助理人力资源管理师技能模拟试卷--有答案

助理人力资源管理师技能模拟试卷
参考答案：
一、问答题（10×2＝20分）
1. 企业在进行员工入职教育的准备工作中应注意哪些问题？
答：书上58页：
A、使用检查表：检查所有的培训准备工作是否正常；
B、地点的选择：预先查看培训地点，并在培训计划中加以确认；
C、确认：对培训过程，包括学员和培训讲师等等，均需要进行确认，以确保各方均已做好了准备。

以上三点，是我们在进行员工入职教育的准备工作应注意的问题。

（虽然是管理员级的题目，但是，我们从上半年的几次考试中已经注意到这个问题了，即助理师考试中会出现员级的内容，这个是我们的尝试。

）
2. 企业绩效管理具有哪些方面的功能？
答：书上75页－77页的内容：
A、对于企业来说，具有一下四个方面的功能
B、对于员工来说，具有一下五个方面的功能
C、绩效管理还有的其他功能
（虽然是管理员级的题目，但是，我们从上半年的几次考试中已经注意到这个问题了，即助理师考试中会出现员级的内容，这个是我们的尝试。

）
二、计算题（10×2＝20分）
1. A员工每个月的基本工资为1000元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200
元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。

企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。

注：个人所得税起征点为800元。

请大家计算：
(1) 企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？
(2) 员工个人缴纳的各项保险具体是多少？
(3) 该员工缴纳的个人所得税为多少？
(4) 该员工的实发工资为多少？
（参考答案）注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在最后实发工资当中体现。

答案：1.企业为该员工缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*20%=420元
医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元
失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元
员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元
医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元
失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元
员工缴纳的个人所得税=(2100-800)*10%-25=105元
员工实发工资为=2100-147-42-21+50-105=1835元
还有其他方面的保险，如果您觉得有必要，还可以自己计算。

2. 计算题
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：
1、计划招聘24人，实际招聘22人
2、招聘中应聘人员为75人
3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元
请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比
（参考答案）根据书上186页的公式进行计算
答：招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=42000元
招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人
总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000
招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000
选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000
人员录用效用=录用人/录用成本=22/4000
录用比=录用人/应聘人=22/75
招聘完成比=录用人/计划招聘人=22/24
应聘比=应聘人/计划招聘人=75/24
三、案例分析题（20×2＝40分）
1. 案例分析题
某国有企业计划实施股份制改制，吸纳一些员工成为公司的股东，同时实行全员劳动劳动合同制。

这是需要对现有的岗位进行岗位分析，并根据岗位分析的结果，重新进行岗位的设置。

请您根据以上的情况，制定一个岗位评价简明原则，以便使得这项工作能够顺利进行。

答：（书上223页）岗位评价的目的是确认……所以，
1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位上的员工。

2、让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果;
3、工作岗位评价的结果应该公开
2. 案例分析题
为了能够使得人力资源管理走上正规，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。

请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。

申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额，总金额为∑f。

答：（书上253页）∑f＝∑a＋∑b＋∑c
∑a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等
∑b＝保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用
∑c＝其他项目：非奖励性奖金、退休费用、不可预见费用等
四、方案设计题（20×1＝20分）
新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。

企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员工工作的实际业绩没有与薪资奖励联系，激励力度不大。

造成了员工在工作的效率低下，影响了企业的发展。

今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。

请为企业制定设计一套绩效考核方法
答：
首先，我们需要确定绩效考评的原则：
1、公开和开放性原则
2、反馈和修改原则
3、定期化和制度化原则
4、可靠性和正确性原则
5、可行性与实用性原则
其次，我们需要确定考核重点：P197
1、生产人员和销售人员，效果主导型考核
2、后勤人员，品质主导型考核
3、研发人员，效果主导型考核
绩效考核方案：
生产人员：
三、计算分析题（本题15分）
1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。

这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。

在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：
(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；
(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：
(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。

一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56
人参加了培训。

其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。

而且，该项目的指导者是一名咨询专家。

项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表
根据以上的案例论述计算并回答：
（1）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？
（2）培训投资回报率是多少？
（3）对本项目的培训效果进行分析评价？
答：（1）总的培训成本为：
3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元
每个受训者的成本为：32836/56=586.4元/人
（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：
172800+48000＝220800元
所以，本次培训的投资回报率为：
220800/32836×100％＝672.4％
（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：P141
1) 认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；
2) 技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；
3) 情感成果，包括动机、态度在内的成果；
4) 绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务
水平的改善；
5)投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。

四、案例分析题（本题2小题，每题20分，共40分）
1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与
技术人员招聘面试工作。

由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。

小王的任务也完成了。

请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。

同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。

创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。

如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。

员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。

王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

请您回答以下几个问题：
(1)您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗？
(2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

答：（1）建立正式的绩效管理制度是必需的。

（218）
绩效管理的功能。

有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。

案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。

总之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。

决定员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬报酬制度的基础，对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管理水平具有极为重要的作用。

因此——
（2）对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的方式。

品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。

说明：对于第一问，我们首先要把握它考的是什么，然后罗列理论。

其次不要忘了“理论联系实际”，设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。

操作技能试卷及答案
一、问答题（本题共20分，每小题10分）
1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？
答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：
所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）
设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）
“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）
人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

（2分）
2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？
答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
确立集体合同的主体；（2分）
集体合同的协商；（2分）
政府劳动行政部门审核；（2分）
集体合同的生效；（2分）
集体合同的公布。

（2分）
二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）
1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

评分标准：（1）添齐表中空白（6分）
（2）岗位正确（6分）
某公司目前已有的福利项目如表2所示。

公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。

请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分）
无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）
1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。

”
请回答下列问题：
您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
RB公司的这次培训,不合理的地方有：
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）
培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）
没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2分）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
（2分）
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）
选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）
2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。

去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此，小田到现在还耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢?
请回答下列问题：
（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？
财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；
（4分）
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

（4分）
如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？
为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
明确考评目的；（2分）
根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；
（3分）
考核指标的比重分配要合理；（2分）
选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）重视绩效面谈的作用。

（2分）
四、方案设计题（本题共20分）
北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。

本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

求职表应包括以下内容：
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；
（3分）
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；
（3分）
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（4分）
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

（4分）
附件1
北京FT科技有限责任公司
求职人员登记表
填表日期：No：
操作技能参考答案
一、问答题（本题共20分，每小题10分）
1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？
答：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。

2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？
答：
（1）公平与开放的原则
（2）反馈与修改的原则
（3）定期化与制度化的原则
（4）可靠性与正确性的原则
（5）可行性与实用性的原则
二、计算题〈本题共15分〉
某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。

该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。

新任主管人员的直接上级表示。

上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。

对于被评估的目标群体而言。

每年平均工资加上福利为40000元。

将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。

如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。

直接上级采用0～9分数制。

对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。

在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4．8。

也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。

培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。

培训项目成本为1400元/学员。

请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。

解：
投资回报率＝培训收益/培训成本*100%
培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480
培训成本＝1400
投资回报率＝4480/1400*100%=320%
三、案例分析题〈本题共40分，每小题20分〉
l、2002年11月。

著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。

招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。

楼梯上贴着TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说:"TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。

我们在招聘时早已做了充分的准备。

制定了详细的招聘计划。

我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表。

进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。

领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。

应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。

由他们进行初选。

邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。

问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。