构参与装配车间岗位绩能等级计件薪酬制的人员，其薪酬结构如下：岗位基本薪酬＋岗位绩能等级计件薪酬＋奖罚＋工龄工资＋福利1、岗位基本薪酬：参与装配车间岗位绩能等级计件薪酬制的人员，在等级薪酬额度确定以后，岗位等级薪酬额度（包含全部参与月度岗位计时计件工资的核算）。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。
2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。
3.内容3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。
新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。
4.员工岗位/职位等级说明4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。
4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。
4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。
4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。
5.薪酬结构5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。
5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。
5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。
5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。
6.释义6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。
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生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化.
二、范围
生产部一线员工及检验员.
三、生产一线员工岗位等级序列及评定
一、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级,
二、员工招聘要求：
1、大专以上相关专业学历应届；
2、高中以上学历,两年以上相关工作经验；
三、员工定级：试用期满,考核合格后.
1、定级为员一半熟练工：普通员工考核合格后；
2、定级为员二熟练工：
a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历,五年以上相关工作经验；
3、定级为员三中级工：大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验；
4、定级为员四高级工：特殊人才,需部门申报,主管副总审批；
5、定级为员五技师：特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批；
四、级别晋升：要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分.
1、员一晋升员二：员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总及总经理批准后,方可晋升；
五、晋升待遇：
1、试用期：基本工资2300；
2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；
3、员一晋升员二：当时基本工资+100~300+25%绩效奖金；
4、员二晋升员三：当时基本工资+200~400+25%绩效奖金；
5、员三晋升员四：当时基本工资+300~500+25%绩效奖金；
6、员四晋升员五：当时基本工资+400~600+25%绩效奖金；
六、薪资结构：直接薪资货币化的、间接薪资非货币化的
七、级别分布比例不公布：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；目前没有
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；目前没有或1个
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别；
3、员四相当于初级主管待遇,员五相当于主管平均待遇；。