企业员工激励的存在问题和对策

企业员工激励的存在问题和对策
企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。

企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。

企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。

这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。

激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。

绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。

当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。

（一）绩效考核体系缺陷
绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。

绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。

绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。

虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人
力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。

企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。

究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。

管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。

这是绩效考核问题最重要的认识基础。

绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产生不满和抵触情绪。

（二）激励结构和方式单一
激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。

因此，对激励措施也没有正确的响应。

结构单一的物质激励，在短期内可以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低；单一的精神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员工的积极性和工作热情。

（三）忽视个体需求差异
激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一
刀切现象”。

在员工中，有的人希望获得较高的物质报酬，有的人希望获得职位上
的晋升，有的人喜欢工作中的成就感。

对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素，有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。

忽视个体差异，不能准确地判断员工的心理和行为，会导致保健因素和激励因素的运用失当，造成激励无效甚至反作用。

提升员工激励效用的对策
（一）健全绩效考核体系
首先，必须正确认识绩效考核。

企业管理层自身对绩效考核内涵和目的的掌握，要明确绩效考核的动态性，不忽视员工与组织之间的相互作用，准确进行战略定位后，对员工进行绩效考核相关理论的宣导和培训，使员工也明确绩效考核的目的并不是上对下的压迫，而是通过有效管理带来企业与员工的共同进步，消除员工对绩效考核的抵触情绪。

其二，制定绩效考核体系的目标和原则。

绩效考核的目标应与企业的战略目标保持一致，能提高员工专业技能和激发工作积极性，并且与员工的薪酬进行有效挂钩形成公平竞争的文化氛围，绩效考核的结果运用与人力资源制度相配合，在人才的选、用、育、留中发挥作用，使人尽其才。

绩效考核体系应遵循四项基本原则，即公正原则、差别原则、反馈原则和严格原则。

其三，健全绩效考核体系的核心是设定科学的考核指标。

为了使考核指标能真实反映各岗位员工的业绩情况，采用岗位分析为基础。

不同的岗位有不同的所要达到的工作目标和应具备的能力，根据岗位要求和工作职责，采取KPI指标为核心指标
的绩效考核体系，并将平衡记分卡和360度反馈方法思想融合其中，合理的分配
财务指标和非财务指标。

针对不同特质的员工，可以把考核的重点分别对应于不同的指标上。

行为导向型，考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务人员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量，体现在平衡记分卡上可以是偏向于内部经营流程类的指标维度。

结果导向型，考核的重点是工作内容和工作质量，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品，因此可以对应于平衡计分卡的财务类指标维度，有效完
成工作量任务占有较大的比重。

特征导向型，考核的重点是员工的个人特质，即考量员工是一个怎样的人，对应于平衡记分卡可以偏向于学习与成长类指标维度。

其四，合理运用绩效考核结果，建立合理的薪酬制度。

薪酬应当与员工的职位、技能、能力、绩效等相匹配，体现公平与公正，考虑员工个体期望的同时考虑其与别人的比较所产生的满意程度。

薪酬制定的时候进行质的分析和划分，明确或创造出保健因素与激励因素两个部分，保健因素做到基本满足程度，尽量加大激励因素的成分，最大限度发挥激励因素的激励作用，推动员工在工作中发挥积极性与主动性。

最后，绩效考核体系的健全离不开企业基础制度的完善。

建立绩效考核的培训和反馈制度，培训贯穿于考核的整个过程，组织上下思想与目标达成一致，使员工可以更好地自我认知，形成正确的自我评价。

（二）合理配置激励结构，丰富激励方式
物质的激励是必要的，当今经济社会，对于普通员工，物质激励反应了员工应得的报酬，是员工个人价值的体现，空谈精神奖励很难直接在情感上引起员工心理的共鸣。

物质激励达到足以匹配员工为组织做出的贡献即可，过多会增加企业成本，并且物质激励刚性增长，导致员工对物质奖励的期望越来越高，企业很难长期维持，员工也越来越失望而工作积极性降低。

在基础的物质激励前提下，不忽视对员工进行精神激励。

人类的需求是多样的，随着生活水平的提高，生存的压力减轻，人们进一步提高了对精神的需求。

精神激励与物质激励的合理配合，可以对员工产生内在激励，也就是创造激励因素。

例如，进行目标管理，对员工进行职业规划，使员工看到企业对自己的关注，看到自己在企业中的清晰职业定位，促进其主观能动地实现自我。

激励不是一次两次离散式的，也不是只需要短期效果，企业持续地高速运转，员工激励也是一项系统工程，应当运用多种激励方式手段，形成丰富的激励机制。

在对员工个人需求进行调查分析和预测的基础上提取诱导因素，通过工作设计设定各种外在性和内在性的奖酬方式。

同时，在确定奖酬与绩效之间的关联性中，运用固定比率或变化比率，对员工的行为进行幅度控制。

重视企业文化的培养，改善员工福利和工作环境，提高员工的工作生活质量。

这是一种长期而有效的激励方式。

企业文化的培养和优良工作环境的营造虽然历时较长，但是一旦形成，其稳定而凝固的力量是企业健康发展的有力保障。

生活质量已经扩展到工作中，生活工作质量的提高，带来的是员工的满意度上升，是直接有效的激励因素。

（三）注重员工个人发展
一般员工进入企业就职于一些岗位，都会与自身的岗位有一定的匹配度，也会对自身有一定的职业规划，这是个人需求的具体体现。

企业在用人时也尽量做到人尽其才，通过企业与员工之间的沟通反馈的双向信息流动，达到企业与员工的认识一致性，对员工进行激励诱导因素的调查分析和预测，利用工作再设计使工作丰富化、
为员工制定培训计划、搭建晋升平台等方式，体现企业对员工个人发展的关怀，可以提高工作自身的激励作用。

[摘要]员工激励可以调动其工作的积极性，提高员工的工作绩效和企业的竞争力。

当前，我国民营企业在激励机制方面存在的主要问题是企业对员工激励手段单一，尤其是缺乏对员工的培训激励和企业文化激励，严重制约了企业员工生产积极性和创造性的发挥。

我国民营企业应加强企业激励制度建设和企业文化建设，注重满足员工的精神需求，提供培训和再教育的机会，完善企业激励机制，以此来改进民营企业对员工的激励，不断强化企业的凝聚力，从而达到增强员工积极性、创造性的目的。

[关键词]民营企业；员工激励；对策研究
一、员工激励对民营企业的重要意义
1、可以调动员工工作的积极性据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%—90%，反之，只能发挥个人能力的20%—30%。

由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2、可以提高员工的工作绩效
据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。

当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。

因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3、可以提高企业的竞争力
随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。

有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、民营企业员工激励存在的问题
1、缺乏系统的激励制度由于多数民营企业仍采取的是家族式管理模式，导致民营企业内部缺乏系统的激励制度，企业的激励具有很大的随意性。

很多民营企业的管理者经常凭借个人喜好和主观判断来决定对员工的奖惩，经常是惩罚多奖励少，承诺多兑现少，对员工的激励非常随意，没有一个明确的标准，对于家族内部的成员和外部的成员经常区别对待，使非家族成员感觉被视为“外人”。

很多员工对这种非制度化的激励机制难以认同，对企业缺乏归属感，导致工作积极性下降，甚至离开企业另谋他就。

2、激励手段单一且激励缺乏针对性当人产生其中一种需要时，就会产生一定的`动机，促使他通过一定的行为来实现自己的目标，其中人的需要包括物质需要和精神需要。

企业可以通过物质激励和精神激励的手段，来调动员工工作的积极性，以实
现企业的目标。

根据不同员工的不同需要，企业应有针对性地实施激励措施。

我国民营企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段，例如使工作富有挑战性、工作上得到认可、职业生涯规划等来满足员工的精神需求，对于所有员工的激励都采取同样的激励手段，激励缺乏针对性。

3、缺乏对员工的培训激励
很多民营企业在对员工培训方面存在认识上的误区，他们把培训投入的费用视为企业的成本，认为从节约成本的角度，应该尽量降低企业的培训费用。

民营企业主对人力资源的投入非常有限，人力资源培训多流于口头承诺和形式化，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。

大多数民营企业在对员工进行培训时也只局限于一些短期行为，内容也只以企业的应急需求为主，没有建立与企业发展战略相匹配的培训机制。

4、企业文化激励的缺失
企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，是企业的精神和灵魂。

优秀的企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量，因此，我们可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。

但一些民营企业的领导者由于长期以来受家族观念的影响，缺乏对企业文化的认识，认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设，企业文化的建设应该是一些大型企业的事情，作为民营企业没有必要去建设企业文化，因此，企业长期处于一种企业文化缺失的状态。

三、改进民营企业员工激励的对策
1、加强企业的激励制度建设民营企业激励制度的缺失，致使企业人才流失的现象
非常严重，因此，加强激励制度的建设对于民营企业已势在必行。

加强民营企业激励制度的建设可以从以下几方面进行：一是完善配套制度的建设。

首先，民营企业应完善产权制度建设。

只有建立完善的产权制度，企业的激励机制才能有效的运行。

目前我国许多民营企业仍然是一元化的产权结构，企业主独断专行“一言堂”的现象
十分严重，导致企业对员工的激励带有浓厚的主观色彩。

因此，民营企业只有建立开放的、多元化的产权结构，才能建立起完善的民营企业产权制度，切实保障企业激励机制高效运行。

其次，民营企业应优化企业的内部治理结构。

企业通过所有权与经营权的分离，明确企业责、权、利的关系，建立和优化民营企业内部治理结构，为企业激励机制的有效运行营造一个良好的企业内部环境。

二是建立科学的考评体系。

企业应建立一套科学的考评体系，并依据考评结果对员工进行奖惩。

为了确保员工对考核体系的认同度，企业可以让员工共同参与考核指标和考核标准的设计，以此提高企业激励制度的公平公正性。

2、注重满足员工的精神需求
精神需求是员工更高层次的需求，因此，民营企业应注意满足员工的精神需求。

一是重视员工的内在薪酬设计。

民营企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工
的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。

例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。

二是完善员工的职业生涯管理。

企业可以帮助员工设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。

三是情感激励。

企业应该给予员工更多的人文关怀。

对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。

3、提供培训和再教育的机会
培训和再教育应作为民营企业激励员工的一项重要措施。

员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。

如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。

只有员工不断地发展、进步，才能满足企业创新的需求，进而带动企业的发展。

在其中一种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

因此，教育和培训应作为民营企业激励员工的长期举措。

4、加强企业文化建设。