绩效考核指标权重的计算方法
绩效指标计算方法说明
绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+ ... +绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=(绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分* 权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重)/(指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重)例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/(20%+10%+20%+30%)=95分3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。
计算方式同上。
即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/ (20%+10%+20%+30%)4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。
即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分= 完成比率X 100（完成比率=实际完成值/目标值）。
如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分;但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。
2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。
得分 =100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，得分为100-2*20=60分。
3.否决计分法。
绩效考核指标权重设定的方法有哪些
绩效考核指标权重设定的方法有哪些引言在企业的绩效考核中，设定合理的绩效指标和权重分配对于评估员工的工作表现和激励员工具有重要作用。
然而，如何确定绩效指标权重是一个复杂的问题。
本文将介绍几种常见的绩效考核指标权重设定方法。
1. 定量方法定量方法是一种基于数据分析和决策模型的权重设定方法。
它通常包括以下步骤： - 确定绩效指标：根据企业的目标和KPI（关键绩效指标），确定适用的绩效指标。
- 收集数据：收集与绩效指标相关的数据，并对数据进行清洗和整理。
- 权重计算：根据数据分析和决策模型，计算每个绩效指标的权重，以反映其对企业目标的重要程度。
- 绩效评估：根据计算得到的权重，对员工的绩效进行评估和排序。
定量方法的优点是科学客观，能够提供依据和参考，但也有一定的局限性，比如对于主观指标的权重设定较困难。
2. 主观方法主观方法是一种基于专家意见和管理者判断的权重设定方法。
它通常包括以下步骤： - 专家调查：邀请相关专家和管理者参与权重设定，通过问卷调查或专家访谈收集他们的意见和建议。
- 权重协商：根据专家意见和管理者判断，协商确定每个绩效指标的权重，以达成共识。
- 绩效评估：根据权重设定的结果，对员工的绩效进行评估和排序。
主观方法的优点是能够充分考虑管理者的判断和经验，缺点是容易受主观因素的影响，可能存在偏差。
3. 综合方法综合方法是一种结合定量方法和主观方法的权重设定方法。
它可以利用定量方法的科学性和主观方法的灵活性，综合考虑多个因素。
具体步骤可以包括： - 确定准则：制定绩效指标设定的准则，明确定量方法和主观方法的相对权重。
- 定量分析：利用定量方法计算绩效指标的初始权重。
- 主观评估：根据主观方法，考虑管理者的意见和判断，对初始权重进行调整。
- 绩效评估：根据最终的权重设定，对员工的绩效进行评估和排序。
综合方法的优点是能够综合考虑各种因素，权衡科学性与灵活性。
然而，实施上可能需要投入较大的资源和时间。
各单位绩效考核权重及比率计算公式
各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
绩效考核指标权重的计算方法-精品文档
绩效考核指标权重的计算方法-精品文档【小雅为你整理的精品文档，希望对你有所帮助，欢迎你的阅读下载。
】内容如下-绩效考核指标权重的计算方法在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。
在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。
事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。
如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。
一、简单排序编码法这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。
比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。
然后将权数归一化，最后结果为A： 1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D： 3/(4+3+2+1)=0.3。
这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。
但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。
二、倍数环比法倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。
这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。
以上述四个因素为例，如下表。
说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B 的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%，3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
各部门绩效考核指标排序与权重确定方法
部门绩效考核各项指标权重的确定我们采用国内外广泛应用的层次分析法（AHP），来确定各个部门十个考核指标的权重。
具体步骤如下：1、财务部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—计划编制；B—成本费用控制；C—资金筹集管理；D—资产管理与资金调度；E—产品价格制定；F—财务报告；G—会计档案；H—内部审计；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.24 α2=0.24α3= 0.11 α4=0.16α5= 0.08 α6=0.04α7= 0.02 α8=0.05α9=0.02 α10=0.042、采购部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购计划编制与实施；B—采购费用率；C—采购资金占用控制；D—采购物资合格率；E—市场分析与预测；F—供应合同管理；G—供应渠道管理；H—采购物资管理；I—部门费用控制；J—部门协调根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.18 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.26α5= 0.12 α6=0.03α7= 0.05 α8=0.03α9=0.02 α10=0.053、行政事务部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—生活与公共设施基建管理；B—生活与公共设施日常管理；C—福利机构与经营实体管理；D—职工日常生活后勤服务；E—计划生育日常管理；F—治安管理；G—消防管理；H—绿化与环境卫生管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.23 α2=0.23α3= 0.10 α4=0.03α5= 0.07 α6=0.15α7= 0.10 α8=0.04α9=0.03 α10=4、储运部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购进料计划与控制建议；B—物资出入库管理；C—库存物资管理；D—呆料管理；E—物资运输管理；F—运输费用控制；G—仓库建设管（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.09 α2=0.28α3= 0.20 α4=0.03α5= 0.13 α6=0.09α7= 0.05 α8=0.09α9=0.02 α10=0.025、生产制造部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—月生产计划完成情况；B—生产资金占用控制；C—生产调度与现场管理；D—产品合格率；E—生产作业考核与统计；F—安全/环保/工业卫（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.17 α4=0.11α5= 0.05 α6=0.08α7= 0.08 α8=0.03α9=0.02 α10=0.036、人事部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—企业人力资源计划执行；B—员工调配管理；C—员工日常管理；D—人事考核实施；E—教育培训计划执行；F—工资日常管理；G—保险/福利/公积金管理；H—离退休人员日常管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.13α3= 0.08 α4=0.19α5= 0.12 α6=0.08α7= 0.03 α8=0.02α9=0.03 α10=0.057、办公室：（1）指标排序（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司会议管理；B—公司印鉴管理；C—公司文书档案管理；D—公用办公设施管理；E—公务接待用车管理；F—公司日常经济法律事务处理；G—公司宣传公关事务处理；H—办公用品管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.11 α2=0.11α3= 0.05 α4=0.11α5= 0.03 α6=0.26α7= 0.02 α8=0.18α9=0.07 α10=0.058、技术中心：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—产品战略与技术开发创新规划；B—工艺发展规划与改进；C—技术标准化管理；D—相关应用研究；E—XEMC-CIMS技术支持；F—计算机推广应用；G—技术中心建设；H—研发成本控制；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.22 α2=0.22α3= 0.14 α4=0.14α5= 0.09 α6=0.03α7= 0.04 α8=0.14α9=0.02 α10=0.069、质量检验部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C—最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.12 α4=0.03α5= 0.05 α6=0.17α7= 0.05 α8=0.08α9=0.02 α10=0.0510、综合管理部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C—最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.12α5= 0.05 α6=0.05α7= 0.03 α8=0.08α9=0.02 α10=0.1211、销售公司：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—销售策略制业与实施；B—销售计划完成情况；C—销售管理；D—市场信息收集与反馈；E—销售网络建设与管理；F—售后服务与技术支持；G—产成品及配件管理；H—客户研究与管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.08 α2=0.23α3= 0.05 α4=0.08α5= 0.12 α6=0.23α7= 0.11 α8=0.05α9=0.02 α10=0.03三、结果汇总根据上述计算，获得各部门不同考核指标的权重数值。
绩效考核计算公式
绩效考核计算公式绩效考核计算公式事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。
下面爱汇网店铺就来告诉大家绩效考核常用的一些公式，一起来看看吧!绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @) f& J部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效权重计算公式
绩效权重计算公式绩效权重计算公式是企业绩效管理中的重要工具，它可以帮助企业合理地分配绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
在绩效管理中，绩效权重计算公式通常是根据员工的绩效评定结果和企业的绩效目标来确定的。
本文将介绍绩效权重计算公式的基本概念和具体应用。
绩效权重计算公式的基本概念。
绩效权重计算公式是用来确定员工绩效奖金的比例分配的公式。
它通常是由企业的绩效管理部门根据员工的绩效评定结果和企业的绩效目标来确定的。
绩效权重计算公式的基本概念包括以下几个方面：1. 绩效评定结果，绩效评定结果是指员工在一定时期内所取得的工作成绩和绩效表现。
绩效评定结果通常由绩效考核部门或直接上级领导进行评定，并以评分或等级的形式进行记录。
2. 企业绩效目标，企业绩效目标是企业在一定时期内所要实现的业绩目标和绩效指标。
企业绩效目标通常由企业管理层确定，并以业绩目标和绩效指标的形式进行公布。
3. 绩效权重计算公式，绩效权重计算公式是根据员工的绩效评定结果和企业的绩效目标来确定员工绩效奖金的比例分配的公式。
绩效权重计算公式通常是由企业的绩效管理部门根据实际情况和需要来确定的。
绩效权重计算公式的具体应用。
绩效权重计算公式的具体应用通常包括以下几个步骤：1. 确定绩效评定结果，首先，企业需要确定员工的绩效评定结果。
这通常是由绩效考核部门或直接上级领导进行评定，并以评分或等级的形式进行记录。
2. 确定企业绩效目标，其次，企业需要确定企业的绩效目标。
这通常是由企业管理层确定，并以业绩目标和绩效指标的形式进行公布。
3. 计算绩效权重，最后，企业需要根据员工的绩效评定结果和企业的绩效目标来计算绩效权重。
绩效权重通常是根据一定的计算公式来确定的，具体的计算公式可以根据实际情况和需要来确定。
绩效权重计算公式的具体计算公式。
绩效权重计算公式的具体计算公式通常包括以下几个方面：1. 绩效评定结果的权重，绩效评定结果的权重通常是根据员工的绩效评定结果来确定的。
绩效考核办法的权重分配原则与方法
绩效考核办法的权重分配原则与方法在组织管理中，绩效考核是一种评价员工工作表现的重要工具，它可以帮助企业了解员工的工作能力、工作态度和工作表现，并为员工的职业发展提供参考。
然而，在进行绩效考核时，如何合理地分配权重是一个关键问题。
本文将介绍绩效考核办法的权重分配原则与方法。
一、权重分配原则绩效考核的权重分配需要根据组织的目标和价值观、业务特点以及人力资源管理策略等多个因素来确定。
基于这些因素，可以遵循以下原则来进行权重分配：1. 目标一致原则：绩效考核的权重应与组织的目标一致。
不同的组织有不同的目标，因此在考核时应根据组织的目标来确定各项指标的权重，以确保绩效考核与组织发展保持一致。
2. 公平合理原则：权重的分配应该公平合理。
公平合理的权重分配可以使员工感到公正，并激励他们在工作中付出更多的努力。
在确定权重时，可以考虑相关指标对组织目标的贡献程度、岗位的重要性以及员工的工作重点等因素。
3. 效益最大化原则：权重的分配应该能够最大化绩效考核的效益。
通过科学合理地分配权重，可以提高绩效考核的准确性和有效性，从而更好地激励员工，推动组织的发展。
二、权重分配方法在确定绩效考核的权重时，可以采用以下几种方法或模型：1. 专家评审法：通过邀请相关领域的专家进行评审，根据他们的意见确定指标的权重。
专家评审法可以借鉴专家的经验和知识，提高权重分配的准确性。
2. 层次分析法：层次分析法是一种定量的决策方法，可以用于确定指标的权重。
该方法将指标划分为多个层次，通过对各层次指标进行比较和评估，最终确定权重。
层次分析法可以提供一种相对客观的决策依据。
3. 成对比较法：成对比较法是一种简单而直观的方法，可以帮助确定指标的相对重要性。
通过将两个指标进行逐一比较，最终确定指标的权重。
成对比较法可以快速确定指标的相对优劣，但在应用时需要避免主观偏见。
4. 数据分析法：通过分析历史数据和业绩指标，可以确定指标的权重。
数据分析法可以基于实际的数据来确定权重，提高权重分配的客观性和准确性。
绩效考核权重考核系数
所以，员工各项工作考核指标相关性强，说明影响因素类似，只要员工努力就会有所表现，如果单项工作绩效差，只会是员工的问题，可以采取累乘法；但是如果员工各项工作考核指标相关性差，则说明各项工作的影响因素不同、多样，员工努力也许还不一定保证每一项工作都很好的完成，所以应该采用分权重相加方法，即在肯定员工努力的情况下合适的判定绩效。
2、横向考核系数设定
具体到某位员工c，他的关键指标可能有多项，比方c1、c2、c3，c的绩效分数=（c1分值﹢c2分值﹢c3分值）×c1考核系数×c2考核系数×c3考核系数×部门考核系数T。有很多HR经理可能认为c的绩效分值=[c1分值×c1考核系数﹢c2分值×c2考核系数﹢c3分值×c3考核系数]×部门考核系数T，c1考核系数﹢c2考核系数﹢c3考核系数=1。我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效奖金计算方式(1)方法一：设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。
其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.(2)方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。
比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分__80%+部门考核得分__20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：部门修正值=部门考核得分-部门员工考核得分__员工岗位系数/部门员工岗位系数第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分__部门修正系数比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。
绩效考核评分计算公式(一)
绩效考核评分计算公式(一)绩效考核评分计算公式1. 简介绩效考核评分计算公式是企业对员工绩效进行评估和打分的工具之一，通过综合考虑员工在各项指标上的表现，得出最终的绩效评分。
下面将列举几种常用的绩效考核评分计算公式，并进行详细解释说明。
2. 百分比加权法公式n绩效评分=∑(指标得分i×权重i)i=1示例假设某员工绩效考核包含3项指标：A指标、B指标和C指标，对应的权重分别为、和。
该员工在A指标上得分为80，B指标上得分为90，C指标上得分为85。
则计算公式如下：绩效评分=(80×)+(90×)+(85×)=3. 球形评估法公式绩效评分=√∏指标得分ini=1n示例某员工绩效考核包含3项指标：A指标、B指标和C指标，该员工在A指标上得分为80，B指标上得分为90，C指标上得分为85。
则计算公式如下：绩效评分=√80×90×853≈4. 加权平均法公式绩效评分=∑(指标得分i×权重i) ni=1∑权重ini=1示例假设某员工绩效考核包含3项指标：A指标、B指标和C指标，对应的权重分别为、和。
该员工在A指标上得分为80，B指标上得分为90，C指标上得分为85。
则计算公式如下：绩效评分=(80×)+(90×)+(85×)++≈5. 标准分转换法公式绩效评分=标准得分×满分值示例某员工绩效考核以标准分形式给出，标准得分为，满分值为100分。
则计算公式如下：绩效评分=×100=806. 总结以上列举了几种常用的绩效考核评分计算公式，包括百分比加权法、球形评估法、加权平均法和标准分转换法。
根据具体情况选择适合的计算公式可以更准确地评估员工的绩效表现。
不同公式的思路和适用场景有所差异，企业可根据自身需求进行选择和调整。
绩效考核指标权重的设计方法
绩效考核指标权重的设计方法一、基于目标重要性的权重设计方法这种方法是根据不同目标的重要性来确定权重。
首先，需要明确绩效考核的目标，然后对这些目标进行排序，按照其对组织绩效的贡献程度来确定权重。
例如，对于销售人员来说，销售额可能是一个重要的目标，因此可以给予较高的权重；而客户满意度可能也很重要，但相对销售额而言可能权重会较低。
二、基于比例的权重设计方法这种方法是根据指标之间的相对重要性来确定权重。
可以先为不同指标分配相对权重，然后再根据指标的重要性对其进行调整。
比例可以按照经验法则进行设定，如20%、30%、40%等。
通过这种方法可以确保绩效考核的综合性，避免一些指标因为权重过高而主导整个绩效评估结果。
三、基于专家评估的权重设计方法这种方法是通过专家的意见和经验来确定权重。
可以邀请相关部门的专家参与绩效考核指标的权重设计，他们根据自己的专业知识和经验来判断各个指标的重要性，并对权重进行评估和调整。
专家评估可以采用专家打分法、Delphi法等来进行。
四、基于成本效益分析的权重设计方法这种方法是通过对不同指标的成本效益进行分析，来确定权重。
对于一些指标，可能在实施上会消耗较大的资源和成本，而其对组织绩效的贡献可能相对较小，因此可以给予较低的权重。
相反，一些指标可能成本较低，但对组织绩效的贡献较大，可以给予较高的权重。
通过这种方法可以确保绩效考核的资源利用效率。
绩效考核指标权重的设计方法需要结合组织的实际情况进行合理的选择。
在权重设计过程中，需要保持公平公正、科学合理的原则，避免主观性和偏见的影响。
同时，在制定指标权重的时候，也需要考虑指标之间的相关性，避免出现重复计算和冲突。
最后，绩效考核指标权重的设计是一个动态的过程，需要根据不同时期的目标和情况进行调整。
组织可以根据实际需要进行定期的权重评估和调整，以确保绩效考核的准确性和有效性。
绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标权重的计算方法可以根据不同的考核体系和组织的需求而有所不同，下
面提供一种常用的方法：
1. 确定考核指标：首先确定需要考核的指标，这些指标应该能够反映出员工工作的关
键表现和能力。
2. 制定指标权重：根据指标的重要性和对组织目标的贡献程度，制定每个指标的相对
权重。
一般来说，重要指标应该有较高的权重。
3. 评估指标的重要性：可以利用专家评估、问卷调查、经验法则等方式，对每个指标
的重要性进行评估和权重分配。
4. 相对评估法：通过比较各指标之间的相对重要性，并将其权重按比例分配。
5. 综合评估法：使用综合评估工具（如层次分析法）将各指标的重要性进行排序，再
将权重按比例分配。
6. 评估权重的效果：根据权重的分配结果，可以评估其对绩效评估的准确性和有效性。
如果评估结果和组织目标不符合，可以根据实际情况进行调整和优化。
需要注意的是，权重的分配应该是一个定期进行的过程，可以根据组织的战略目标和
员工的工作重点进行调整，以保持其有效性和公平性。
此外，在分配权重时，还要考
虑到员工的实际工作情况和能力水平，以确保评估结果具有更大的公信力和可操作性。
各单位绩效考核权重及比率计算公式
各单位绩效考核权重及比率计算公式各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
权重计算公式
权重是指某一因素或指标相对于某一事物的重要程度，其不同于一般的比重，体现的不仅仅是某一因素或指标所占的百分比，强调的是因素或指标的相对重要程度，倾向于贡献度或重要性。
通常，权重可通过划分多个层次指标进行判断和计算，常用的方法包括层次分析法、模糊法、模糊层次分析法和专家评价法等。
1、权重可通过划分多个层次指标进行判断和计算，常用的方法包括层次分析法、模糊法、模糊层次分析法和专家评价法等。
2、有题可以，授课老师的平均分=（10+9）/2=9.5 分，同学的平均分=（10+8）/2=9分。
根据权重分别是4、
3、2、1，可以计算出甲同学测评分数为：
9×0.4+9.5×0.3+9×0.2+9×0.1=9.15分。
权重设置的具体方法
1、排序法
是罗列出某个岗位所有的绩效考核指标，然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序，越排在前面的指标权重越大，越排在靠后的权重越小。
这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行
2、经验法
这样的方法就是靠个人的经验判断了，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。
完全自己在闭门造车是非常难的。
绩效考核计分方式
绩效考核计分方式指标库建立后，每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标，而要完成考核工作，各指标页需制定出对应的考核办法。
目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法：得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%.例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元，且该指标所占权重分数为40分，则该部门销售指标得分为40*220/200×100％=44分。
2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定，即完成或者未完成。
完成即可得到该指标标准分，未完成为0分。
3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法。
例如，某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月,计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0;当250万片≤完成额≤400万片时,得分为标准分×完成额/400×100％；当400＜完成额≤450万片时，得分为标准分×1。
1；当完成额＞450万片时，得分为标准分×1.2。
4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。
例如,某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A％，设置计分方式为破片率结果每增加0。
1%，扣除1分;破片率每减少0。
1％，增加1分.5、负绩效考核法：是一种结合过程和结果的计算方法。
假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否,皆为满分。
假设结果未完成，则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法.例如，某销售人员月度销售考核目标为500万元,同时，月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。
假如当月结束后,该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标,该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100％；如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元,则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数”、“客户满意度”等指标.6、系数法.所谓系数法是指将考核结果按照得分情况进行划分对应系数，将得分按照系数标准进行转化的方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标的权重计算方法一般有两种：定性权重法和定量权重法。
定性权重法是根据相关人员的主观判断和经验来确定指标的权重。
具体步骤如下：
1. 确定绩效考核指标，并列出所有指标。
2. 根据指标的重要程度和对绩效影响的程度给予不同的权重，一般使用百分比来表达
权重。
3. 参与权重分配的相关人员根据自己的主观意见和经验，对各指标的权重进行评定。
4. 将各人员的评定结果进行加权平均，最终确定指标的权重。
定量权重法是通过数据分析和统计方法来确定指标的权重。
具体步骤如下：
1. 确定绩效考核指标，并收集相关的数据。
2. 对每个指标的数据进行处理和分析，可以使用统计方法计算各指标的平均值、方差等。
3. 根据各指标的分析结果计算出各指标对绩效的贡献度或权重。
可以使用主成分分析、相关系数分析等方法来确定权重。
4. 最后将各指标的权重进行归一化处理，使所有权重之和为1。
根据具体的情况和需要，选择合适的权重计算方法，并进行相应的权重确定。
重要的
是要确保权重的分配公正、合理，并且与组织的绩效目标相吻合。